心理资本与组织承诺的关系组织支持感的中介作用

浅析心理资本在领导部署交换中与组织公民行为之间的中介效果【摘要】近年来，国外学者们对领导-部属交换和组织公民行为的研究已经比较深入，心理资本这一新概念也是目前研究的热点。

本文首先阐述心里资本与组织公民行为的关系、领导-部属交换理论与组织公民行为的关系，再联系三者的关系，重点分析心理资本在领导-部署交换中与组织公民行为之间的中介效果，给公共部门的人力资源管理提供一定的理论借鉴。

【关键词】领导-部属交换心理资本公民组织行为心理资本理论最大的特色在于它是个体积极心理状态性综合性指标，能被组织开发和利用后成为提升组织竞争优势的途径。

上级的认可、和睦的上下级关系能直接影响组织成员的组织公民行为，能让组织成员觉察到领导更多的关怀，通过开发和利用组织成员的心理资本，达到培养组织成员的组织公民行为，从而提高组织绩效，高绩效又使得领导对下属的感情和物质投资增加，又进一步激发组织成员的心理资本状态，从而又提高了工作绩效，在公共部门内部形成长期的良性循环。

一、心理资本与组织公民行为的关系研究杨岚（2010）通过对我国229位组织成员的心理资本、组织公民行为和组织公平感进行问卷调查并进行数据分析，得出了心理资本的四个维度（自我效能感、乐观、希望、坚韧性）对组织公民行为有正向作用；心理资本作为整体对组织公民行为有正向作用；通过组织公平感这一调节变量作用下，组织成员有较高的组织公平感时，心理资本对组织公民行为的影响会更加显著。

江玲（2010）通过研究发现，心理资本与工作满意度呈正相关，心理资本与组织成员的组织公民行为呈正相关，工作满意度与组织公民行为正相关，且工作满意度在心理资本与组织公民行为之间起到部分中介作用。

通过对以往研究分析可知，心理资本与组织公民行为间存在显著正相关，也就是说，心理资本水平较高的组织成员，他们所表现出来的组织公民行为就越多，对组织的发展和成长就越有利。

相反，若公共部门组织成员心理资本水平较低，也就是对自我效能感、乐观、积极和坚韧性等感知越强，其越会去追求自我价值及迎接困难和挑战。

心理资本理论研究评述一、本文概述本文旨在对心理资本理论进行全面的研究评述。

心理资本理论是一个相对较新的概念，它在过去的几十年中逐渐受到了广泛的关注和研究。

该理论主张，个体的心理资本，包括自信、希望、乐观和韧性等心理素质，对于其成长、发展和成功具有重要影响。

本文首先介绍了心理资本理论的基本概念和主要构成要素，然后概述了国内外在该领域的研究现状和发展趋势。

通过梳理相关文献，本文旨在评估心理资本理论在不同领域的应用效果，并探讨其未来的研究方向和潜在价值。

通过本文的评述，我们期望能够为读者提供一个全面而深入的心理资本理论视角，以便更好地理解和应用这一理论。

二、心理资本理论的核心要素心理资本理论的核心要素主要包括自我效能、乐观、希望和韧性四个方面。

这些要素共同构成了个体在面对挑战和逆境时所展现出的积极心理状态，对于个人的成长、发展以及组织的成功都具有重要意义。

首先是自我效能，它是指个体对自己能够成功完成某项任务或活动的信心。

自我效能高的人往往能够更好地应对挑战，坚持不懈地追求目标。

这种信心不仅来自于过去的成功经验，也来自于对自己能力的准确评估和对未来成功的预期。

其次是乐观，它是一种积极的归因方式，即个体在面对成功和失败时，倾向于将积极的结果归因于内部的、稳定的和普遍的因素，而将消极的结果归因于外部的、不稳定的和特定的因素。

