新生代员工组织支持感对离职倾向的影响——组织承诺的中介作用

新生代员工组织支持感对离职倾向的影响——组织承诺的中介作用王辉;常阳【期刊名称】《湖南财政经济学院学报》【年(卷),期】2017(033)002【摘要】基于文献和理论梳理,构建组织支持感、组织承诺与离职倾向关系的理论模型,设计调查问卷,选择新生代员工为调查对象,并对问卷进行相关分析和回归分析,研究结果表明:新生代员工的组织承诺和组织支持感均对离职倾向具有显著负向影响;新生代员工组织承诺在组织支持感与离职倾向之间起完全中介作用.%Based on literature and theoretical analysis,this paper constructs a mediation model for the influence of employees' organizational commitment,perceived organizational support and turnover intention.The corresponding questionnaires were designed and the new generation employees were taken as the research subject.Based on the correlation analysis and regression analysis to research,the results show that the new generation employees' organizational commitment and organizational support have a significant negative influence on turnover intention;Meanwhile,the influence between perceived organizational support and turnover intention is completely mediated by organizational commitment.【总页数】8页(P108-115)【作者】王辉;常阳【作者单位】湘潭大学旅游管理学院,湖南湘潭 411105;湘潭大学旅游管理学院,湖南湘潭 411105【正文语种】中文【中图分类】F272【相关文献】1.新生代员工组织支持感对离职倾向的影响——组织承诺的中介作用 [J], 王辉;常阳;2.组织支持感对新生代员工离职倾向的影响机制研究——基于莆田市中小企业的调查 [J], 林喜庆;郑琳琳;吴晓萍3.表层扮演对员工离职倾向的影响:情绪耗竭的中介作用与组织支持的调节效应 [J], 何建华;左璐;常莉俊4.员工公平感与组织承诺和离职倾向之间的关系:组织支持感中介作用的实证研究[J], 蒋春燕5.组织支持一致性与新生代员工离职意愿:员工幸福感的中介作用 [J], 程垦;林英晖因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。

员工对组织支持感的感知与其组织承诺关系分析概述:员工对组织的支持感是指员工对组织的认同和忠诚程度，这种感知对组织的长期发展和员工的工作绩效都起着重要作用。

本文将探讨员工对组织支持感的感知与其组织承诺之间的关系，并提供分析和建议。

一、员工对组织支持感的感知1. 定义员工对组织支持感的感知是指员工对组织对他们的关注、支持和回报的感知程度。

它包括员工对组织中的管理决策、资源配置和员工福利等方面的认同和满意度。

2. 影响因素员工对组织支持感的感知受到多种因素的影响，包括组织文化、领导风格、员工福利待遇、晋升机会等。

当员工感受到组织的支持和关爱时，他们更容易产生对组织的支持感。

二、员工对组织支持感与组织承诺关系分析1. 组织承诺组织承诺是指员工对组织的忠诚和投入程度，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺。

情感承诺是指员工出于自愿和内在动机，对组织产生情感依恋。

持续承诺是指员工对组织的投入，出于自身利益的考虑而继续留在组织。

规范承诺是指员工对组织的道德义务感和责任感，出于对组织的道德诉求而忠诚于组织。

2. 相关性员工对组织支持感的感知与组织承诺之间存在着积极的关系。

当员工感受到组织的支持和关爱时，他们更容易对组织产生承诺。

他们会愿意投入更多的时间和精力来服务组织，并在面对困难和挑战时表现出更高的责任感和忠诚度。

因此，组织应努力提高员工对组织支持感的感知，以促进员工的组织承诺。

3. 中介机制员工对组织支持感的感知对组织承诺的影响可能通过一些中介机制来实现。

例如，员工对组织支持感的感知会增加他们的工作满意度和工作参与度，从而提高组织承诺水平。

此外，员工对组织支持感的感知还会增加他们的组织公民行为，进一步强化他们的组织承诺。

4. 实践建议为了提高员工对组织支持感的感知和组织承诺水平，组织可以考虑以下几点建议：a) 建立良好的组织文化和价值观，让员工感受到组织的关爱和认同；b) 提供公平的薪酬和晋升机会，激励员工的积极投入和发展；c) 加强对员工的培训和发展，提高员工的工作能力和满意度；d) 提供积极的工作环境和团队氛围，增强员工对组织的归属感和认同感。

