现代人力资源管理概论PPT课件
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【优秀版】现代人力资源管理PPT
企业招聘的程序一般会根据不同岗位、不同职责和职
务略有不同。一般程序如下：
1.根据企业人力资源规划开展人员的需求预测和供给
预测，确定人员的净需求量，并制定人员选拔、录用标
准 ，在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制定
出不同时期不同人员的补充规划、调配计划、晋升计划。
2.依据职务说明书，确认空缺岗位的任职资格及招聘
他的量化评定方式来考核求职人员，在面试时这样做会对招聘工作的
结果造成影响。
❖
7.向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效，有损企业荣誉
解决方案
第一.人力资源规划（要素有用原理）
人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，
以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体
目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘
结构，注意细节，在面试筛选中会减少不必要失误的，象企业中
经常遇到的一些问题应特别引起注意：过早因为印象的原因做出
录用决策；过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个
人；面试人对岗位空缺任用条件不了解，无法掌握正确的标准去
衡量标准；面试人缺乏面试经验；面试过程中面试人讲话太多；
为了完成任务而招聘；面试人易受求职者的影响；面试中采用全
的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制
招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工 作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现
❖
耐顿公司总经理和一些企业总裁一样，他们确信：他们所需要的
任何人员总可以从人才市场上招聘到。其实企业在招聘和录用过程中
会受到企业外部因素、国家相关法律以及外部人才市场的影响；企业
现代人力资源管理教程 ppt课件
21
招聘的考核方法
1、笔试 2、面试 3、心理测试 4、情景模拟
22
招聘的渠道
1、熟人推荐 2、广告招聘 3、校园招聘 4、职业中介招聘 5、猎头公司招聘 6、网上招聘
23
整合——价值认同
1、认同公司的文化理念、价值观 2、马斯洛的第6需要——社会需要 3、本我、自我、超我三者的消长 4、态度与知识、技能的关系
12
工作分析的作用
1、员工聘用 3、培训开发 5、职务调整
2、绩效评估 4、薪酬预算 6、编制调整
13
工作分析的原那么
1、系统原那么 2、整分合原那么 3、最低职位数原那么 4、能级原那么
14
工作分析的方法
1、确定关键性岗位 2、观察法 3、问卷法 4、访谈法
15
职务描述的编写
1、职务概况 2、素质要求 3、人文环境 4、物理环境
42 66 42 30 15 15 15 15 15
第四级
56 88 56 40 20 20 20 20 20
20
30
40
第五级 70 110 70 50 25 25 25 25 25
50
海氏法工资设计
1、又称“黑点法〞，是点数法与因素比较法相结合的方法。 艾德华-海于1984年开发，运用于对管理类技术类工作岗 位的评价。
38
第六讲 薪酬设计
一、薪酬概述 二、工资设计 三、奖金设计 四、福利设计
39
薪酬概述〔1〕
1、结构：〔1〕直接报酬：根底的、绩效的、鼓励的、延 期的；〔2〕间接报酬：保护的、非工作的、效劳与津 贴的。
2、工资、奖金、福利：〔1〕本质；〔2〕种类；〔3〕依 据。
3、作用：〔1〕吸引、留住、鼓励人才；〔2〕满足员工 与组织双向需要。
招聘的考核方法
1、笔试 2、面试 3、心理测试 4、情景模拟
22
招聘的渠道
1、熟人推荐 2、广告招聘 3、校园招聘 4、职业中介招聘 5、猎头公司招聘 6、网上招聘
23
整合——价值认同
1、认同公司的文化理念、价值观 2、马斯洛的第6需要——社会需要 3、本我、自我、超我三者的消长 4、态度与知识、技能的关系
12
工作分析的作用
1、员工聘用 3、培训开发 5、职务调整
2、绩效评估 4、薪酬预算 6、编制调整
13
工作分析的原那么
1、系统原那么 2、整分合原那么 3、最低职位数原那么 4、能级原那么
14
工作分析的方法
1、确定关键性岗位 2、观察法 3、问卷法 4、访谈法
15
职务描述的编写
1、职务概况 2、素质要求 3、人文环境 4、物理环境
42 66 42 30 15 15 15 15 15
第四级
56 88 56 40 20 20 20 20 20
20
30
40
第五级 70 110 70 50 25 25 25 25 25
50
海氏法工资设计
1、又称“黑点法〞，是点数法与因素比较法相结合的方法。 艾德华-海于1984年开发，运用于对管理类技术类工作岗 位的评价。
38
第六讲 薪酬设计
一、薪酬概述 二、工资设计 三、奖金设计 四、福利设计