乐观的人往往能够看到问题的积极面，对未来充满希望，从而在困境中保持积极的心态。

再次是希望，它是指个体对目标的追求和坚持。

希望高的人不仅有明确的目标，而且相信自己有能力实现这些目标，并愿意付出努力和时间去追求。

希望是驱动个体不断前进的重要动力，它可以帮助个体在面对困难和挫折时保持积极的心态和行动。

最后是韧性，它是指个体在面对逆境、压力或创伤时能够迅速恢复和适应的能力。

韧性高的人往往能够在面对困难时保持冷静和理智，积极寻找解决问题的策略和方法。

韧性不仅是个体应对短期压力的重要能力，也是其长期成长和发展的重要保障。

心理资本与组织承诺的关系组织支持感的中介作用中国人民大学硕士学位论文(中文题目) 企业员工心理资本和组织承诺的关系研究:组织支持感的中介作用(英文题目) The Relationship between Psychological Capital and Organizational Engagement:The Mediating Role of Perceived Organizational Support作者学号: 2011101643作者姓名: 王莎莎所在学院: 劳动人事学院专业名称: 人力资源管理导师姓名: 石伟论文主题词:(3-5个) 心理资本;组织支持感;组织承诺;中介作用论文提交日期: 2012-3-31独创性声明本人郑重声明:所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果,也不包含为获得中国人民大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。

与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。

论文作者(签名): 日期:关于论文使用授权的说明本人完全了解中国人民大学有关保留、使用学位论文的规定,即:学校有权保留送交论文的复印件,允许论文被查阅和借阅;学校可以公布论文的全部或部分内容,可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。

论文作者(签名): 日期:指导教师(签名):_日期:摘要人力资源是影响组织成长与发展的重要因素,企业只有拥有优秀且充足的人力资本,才能持续创益,在日趋严峻的国际竞争中立于不败之地。

然而,随着经济、社会、文化的快速发展,社会范围内的人才流动率不断增大,过去员工所奉行的为企业奉献毕生精力的价值观正逐渐消失:如果有更好的条件,他们会另谋高就,企业面临着人才流失率上升的难题。

因此,如何增强员工对组织的承诺,留住优秀员工,是企业人力资本管理的一项十分重要的内容。

心理资本、社会资本对工作绩效的影响及组织支持感的调节作用作者：牟格格宋洪峰毛宇飞来源：《人力资源管理》2016年第05期摘要：对工作绩效影响因素的研究中，社会资本和心理资本被认为是提高雇员工作绩效和增强组织绩效的积极力量，学术界也研究证实了组织支持感对工作绩效存在积极影响。

通过对北京的国企、外企和合资企业三家不同性质的企业进行调研，本研究尝试在整合框架内探讨经过特定类型划分的社会资本、心理资本对工作绩效的效应和调节因素，从机理上分析证明了不同类型的社会资本、心理资本对任务绩效、周边绩效存在正向影响且影响上具有差异。

结论将为企业人力资源管理在不同阶段的相关建设提供理论基础。

关键词：社会资本心理资本工作绩效组织支持感一、前言路桑斯教授提出了心理资本，把自信、希望、乐观、坚韧四种积极心理状态合并成为更高层次的核心概念，并称之为心理资本，企业不仅可以通过特定途径来获得心理资本，还可以通过特定途径来提升心理资本的数量与质量。

我国柯林江教授将根据要素内涵将本土心理资本13个一阶类别归纳成事务型心理资本与人际型心理资本两个二阶类别，前者包括奋发进取、自信等具体要素，后者包括尊敬他人、包容宽恕等具体要素。

而社会资本作为嵌于社会结构、关系网络的资源，对于无论个体还是集体而言，行动者都可以通过扩充和利用社会资本来提高其达成目的性行动的可能性。

普特南将社会资本以结构上的区别将其划分为黏结性社会资本与桥接性社会资本，前者包括由地缘、亲缘、宗教伦理等因素联系到一起的具有相似性、排他性、联系紧密的群体；后者则是由跨越地理、种族、性别因素的来自不同背景的群体集合。