经济科学·2007 年第 6 期员工公平感与组织承诺和离职倾向之间的关系： 组织支持感中介作用的实证研究*蒋春燕 （南京大学商学院 江苏南京摘210093）要：基于社会交换和组织支持理论，本文探讨了员工公平感、组织支持感、组织承诺和离职倾向之间的关系，提出了组织支持感作为员工公平感和组织 承诺和离职倾向之间中介关系的理论模型，并通过一家商业银行南京分行 263 名 员工的样本进行了实证检验。

结果表明：程序公平和分配公平都能促进组织支持 感的产生；组织支持感则对组织承诺和离职倾向起完全的中介传导作用；组织承 诺和员工的离职倾向负相关。

关键词：组织公平 组织支持感 组织承诺 离职倾向一、引言员工流动由于涉及到人才的流失、额外的招聘和培训成本长期以来都是人力资源经理 关注的焦点问题之一。

现有的文献表明员工的组织承诺和离职倾向是影响员工流动的两个 重要因素（Griffeth et al., 2000），特别是离职倾向，由于离职倾向表明了员工对各种工作 选择的感觉和评价，因此常常被认为是员工流动最直接的影响因素。

而且组织承诺和离职 倾向这两个因素本身也有非常紧密的联系。

员工公平感对工作态度和行为有很重要的影响，但现有的文献却没有足够重视员工公 平感在员工流动过程中所起的作用。

以往对组织公平的研究通常把公平感分为两种类型： 分配公平—对结果的公平感觉—和程序公平—对决定结果分配的过程的公平感觉。

尽管有 大量的研究探讨这两种组织公平感和组织承诺之间的关系，但对它们对离职倾向影响的研 究却非常少。

因此组织公平如何影响员工流动的过程机制我们还知之甚少。

本文旨在弥补这一研究缺陷，提出了一个模型来解释分配公平和程序公平如何共同地 对组织承诺和离职倾向产生影响。

基于社会交换和组织支持理论，我们提出两种类型的公*本研究得到国家自然科学基金项目资助，项目批准号：70602010；“985 工程”南京大学经济转型和发展创新基地“经济转 型和发展中的人力资源管理研究”资助。

The Influences of Employee Engagement on the Turnover Intention of the New-Generation
Employees——Based on the Research on
Organizational Identity
作者： 卜文珂[1];赵蒙恩[2];齐佩金[1];史志颖[3]
作者机构： [1]东北财经大学金融学院,辽宁大连116025;[2]山东财经大学工商管理学院,山东济南250014;[3]中国海洋大学管理学院,山东青岛266100
出版物刊名： 南昌师范学院学报
页码： 19-22页
年卷期： 2020年 第5期
主题词： 员工敬业度;组织认同;离职倾向
摘要：文章以新生代员工为研究对象,以社会认同理论、社会交换理论为基础,探讨了组织认同在员工敬业度与离职倾向影响机制中的中介作用,建立了中介作用理论模型。

通过对覆盖多行业的252名新生代员工进行问卷调查,运用SPSS22.0对数据进行相关性分析,回归分析,证实了新生代员工敬业度与离职倾向有比较明显的负相关关系,其中,起到中介作用的是组织认同这一要素。

为新生代员工的离职倾向提供了新的理论视角的同时也丰富了离职倾向前因机制的研究,实践中为新生代员工的离职问题给出了一定的管理启示。

变革型领导与IT行业新生代知识型员工离职倾向研究：组织公民行为的中介作用1. 引言1.1 研究背景随着科技的不断发展，IT行业成为了当今世界经济中一个极其重要的行业。