39
薪酬概述〔1〕
1、结构：〔1〕直接报酬：根底的、绩效的、鼓励的、延 期的；〔2〕间接报酬：保护的、非工作的、效劳与津 贴的。
2、工资、奖金、福利：〔1〕本质；〔2〕种类；〔3〕依 据。
3、作用：〔1〕吸引、留住、鼓励人才；〔2〕满足员工 与组织双向需要。
人力资源管理概论(共 52张PPT)
人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。
外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬 水平的重要因素。 在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的 时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。
14
法律因素
企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必
须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业人力资源管理 活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。 我国有关人力资源管理的主要的法律法规：
稳定战略是指企业保持目前的经营规模和经营领域， 既不扩大也不缩小，力求实现企业的稳定运行。 收缩战略是指企业要缩小自己经营的规模或减少自 己经营的领域。
25
不同发展战略下，企业的人力资源活动各不相同。
26
成本领先战略的特征 适用于比较稳定，没有什么变化的竞争环境； 倾向于职能制的组织结构； 追求规模经济和生产的高效率，对产品数量、降低成本、抓紧财务、管 理、销售3大费用的控制等方面给予高度关注，尽可能的减少研发、服务、 推销、广告等方面的成本开支； 着眼于短期成效，尽可能规避风险； 员工的专业技能较为简单，熟练程度较高。
《中华人民共和国劳动法》 《失业保险条例》 《企业职工奖惩条例》
《企业劳动争议处理条例》
《劳动保障监察条例》
妇女、未成年人、当地最低工资标准、加班工资等
15
文化因素（1）
广义的文化是相对自然而言的，指人们在社会实践过程中所 创造的各种事物的总和，既包括物质的也包括精神的； 狭义的文化则侧重于精神方面，主要指人们的观念形态，包 括价值观念、伦理道德、风俗习惯以及宗教信仰等；
对于整个社会而言，文化具有重要的社会整合和社会导向作 用，它内在地影响着人们的思维方式和行为方式，而且这种影 响具有相对的持久性，在短时期内不会发生改变，因此它会对 人力资源管理产生重要的影响 ；
现代人力资源管理学PPT课件
工作团队 要义
明确的目标导向 工作团队是围绕特定 问题、项目或任务等而组成的目标导 向群体。
恰当的角色搭配 成员在分工协作网络 中各自担当一定的“角色”、独当一 面承担责任。
认同的行为规范 成员能积极协作，按 照认同的行为规范共同努力获得放大 整合的绩效水平。
凝聚的精神默契 需要有凝聚成员协作、 协同或合作的“集体主义”精神。
第章
现代组织激励性工作设计要领
要点讲解
主旨内容提要
工作设计是组织人力资源招募、甄选和配置的基础，工作设计 的理念、原则和思路决定着组织选择和引进什么样的人，以及如何 进行有效开发、配置、利用和管理其人力资源的问题。其实，在很 多程度上，人是被工作定义的，工作本身蕴含着最直接、最重要的 激励意义。以大历史的视界来看，工作设计理念和思路的基本趋向 是，从外在工具理性到内在价值意义、从专业化分工设计到工作丰 富化、团队化激励设计。现代组织人力资源有效配置和管理的高绩 效工作系统，应该建立在内在于生命价值、具有高度精神凝聚力和 创造力的激励性工作设计之上。
– 训练团队成员的学习创新能力。
磨合 婴儿期
困 扰 交融 默契 升华
少年期
青年期
衰颓 成年期
老年期
谢谢！
第章
现代组织激励性工作设计要领
课堂讨论
讨论提示
• 究竟应该如何认识工作的内在价值与外在意义？ • 赫茨伯格双因素论的核心思想是什么？它具有普适性意义吗？ • 为什么要进行工作丰富化设计？其时代背景、组织条件是什么？
• 工作的内在意义
——赫茨伯格激励理论的核心思想
物质福利待遇是保健因素，而工作本身才是最直接、 最重要的激励因素。
• 政策含义？ • 启迪意义？
现代人力资源管理的理论基础PPT
人力资源管理通过培训、发展等手段，帮助员工 提升个人能力和素质，从而提高组织整体绩效。
3
优化组织结构和流程
人力资源管理与组织结构和流程密切相关，通过 合理的人力资源配置，优化组织结构和流程，提 高组织效率和绩效。
人力资源管理实践与组织绩效的关系
招聘和选拔
通过科学的招聘和选拔程 序，组织能够吸引和留住 优秀人才，为组织绩效提 供保障。
提供持续的员工培训和发展机会，帮助员 工提升技能和能力，增强员工的职业竞争 力。
03
CATALOGUE
人力资源管理与组织绩效
人力资源管理对组织绩效的影响
1 2
提高员工满意度和忠诚度
通过有效的人力资源管理，员工能够感受到组织 的关心和支持，从而提高工作满意度和忠诚度， 为组织创造更多价值。
提升员工能力和素质
现代人力资源管理 的理论基础
目录
• 人力资源管理的基本概念 • 战略人力资源管理 • 人力资源管理与组织绩效 • 员工关系管理 • 人力资源开发与培训 • 人力资源管理的未来发展趋势
