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知识型员工薪酬公平、组织承诺和离职倾向间的关系一、内容概括本文主要探讨了知识型员工在薪酬公平、组织承诺以及离职倾向这三个方面的关系。
通过文献综述和实证分析，文章深入研究了在不同行业和地区中，知识型员工的薪酬公平对其组织承诺和离职倾向的影响。
文章回顾了国内外的研究成果，对现有文献进行了梳理。
在此基础上，提出了研究的问题：知识型员工的薪酬公平如何影响他们的工作态度和组织吸引力？不同因素又会如何作用于知识型员工的离职倾向？为了回答这些问题，文章采用了定量研究方法，通过对企业员工进行问卷调查，收集了大量数据，并运用统计软件进行分析。
知识型员工的薪酬公平与其组织承诺呈现显著的正相关关系，而与离职倾向呈现显著的负相关关系。
薪酬公平对组织承诺的影响：研究发现，当员工感觉到自己的薪酬水平与其工作付出相匹配时，他们的组织承诺程度会显著提高。
如果薪酬不公平，员工往往会对组织产生不满情绪，降低组织承诺。
薪酬公平对离职倾向的影响：数据分析结果表明，薪酬公平是降低知识型员工离职倾向的关键因素之一。
当员工感到自己的薪酬水平合理时，他们更有可能长期留在现有的工作岗位上，减少离职的可能性。
组织承诺对离职倾向的影响：除了薪酬公平外，组织承诺也是影响知识型员工离职倾向的重要因素。
高组织承诺的员工往往更愿意为组织的利益而努力工作，即使面临薪酬待遇等方面的不公平，他们也更容易保持忠诚和稳定性。
研究结果对企业的启示：文章指出，企业在制定薪酬政策时要充分考虑到员工的心理预期和工作态度，确保薪酬公平性，以降低知识型员工的离职倾向并提高其组织承诺度。
本文的研究结果强调了薪酬公平在组织管理和员工满意度中的重要作用。
对于企业而言，关注知识型员工的薪酬公平问题不仅是提升员工工作积极性的关键所在，也有助于降低员工流失率并维护良好的企业文化。
1. 研究背景：知识型员工对企业的价值日益凸显，其薪酬公平与组织承诺的关系成为焦点。
随着全球化和市场竞争的加剧，知识型企业如雨后春笋般涌现。
“80后”一直以来都是大家经常挂在嘴边的一个词，如今“80后”大多数都已步入职场开启自己的职业生涯道路，但是依然还是有包括本人在内的不少“80后”依然在校园当中，而已经就业后的“80后”新员工在职场中的表现以及工作中关注的焦点有哪些是我们未毕业的“80后”所好奇的，尤其是经常看到大学生新员工频繁跳槽的现象时有发生，而在他们正式提出离职之前所产生的离职倾向是因何产生正是本文想重点探讨的。
在学生毕业后初步进入职场，与其接触最多影响最大的无疑就是他们的直接主管，主管作为企业形象以及企业文化的代言人往往会对新员工产生很大的影响，主管在日常工作中与新员工的关系极有可能是影响新员工产生离职倾向的主要原因之一。
因此，本文在查阅梳理大量以往相关文献的基础上，以在本科或者硕士、博士毕业后步入职场不满5年“80后”群体为调查对象，研究主管支持感和离职倾向之间的关系，并且引入主管承诺作为中介变量，希望通过本次研究能够对企业在未来管理大学生新员工的人力资源方式上有所启示。
首先，对于“80后”大学生新员工这一群体做了详细研究和阐述，明确了调查对象的范围，同时基于国内外相关文献，分别从研究背景、概念定义、测量和维度、相关变量等角度对主管支持感、主管承诺和离职倾向三个概念进行归纳和整理。
在这个过程当中发现，有关主管支持感和主管承诺的相关文献研究甚少，反观从组织支持感、组织承诺角度出发研究他们之间关系的文献倒是相对成熟很多。
即便如此，国内仅有的一些关于主管支持感、主管承诺相关文献的研究大部分都是直接引用组织支持感、主管承诺的概念，开发相关测评量表也是简单的把“组织”一词换为“主管”。
国内外的文化差异以及工作方式的不同很有可能导致这种方式的研究有失偏颇，因此，本文决定从本土化视角研究主管支持感、主管承诺以及离职倾向的关系，全部采用本土化量表。
其次，将现有的关于主管支持感、主管承诺的相关研究做一个整体梳理，发现其中的一致性以及尚存在的一些分歧，结合笔者自身的一些实践经历以及对中国文化的理解提出本文的研究假设。
组织公平_组织⽀持感与员⼯⼯作⾏_省略_于东北地区中⼩民营企业的经验研究_苗仁涛管理学家学术版202012.07中图分类号 C936 ⽂献标识码 A ⽂章编号1674-1722(2012)07-0020-16组织公平、组织⽀持感与员⼯⼯作⾏为：基于东北地区中⼩民营企业的经验研究＊苗仁涛1,2 周⽂霞1 侯锡林2 李天柱21. 中国⼈民⼤学劳动⼈事学院北京 1008722. 辽宁科技⼤学⼯商管理学院鞍⼭ 114051摘要本研究采⽤我国中⼩企业员⼯样本，运⽤相关分析和回归分析⽅法研究组织公平对员⼯⼯作⾏为影响的作⽤机制，即组织公平是否会通过员⼯组织⽀持感的中介作⽤对员⼯⾓⾊外⾏为（OCB）和⾓⾊内⾏为（⼯作绩效）产⽣影响。