而在这个行业中，新生代知识型员工占据着越来越重要的地位，他们拥有技术创新能力强、思维活跃的特点，对企业的发展起着至关重要的作用。

近年来，IT行业中出现了员工离职的现象，给企业稳定发展带来了一定的困扰。

为了探究IT行业新生代知识型员工离职倾向的原因，本研究聚焦于变革型领导和组织公民行为对员工离职的影响，以期为企业提供减少员工离职倾向的有效策略。

1.2 研究目的研究目的是探讨变革型领导与IT行业新生代知识型员工离职倾向之间的关系，并通过分析组织公民行为在其中的中介作用，为减少员工离职倾向提供有效的管理策略和建议。

具体目的包括：深入分析变革型领导对员工离职的影响机制，探讨其在IT行业新生代员工中的实际表现和作用；全面了解IT行业新生代知识型员工的特点和离职倾向，从而揭示员工离职背后的内在原因和动机；探讨组织公民行为对员工留存的重要性，解析其对员工留职意愿和行为的影响。

通过分析组织公民行为在变革型领导与员工离职倾向关系中的中介作用，期望为组织提供有效的管理策略，促进员工的留存和发展，提高组织绩效和竞争力。

1.3 研究意义本研究旨在探讨变革型领导与IT行业新生代知识型员工离职倾向之间的关系，并着重考察组织公民行为在其中的中介作用。

在当前信息时代，IT行业作为高速发展的行业之一，新生代知识型员工具有较高的工作技能和创新能力，而他们的离职倾向却相对较高，这对企业的稳定经营和人才留存构成了挑战。

本研究的意义在于提供了对于企业管理者和领导者制定有效人才留存战略的参考依据。

通过深入分析变革型领导对员工离职的影响机制，可以帮助管理者更好地引领团队，减少员工流失率。

对于组织公民行为在员工留存中的重要性进行研究也有助于增强员工的归属感和责任感，从而提高员工的留存率。

组织承诺对员工离职意愿的影响在当今竞争激烈的职场上，员工离职已成为许多组织头疼的问题。

员工的离职不仅给组织带来人力资源的流失，还可能引起其他员工的离职潮，构成组织的连锁反应。

因此，研究组织承诺对员工离职意愿的影响变得至关重要。

一、概念解析组织承诺是员工对组织的一种责任感。

它是指员工认为组织对他们承诺了一定的回报和福利，而对组织的忠诚度和归属感的一种体现。

组织承诺可以分为情感承诺、规范承诺和持续承诺三种类型。

情感承诺是指员工基于对组织的喜爱、依赖和忠诚而产生的承诺；规范承诺是指员工基于对组织的压力、社会期望和责任感而产生的承诺；而持续承诺是指员工基于对组织长期投入的结果而产生的承诺。