在这种划分基础上的研究在国内接受度较为广泛，其较好地显示了社会资本中国本土化的特质。

大量研究表明组织支持感是一个独立的概念，指员工对组织是否重视其贡献和关心其福利的总体看法。

缪斯等研究认为高组织支持感趋向于改善员工工作态度（工作满意度和情感承诺），形成有效的工作行为（如情境绩效）。

变革型领导如何影响员工的工作结果一个有中介的调节作用分析一、本文概述本文旨在探讨变革型领导对员工工作绩效与满意度的影响机制。

通过调查426名在职人员，研究采用多层级线性回归分析和温忠麟等（2006）的统计步骤分析了有中介的调节作用。

研究结果显示，在控制了年龄、性别与任职年限等因素后，自我效能在变革型领导对工作绩效与满意度的影响中起到了中介作用。

具体而言，变革型领导通过激发员工的内在动力、提高员工的工作积极性和创造力、增强员工的工作投入，从而对员工的工作绩效产生积极影响。

同时，变革型领导还能够提高员工的自我效能感，进而影响员工的工作满意度。

本文的研究对于理解变革型领导在组织中的作用机制以及如何提升员工的工作绩效与满意度具有重要的理论和实践意义。

二、文献综述变革型领导作为一种重要的领导方式，在过去的几十年里已经得到了广泛的关注和研究。

该领导模式的核心在于通过领导者的个人魅力、智力激发、个性化关怀以及理想化影响，来激发员工的内在动机，促使他们超越个人利益，追求更高的团队和组织目标（Bass, 1985）。

在这种领导风格下，员工通常能够体验到更高的工作满意度、组织承诺以及更低的离职率（Podsakoff et al., 1990）。

关于变革型领导对员工工作结果的影响，已有研究主要集中在员工的工作态度、行为以及绩效等方面。

例如，变革型领导通过提升员工的自尊和自信心，激发他们对工作的热情，从而提高他们的工作绩效（Judge Piccolo, 2004）。

同时，变革型领导还能通过为员工提供明确的指导和支持，帮助他们克服工作中的困难和挑战，从而进一步促进员工的工作结果（Lowe, Kroeck, Sivasubramaniam, 1996）。

尽管变革型领导对员工工作结果的影响已经得到了广泛的证实，但其中的作用机制仍然不够清晰。

近年来，越来越多的学者开始关注中介变量在变革型领导与员工工作结果之间的作用。

例如，一些研究发现，心理授权作为一个重要的中介变量，能够解释变革型领导对员工工作结果的影响（Conger Kanungo, 1988）。

企业员工组织支持感、心理资本与员工敬业度的关系研究的开题报告一、研究背景和意义人力资源是一个企业最重要的资产之一，对其进行科学管理和合理利用，对于企业的发展具有至关重要的作用。

在企业人力资源管理中，员工的组织支持感和心理资本是影响员工绩效和员工敬业度的关键因素。

企业需要通过不断提升员工组织支持感和心理资本，来提升员工的敬业度，从而实现企业的长期可持续发展。

二、研究目的和内容本研究旨在探究企业员工组织支持感、心理资本与员工敬业度的关系，为企业提供可借鉴的管理经验。

具体研究内容包括：1. 员工组织支持感的概念、构成及其对员工敬业度的影响。

2. 心理资本的概念、构成及其对员工敬业度的影响。

3. 员工组织支持感和心理资本的关系以及二者对员工敬业度的交互作用。

4. 基于实证研究，探究企业员工组织支持感、心理资本与员工敬业度的具体表现形式。

三、研究方法和步骤本研究采用调查法和实证研究法相结合的方法，具体步骤如下：1. 通过文献资料法和专家咨询法，深入掌握员工组织支持感、心理资本、员工敬业度等相关概念，明确研究对象和研究重点。

