劳动合同管理中的常见法律风险与防范

劳动纠纷中的法律风险及应对策略摘要：《中华人民共和国劳动合同法》最早颁布于1995年，随着社会的进步，社会状态的不断改变，1995年颁布的劳动法呈现出了纸漏，例如，出现了合同期限不足的问题以及合同签订率低的问题。

因此，针对这些问题，2008年我国重新颁布了改良后的《中华人民共和国劳动合同法》，沿用至今。

中国劳动法体系正在逐步完善，在这一法律颁布以来的影响和指导下，中国工人得到了更多的法律教育，从各个方面获得了信息，不断提高现代企业对自身权益的防范和控制意识，使企业最大限度地保护和提高自身权益。

近年来，随着中国劳动法逐步完善，工人的教育水平和获取信息的速度不断提高，对自身权益得失非常敏感。

劳资纠纷是一个多方面的问题，从工人的角度来看，他们可以在一定程度上保护自己的权益，但在就业方面处于被动地位，要接受劳动监察部门的监督，解决工人们提出的疑虑和劳动斗争。

人事管理人员要熟悉劳动立法，制定劳动法，才能防止劳动纠纷的发生，降低雇佣机构所造成的法律风险和经济成本，严格按照法律法规处理劳动争议。

为了避免法律风险，需要公司管理层的支持和全体员工的合作，同时，熟悉劳动立法的员工管理者要制定严格规范的制度，严格遵守法律。

在实际工作过程中，严格执行法律，允许发生劳动纠纷，但是要进行有效的控制。

我国的劳动斗争仍然很严重，如何避免劳动纠纷，降低因劳动纠纷而产生的法律风险，这是本文研究的中心。

关键词：劳动法律；劳动纠纷；法律风险；防范措施引言（一）选题依据及意义2010年富士康“XX跳楼”事件可谓众人皆知，郭台铭对接连发生的职员投身自杀事件进行了道歉。

2017年又发生了第12次“跳楼”事件。

富士康在不到半年的时间里，有10多名员工从楼上坠落，引起了社会的关注。

之后富士康提高了工资，选择转型和内部转移，支付巨大的经济补偿和其他无形费用。

这一事件显示出劳动关系的合法性和协调性的差异，能否处理好理性和法律的关系，将会拷打企业的良心，给许多企业敲响警钟。

人力资源管理中法律风险防范在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。

然而，在人力资源管理的各个环节中，存在着诸多法律风险，如果不加以防范和妥善处理，可能会给企业带来严重的法律后果和经济损失。

因此，了解和掌握人力资源管理中的法律风险，并采取有效的防范措施，是企业管理者和人力资源从业者必须面对的重要课题。

一、招聘与录用环节的法律风险招聘是企业获取人才的首要环节，但在这个过程中也潜藏着不少法律风险。

首先是招聘广告的内容。

招聘广告中如果包含了歧视性的条款，如性别、年龄、种族、宗教信仰等方面的限制，就可能触犯相关法律法规。

因此，招聘广告应遵循平等、公正、非歧视的原则，明确岗位的职责、要求和条件。

其次是背景调查。

企业在录用员工前，有必要对候选人进行背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等。

但在调查过程中，必须遵循合法的程序和方式，确保不侵犯候选人的隐私权。

另外，录用通知的发放也需谨慎。

一旦发出录用通知，就形成了具有法律效力的要约，如果企业反悔，可能会面临违约的法律责任。

二、劳动合同订立与履行的法律风险劳动合同是确立劳动关系的重要法律文件，其中的条款必须符合法律法规的要求。

在订立劳动合同时，企业应确保合同内容完整、准确、合法。

例如，工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等核心条款必须明确约定。

如果合同条款存在模糊不清或违法的情况，可能会引发劳动纠纷。

劳动合同的履行过程中，企业要严格按照合同约定支付劳动报酬、提供劳动条件、保障员工的休息休假权利等。

否则，员工有权要求企业履行合同义务，甚至可能以企业违约为由解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿。