离职意愿是指员工对离开当前组织的倾向性意愿。

它受到多种因素的影响，如工作压力、薪酬福利、职业发展等。

然而，组织承诺也是影响员工离职意愿的重要因素之一。

二、1. 对情感承诺的影响情感承诺是员工与组织之间建立联系的重要基石。

当员工对组织有强烈的情感承诺时，他们会对组织产生强烈的归属感和忠诚度，从而降低了其离职意愿。

这是因为情感承诺使员工感到组织是一个温暖的家，他们在这里获得了情感上的满足和安全感，不愿意轻易放弃。

2. 对规范承诺的影响规范承诺是基于外部压力而产生的一种承诺。

当员工感受到组织对他们施加的社会期望和压力时，他们会更加倾向于保持对组织的忠诚，减少离职的可能性。

这是因为员工担心离开组织会面临外界的审视和评判，因此更愿意留在组织中工作。

3. 对持续承诺的影响持续承诺是基于工作投入和回报的关系而产生的一种承诺。

当员工对组织的投入越多，获得的回报也越丰厚时，他们会愈发倾向于继续留在组织中。

持续承诺使员工感到他们的付出有价值，并且他们相信未来会有更多的发展机会，因此减少了离职的动机。

三、提高组织承诺的策略对于组织来说，提高员工的组织承诺是减少离职意愿的重要途径。

以下是一些提高组织承诺的策略：1. 提供公平的待遇：公平的薪酬福利和晋升机会可以增强员工对组织的规范承诺和持续承诺，从而减少离职的可能性。

组织承诺对新生代员工离职倾向的影响研究作者：邵弯来源：《成长·读写月刊》2015年第11期【摘要】随着经济社会的发展，新生代员工已经成为企业员工重要的组成部分。

目前新生代员工高离职率给企业、社会、家庭以及新生代员工自身都带了巨大影响。

文章探讨企业新生代员工的组织承诺与人才流动性的关系并提出了相应的建议。

【关键词】组织承诺;离职倾向;新生代员工一、引言伴随着我国经济的快速发展，新生代由于成长条件、教育背景和社会环境与上一代明显的不同，在价值观念和行为习惯等方面也表现出与上一代的差异，这一群体逐渐进入公众的视线。

新生代员工是指在20世纪80年代到90年代出生的工作者，传统的雇员通过尽职尽责获得稳定的收入和工作保障，但新生代员工认为在竞争激烈的职场中所谓的忠诚已不再适用，他们拥有良好的知识储备和创新技能，一旦对组织产生不满意，就容易表现出消极和敌对情绪，进而产生离职意向并跳槽。

在现代背景下，新生代员工已逐渐成为社会进步和发展的中坚力量，研究这一类群体特征和行为具有特别的意义。

一方面，新生代员工具有追求成功、注重公平、敢于挑战权威、喜欢开放式沟通等价值观念，这些观念也正是现代企业发展所需要的;另一方面，他们缺乏耐心、抗压能力弱、整体纪律性不强、张扬个性等特点又与传统观念相冲突，其表现出频繁跳槽等行为给企业的日常管理带来了很大的困难并增加企业的管理成本。

人才管理是一个企业保持良好运行的重要方面，为员工提供一个良好的工作环境，使用适当的激励机制，引导员工心理认知，从而实现有效的激励，只有这样新生代员工才能增加对企业的满意度和认同度，才能使新生代员工和企业共依存同发展。

二、组织承诺的概念及其影响因素（一）组织承诺的概念20世纪60年代，Becker在单边投入理论（ Side-Bet theory）中最早的提出了组织承诺的概念，并认为组成承诺是员工与组织之间基于经济交换的契约关系，是员工为了避免离开组织而蒙受损失而继续留在该组织的一种心理现象。

试析企业员工组织支持感与工作满意度、离职意向的关系研究论文关健词:组织支持感企业员工工作满意度离职意向论文摘要：通过对611名企业员工的调查，探讨组织支持感与工作满意度、离职意向之间的关系。

结果表明:组织支持感与工作满意度存在显著的正相关;组织支持感与换岗意向、换职意向存在显著的负相关，但仅对换职意向具有负向预测作用;工作满意度与换岗意向、换职意向存在显著的负相关，并对二者都具有负向预测作用。

1前言Eisenberge:等于1986年在社会交换理论(social exchange theory)和组织拟人化思想的基础上提出了组织支持理论(perceived organizational theory)，组织支持感(perceived org anizational support，简称POS)是该理论的核心概念。

POS包含认知、情感等多种成分，国内也有人将其译为“组织支持感受”或“知觉到的组织支持”，其涵义主要是指“员工感受到的组织珍视自己的贡献和关心自己福利的程度”。

组织支持理论强调组织对员工的关心和重视是导致员工愿意留在组织内部，愿意为组织做出贡献的重要原因。

该理论的提出克服了以往研究强调员工对组织的承诺，而很少关注组织对员工承诺的局限性。

此后，组织支持理论受到广泛关注，国外开展了大量这方面的研究。

2002年，R hoades与Eisenberger在一篇综述性文献中，通过对70余项关于组织支持感的研究进行元分析，总结出POS可以提高员工的组织情感承诺，降低持续承诺;提高员工的工作满意度和工作中的积极情绪;加大员工的工作投人度;改善员工的角色内绩效(工作绩效)和角色外绩效(组织公民行为)，降低跳槽意图。

总之，根据互惠原则，员工在感受到组织对自己的支持、关心和认同时，倾向于在工作中有更好的表现以回报组织。

近年来，国内一些研究者也开始积极关注这一研究领域，开展了组织支持感形成的可能原因(王辉等，2000)、中国员工组织支持感的结构、组织支持感与领导一成员交换对工作产出的影响以及组织支持理论在管理实践中的应用等方面的研究。