01
CATALOGUE
人力资源管理的基本概念
人力资源管理的定义
人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与事的 问题，维护人的合法权益，发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人 事相宜，以实现组织目标的过程。
03
远程工作
技术进步使得远程工作成为可能，这对人力资源管理提出了新的挑战，
如如何管理远程员工、如何保证员工的工作效率和满意度等。
全球化对人力资源管理的影响
多元文化管理
全球化背景下，企业需要管理来 自不同文化背景的员工，需要具 备跨文化沟通和协调能力，尊重
和包容不同文化。
3
优化组织结构和流程
人力资源管理与组织结构和流程密切相关，通过 合理的人力资源配置，优化组织结构和流程，提 高组织效率和绩效。
人力资源管理实践与组织绩效的关系
招聘和选拔
通过科学的招聘和选拔程 序，组织能够吸引和留住 优秀人才，为组织绩效提 供保障。
提供持续的员工培训和发展机会，帮助员 工提升技能和能力，增强员工的职业竞争 力。
03
CATALOGUE
人力资源管理与组织绩效
人力资源管理对组织绩效的影响
1 2
提高员工满意度和忠诚度
通过有效的人力资源管理，员工能够感受到组织 的关心和支持，从而提高工作满意度和忠诚度， 为组织创造更多价值。
提升员工能力和素质
现代人力资源管理 的理论基础
目录
• 人力资源管理的基本概念 • 战略人力资源管理 • 人力资源管理与组织绩效 • 员工关系管理 • 人力资源开发与培训 • 人力资源管理的未来发展趋势
01
CATALOGUE
人力资源管理的基本概念
人力资源管理的定义
人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与事的 问题，维护人的合法权益，发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人 事相宜，以实现组织目标的过程。
03
远程工作
技术进步使得远程工作成为可能，这对人力资源管理提出了新的挑战，
如如何管理远程员工、如何保证员工的工作效率和满意度等。
全球化对人力资源管理的影响
多元文化管理
全球化背景下，企业需要管理来 自不同文化背景的员工，需要具 备跨文化沟通和协调能力，尊重
和包容不同文化。
《人力资源管理概述》PPT课件
组织中得到发展，它认为个人的发展对组织是有益的。
它主张对人力资源的重点在于开发和利用，强调对员工
积极性的充分调动，强调对员工实行更有激励作用的管
理方法，注重从内部人力资源上获得更多的长远利益。
h
21
➢ 二、管理思潮演进的斯科特矩阵分析
环境观
封闭性
开放性
理 性 人
人 性 观社
会 人
第一阶段 1900—1930 古典管理学派 科学管理学派
纯的雇佣者与被雇佣者的关系，而在一定程度上是 “合伙人”关系。所以，新经济时代人力资源管理 更重视开发员工的指挥和能力，从观念上和体制上 为创造更为宽松、富有活力的环境。
h
28
➢ （一）观念上，必须在企业营造浓厚的“尊重知识、 重视人才”的风气
➢ （二）体制上，坚决破除以职位级别衡量人的价值 的旧传统，建立以知识和贡献衡量人的价值的新制 度
h
6
➢ 一、管理的本质就是管人
➢ 二、人力资源管理的定义 人力资源管理研究如何最有效、最合理地管理和
使用企业所拥有的最宝贵的资源——其员工的才能与 热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社 会效益最大化。
h
7
➢ 三、人力资源与人力资源的特征
➢ （一）人力资源的特征
1、人力资源具有双重性。（生产性、消费性） 2、人力资源的能动性 3、人力资源的开发持续性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的社会性
h
17
➢ 2、行为科学学派
➢ 时间：20世纪30年代～20世纪60年代 ➢ 道克拉斯-麦格雷戈；《企业的人性方面》两种对立的
典型人性观或管理价值观，分别称为X理论和Y理论。 ➢ X理论要点：人性大多是懒惰的，不愿劳动的，被动的，
现代人力资源管理(ppt 200页)
领导者
员工
• 战略决策
• 以顾客为中心
• 营建成功的团队 • 协作
• 沟通
• 积极的行动
• 不断学习和创新 • 不断学习和提高
• 教练/影响力 • 沟通
汇聚智慧 涓流成川
在业务管理中 沟通能力重于专业知识
沟通协调能力 团队协作 创造和独创力 组织策划能力 计算机操作 领导能力 其他
18.3 13.0
汇聚智慧 涓流成川
人事管理的发展
e - 时代
B - 时代 P - 时代
能力 管理核心管理Βιβλιοθήκη 人力资源管理基础管理
人事行政事务管理 事务管理
汇聚智慧 涓流成川
信息时代人力资源管理发展的趋势
进入知识经济时代 , “信息”、“知识”正在代替 “资源”和“资本”，在生产中成为起主导作用的生产要 素。
人力资本和科技资本中的“知识”已成为推动新经济 发展的核心。企业必然重视人的创造力的开发、重视人的 培养发展、训练和人力资源的配置。
双向确认 修订MBO
职位 设置和分析
职位分析
职位说明书 建立和运用
职位 评价和分析
主管 持续检查和
指导
业绩和数据
职位排序 建立职位体系
上级主管 检查和评价
