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第1篇一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的重要法律文件，是维护劳动者合法权益、规范劳动关系的重要手段。
然而，在实际工作中，劳动合同风险问题屡见不鲜，给劳动者和用人单位都带来了诸多困扰。
本文将从劳动合同风险的法律规定出发，分析劳动合同中常见的风险，并提出相应的防范措施。
二、劳动合同风险概述1. 劳动合同风险的定义劳动合同风险是指劳动者与用人单位在签订、履行劳动合同过程中，可能出现的法律风险、经济风险、道德风险等，可能导致劳动者或用人单位权益受损。
2. 劳动合同风险的类型（1）法律风险：指劳动合同内容不符合法律规定，或者签订、履行过程中违反法律规定的风险。
（2）经济风险：指劳动合同约定的薪酬、福利、保险等经济利益无法得到保障的风险。
（3）道德风险：指劳动者或用人单位在履行劳动合同过程中，可能出现的违约、欺诈、侵权等行为。
三、劳动合同风险法律规定1. 法律依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）是我国调整劳动合同关系的根本法律。
此外，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规，也对劳动合同风险进行了规定。
2. 合同签订风险法律规定（1）合同主体资格：劳动者与用人单位签订劳动合同，应当具备相应的主体资格。
用人单位应当是依法成立的组织，劳动者应当是年满16周岁（禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人）的公民。
（2）合同内容：劳动合同应当包括以下内容：劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、劳动合同解除和终止的条件、违反劳动合同的责任等。
（3）合同形式：劳动合同应当采用书面形式。
未采用书面形式的，视为无效。
3. 合同履行风险法律规定（1）薪酬支付：用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资，不得拖欠、克扣或者低于最低工资标准。
（2）社会保险：用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，并按时足额支付。
劳动协议书的法律风险及其防范劳动协议书是企业与员工关系的法律制度化表现，是劳动关系的重要体现，也是保障双方权益的重要手段。
然而在实际操作中，由于许多企业对劳动法规定以及违法行为后果了解不够，往往会忽视其法律风险，因此面临各种与员工的劳动纠纷。
一、劳动协议书的法律风险首先，劳动合同未明确规定权益义务。
劳动合同应该明确规定雇主和员工的权益义务，包括工资、工时、福利、休假、岗位职责等。
若合同未明确，可能产生双方对某些权益的纠纷。
其次，劳动合同中的禁止性条款。
比如试用期超过法定最长期限，小于最低工资标准的工资，没有明确规定工作安全与健康保障等，这些都会理解为劳动合同的非法条款。
再次，劳动合同未书写合同期限和解约条件。
合同期限是劳动合同的基本要素，没有约定合同期限的劳动合同，一旦纠纷发生，劳动争议解决上会存在很大问题。
另一方面，解约条件通常需要详细规定，不然可能难以解决劳资争议。
二、防范劳动协议书的法律风险首先，充分利用试用期。
试用期对于员工的聘用至关重要，应合理设定试用期长度，既可以评估员工的工作能力，同时也可预防不适应的员工长期占用公司资源。
其次，明确员工的工作职责。
在劳动协议书中需对每位员工的工作内容、目标、标准设立详尽的描述，防止将来因工作内容不清产生争议，同时也方便企业针对员工的不适应及时调整。
再次，合理设定和执行解约条款。
解约条款需要合理明确，设定有目的性的违约金制度，以此鼓励各方遵守劳动协议，同时减少退出成本，降低公司风险。
最后，遵守国家法律法规，尊重员工权益。
法律法规是公司行为的红线和底线，公司应当将法律法规内化为内部规则，坚决杜绝违法行为，切实尊重员工的合法权益。
总的来说，上述的法律风险和防范措施希望对企业在签订劳动协议书时提供一定的帮助。
只有更好地理解和认识到劳动协议书中的法律风险，才能避免相关的法律纠纷，从而维护企业及员工的合法权益。
劳动合同法框架下用工风险防范大全第一篇：劳动合同法框架下用工风险防范大全《劳动合同法》框架下用人单位用工风险的防范2007年以来，《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例、《劳动争议调解仲裁法》以及《就业促进法》等一系列劳动法律法规的实施，是我国劳动立法乃至社会主义法制建设中的重要进程，对完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，完善社会保障体系，妥善解决劳动争议具有重大的意义。