第37卷第2期2021年4月吉林工商学院学报JOURNAL OF JILIN BUSINESS AND TECHNOLOGY COLLEGEV ol.37,No.2Apr.2021组织奖励是否可以减少新生代员工离职——工作嵌入的中介作用倪艳，黄蓉（湖北省社会科学院经济研究所，湖北武汉430077）[摘要]基于社会交换理论，以203名企业在职新生代员工为样本，研究了组织工作嵌入的联结、匹配和牺牲维度在组织奖励和新生代员工离职倾向之间的中介作用，结果表明组织奖励提高了新生代员工的工作嵌入度，降低了离职倾向，其中工作嵌入的联结、牺牲两个维度在组织奖励和新生代员工离职倾向的关系中具有部分中介作用。

可通过使用奖励制度来提高新生代员工工作嵌入，从而降低组织的离职率，提升组织管理的有效性。

[关键词]组织奖励；新生代员工；工作嵌入；离职倾向[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1674-3288（2021）02-0053-08[收稿日期]2021-02-18[基金项目]国家社会科学基金项目“双重逻辑下新创企业的创新行为机制研究”（16BGL044）[作者简介]倪艳（1979-），女，湖北天门人，博士，湖北省社会科学院经济研究所副研究员，硕士生导师，研究方向为人力资源管理；黄蓉（1995-），女，湖北宜昌人，湖北省社会科学院经济研究所硕士研究生，研究方向为企业管理。

一、引言据统计，近年来全球员工平均离职率高达23%。

Farrell&Grant（2005）[1]认为中国很快将出现工程和商业等关键行业世界人才的严重短缺。

目前80后、90后员工陆续成为职场主力，这类员工与西方文化中“Y一代”相似，在中国称之为新生代员工[2]。

在经济和家庭结构变迁的时代背景下成长，面对大数据、智能化时代和多元化文化的融合，新生代员工的工作价值需求也与以往大有不同，他们对工作能提供的行业经验、发展空间、工作氛围等因素考虑得越来越多，对工作越来越挑剔[3]。

新生代员工强制性组织公民行为对离职意向的影响——一个
有调节的中介效应模型
聂文
【期刊名称】《沈阳教育学院学报》
【年(卷),期】2016(018)001
【摘要】采用问卷调查法,以257名新生代员工为样本,探讨了强制性组织公民行为对离职意向的影响及其内在机制和边界条件.结果表明:新生代员工强制性组织公民行为对离职意向有显著的正向影响;角色压力在新生代员工强制性组织公民行为与离职意向关系中具有中介作用;工作嵌入负向调节新生代员工角色压力和离职意向之间的关系;新生代员工强制性组织公民行为通过角色压力对离职意向的中介效应也受到工作嵌入的调节.
【总页数】6页(P77-82)
【作者】聂文
【作者单位】闽南师范大学教育科学学院,福建漳州 363000
【正文语种】中文
【中图分类】C93;B849
【相关文献】
1.强制性公民行为对知识型员工离职倾向的影响研究:一个有调节的中介模型 [J], 周霞;王亚丹
2.参与式管理对新生代员工忠诚度的影响研究——一个被调节的中介效应模型 [J],
陈明淑;周帅
3.自恋型领导的双面特质对员工组织公民行为的作用机制——一个被调节的中介效应模型 [J], 张兰霞;张靓婷;裴亚寒
4.新生代员工强制性组织公民行为对离职意向的影响——一个有调节的中介效应模型 [J], 聂文;
5.阻碍性压力源对新生代员工离职倾向的影响
——一个有调节的中介效应模型 [J], 于姗姗
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组织承诺对离职倾向的影响当员工加入一个组织时，他们不仅追求物质的回报，更渴望找到一种归属感。