反馈意见
对部门或主管 评价依据
薪酬管理 体系
人力资源管理 核发和调整 薪酬和奖励
绩效考核 阶段性结果
企业文化 价值标准建设和塑造
部门机构 调整
招聘和遴选 补充
人才资源
职位丰富化 修订职位说明书
员工职业 发展规划
市场薪酬 调查
业务 考绩档案
企业文化认同 建设
培养发展 调整职务
民营企业 人事制度改革的核心
现代人力资源管理概论课件
薪酬体系设计原则与方法
岗位评价法
根据岗位价值确定薪酬水平。
市场调查法
通过市场调查了解同行业和地区的薪酬水平 。
薪酬体系设计原则与方法
绩效挂钩法
将员工绩效与薪酬水平挂钩，激励员工提升业绩。
宽带薪酬法
通过设立多个薪酬等级和宽带，为员工提供更大的发 展空间和机会。
福利策略制定与实施
了解员工需求
通过调查和沟通了解员工对福利的需求和期望。
协调技巧
在处理员工之间的矛盾和冲突时，要保持中立和 公正的态度，积极协调双方利益，寻求双方都能 接受的解决方案。
员工纪律处分与劳动争议处理
纪律处分种类
根据违纪行为的性质和严重程度，可采取警告、记过、降职、开除 等不同的纪律处分措施。
纪律处分原则
在实施纪律处分时，应遵循公正、公平、公开的原则，确保处分的 合理性和合法性。
柔性（Functional Flexibility）和时间柔性（Temporal Flexibility）。
02
NFF模型在人力资源管理中的应用
通过提高员工技能多样性、增强员工适应性和灵活性，以及优化工作流
程和组织结构，实现人力资源的柔性管理。
03
NFF模型的优点和局限性
优点在于能够提高组织的适应性和应对变化的能力，局限性在于可能增
莫布雷中介链模型的优点和局限性
优点在于揭示了员工离职意愿和实际离职行为之间的内在机制，局限性在于忽略了其他可 能影响员工离职的因素，如组织文化、领导风格等。
03 人力资源规划
人力资源规划的定义与目的
定义
人力资源规划是指根据组织的发展战略、经营目标及内外环境的变化，预测未来组织的人力资源需求 和供给，制定相应的人力资源政策和措施，以确保组织在需要的时间和岗位上获得所需的人力资源的 过程。
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
现代人力资源管理概述课件
• 3． 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到 最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与 扩充。
PPT学习交流
15
十、人力资源管理的职能
• 获取：人力资源规划、招聘与录用 • 保持：维持有效的工作关系 • 开发：员工的职业生涯规划、职业教育 • 报酬：薪酬管理 • 调控：公平动态管理、
PPT学习交流
• 6．人力资源开发。人力资源的潜能巨大，有关研究表明，当员工经过一定的
努力并适合目前的岗位工作要求后，只要发挥40％左右的能量，就足以保证日常任务的完 成。换句话说，组织的人力资源在维护状态下一般只发挥了40％的作用，而还有60％的潜 力空间有待我们去开发。我们利用的只是员工身上被我们发现了的人力资源，而实际上每 个员工还有许多隐蔽的与未知的人力资源；我们利用的只是员工现有的人力资源，而实际 上员工在现有的人力资源基础上还可以再生出许多新的人力资源。因此维护现有的人力资 源不是我们的目的，而开发未知的与新生的人力资源才是我们追求的目的。维护是有限的， 开发是无限的，维护是保证组织对人力资源需求的基础，而开发是促进组织持续发展的根 本。因此开发人力资源是我们人力资源管理永恒的任务。
• 人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思 想观念上而不是实际内容上。同样是培训活动， 人事管理看作是一种付出与消耗，而人力资源管 理则看作是一种投资与积累
PPT学习交流
10
六、人力资源管理的意义
• 作风 • 人员 • 技能 • 共同的价值观
PPT学习交流
11
PPT学习交流
12
七、人事管理与人力资源管理特点比较
相对混乱和无“主干” 状态
创新性不足
针对性不足
理论到实践或实践到理论
时间针对性不足
PPT学习交流
15
十、人力资源管理的职能
• 获取：人力资源规划、招聘与录用 • 保持：维持有效的工作关系 • 开发：员工的职业生涯规划、职业教育 • 报酬：薪酬管理 • 调控：公平动态管理、
PPT学习交流
• 6．人力资源开发。人力资源的潜能巨大，有关研究表明，当员工经过一定的
努力并适合目前的岗位工作要求后，只要发挥40％左右的能量，就足以保证日常任务的完 成。换句话说，组织的人力资源在维护状态下一般只发挥了40％的作用，而还有60％的潜 力空间有待我们去开发。我们利用的只是员工身上被我们发现了的人力资源，而实际上每 个员工还有许多隐蔽的与未知的人力资源；我们利用的只是员工现有的人力资源，而实际 上员工在现有的人力资源基础上还可以再生出许多新的人力资源。因此维护现有的人力资 源不是我们的目的，而开发未知的与新生的人力资源才是我们追求的目的。维护是有限的， 开发是无限的，维护是保证组织对人力资源需求的基础，而开发是促进组织持续发展的根 本。因此开发人力资源是我们人力资源管理永恒的任务。