2. 设计研究问卷，调查企业员工的组织支持感、心理资本和敬业度情况，分析研究对象的特征和差异。

3. 运用统计学方法，对调查数据进行分析和验证，探究员工组织支持感、心理资本和员工敬业度之间的关系和作用机制。

4. 基于实证研究结果，提出针对企业提升员工组织支持感、心理资本和敬业度的具体措施和建议。

四、研究预期成果本研究期望通过对企业员工组织支持感、心理资本与员工敬业度的关系进行深入探究，为企业提供有针对性的管理建议，具体预期成果有：1. 揭示员工组织支持感、心理资本与敬业度之间的关系及其作用机制。

2. 分析员工组织支持感、心理资本的特征和影响因素。

3. 提出针对于企业提升员工组织支持感、心理资本和敬业度的具体措施和建议。

4. 确定员工敬业度改善渠道，鼓励员工更积极地参与工作。

五、研究的局限性和不确定性1. 本研究主要针对企业员工的组织支持感、心理资本和敬业度进行探究，可能存在一定的主观性和局限性。

摘要知识管理作为人力资源管理中的重要内容是随着知识经济时代产生的最新的管理思想和方法。

知识共享作为知识管理环节中的核心部分越来越受到企业的关注和重视。

个人因素是知识共享产生的最主要的因素，与此同时，知识管理也更加强调员工间自觉的知识传递和交流。

因此本研究根据前人对知识共享的研究结果，挑选出心理资本以及情感承诺作为员工知识共享的个人因素，探讨心理资本是否会促进知识共享能力的感知以及知识共享意愿的产生，以及情感承诺在心理资本和知识共享之间的中介效应。

为了探究各变量的概念和其相互之间的关系，本研究从国内外的文献入手，分析和总结了已有研究成果作为理论依据。

结合前人研究制定出的《心理资本量表》、《情感承诺量表》和《知识共享量表》进行了问卷调查，共回收338份。

通过使用SPSS20.0及AMOS24.0等软件对问卷结果进行了信效度检验、差异检验、相关分析、中介效应检验等数据分析，最后基于研究结果为企业提出了相关管理建议。

结果表明：（1）不同年龄、工龄和本单位工作年限的企业员工在心理资本的四个维度、情感承诺及知识共享的两个维度上有所差异。

（2）心理资本及知识共享的各个维度之间均存在显著正相关关系。

（3）情感承诺在心理资本的四个维度（自我效能、希望、韧性、乐观）与知识共享意愿的关系中起部分中介作用；情感承诺在心理资本的自我效能这一维度上与知识共享能力的关系中起部分中介作用。