此外，企业变更劳动合同的内容，如工作岗位、工作地点、劳动报酬等，应与员工协商一致，并采用书面形式。

如果企业单方面变更劳动合同，可能会被认定为违法。

三、员工培训与发展的法律风险企业为了提升员工的能力和素质，通常会组织各种培训活动。

但在这个过程中也存在法律风险。

经济与法333企业与员工解除劳动合同的法律风险及防范措施管思锐 柳州柳新汽车冲压件有限公司摘要：目前，我国越来越重视企业法律制度的建立和人才管理，并在人力资源管理活动中，越来越重视员工关系的管理。

员工与企业之间的和谐关系在企业日常发展过程中起到了相当大的决定作用。

但是，随着企业经济改革的不断加强，企业与员工之间，也发生了很多的矛盾，如灵活的短期用工，就业形式的多样化，工人的快速流动和公司的内部人员的调整等等，公司和员工之间会发生劳资纠纷和争议。

争议的主要原因是公司和员工之间的雇佣合同没有发挥应有的作用。

公司的人事管理人眼没有妥善管理劳动合同，导致在解除劳动合同过程中出现不同程度的法律风险。

基于此，下文针对常见的企业与员工之间解除劳动合同过程可能出现的一些法律风险进行了分析研究，希望能够对企业在与员工解除劳动合同时提供一些参考及帮助。

关键词：企业与员工；解除劳动合同；法律风险；措施中图分类号：D922.52 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)021-0333-01引言目前，员工与企业之间的劳动争议越来越多，他们中的大多数是认为公司已终止雇佣关系或非法停止工作或对员工缺少补偿的行为，这与法律规定不符，不管是何种行为，都应当引起企业的高度重视，合法的与员工解除劳动关系，避免企业被卷入劳动争议纠纷的案件中，减少成本支出。

那么，企业在与员工解除劳动关系过程中应注意哪些法律风险规避呢，具体有以下几点。

一、公司解除劳动合同面临的法律风险１．双方协商解除的法律风险没有签订纸面的解除劳动合同协议的风险：如果双方同意终止雇佣合同，雇主和雇员都可以终止合同。

但如果雇主要求这样做，雇主需要向雇员支付经济补偿金，如果雇员要求解除劳动合同，雇主则没有义务支付经济补偿金。

无论哪一方提议终止劳动合同，如果书面协议不规范，可能存在诉讼风险。

违反协议内容的风险：在终止雇佣合同的协议中，对内容的规定不应违法。

与合同工的情况一样，雇主不会相互竞争，由于违反了法律的强制性规定而导致与此类规定相关的费用，由于雇主解雇雇员而产生，以及对所有雇员损失的赔偿。

人力资源最常见的120大法律风险人力资源管理在企业运营中起到至关重要的作用，但也面临着许多法律风险。

这些风险可能导致企业面临巨大的法律责任、经济损失甚至声誉受损。

我们将介绍人力资源管理中最常见的120个大法律风险，以便企业能够加强风险防控和合规管理。

劳动合同风险1. 未签订书面劳动合同2. 合同内容不规范或缺失关键条款3. 法定劳动合同期限未明确4. 擅自解除劳动合同5. 合同解除赔偿费用纠纷劳动报酬风险1. 工资支付不规范或逾期2. 未支付劳动者加班费3. 薪资发放不公平或歧视用工形式风险1. 雇佣伪劣劳动力或未成年劳动力2. 劳务派遣合规问题3. 用工形式合规问题劳动时间和休假风险1. 超时工作或违规加班2. 未按时给予员工休假3. 公司休假政策合规问题4. 强制员工调休社会保险和福利风险1. 未按时缴纳社会保险费用2. 未为员工购买社会保险3. 福利待遇差异化4. 强制员工购买商业保险劳动争议和劳动纠纷风险1. 劳动合同纠纷2. 职工权益保护不到位3. 非法解雇员工4. 不合理降薪或辞退安全与职业健康风险1. 工作场所安全设施不完善2. 员工职业健康危害未防范3. 未提供必要的安全培训人事文件管理风险1. 工作台账和档案不全面或不规范2. 人事文件管理不规范3. 个人隐私泄露问题劳务派遣风险1. 劳务派遣合规问题2. 劳务派遣期限超过法定期限3. 劳务派遣员工待遇不公平跨境人力资源管理风险1. 跨境员工签证问题2. 劳动关系跨国调动问题3. 跨国公司福利待遇问题以上仅是人力资源管理中最常见的一些法律风险，企业还需根据自身情况进一步细化和完善风险防控措施，确保合规经营和员工权益保护。