• 人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思 想观念上而不是实际内容上。同样是培训活动， 人事管理看作是一种付出与消耗，而人力资源管 理则看作是一种投资与积累
PPT学习交流
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六、人力资源管理的意义
• 作风 • 人员 • 技能 • 共同的价值观
PPT学习交流
11
PPT学习交流
12
七、人事管理与人力资源管理特点比较
相对混乱和无“主干” 状态
创新性不足
针对性不足
理论到实践或实践到理论
时间针对性不足
《人力资源管理概论》课件
人力资源管理关注员工的成长和发展 ，有助于企业实现可持续发展。
增强企业竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住 人才，为企业提供稳定的人才保障， 从而提升企业的竞争力。
促进组织文化建设
人力资源管理实践有助于塑造和强化 组织文化，增强员工的归属感和忠诚 度。
02
人力资源管理的核心职能
人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标和任务，分析组织人力资源的供需状况，制定相应的政 策和措施，以确保组织在需要的时候和地点获得合适的人力资源。
02
薪酬福利管理的主要内容包括：薪酬体系设计、福利计划制定
、薪酬调整等。
薪酬福利管理是人力资源管理的重要环节，对于激励员工和提
03
高组织的竞争力具有重要作用。
员工关系管理
01
02
03
员工关系管理是指组织 通过建立良好的员工关 系，提高员工的满意度 和忠诚度，以促进组织
的稳定和发展。
员工关系管理的主要内 容包括：员工沟通、员 工关怀、员工纠纷处理
政府人力资源管理实践
美国联邦政府的人力资源 管理
美国联邦政府在人力资源管理方面采取了公 务员制度，注重公务员的职业素质、政治中 立和公共服务精神。美国联邦政府通过建立 完善的公务员制度和培训体系，提高了政府 服务的质量和效率。
中国国家公务员制度
中国国家公务员制度是中国政府人力资源管 理的主要制度，注重公务员的选拔、考核、 培训和管理。中国国家公务员制度通过不断 完善相关法律法规和制度体系，提高了公务
可持续发展与绿色人力资源管理
可持续发展已成为全球共识，企 业需要关注环境保护、社会责任
和经济效益的平衡。
绿色人力资源管理强调员工的健 康、安全和福利，以及企业的环
增强企业竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住 人才，为企业提供稳定的人才保障， 从而提升企业的竞争力。
促进组织文化建设
人力资源管理实践有助于塑造和强化 组织文化，增强员工的归属感和忠诚 度。
02
人力资源管理的核心职能
人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标和任务，分析组织人力资源的供需状况，制定相应的政 策和措施，以确保组织在需要的时候和地点获得合适的人力资源。
02
薪酬福利管理的主要内容包括：薪酬体系设计、福利计划制定
、薪酬调整等。
薪酬福利管理是人力资源管理的重要环节，对于激励员工和提
03
高组织的竞争力具有重要作用。
员工关系管理
01
02
03
员工关系管理是指组织 通过建立良好的员工关 系，提高员工的满意度 和忠诚度，以促进组织
的稳定和发展。
员工关系管理的主要内 容包括：员工沟通、员 工关怀、员工纠纷处理
政府人力资源管理实践
美国联邦政府的人力资源 管理
美国联邦政府在人力资源管理方面采取了公 务员制度，注重公务员的职业素质、政治中 立和公共服务精神。美国联邦政府通过建立 完善的公务员制度和培训体系，提高了政府 服务的质量和效率。
中国国家公务员制度
中国国家公务员制度是中国政府人力资源管 理的主要制度，注重公务员的选拔、考核、 培训和管理。中国国家公务员制度通过不断 完善相关法律法规和制度体系，提高了公务
可持续发展与绿色人力资源管理
可持续发展已成为全球共识，企 业需要关注环境保护、社会责任
和经济效益的平衡。
绿色人力资源管理强调员工的健 康、安全和福利，以及企业的环
人力资源管理第一章-现代人力资源管理概论
Human Resource Management
第1章 现代人力资源管理概论
精选ppt
本章学习目标
管理概述 人力资源概述 人力资源管理概述 传统人事管理与现代人力资源的异同 人力资源管理目标和各项职能活动之间关系
第1章 现代人力资源概论
精选ppt
Human Resource Management
人力资源的宏观定义 人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统 的人们的能力总和。
宏观的定义主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资 源的归属性、功用性及能力的包容性：①任何资源都有归属，人力资源 不能例外（总是归属于国家、地区）。②人力资源必须有功用，这符合 资源“可用性”的特征，即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目 标实现有用。③定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，如智力、体 力甚至“情力”。