研究结论：（1）拥有越高的心理资本员工，越容易产生知识共享。

（1）自我效能、希望、韧性、乐观通过情感承诺影响知识共享意愿。

（2）自我效能通过情感承诺影响知识共享能力。

关键词：心理资本情感承诺知识共享ABSTRACTAs an important part of human resource management, knowledge management is the latest management ideas and methods in the era of knowledge economy. As the core part of knowledge management, knowledge sharing has been paid more and more attention by enterprises. Personal factor is the most important factor in knowledge sharing, at the same time, knowledge management also puts more emphasis on conscious knowledge transfer and exchange among employees. Therefore, according to the results of previous studies on knowledge sharing, this study selects psychological capital and emotional commitment as the personal factors of knowledge sharing, and discusses whether psychological capital can promote the perception of knowledge sharing ability and the generation of knowledge sharing willingness, as well as the intermediary effect of emotional commitment between psychological capital and knowledge sharing.In order to explore the concept of each variable and the relationship between them, this study starts with the literature at home and abroad, analyzes and summarizes the existing research results as a theoretical basis. Combined with the "Psychological Capital scale", "emotional commitment scale" and "knowledge sharing scale" developed by previous studies, a questionnaire survey was conducted on 338 on-the-job employees, using the methods of empirical research and quantitative analysis. Through the use of SPSS 20.0 and AMOS 24.0 and other software to test the reliability and validity of the questionnaire results, difference test, correlation analysis, intermediary effect test and other data analysis, and finally put forward relevant management suggestions for enterprises based on the research results.The results show that:(1) there are differences among employees of different ages, seniority and working years in the four dimensions of psychological capital, emotional commitment and knowledge sharing.(2) there is a significant positive correlation between psychological capital and all dimensions of knowledge sharing.(3) emotional commitment plays an intermediary role in the relationship between the four dimensions of psychological capital (self-efficacy, hope, resilience, optimism) and the willingness of knowledge sharing. emotional commitment plays an intermediary role in the relationship between the self-efficacy of psychological capital and the ability of knowledge sharing.Research conclusion:(1) the higher the psychological capital employees are, the easier it is to produce knowledge sharing.(2) self-efficacy, hope, resilience and optimism affect the willingness of knowledge sharing through emotional commitment.(3) self-efficacy affects the ability of knowledge sharing through emotional commitment.Key words: psychological capital, Knowledge sharing, emotional commitment目录1 引言 (1)2 文献综述 (1)2.1 心理资本 (1)2.2 情感承诺 (4)2.3 知识共享 (5)2.4 各变量之间相关研究 (8)3 问题提出与研究设计 (9)3.1 问题提出 (9)3.2 研究目的与意义 (10)3.3 研究内容与假设 (10)4 研究方法 (11)4.1 研究对象 (11)4.2 研究工具 (12)4.3 研究程序 (14)4.4 数据统计 (14)5 结果 (14)5.1 各变量描述统计结果 (14)5.2 人口统计学差异检验 (15)5.3 变量间各维度的相关分析 (21)5.4 中介效应分析 (21)6 讨论 (26)6.1 人口学变量对各变量的影响分析 (26)6.2 心理资本、情感承诺和知识共享的相关关系 (28)6.3 情感承诺在心理资本和知识共享的中介作用 (28)6.4 研究局限性及展望 (29)7 结论 (30)8 管理启示 (30)参考文献 (32)附录 (36)致谢 (39)1 引言当今社会是“知识经济”与“共享经济”双重驱动的时代。

组织文化的影响心理资本的中介作用一、本文概述本文旨在探讨组织文化对员工心理资本的影响，并进一步研究心理资本在组织文化与员工绩效之间的中介作用。

组织文化作为组织内部共享的价值观、信仰、行为准则和习惯的总和，对员工的认知、情感和行为产生深远影响。

心理资本，作为个体积极心理发展的核心要素，包括自信、希望、乐观和韧性等心理状态，对员工的工作态度、创新能力和应对挑战的能力至关重要。

本文通过文献综述和实证分析，揭示了组织文化通过塑造员工的心理资本，进而影响员工工作表现和组织效能的内在机制，为组织文化建设提供了理论和实践指导。

二、文献综述组织文化作为组织内部共享的价值观、信仰、习俗和行为模式的总和，一直被视为塑造员工行为、态度和绩效的关键因素。

自从Schein （1985）提出组织文化的概念以来，大量研究已经证实了组织文化在组织发展、员工满意度、工作绩效以及组织创新等方面的重要影响。

例如，组织文化可以通过影响员工的认知、情感和行为反应，进而提升员工的组织承诺和工作满意度（O'Reilly et al., 1991）。

心理资本，作为个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，近年来在组织行为学和人力资源管理领域受到了广泛关注。