组织承诺是员工对组织的认同和忠诚度，是提高员工工作投入、降低离职倾向的关键因素。

组织承诺指的是员工对组织的忠诚、承诺和认同。

高组织承诺的员工更愿意为组织付出努力，同时也更容易获得满足感和工作成就感。

组织承诺还有助于提高员工的士气和满意度，降低员工的离职倾向。

当员工感受到组织的承诺时，他们会感到被重视和被认可，从而提高工作积极性和投入。

同时，高组织承诺的员工更愿意与组织共同成长和发展，也更容易建立起对组织的信任和忠诚度。

然而，如果员工感受不到组织的承诺，他们可能会产生不满和失望的情绪，从而影响到工作表现和离职倾向。

这种情况下，员工可能会开始寻找其他机会，以寻求更好的发展。

组织应该制定明确的承诺政策，让员工明白组织对他们的重视和支持。

同时，承诺政策必须切实可行，能够真正满足员工的需要。

组织应该为员工提供相关的培训，以提高他们的技能和能力，使员工更有信心为组织做出贡献。

组织应该建立起有效的沟通渠道，让员工能够表达自己的想法和意见，从而提高员工的参与度和满意度。

离职倾向是指员工离开当前组织的意愿和可能性。

离职倾向高的员工往往对组织承诺感到不满，而组织承诺的缺失也会加剧员工的离职倾向。

通过实施组织承诺，可以有效地降低员工的离职倾向。

因为高组织承诺的员工对组织有着更深的情感和责任感，更愿意与组织共同成长和发展。

组织承诺也有助于提高员工的士气和满意度，进一步增强员工的忠诚度和工作投入。

组织承诺对员工的工作表现和离职倾向具有重要影响。

因此，组织应更加重视对员工的承诺，通过制定明确的承诺政策、培训员工以及建立有效的沟通渠道等措施，不断提高员工的组织承诺水平。

这样不仅有助于提高员工的工作积极性和满意度，还能够有效降低员工的离职倾向，为组织的长期稳定发展奠定坚实基础。

员工培训是组织发展的重要环节，然而，员工培训对组织承诺和离职倾向的影响机理尚未得到深入探讨。

【作者简介】范荣（1994-），女，山东菏泽人，研究生在读，研究方向：组织行为与人力资源管理。

1组织承诺的概念和结构1.1组织承诺的概念组织承诺是预测离职倾向的一项重要指标，长久以来一直都是一项重要的研究课题。

1960年，美国社会学家Becker [1]提出组织承诺概念，认为其是一种心理现象，是基于员工在工作及情感方面持续对组织进行投入而形成的，这种情感使员工愿意继续留在该组织，可以将其视作员工及组织在心理层面上达成的某种契约。

2001年，凌文辁等[2]结合中国国情，设计出“中国职工组织承诺问卷”，提出感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺的组织承诺类型，认为组织承诺代表员工对组织的一种态度，它可以解释员工留在某企业的原因。

2014年，王子姝等[3]将组织承诺作为态度变量，解释了员工为什么会留在或离开所在组织的原因，在预测一些重要的个体结果和组织结果方面是非常重要和有效的。

1.2组织承诺的五维结构模型我国学者凌文辁等人采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方式，对国内企业员工的组织承诺水平开展了系统研究，编制了“中国员工组织承诺问卷”，探索中国企业员工组织承诺的五维结构模型。

此外，他们还揭示了5种组织承诺各自的影响因素。

感情承诺是指对企业有强烈的认同感和归属感，愿意为组织的生存与发展作出奉献，甚至不计个人得失和报酬。

规范承诺是指员工在企业中遵从社会规范和职业道德，对企业有责任感，对个人承担的工作有责任心。

理想承诺是指看重个人的职业成长，追求人生目标的实现，关注个人的特长能否在该组织内施展，关心组织能否提供必备的工作条件和学习培训以及职业晋升的机会，以帮助实现理想。

经济承诺是指员工因担心离开企业会遭受经济损失，所以才留在该组织。

机会承诺是指员工之所以不离开该岗位是因为找不到其他更好的工作，因为自己工作技能没有优势，没有另找其他工作的机会，所以留在当前企业工作。

2新生代员工的离职倾向何谓新生代？尽管学术界已研究较长时间，但其概念界定并没有统一。