效果(effect)则与组织的目标有关，是指实现目标的有效程度，当管理实现或有 助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的；否则，管理就是无效 果的。
第1章 现代人力资源概论
精选ppt
Human Resource Management
1.2 管理的目标
管理的目标
一座破旧的庙里住着两只蜘蛛，一只在 屋檐下，一只在佛龛上。一天，旧庙的屋 顶塌掉了，幸运的是，两只蜘蛛没有受伤， 他们依然在自己的地盘上忙碌地编织起蜘 蛛网。没过几天，佛龛上的蜘蛛发现自己 的网总是被搞破。一只小鸟飞过，一阵小 风刮起，都会让它忙着修上半天。它去问 屋檐下的蜘蛛：“我们的丝没有区别，工 作的地方也没有区别，为什么我的网总是 会破，你的总没事呢？”
things right）
组织的目标
资
源高
第1章 现代人力资源管理概论
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本章学习目标
管理概述 人力资源概述 人力资源管理概述 传统人事管理与现代人力资源的异同 人力资源管理目标和各项职能活动之间关系
第1章 现代人力资源概论
精选ppt
Human Resource Management
人力资源的宏观定义 人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统 的人们的能力总和。
宏观的定义主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资 源的归属性、功用性及能力的包容性：①任何资源都有归属，人力资源 不能例外（总是归属于国家、地区）。②人力资源必须有功用，这符合 资源“可用性”的特征，即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目 标实现有用。③定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，如智力、体 力甚至“情力”。
效果(effect)则与组织的目标有关，是指实现目标的有效程度，当管理实现或有 助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的；否则，管理就是无效 果的。
第1章 现代人力资源概论
精选ppt
Human Resource Management
1.2 管理的目标
管理的目标
一座破旧的庙里住着两只蜘蛛，一只在 屋檐下，一只在佛龛上。一天，旧庙的屋 顶塌掉了，幸运的是，两只蜘蛛没有受伤， 他们依然在自己的地盘上忙碌地编织起蜘 蛛网。没过几天，佛龛上的蜘蛛发现自己 的网总是被搞破。一只小鸟飞过，一阵小 风刮起，都会让它忙着修上半天。它去问 屋檐下的蜘蛛：“我们的丝没有区别，工 作的地方也没有区别，为什么我的网总是 会破，你的总没事呢？”
things right）
组织的目标
资
源高
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现代人力资源管理概论(PPT32页)
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第四章现代人力资源管理概论 如何成为顶尖HR高手？
正文
④ 分享观点，与高手过招
通过以上努力，这个时候，我们已经有 了自己的核心知识体系和观点集成，那么， 就该和业内高手们多过过招，了解一下自己 的份量，也互通有无，相互学习。
现代人力资源管理概论(PPT32页)
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何为顶尖HR高手？ 第四章 正文
现代人力资源管理概论(PPT32页)
懂得目标管理与考核 体系设计的绩效高手
现代人力资源管理概论(PPT32页)
第四章
正文
如何成为顶尖HR高手？
系统思考， 构建自己的 HR体系
分享观点， 与高手过招
人力资源管理目标
事得其人 人尽其才
第二章
正文
人力资源 管理
人力资源管理六大功能模块的关联图
事得其人 人尽其才
获取（②招聘甄选）
维持（④薪酬福利、 ⑥员工关系）
激励（⑤绩效管理） 开发（③培训发展）
对“事”、 “人” 的分析及计划制定 （①人力资源规划）
人力P资art源管理的四个阶段 1
传统 人 事 管 理 简单把人看作一 种成本，将人当 作一种“工具”， 注重的是投入、 使用和控制。管 理功能侧重于比 较简单的招人计 粮等任务，职能 分工也较粗糙。
section
1
section
2
人事管理
人力资源 管理
section
3பைடு நூலகம்
战略人力 资源管理
section
4
人才管理
现代 人 力 资 源管理 把人作为一种“资源” 甚至是“资本”，注 重产出和开发，取得 “资源”的最大使用 价值和“资本”的最 大增值效益。精细化 形成了六大功能模块 分工，且不断深化。 强调人力资源管理不 仅是人力资源部门的事 情，而是自上而下每一 位管理者都要肩负的基 本管理职能之一。
现代人力资源管理概论(PPT32页)
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第四章现代人力资源管理概论 如何成为顶尖HR高手？
正文
③ 系统思考，构建自己的HR体系
结合自己的专业知识学习和工作实践， 深入思考，认真梳理和总结，写下来，形成 自己的HR知识和工作体系。