Luthans等（2004）将心理资本定义为个体在成长和发展过程中表现出来的积极心理状态，包括自信、希望、乐观和韧性四个维度。

研究表明，心理资本在提升员工工作绩效、促进组织创新以及增强组织竞争力等方面具有显著作用（Avey et al., 2010）。

近年来，越来越多的学者开始关注组织文化与心理资本之间的关系。

一些研究指出，组织文化可以通过塑造员工的心理资本来影响员工的工作态度和行为。

例如，积极、支持性的组织文化可以提升员工的自信心和希望感，进而激发员工的创造力和工作投入（Avey et al., 2011）。

相反，消极、压抑的组织文化则可能导致员工心理资本的耗竭，降低员工的工作满意度和绩效（Wang et al., 2014）。

护生积极心理资本在领悟社会支持与职业使命感间的中介作用1. 内容简述本文档深入探讨了护生积极心理资本在领悟社会支持与职业使命感之间的中介作用。

通过文献综述和实证研究的方法，我们梳理了积极心理资本、领悟社会支持和职业使命感之间的关系，并分析了这一关系在提升护生职业素养和促进其长期职业发展方面的意义。

积极心理资本被定义为个体在面对挑战时所具备的积极心态和能力，它包括乐观、自我效能感、感恩等关键因素。

这些积极心理资本能够增强个体的抗压能力，提高其对逆境的适应能力，从而更好地应对职业生涯中的各种挑战。

领悟社会支持则是指个体感受到来自家庭、朋友、同事等社会网络的支持和帮助。

这种支持对于护生来说尤为重要，因为它能减轻他们在学习和工作中的压力，提供情感上的慰藉和职业发展的指导。

领悟社会支持与积极心理资本之间存在密切的正相关关系，即个体感受到的社会支持越强，其积极心理资本也越丰富。

职业使命感则是个体对所从事职业的认同和承诺，它体现在个体愿意为职业付出努力、追求卓越并实现自身价值等方面。

职业使命感能够激发个体的工作热情，提高工作效率和质量，同时也能增强个体的职业满足感和成就感。

在本文档中，我们进一步分析了护生积极心理资本如何在领悟社会支持和职业使命感之间发挥中介作用。

积极心理资本能够有效地促进领悟社会支持的感知和体验，而领悟社会支持又能够增强个体的积极心理资本。

这种相互作用不仅有助于护生更好地应对职业生涯中的压力和挑战，还能够提升他们的职业使命感，使其更加坚定地投身于护理事业。

本文档揭示了护生积极心理资本在领悟社会支持与职业使命感之间的重要中介作用，这一发现对于深化护理教育改革、提升护生的职业素养以及促进我国护理事业的持续发展具有重要的理论和实践意义。

1.1 研究背景在当前社会背景下，护理行业面临日益增长的挑战和压力，要求护理人员不仅具备扎实的专业技能，还需拥有良好的心理素质以应对复杂多变的工作环境。

心理资本作为一个新兴的研究领域，被认为是影响个体工作态度和绩效的重要因素之一。

组织支持感对职业倦怠的影响:心理资本的中介作用【摘要】本研究旨在探讨组织支持感对职业倦怠的影响以及心理资本在其中的中介作用。

通过对相关理论的综合分析和实证研究数据的分析，发现组织支持感可以有效降低员工的职业倦怠水平，而心理资本在这一过程中起着重要的中介作用。

心理资本能够帮助员工更好地应对工作压力和挑战，增强其工作动力和抗压能力，最终减少职业倦怠的发生。

此研究结论对组织管理提供了启示，指导组织在提高员工工作满意度和减少职业倦怠方面的策略制定。

研究也存在一些局限性，未来研究可进一步深入挖掘心理资本的具体作用机制，为组织管理实践提供更多可靠的理论基础。

【关键词】组织支持感、职业倦怠、心理资本、中介作用、实证研究、数据分析、组织管理、研究局限性、展望1. 引言1.1 研究背景职业倦怠是一种普遍存在的心理现象，是由于长期工作中的压力、挫折和无法满足个体需求而产生的消极情绪状态。