通过483对下属与直属上司配对样本调查研究发现，员⼯的组织公平对组织⽀持感、OCB和⼯作绩效有显著正向影响；相较于程序公平与互动公平，分配公平对员⼯OCB的影响效果更显著；⽽互动公平则对⼯作绩效的影响更显著；组织⽀持感在分配公平、程序公平与⼯作绩效间起完全中介作⽤；⽽在分配公平、程序公平、互动公平与OCB，以及绩效间起部分中介作⽤。
研究表明，中⼩企业可通过构建公平的分配环境及⾼质量的员⼯—上司关系提⾼员⼯的组织⽀持感，进⽽激发其表现出利于组织的⼯作⾏为。
关键词组织公平组织⽀持感组织公民⾏为⼯作绩效中介作⽤Organizational Justice, Perceived Organizational Support and Working Behaviors of Employees: Based on Small and Medium Private Enterprises of Northeast ChinaMiao Rentao1,2 Zhou Wenxia1 Hou Xilin2 Li Tianzhu21. School of Labor and Human Resources, RenMin University of China Beijing 1008722. School of Business Administration, University of Science and Technology Liaoning Anshan 114051 Abstract This study employs correlation analysis and regression analysis investigating the effect mechanism of organizational justice on extra-role behaviors (organizational citizenship behaviors, OCBs) and in-role behaviors (work performance) with a data set from Small and Medium sized enterprises (SMEs) in China, namely the mediating role of perceived organizational support (POS) on the relationships between organizational justice and OCBs, work performance. Drawing on samples of 483 matched subordinate-supervisor data from SMEs, we test our hypotheses. The ? ndings are: (a) distributive justice, procedural justice and interactional justice explained POS, OCBs and work performance signi? cantly, respectively. (b) Distributive justice is the most closely associated to OCB. Meanwhile, interactional justice is the most closely associated to work performance. (c) POS fully mediated all relationships between distributive justice, procedural justice and work performance. However, POS merely partially mediated the relationships between distributive, procedural and interactional justice and OCBs, interactional justice and work performance. Research also revealed that SMEs should not only seek to create an equitable environment, but also to build high-quality subordinator—supervisor relationship that could enhance POS and further promote employees’behaviors bene? ted at organizations.Key