说白了就是开始自己的知识管理，写自 己的兵法，我们都知道孙子有《孙子兵法》， 其实，很多高人都有自己的兵法，比如诸葛 亮的《兵法24篇》（后传给姜维）、曹操的 《孟德新书》（竟然烧掉了）。所以，我们 可以像编教材、写兵法那样，去编写自己的 专业知识体系。
拜高手为师， 向高手学习
加入顶级公 司，充分历 练
除了实践， 还是实践
系统研究顶 级公司案例
恶补HR专业 知识
如何成为 ＨＲ高手
一万小时练 习法
现代人力资源管理概论(PPT32页)
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第四章现代人力资源管理概论
正文
如何成为顶尖HR高手？
① 恶补ＨＲ专业知识
前面已经分析到，HR常见通病就是专业 知识匮乏，对常见的理念和工具缺乏深入的 理解和钻研，人云亦云，缺乏判断力。
正文
HR职业发展前景
2011年，网络热帖“未来十年十大高薪职业”中，有三个职业分别都是HR职业的相关分支。
热门排名3
人力资源管理师
热门排名2
热门排名7
企业培训师
职业规划师
现代人力资源管理概论(PPT32页)
现代人力资源管理概论(PPT32页)
HR人员的七大通病 缺乏系统的思维和
宏观的把控能力。
无法认知HR 的双重角色。
其实，从我们招聘的角度来讲，我们对 候选人素质模型要求的第一个维度就是专业 知识维度，那么对我们HR自己来说，我们的 专业知识又掌握的如何？因此，若想成为高 手，首先必须要全面、深入地学习、钻研HR 的专业知识。
现代人力资源管理概论(PPT32页)
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第四章现代人力资源管理概论 如何成为顶尖HR高手？
正文
② 实践、实践、还是TM的实践
许多人只是平常工作中领导让做什么， 就做什么，既不主动去创新，去主动争取实 践新知识、新理念、新工具的机会，对现有 的工作也是浅尝辄止，通过熬资历熬出自己 那点可怜的经验。
实际上，你以为你有几年工作经验，其 实你只是一年工作经验用了几年；你以为你 犯了几百个错误，其实你只是一个错误犯了 几百次；舍近求远和原地踏步，是我们职业 生涯里最容易习以为常的状态。
如何有效
招聘甄选？
选用 人才 的 冰山 理论
招聘关键词：
胜任力测试模型 试用期管理 招聘效能 离职管理
为什么要
培训发展？
培训发展关键词：
培训有效性 培训管理体系 员工职业规划
如何设计
薪酬福利？
薪酬设计的基本原则
岗酬匹配 能酬匹配
不患寡，患不均！
为何
绩效管理 很重要，却很少企业做得好？
现代人力资源管理概论PPT课件
集团人力资源部内训之一
现代人力资源管理概论
HR高级顾问 胡合旭先生
2017年5月27日
现代人力资源管理概论PPT课件
何谓人力资源管理？
资源、人力资源、人力资源管理
资源（Resources）
是一个经济概念， “资产的来源”，即“资财 之源”，经济学把可以投入 到生产活动中创造财富的要 素统称为“资源”。例如经 营企业必备的六大资源（客 户资源，产品资源，技术资 源，财务资源，硬件资源， 人力资源）等。
计件是最直接的绩效管理制度
绩效管理成功的两大关键： KPI和绩效面谈
谨记：提升绩效表现才是绩效管 理的目的！
员工关系
来干什么的？
建设优质的企业文化
是
员工关系管理的必然之路！
什么是
人力资源规划？
人力资源规划关键词
组织与人才管理 人力成本控制 制度设计
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第四章
人力资源（Human
Resources，简称HR），从企 业管理的角度看，是指由企业 支配并加以开发的、依附于企 业员工个体的、对企业经济效 益和企业发展具有积极作用的 劳动者的各种能力的总和。人 力资源是企业运营中最具能动 性、复杂性、也是最重要的资 源要素。
人力资源管理（HRM），
企业根据自身发展战略的要求，通 过实施一系列的管理过程，保障企 业发展的人力配置，并充分挖掘人 力资源的潜能，即实现了“事得其 人，人尽其才”的人力资源管理目 标，从而确保企业经营目标的实现。 人力资源管理是最难复制与模仿的 管理，是企业独有的“知识产权”， 能形成企业独特的竞争优势来源。
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第四章现代人力资源管理概论 如何成为顶尖HR高手？
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④ 分享观点，与高手过招
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何为顶尖HR高手？ 第四章 正文
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懂得目标管理与考核 体系设计的绩效高手
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第四章
正文
如何成为顶尖HR高手？
系统思考， 构建自己的 HR体系
分享观点， 与高手过招
人力资源管理目标
事得其人 人尽其才
第二章
正文
人力资源 管理
人力资源管理六大功能模块的关联图
事得其人 人尽其才
获取（②招聘甄选）