但是，由于我国劳动法律侧重对劳动者的保护，为用人单位设定了较多的义务，这就使用人单位的用人成本有了较大的提升，同时，劳动纠纷急剧涌现，用人单位如果没有完善的劳动法律风险防控机制，很可能在劳动纠纷中失去主动权，面临不利局面。
因此，《劳动合同法》甚至被代表资方的声音称为“善意的恶法”。
从执业律师的角度来看，以《劳动合同法》为代表的三法一条例，虽然较大地提高了用人单位的用工成本和用工风险，但是如果严格遵守并合理利用相关法律法规，尤其是其中对用人单位有利的、弹性较大的条款，规范用工，建立、完善劳动法律风险防控机制，就能够有效避免劳资矛盾，促进企业高效、有序的运转，避免不必要的损失。
本文拟立足现有劳动法律法规，就用人单位在用工时的风险及防范方法进行简要的论述。
一、招聘阶段：用人单位在招聘阶段最主要的法律风险有：因招聘或录用条件不明确，导致用人单位无法依照《劳动合同法》第三十九条第一款的规定解除劳动合同；因劳动者未在提供的应聘资料上签字确认，导致用人单位依据《劳动合同法》第二十六条第一款的规定解除劳动合同时存在举证上的障碍；违反《劳动合同法》第九条的规定，扣押劳动者的居民身份证和其他证件，要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，从而受到劳动行政部门的处罚；违反《劳动合同法》第九十一条的规定，招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，可能使用人单位因此承担连带赔偿责任；违反《就业促进法》第二十六条、第三十条的规定，在招聘时有就业歧视的行为，从而受到劳动行政部门的处罚等。
劳动合同法法法律风险及防范
【课程前言】
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决
定，已于2012年12月28日于第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次
会议通过，自2013年7月1日起施行,2013年2月1日起《关于审理劳动争议
案件适用法律若干问题的解释（四）》开始施行。随着新的劳动法相关法规的陆
续出台，劳动法律更加深入的介入人力资源管理；传统人力资源管理模式已不适
应劳动法制要求；员工的劳动法律意识和维权意识不断增强；政府和社会对劳动
争议更加敏感和重视；劳动立法和社会舆论不断向劳动者倾斜。在这种情况下，
用人单位的法律责任更重了，这给企业的用工提出了新的要求。用人单位现有用
工模式如何改变？企业如何降低用工风险？企业劳动争议的法律风险如何防范
等一系列问题均是目前企业人力资源管理急需考虑的问题。
【课程收益】
1、理解和掌握员工手册和企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原
则与技巧。
2、理解和掌握在劳动合同的订立、履行和解除过程的容易出现的法律风险
及防范措施
3、理解和掌握在调岗调薪过程的法律风险及防范措施
4、理解和掌握劳务派遣过程中的三方的权利、义务和责任及争议处理方法。
5、理解和掌握劳动争议的类型及处理的方法、程序。
【课程大纲】
一、员工手册与规章制度的制定、审查、修订和执行过程中出现的法律风
险及防范？
1.1 企业规章制度的现状和制度建设的常见问题是什么？
1.2 企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系如何？
1.3 2012年《企业民主管理规定》出台后,没有经过民主程序制定及没有
向劳动者公示的规章制度是否有效？如何履行规章制度制定的民主程序？如何
有效公示企业的规章制度？
1.4 规章制度或劳动合同中关于“企业（甲方）可以根据本单位的经营状
况、员工（乙方）的能力和表现，合理调整员工（乙方）的工作岗位、工作地点
和工资待遇” 的规定或约定是否有效？
1.5 如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高
层员工、关键岗位员工的管理？
1.6 企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉，其原因是什么？
1.7 企业规章制度关于绩效管理、薪酬福利、招聘管理、劳动合同管理、
工时考勤休假管理等制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项是
什么？
1.8 员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项是什么？
1.9 员工手册和规章制度后续审查和修订的必要性、修订原则和注意事项是
什么？
1.10规章制度执行的重点和难点、影响规章制度执行的因素及不良因素的
排除？
二、劳动合同的订立、履行和解除过程的法律风险及防范？
2.1 是不是所有的员工，都应当签订书面劳动合同？