第1篇一、引言企业在经营过程中，可能会面临各种法律风险，这些风险可能会对企业的正常运营、声誉甚至生存构成威胁。

本文将通过对几个典型案例的分析，揭示企业常见法律风险，并提出相应的防范措施。

二、案例分析1. 案例一：劳动合同纠纷甲公司是一家生产电子产品的企业，员工乙在甲公司工作了5年，双方签订了无固定期限劳动合同。

近期，甲公司因经营困难，决定对员工进行裁员。

在裁员过程中，甲公司未按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金，导致乙提出劳动仲裁。

分析：甲公司违反了《劳动合同法》的相关规定，未依法支付经济补偿金，侵犯了乙的合法权益。

此案例反映出企业在劳动合同管理方面存在的风险。

防范措施：（1）完善劳动合同制度，明确双方的权利义务；（2）加强员工培训，提高企业对劳动法律法规的认识；（3）在裁员过程中，严格按照法律法规操作，确保员工权益。

2. 案例二：知识产权侵权丙公司是一家从事软件开发的企业，其自主研发了一款软件产品。

丁公司未经丙公司许可，在其产品中使用了丙公司的软件，侵犯了丙公司的知识产权。

丙公司发现后，向法院提起诉讼。

分析：丁公司侵犯了丙公司的知识产权，违反了《著作权法》等相关法律法规。

此案例反映出企业在知识产权保护方面存在的风险。

防范措施：（1）加强对企业知识产权的登记、保护和管理；（2）建立知识产权预警机制，及时发现和处理侵权行为；（3）加强与行业协会、法律机构的合作，共同维护企业知识产权。

3. 案例三：合同违约戊公司是一家从事外贸业务的企业，与国外一家公司签订了货物买卖合同。

合同约定，戊公司应在收到货物后30日内支付货款。

然而，戊公司在收到货物后，以各种理由拖延付款。

国外公司无奈之下，向法院提起诉讼。

分析：戊公司违反了合同约定，构成违约。

此案例反映出企业在合同管理方面存在的风险。

防范措施：（1）严格审查合同条款，确保合同内容的合法性和有效性；（2）加强对合同履行的监督，确保合同各方履行义务；（3）建立合同纠纷解决机制，及时处理合同违约问题。

劳动用工风险防范与管控措施一、劳动用工风险的定义劳动用工风险是指在企业用工过程中，由于各种不可预见的因素，导致劳动关系产生矛盾、纠纷或可能造成人身伤害、财产损失的潜在风险。

劳动用工风险包括但不限于劳动合同纠纷、工作场所安全风险、劳动保障风险等。

二、劳动用工风险的影响因素1. 法律法规：不同国家和地区的劳动法律法规不同，对雇佣关系的规定也不同，企业需要遵守相关法律法规，合法用工。

2. 用工形式：不同的用工形式，如全职、兼职、临时工等，存在不同的用工风险。

企业需要根据实际情况选择适合的用工形式，并制定相应的用工管理制度。

3. 劳动关系：劳动关系的平衡和稳定对劳动用工风险的管控至关重要。

建立和谐的劳动关系，加强沟通和协调，可以降低用工风险。

4. 工作环境：工作环境的安全与健康对劳动用工风险的控制起着重要作用。

企业需要建立安全生产管理体系，做好工作场所安全风险的防范和管控。

1. 合规用工：企业应严格遵守劳动法律法规，确保用工的合法性，签订合法有效的劳动合同，明确双方权益和责任，避免劳动合同纠纷的发生。

2. 用工管理制度：企业应制定完善的用工管理制度，明确用工流程、用工标准和用工要求，确保用工的规范化和制度化。

3. 人力资源管理：企业应建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效评估、福利待遇等方面，提高员工的工作满意度，降低员工流失率。