维持（④薪酬福利、 ⑥员工关系）
激励（⑤绩效管理） 开发（③培训发展）
对“事”、 “人” 的分析及计划制定 （①人力资源规划）
人力P资art源管理的四个阶段 1
传统 人 事 管 理 简单把人看作一 种成本，将人当 作一种“工具”， 注重的是投入、 使用和控制。管 理功能侧重于比 较简单的招人计 粮等任务，职能 分工也较粗糙。
section
1
section
2
人事管理
人力资源 管理
section
3பைடு நூலகம்
战略人力 资源管理
section
4
人才管理
现代 人 力 资 源管理 把人作为一种“资源” 甚至是“资本”，注 重产出和开发，取得 “资源”的最大使用 价值和“资本”的最 大增值效益。精细化 形成了六大功能模块 分工，且不断深化。 强调人力资源管理不 仅是人力资源部门的事 情，而是自上而下每一 位管理者都要肩负的基 本管理职能之一。
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第四章现代人力资源管理概论 如何成为顶尖HR高手？
正文
③ 系统思考，构建自己的HR体系
结合自己的专业知识学习和工作实践， 深入思考，认真梳理和总结，写下来，形成 自己的HR知识和工作体系。
说白了就是开始自己的知识管理，写自 己的兵法，我们都知道孙子有《孙子兵法》， 其实，很多高人都有自己的兵法，比如诸葛 亮的《兵法24篇》（后传给姜维）、曹操的 《孟德新书》（竟然烧掉了）。所以，我们 可以像编教材、写兵法那样，去编写自己的 专业知识体系。
拜高手为师， 向高手学习
加入顶级公 司，充分历 练
除了实践， 还是实践
系统研究顶 级公司案例
恶补HR专业 知识
如何成为 ＨＲ高手
一万小时练 习法
现代人力资源管理概论(PPT32页)
现代人力资源管理概论(PPT32页)
第四章现代人力资源管理概论
正文
如何成为顶尖HR高手？
① 恶补ＨＲ专业知识
前面已经分析到，HR常见通病就是专业 知识匮乏，对常见的理念和工具缺乏深入的 理解和钻研，人云亦云，缺乏判断力。
正文
HR职业发展前景
2011年，网络热帖“未来十年十大高薪职业”中，有三个职业分别都是HR职业的相关分支。
热门排名3
人力资源管理师
热门排名2
热门排名7
企业培训师
职业规划师
现代人力资源管理概论(PPT32页)
现代人力资源管理概论(PPT32页)
HR人员的七大通病 缺乏系统的思维和
宏观的把控能力。
无法认知HR 的双重角色。
其实，从我们招聘的角度来讲，我们对 候选人素质模型要求的第一个维度就是专业 知识维度，那么对我们HR自己来说，我们的 专业知识又掌握的如何？因此，若想成为高 手，首先必须要全面、深入地学习、钻研HR 的专业知识。
现代人力资源管理概论(PPT32页)
现代人力资源管理概论(PPT32页)
第四章现代人力资源管理概论 如何成为顶尖HR高手？
正文
② 实践、实践、还是TM的实践
许多人只是平常工作中领导让做什么， 就做什么，既不主动去创新，去主动争取实 践新知识、新理念、新工具的机会，对现有 的工作也是浅尝辄止，通过熬资历熬出自己 那点可怜的经验。
实际上，你以为你有几年工作经验，其 实你只是一年工作经验用了几年；你以为你 犯了几百个错误，其实你只是一个错误犯了 几百次；舍近求远和原地踏步，是我们职业 生涯里最容易习以为常的状态。
如何有效
招聘甄选？
选用 人才 的 冰山 理论
招聘关键词：
胜任力测试模型 试用期管理 招聘效能 离职管理
为什么要
培训发展？
培训发展关键词：
培训有效性 培训管理体系 员工职业规划
如何设计
薪酬福利？
薪酬设计的基本原则
岗酬匹配 能酬匹配
不患寡，患不均！
为何
绩效管理 很重要，却很少企业做得好？
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集团人力资源部内训之一
现代人力资源管理概论
HR高级顾问 胡合旭先生
2017年5月27日
现代人力资源管理概论PPT课件
何谓人力资源管理？
资源、人力资源、人力资源管理
资源（Resources）
是一个经济概念， “资产的来源”，即“资财 之源”，经济学把可以投入 到生产活动中创造财富的要 素统称为“资源”。例如经 营企业必备的六大资源（客 户资源，产品资源，技术资 源，财务资源，硬件资源， 人力资源）等。
计件是最直接的绩效管理制度
绩效管理成功的两大关键： KPI和绩效面谈
谨记：提升绩效表现才是绩效管 理的目的！
员工关系
来干什么的？
建设优质的企业文化
是
员工关系管理的必然之路！
什么是
人力资源规划？
人力资源规划关键词
组织与人才管理 人力成本控制 制度设计
现代人力资源管理概论(PPT32页)
第四章
人力资源（Human
Resources，简称HR），从企 业管理的角度看，是指由企业 支配并加以开发的、依附于企 业员工个体的、对企业经济效 益和企业发展具有积极作用的 劳动者的各种能力的总和。人 力资源是企业运营中最具能动 性、复杂性、也是最重要的资 源要素。
人力资源管理（HRM），
企业根据自身发展战略的要求，通 过实施一系列的管理过程，保障企 业发展的人力配置，并充分挖掘人 力资源的潜能，即实现了“事得其 人，人尽其才”的人力资源管理目 标，从而确保企业经营目标的实现。 人力资源管理是最难复制与模仿的 管理，是企业独有的“知识产权”， 能形成企业独特的竞争优势来源。