2.2 哪些员工与单位之间存在劳动关系，没有劳动合同，可以不支付双倍工
资？
2.3 如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
2.4 劳动合同期满,用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合
同的，否也需支付？ 不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？
2.5 员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订
其他协议？
2.6 劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？
2.7 无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？
2.8 什么是合法辞退，什么是违法辞退？各自的法律后果是什么？
2.9 员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企
业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风
险控制点？
2.10 哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1
个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动
者能否要求恢复劳动关系？
三、在调岗调薪过程的法律风险及防范？
3·1 劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续,员工到
新岗位一段时间后,却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该
如何预防？
3·2绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”
的依据,企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？
3·3 劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动
者确认才生效,那么企业的日常管理将何去何从？
3.4 员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？
如何操作,才能调岗 降薪？
3.5 劳动合同中，没有约定工资，会产生何风险？
3.6 劳动合同中约定了工资，但没有进行结构划分，应如何确定工资？
3.7 劳动合同中约定了工资，但没有约定调整工资的条件，如何确定工资？
3.8 劳动合同中约定了工资，后来有所变更，没有进行书面变更，其效力
如何？
四、劳务派遣过程的法律风险及防范？
4·1 《劳动合同法修正案》对经营劳务派遣业务的条件作了哪些修改？经
营劳务派遣业务是否需要申请行政许可？
4·2 《劳动合同法修正案》对实施劳务派遣的岗位有何强制性规定？何谓
临时性、辅助性或者替代性的工作岗位？
4·3《劳动合同法修正案》对被派遣劳动者的劳动报酬有何新规定？新的规
定对派遣单位和用工单位有哪些影响？
4·4劳务派遣员工社保由谁缴纳？同工同酬、同工同保如何得以实现？
4·5 由于劳务派遣公司没有及时为劳动者购买工伤保险等社会保险，导致
劳务派遣工得不到及时补偿，用工单位最终须承担连带责任？冤还是不冤？
4·6劳务派遣员工是否享有无理由辞职权？是否应当事前通知用工单位？
4·7用工单位什么情况下可以退回劳务派遣人员？可否约定法律规定之外
的退回权？
4·8劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，用工单位是否承担责任？
劳务派遣用工致他人损害，用工单位是否承担侵权责任？
4·9 劳务派遣用工致他人损害，用工单位是否承担侵权责任？
4·10 被派遣员工在执行派遣工作中致同一用工单位其他被派遣人员受伤，
受害员工构成工伤的情况下，用工单位是否需要承担侵权责任？
五、劳动争议处理过程的法律风险及防范？
5·1劳动争议的管辖如何确定？
5·2劳动争议仲裁管辖、诉讼管辖可否约定？异地用工如何争取管辖权？
5·3 一裁终局裁决如何申请撤销，可否调解？裁审如何衔接？
5·4 劳动争议的手里条件是什么？争议不被受理的原因是什么？
5·5 仲裁无音讯，当事人能否直接向法院起诉？
5·6 仲裁有遗漏，法院能否来弥补？
5·7 用人单位应与劳动者协商一致后方可免除竞业限制义务？单位不具有
单方免除权？
5·8 劳动争议是否适用支付令，如何申请支付令？
5·9 劳动争议如何确定地域管辖？
5·10 默示变更劳动合同的方式，一年内提出异议单位变更合同无效?