4. 安全生产管理：企业应建立和完善安全生产管理体系，制定安全操作规程，加强安全教育培训，定期开展安全检查和隐患排查，确保工作场所的安全与健康。

5. 劳动关系协调：企业应建立良好的劳动关系协调机制，加强与工会的沟通与合作，及时处理劳动纠纷，化解劳动关系风险。

6. 风险评估与预防：企业应定期进行劳动用工风险评估，识别潜在风险并制定相应的预防措施，减少风险的发生和影响。

7. 应急预案与演练：企业应制定应急预案，明确应急响应程序，定期组织演练，提高应对突发事件的能力，保障员工的安全与健康。

劳动用工风险管理与防范分析【摘要】人力资源管理是现代企业管理的重要部分，随着企业管理水平的不断提高和人力资源管理工作的不断细化，员工管理逐步得到企业重视，对于劳动用工风险管理的防范和具体措施也是企业关注的问题。

本文在逐一阐述劳动用工风险的常见类型的基础上，通过实际观察，总结劳动用工风险对于企业的危害，进一步分析劳动用工风险管理与防范措施。

【关键词】劳动用工;风险管理;防范;分析人力资源管理是企业管理当中的重要环节，与企业的人才选拔和人才储备息息相关，在现代企业管理当中，由于管理水平和政策调整等原因，存在一定的劳动用工风险。

对于企业而言，对劳动用工风险进行有效管理和对潜在风险进行防范是人力资源管理部门必须进行的工作。

一、企业劳动用工风险的类型（一）员工入职前存在劳动用工风险。

员工入职前的潜在风险主要体现在招聘和办理入职手续的环节，其中应聘人员与岗位要求不匹配、员工尚未与其他单位解除劳动关系、员工入职前存在职业病等是较为突出的问题。

以上问题的存在导致企业人力资源成本增加，甚至一旦违约企业将承担高额的赔偿费用。

如果员工入职时已经患有职业病，而且现用人单位无法证明该员工的职业病是在入职前造成，该用人单位存在承担员工医疗费用和工伤待遇的风险。

因此，企业应对候选人员做好背景调查工作，在必要时，企业应该向专业的法律部门咨询相关政策和指导意见，避免因失误和认知不清等原因铸成大错。

（二）员工办理入职后劳动用工风险。

员工入职后如果在一个月之内没有签订正式的劳动合同，企业将面临承担支付员工双倍工资的风险。

对于企业而言，这是一笔不必要的资金浪费。

另外，如果员工入职后，企业未能依法为员工缴纳社保或在用工过程中存在违反《劳动合同法》的行为，也依旧要面临支付赔偿或其他处罚的风险，滞纳金及行政处罚对于企业而言都是不必要的损失。

企业如果不能处理好员工在职期间的种种问题，将对其他在职员工产生负面的影响，会有损员工的积极性和工作心态，本质上依旧会触及企业自身的利益。

劳动合同法风险防范的思考龚清波（中铁八局集团有限公司人力资源部，四川成都 610081）摘要：本文主要研究劳动合同法出台后对企业劳动用工管理造成的影响，并根据目前劳动合同管理过程中存在风险，提出针对性应对措施。

通过对劳动合同法的详细解读，从而规范企业人力资源管理，避免劳动用工风险，构造和谐稳定的劳动关系。

关键词：劳动合同风险防范在十六的报告中，明确提出了构建和谐稳定的劳动关系是社会主义劳动关系的目标和发展方向，特别是近期，劳动合同法、就业促进法、社会保险法以及全国年节和带薪休假强制性规以及规范企业建立合理工资增长机制方案的陆续出台，标志着国家对劳动关系更加重视，更加关心社会公平、关注社会和谐。

在这个特定的社会环境变革时期，对于人力资源管理者来说，将面临一次巨大挑战，特别是劳动关系的管理显得尤其重要了。

前段时间华为“辞职门”事件成为全国媒体关注焦点。

（此前，深圳华为技术有限公司对工作满8年的员工提出要求，在明年元旦前主动辞职后可再与华为公司签订1至3年的劳动合同。

）这一事件经媒体报道后，在社会上马上引起轰动。

劳动合同法已于2008年1月1日正式施行，劳动合同法对现有法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往陈旧的用工观念，主动适应劳动合同法，是企业当前和以后一段时期面临的重要任务。