words organizational justice perceived organizational support organizational citizenship behaviors work performance mediating role＊基⾦项⽬本⽂得到教育部⼈⽂社会科学研究项⽬青年基⾦项⽬（12YJC630102）和辽宁省经济社会发展基⾦项⽬（2012LSLKTJIGLX-15）的资助作者简介苗仁涛（1978—），男，⼭东蓬莱⼈，中国⼈民⼤学劳动⼈事学院博⼠后，辽宁科技⼤学⼯商管理学院讲师，研究⽅向为组织⾏为与战略⼈⼒资源管理；通讯作者为周⽂霞（1960—），⼥，河北邯郸⼈，中国⼈民⼤学劳动⼈事学院教授，博⼠，博⼠⽣导师，研究⽅向为⼈⼒资源评价、开发与组织⾏为21⼀、引⾔有关组织公平与员⼯⼯作变量关系的研究成果不断涌现，多数成果表明，组织公平对员⼯⾏为能产⽣⼀定的积极影响（Cohen-Charash, Y., and Spector, P. E., 2001）。
《工作满意度在工作价值观和离职倾向间的中介作用实证研究》工作满意度在工作价值观与离职倾向间的中介作用实证研究一、引言在组织行为学的研究中，工作满意度、工作价值观和离职倾向一直是备受关注的三个重要变量。
它们之间的相互关系及影响对理解员工的工作态度、组织忠诚度以及员工离职行为具有关键性意义。
本研究旨在探讨工作满意度在工作价值观与离职倾向之间的中介作用，通过实证研究方法，分析三者之间的关系及其影响机制。
二、研究背景及意义随着社会的不断发展，员工的工作态度和价值观发生了显著变化。
工作满意度作为衡量员工对工作的主观感受，直接影响其工作积极性和组织忠诚度；工作价值观则体现了员工对工作的认知和评价，对工作满意度的形成具有重要作用；而离职倾向则是员工考虑离开当前工作的意愿，是预测员工离职行为的重要指标。
因此，研究工作满意度、工作价值观与离职倾向之间的关系，对于组织了解员工需求、提高员工满意度、降低离职率具有重要意义。
三、文献综述前人研究表明，工作满意度、工作价值观和离职倾向之间存在密切关系。
工作价值观对工作满意度有显著影响，而工作满意度又会影响员工的离职倾向。
同时，一些学者还探讨了工作满意度在工作价值观与离职倾向之间的中介作用。
然而，现有研究尚不足以全面揭示三者之间的复杂关系及其影响机制。
因此，本研究旨在通过实证研究方法，进一步探讨三者之间的关系及其作用机制。
四、研究方法本研究采用问卷调查法收集数据，以某企业员工为研究对象，共发放问卷XXX份，回收有效问卷XXX份。
采用结构方程模型进行分析，以检验工作满意度在工作价值观与离职倾向之间的中介作用。
五、研究结果1. 工作价值观对工作满意度的影响研究结果表明，工作价值观对工作满意度具有显著影响。
具体而言，员工的工作价值观越积极，其工作满意度越高。
这表明，员工对工作的认知和评价对其工作态度具有重要作用。
2. 工作满意度对离职倾向的影响工作满意度对离职倾向具有显著的负向影响，即员工的工作满意度越高，其离职倾向越低。
员工组织公正感与组织承诺关系的实证研究本文以四川企业员工为样本，采用SPSS统计软件对组织公正感和组织承诺的关系进行了实证研究后发现：组织公正感与情感承诺、规范承诺之间正相关，但对持续承诺没有影响。
关键词：组织公正感组织承诺持续承诺组织公正感是一个非常重要的组织效果变量，能有效预测员工态度、绩效及组织绩效。
组织公正感的研究最初始于Adams对分配公正问题的研究，该理论偏重于分配的结果，后来被称为“分配公正”。
1975年Thibaut 和Walker提出了程序公正的概念，更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。
Bies和Moag 于1986年提出互动公正的概念，关注程序执行时人际处理方式对员工公正感的影响。
在组织公正感对员工产生的心理和行为的影响中，组织承诺是很重要的一类结果变量。
Meyer 和Allen将组织承诺分为三个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺。
现有研究表明公正感影响了组织承诺。
Andrea Brooks和Gerald Zeitz发现组织公正感与情感承诺之间正相关。
至于持续承诺，现有多数研究认为公正感对持续承诺没有影响，但并不是所有的研究都如此，国内的一些实证研究则发现公正感和持续承诺之间正相关。
以往的研究还支持程序公正和规范承诺之间存在正相关关系。
本文试图探索在我国环境下，组织公正感各维度与组织承诺各维度之间究竟存在何种关系。
研究方法研究对象。
本研究在四川地区共选取300多名企业员工作为被试，并采用自填问卷的方法收集数据，实际发放问卷480份，回收362份，回收率75.4% ，有效问卷300份。