随着社会经济的发展和竞争的加剧，职业倦怠对员工的身心健康和工作绩效产生了负面影响，也给组织和社会带来了不利的后果。

如何有效地管理和减轻职业倦怠成为了组织管理者和学者们关注的焦点。

本研究旨在探讨组织支持感对职业倦怠的影响，并进一步考察心理资本在其中的中介作用。

通过分析心理资本在组织支持感和职业倦怠之间的关系，以期为组织管理提供启示，促进员工职业发展和组织绩效的提升。

1.2 研究目的研究的目的是探讨组织支持感对职业倦怠的影响，并且通过考察心理资本在这一关系中的中介作用来深入研究这一领域。

具体来说，我们的研究旨在分析组织支持感如何影响员工的职业倦怠程度，以及心理资本在这个过程中扮演的角色。

通过此研究，我们希望能够揭示出组织支持感、心理资本和职业倦怠之间的复杂关系，从而为组织管理提供新的启示和建议。

通过探讨这些问题，我们也希望能够对员工的工作态度和行为有更深刻的理解，为解决职业倦怠问题提供有益的参考和建议。

通过研究的结果，我们还有望为未来的学术研究提供更多的数据支持和理论基础。

精神科护士组织支持感、心理资本与工作投入的关系黄晓艳;颜鸿飞;王秀珍;赵宏【摘要】目的：：探讨精神科护士职业紧张与工作投入的关系及心理资本在两者之间的中介作用。

方法：在18所精神卫生中心的精神科护士中，用分层随机抽样的方法抽取900人进行问卷调查。

运用SPSS 17.0软件进行数据分析。

结果：精神科护士的组织支持感与工作投入呈正相关，心理资本与工作投入呈正相关。

结论：精神科护士组织支持感和心理资本是工作投入的重要预测变量，心理资本在组织支持感和工作投入的关系中发挥部分中介作用。

%Objective:To explore relationship between occupational stress and work engagement, and mediating role of psy-chological capital. Methods:Stratified random sampling method was used to investigate 900 psychiatric nurses from all the psychiatric nurses in all the 18 psychiatric mental health centers in Liaoning province. SPSS17. 0 statistical software was applied to perform data statistical analysis. Results: Perceived Organizational Support and psychological capital were positive associated with work engage-ment, respectively. Conclusions:Perceived organizational support and psychological capital are important predicting factors for psychi-atric nurses' work engagement. Moreover, psychological capital has a mediating effect between perceived organizational support and work engagement.【期刊名称】《中国民康医学》【年(卷),期】2016(028)004【总页数】3页(P88-90)【关键词】精神科护士;组织支持感;工作投入;心理资本【作者】黄晓艳;颜鸿飞;王秀珍;赵宏【作者单位】沈阳市精神卫生中心，辽宁沈阳 110168;沈阳市精神卫生中心，辽宁沈阳 110168;沈阳市精神卫生中心，辽宁沈阳 110168;沈阳市精神卫生中心，辽宁沈阳 110168【正文语种】中文【中图分类】R192.6;R749工作投入，是指心理上对工作的认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反映。

幼儿园教师心理资本与组织承诺的关系：自我效能感的中介作
用
蔡瑞婷;底会娟;伦雨婷
【期刊名称】《石家庄学院学报》
【年(卷),期】2024(26)3
【摘要】采用问卷调查法对1132名幼儿园教师进行调查,以探究心理资本和自我效能感对幼儿园教师组织承诺的影响.结果显示:幼儿园教师的组织承诺、心理资本与自我效能感均处于中等偏上水平,且两两呈显著正相关;幼儿教师的组织承诺在不同教龄、学历、园所性质和园所等级上均存在显著差异;心理资本当中的希望和韧性两个维度对幼儿园教师的组织承诺有积极预测作用,自我效能感在心理资本与组织承诺之间起到了部分中介作用.因而,提升幼儿园教师心理资本有利于提升其自我效能感,从而促进组织承诺的提高.
【总页数】8页(P107-114)
【作者】蔡瑞婷;底会娟;伦雨婷
【作者单位】河北师范大学家政学院
【正文语种】中文
【中图分类】G610
【相关文献】
1.高校变革型领导对教师组织承诺的影响机制研究——自我效能感和目标自我一致的中介作用
2.变革型领导力与教师组织承诺的关系研究——教师自我效能感的中
介效应分析3.乡村幼儿园教师心理资本与职业倦怠的关系:核心自我评价的中介作用4.早教机构组织气氛与早教教师组织承诺的关系——以教师自我效能感为中介5.特殊教育专业师范生专业承诺与教师职业成熟度的关系——职业决策效能感与心理资本的链式中介作用
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心理资本在女性护士组织支持感与工作满意度的关系中的中介作用舒倩宜【期刊名称】《中国卫生统计》【年(卷),期】2022(39)4【摘要】目的探讨女性护士组织支持感和心理资本对工作满意度的影响,为提高女性护士工作满意程度,改善护理服务质量提供科学依据。