一、规章制度制定风险防范规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。

劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。

《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

人力资源管理中的法律风险如何防范在当今复杂多变的商业环境中，人力资源管理面临着诸多法律风险。

这些风险不仅可能给企业带来经济损失，还可能损害企业的声誉和形象。

因此，如何有效地防范人力资源管理中的法律风险，成为了企业管理者和人力资源从业者必须重视的问题。

一、招聘与录用环节的法律风险及防范招聘是人力资源管理的首要环节，也是容易产生法律风险的环节之一。

在招聘过程中，企业如果发布虚假招聘信息、歧视性招聘条件或在招聘流程中存在不规范操作，都可能引发法律纠纷。

首先，企业应确保招聘信息真实、准确、完整。

招聘信息中不得包含虚假或夸大的内容，如虚假的职位描述、薪酬待遇等。

同时，招聘信息中也不能包含任何歧视性条款，如性别歧视、种族歧视、年龄歧视等。

其次，企业在招聘过程中应严格遵守相关法律法规，保障求职者的合法权益。

例如，在面试过程中，不得询问与工作无关的个人隐私问题，如婚姻状况、生育计划等。

最后，企业在确定录用人员后，应及时与劳动者签订书面劳动合同，并在合同中明确双方的权利和义务。

劳动合同应包含必备条款，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。

二、劳动合同管理的法律风险及防范劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要法律文件。

在劳动合同管理方面，企业常见的法律风险包括未签订书面劳动合同、劳动合同条款不合法、劳动合同变更不规范等。

为防范未签订书面劳动合同的法律风险，企业应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。

否则，企业可能需要向劳动者支付双倍工资。

在签订劳动合同时，企业应确保合同条款符合法律法规的规定。

例如，劳动合同中约定的试用期不得超过法定上限，劳动报酬不得低于当地最低工资标准等。

劳动合同变更也是容易引发法律风险的环节。

企业在变更劳动合同时，应与劳动者协商一致，并采用书面形式。

如果企业单方面变更劳动合同，可能被认定为违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。

三、薪酬福利管理的法律风险及防范薪酬福利是劳动者最为关注的问题之一，也是容易产生法律纠纷的领域。

人力资源管理中的法律风险1、试用期管理中的风险试用期以后签订劳动合同试用期的期限随意约定将试用期从劳动合同期限中剥离出来试用期工资低于最低工资试用期不给员工办社会保险试用期任意延长续订劳动合同时再次设定试用期试用期随意辞退员工2、劳动合同变更中的风险随意调岗调薪风险：随意调岗调薪，员工可以要求企业继续按原劳动合同约定的岗位和薪资履行随意调整工作地点风险：员工可以要求企业继续按原劳动合同约定的工作地点履行3、商业秘密保护中的风险竞业限制无补偿风险：员工可以不受竞业限制条款和相关约定的约束竞业限制期限超过法定期间风险：上限为2年，超过2年的竞业限制期限无效4、培训管理中的风险随意定义培训性质风险：就入职培训、内部培训等约定服务期的协议无效不当约定服务期风险：服务期应与培训费的额度和效应期间相关联，过短或过长的服务期会失去服务期约定的初始意义5、薪酬管理中的风险销售人员无底薪加班费任意规定随意扣减工资随意扣减年终奖6、绩效考核管理中的风险不当使用“末位淘汰”任意进行考核评估考核不合格即予辞退人力资源管理法律风险的防范根据上述法律风险，针对性调整本公司的人力资源管理办法。

相关管理办法必须符合：1、法的层次，即满足其在外部符合法律法规的要求2、效率层次，即通过制度设计来提高企业经营的绩效3、凭据的层次，即可以通过格式化的表单来完成管理流程的书面化在个案处理中要注意以下几个方面：1、逻辑上的严密性2、表述上的准确性、客观性3、规则上的合法性4、适当运用弹性条款。