其中男性被试55.7%，女性被试44.3%。
年龄在30岁以下的占27.0%，31-40岁的占41.0% ，41-50岁的占27.2% ，51岁以上的占4.8%。
学历在高中及以下的占43.1%，大专占35.4%，本科及以上占21.5%。
量表设计。
组织公正感量表采用Niehoff & Moorman开发的三维度量表，分别测试分配公正、程序公正和互动公正，Cronbach’s Alpha分别为0.74、0.85、0.92；组织承诺量表采用Allen和Meyer 开发的组织承诺测量量表，分别测试感情承诺、持续承诺和规范承诺，Cronbach’s Alpha值分别为0.701、0.705、0.723；上述量表以及各个维度的信度都达到了可接受的范围(α>0.7)，证明该量表在本文的实证环境下是具备可信度的。
组织公平对员工满意度和组织承诺的影响研究近年来，随着社会的进步和发展，人们对于工作环境和企业文化的要求也变得越来越高。
员工满意度和组织承诺成为了衡量组织健康与成功的重要指标之一。
而组织公平作为组织中一个重要的因素，对于塑造良好的工作氛围和激励员工产生积极影响。
本文将探讨组织公平对员工满意度和组织承诺的影响，并指出其重要性及对组织的意义。
首先，组织公平是指组织在与员工进行工作交流和决策制定过程中对于员工的公正和平等对待。
公平的组织会对员工提供一个公正的晋升机会，合理的薪酬制度以及公开透明的工作评价体系。
与此相反，一个不公平的组织会导致员工的不满和对组织的不信任感。
其次，组织公平对员工满意度有显著影响。
一项研究表明，员工在感受到公平对待时，更容易对工作产生满意感。
公平的组织环境能够满足员工对于公正待遇的需求，从而提高员工的工作满意度。
当员工感受到公平的薪酬待遇和晋升机会时，他们会更加努力地工作，并对组织有更高的投入感。
因此，一个公平的组织能够有效提升员工的工作满意度。
除了员工满意度，组织公平也对组织承诺产生重要影响。
组织承诺是指员工对组织的忠诚度和对组织的承诺程度。
研究表明，组织公平与组织承诺之间存在显著相关性，公平的组织使员工更有凝聚力，更愿意长期留在组织中。
当员工感受到公正和平等的待遇时，他们会认为组织对他们的贡献是被重视的，从而增强了员工对组织的忠诚度和承诺程度。
因此，一个公平的组织能够有效地提升组织承诺水平，增强员工与组织之间的关系。
此外，组织公平对于组织的意义不容忽视。
一个公平的组织能够吸引和留住优秀的人才，从而提升组织的竞争力。
当员工感受到公平的薪酬和晋升机会时，他们会更加愿意留在组织中，并为组织的发展做出更大的贡献。
此外，公平对于组织内部的团队合作和员工之间的关系也起到了积极的推动作用。
一个公平的组织能够减少员工之间的嫉妒和竞争，促进员工之间的合作与协作，提高组织内部的工作效率。
总结来说，组织公平对于员工满意度和组织承诺有着重要的影响。
中国员工公平感对离职倾向影响的实证研究_人力资源管理论文-毕业论文作者：未知下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。
2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:08:09摘要：作者调查了669名中国员工的分配公平、程序公平、组织承诺和离职倾向，使用结构方程模型（SEM），分析分配公平、程序公平对离职倾向的影响，结果发现：（1）分配公平对离职倾向有显著影响，其中包含直接影响和经由组织承诺而产生的间接影响；（2）程序公平对离职倾向的影响几乎为零；（3）组织承诺对离职倾向有显著的影响。
文章对上述结果从多视角进行了解释和讨论。
关键词：分配公平；程序公平；离职倾向；组织承诺；结构方程模型员工的公平感可以提升满意度，从而提高企业绩效；而员工的不公平感会影响到员工工作的积极性，甚至会让员工萌生去意。
一、前言市场经济在我国近三十年的发展使人们认识到，人才是影响现代企业发展的关键因素之一。
人才合理流动对整个国家的经济文化发展是有利的，但离职率过高对一个企业的发展却是不利的。
离职可以分为两种：不自愿离职（Involuntary Turnover）和自愿离职（Voluntary Turnover）。
不自愿离职俗称解雇，指组织发起的员工被迫离开其所在组织的行为，或指员工由于触犯法律法规等而不得不离开组织的行为。
自愿离职指个体发起的出自其本意的离开其所在组织的行为。
离职倾向（Turnover Intention）是个体对于他（她）目前所从事之工作职位离开的行为倾向或态度。
离职倾向几乎是所有心理因素与离职行为之间的中介因素，如Sjberg等通过纵向设计，研究了组织承诺、工作投入、离职倾向和实际离职行为四者的关系，结果显示组织承诺和工作投入与离职倾向有直接联系，而与实际离职行为有间接联系，离职倾向是组织承诺和工作投入与实际离职行为的中介因素。