方法2018年9-12月,在辽宁省沈阳市某三甲医院随机抽取1350名女性护士进行问卷调查,包括组织支持感问卷、心理资本问卷和工作满意度问卷,有效回收问卷1102份(81.63%)。

应用分层多元回归分析探讨女性护士组织支持感和心理资本对工作满意度的影响,渐近-再抽样策略检验心理资本在组织支持感与工作满意度关系的中介作用。

结果组织支持感和心理资本是工作满意度的重要影响因子,分别解释了工作满意度变异量的12.9%和9.3%。

心理资本中的自我效能和希望维度在组织支持感与工作满意度中的中介作用分别为0.034(95%CI,0.017~0.056)和0.033(95%CI,0.013~0.057)。

结论女性护士的组织支持感和心理资本与工作满意度密切相关,心理资本在组织支持感与工作满意度的关系之间起到部分中介作用。

提示医院管理者可以通过提升女性护士的心理资本,以提高女性护士工作满意度水平。

【总页数】3页(P565-567)【作者】舒倩宜【作者单位】中国医科大学附属盛京医院【正文语种】中文【中图分类】R47【相关文献】1.组织承诺在护士心理资本与工作疲溃感关系间的中介效应研究2.医护人员组织支持感与工作压力的关系研究——心理资本的中介作用3.中国IT从业人员组织支持感与工作满意度的关系研究——以组织支持感为中介变量4.组织支持、自主性与民警心理健康服务者工作满意度的关系：工作效能感的中介作用5.组织公平感对女性护士工作投入的影响:心理资本的中介作用因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。

社会工作者心理资本在组织支持感与职业倦怠间的中介作用陈婉;尚鹤睿;曾科;刘国云
【期刊名称】《中国健康心理学杂志》
【年(卷),期】2014(22)7
【摘要】目的考察社会工作者组织支持感和职业倦怠的关系,以及心理资本对社会工作者组织支持感与职业倦怠的中介效应。

方法采用方便取样,以294位广州市社会工作者为样本,用心理资本量表、组织支持感量表和职业倦怠量表测查心理资本在组织支持感影响职业倦怠中的作用。

结果①相关分析结果表明,组织支持感总分与心理资本总分呈正相关(r=0.411,P<0.01),组织支持感总分与职业倦怠总分呈负相关(r=-0.265,P<0.01),心理资本总分与职业倦怠总分呈负相关(r=-
0.247,P<0.01);②回归分析表明,当心理资本进入回归方程后,组织支持感的回归系数减小但达显著水平。

结论社会工作者的组织支持感和心理资本对其职业倦怠有较强的预测作用;心理资本在社会工作者的组织支持感和职业倦怠间起到部分中介作用。

【总页数】2页(P1063-1064)
【作者】陈婉;尚鹤睿;曾科;刘国云
【作者单位】中国广州医科大学卫生管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】B849
【相关文献】
1.心理资本对临床护理人员组织支持感与职业生涯成功的中介作用分析
2.农村中小学教师心理资本在组织公平与职业倦怠间的中介作用
3.组织支持感对职业倦怠的影响:心理资本的中介作用
4.组织支持感对高校科技人员创新行为的影响
——心理资本的中介作用5.心理资本在女性护士组织支持感与工作满意度的关系中的中介作用
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