《劳动合同法》在2008年1月1日正式实施，而该法对现行的《劳动法》以及诸多地方劳动立法的很多方面作了重大调整。

这些变化贯穿于劳动合同的订立、履行、变更、解除以及终止，也将给公司的人力资源管理带来很大的影响。

为此，河南高成律师事务所李恒欣律师特以《劳动合同法》及《劳动合同法》实施条例为基础，参考相关劳动方面的法律法规，对公司在劳动用工过程中常见的问题进行梳理并提出相应的措施和意见。

一、公司在订立劳动合同过程中，应当注意哪些问题。

（一）招聘过程中的法律风险及防范1、入职审查时用人单位可了解应聘者哪些信息？在《劳动合同法》中第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

”由此可知，用人单位在招聘过程中享有一定的知情权，但该知情权并不是全然不受限制，该知情权仅限于了解劳动者与缔结劳动合同直接相关的基本信息。

言外之意，对于与劳动合同没有直接相关的基本信息，应聘者有权拒绝回答或沉默。

与劳动合同直接相关的基本信息一般包括年龄、学历、工作经验身体健康状况等。

既然用人单位享有一定的知情权，那么就应该好好的利用该权利，对应聘者入职审查时，属于用人单位应该了解的的基本信息，用人单位在合法的情况下，应当进行详细审查。

（1）身份、学历、资格、工作经验等信息。

这些信息直接决定着劳动者的工作能力，所以应当严格审查。

（2）是否有潜在的疾病、残疾等。

建议用工之前进行体检。

（3）是否达到16周岁。

未满16周岁的劳动者即是童工，将会承担相应的法律责任。

（4）是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同。

用人单位若招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，如果对其他用人单位造成损失，该用人单位须承当连带责任。

（5）是否与其他用人单位签订有未到期的竞业禁止协议。

用人单位在招聘高级管理人员、高级技术人员等有可能掌握商业秘密的员工时，应对其是否有竞业禁止协议在身进行严格审查，最好让该类员工在入司时以书面形式作出未与其他用人单位签订竞业禁止协议的承诺，避免用人单位承担不必要的风险和责任。

人力资源管理法律风险识别及防范在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理面临着诸多法律风险。

如果不能及时识别和有效防范这些风险，不仅可能导致企业面临法律纠纷和经济损失，还可能对企业的声誉和运营产生严重的负面影响。

因此，深入了解并妥善处理人力资源管理中的法律风险至关重要。

一、招聘与录用环节的法律风险1、招聘歧视在招聘过程中，企业必须避免基于种族、性别、宗教、年龄、残疾等因素的歧视行为。

否则，可能会引发求职者的投诉和法律诉讼。

例如，如果在招聘广告中明确限定只招聘男性或特定年龄段的人员，就可能构成歧视。

2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息应真实、准确，不得包含虚假或夸大的内容。

如果应聘者因虚假招聘信息而遭受损失，企业可能需要承担相应的法律责任。

3、背景调查不当对应聘者进行背景调查时，应遵循合法的程序和规定。

如果未经应聘者同意擅自调查其个人隐私信息，或者调查结果不准确导致错误录用，都可能给企业带来法律风险。

4、录用条件不明确企业在录用员工时，应明确录用条件，并以书面形式告知应聘者。

如果在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同，但又无法提供明确的录用条件依据，可能会被认定为违法解除。

二、劳动合同签订与履行环节的法律风险1、未签订书面劳动合同根据法律规定，企业应在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同。

否则，企业需要向员工支付双倍工资。

2、劳动合同条款不合法劳动合同中的条款应符合法律法规的规定，如工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等。

如果合同条款违反法律规定，可能会被认定为无效。

3、劳动合同变更不当企业在变更劳动合同内容时，如工作岗位、工作地点、劳动报酬等，应与员工协商一致，并采用书面形式。

如果企业单方面变更劳动合同，可能会引发劳动纠纷。

4、劳动合同解除和终止的法律风险企业解除或终止劳动合同应符合法定条件和程序。

例如，在员工无过错的情况下，企业解除劳动合同需要提前通知或支付经济补偿。

如果违法解除或终止劳动合同，企业需要向员工支付赔偿金。