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人力资源管理的职业道德与职业规范人力资源管理是一个涵盖众多专业技能和职业道德的领域。
在日常工作中，人力资源管理人员必须遵守一定的职业规范和道德。
首先，人力资源管理人员应当保持诚信和正直的态度。
他们处理员工的个人信息，包括薪酬、福利和职业发展等方面的信息。
他们必须保持对这些信息的保密，同时避免利用这些信息谋取个人利益。
此外，诚信和正直还体现在公正的招聘和选拔过程中。
人力资源管理人员必须凭借能力和潜力作出招聘决策，避免因个人关系或其他非职业相关因素而做出不公正的决策。
在管理过程中，人力资源管理人员还应当尊重员工的权益。
他们应当保护员工的人身安全和尊严，避免虐待、歧视或不人道的待遇。
他们应当提供良好的工作环境，不仅要保障员工的身体健康，还要关注员工的心理健康。
此外，在员工离职的情况下，人力资源管理人员应当尽力提供帮助和支持，帮助员工顺利进行职业转换。
同时，人力资源管理人员还应当遵守职业规范。
他们在处理职业难题和冲突时，应当考虑公司和员工的利益，并寻求合理、公正的解决方案。
他们应当遵守公司制定的政策和流程，不得随意违反规定。
对于公司内部的机密信息，人力资源管理人员有责任妥善保管，避免外泄。
此外，他们应当不断学习和提升自己的专业水平，以更好地服务公司和员工。
最后，人力资源管理人员还应当关注社会责任。
他们应当积极参与企业的社会责任活动，促进员工的公民意识和社会参与。
他们应当关注员工的福利，包括薪资、福利和工作条件等方面，确保员工的合理权益得到保障。
此外，人力资源管理人员还应当与其他部门和员工密切合作，共同推进企业的可持续发展。
总之，人力资源管理的职业道德和规范在保护员工权益、遵守职业规范、维护公司利益和推动社会责任方面发挥着重要作用。
人力资源管理人员应当时刻铭记自己的角色和责任，以专业的态度和道德标准为员工和企业提供优质的服务。
只有这样，才能有效地推动企业的发展和员工的成长。
人力资源员工管理守则人力资源员工管理守则1. 遵守法律法规人力资源管理人员必须严格遵守国家和地方法律法规，定期检查公司制度和流程是否符合法律法规的规定，确保企业人力资本的合规和稳定性。
2. 精益求精，专业化与时俱进，不断学习创新，学习和研究新的工作理论和技术，提升职业素养和管理能力。
能够根据公司发展需要，制定合适、实用、高效的招聘、人才梯队建设、绩效考核和福利制度，确保企业的发展和员工的利益。
3. 遵守伦理和道德准则人力资源管理人员应该保持统一的战略和目标，并根据公司的道德准则，遵守职业道德和行为规范，不允许打压员工权利和自由。
并从道德和人性观念角度，尊重每一位员工，不歧视任何员工，不偏袒任何员工。
4. 管理员工发展和学习人力资源管理专员需要管理公司的招聘、培训、评估、奖励等环节，为员工提供全面的发展和成长机会；协助公司建立完善的审核和评估体系，为员工提供学习成长平台，给员工提供培训、提升和发展机会。
5. 坚持公平和公正在员工管理中，必须尊崇公平和公正的原则，确保以公正的方式开展每个人的工作。
深入了解员工的工作和生活情况，遵循全天候、全岗位、全过程的管理思路，全方位了解员工需求及致力于帮助平衡个人生活和工作。
6. 严格保密将保密措施作为核心工作之一，负责公司的工作和员工的保密工作；无论在任何情况下，保持保密是人力资源管理工作的基本原则的全过程。
维护公司的安全保密，基于公司战略和相关规定，管理员工的保密工作。
7. 积极沟通和团队合作人力资源管理专员必须与公司领导和各部门紧密合作，就员工培训、招聘等方面协作并进行积极沟通。
在团队中建立良好、正向的关系，积极参与沟通，减轻冲突，促进团队和谐、协作和共识。
人力资源师《职业道德》资料人力资源师作为一个与企业HR运营相关的职业，其职业道德价值观至关重要，它能影响人力资源师的决策、行为及企业整体形象。
下面将主要从以下几个方面来探讨人力资源师的职业道德：1. 职业道德的意义职业道德是人们从事特定职业时应遵循的行为准则和价值观念，是一种特定职业的道德要求。
人力资源师的职业道德意义重大，是人力资源师工作的基础和前提。
遵守职业道德规范有利于人力资源师认真履行职责，提高工作效率，建立良好的职业形象，让企业信誉度更高。
2. 人力资源师的职业道德要求人力资源师的职业道德要求不仅要符合职业道德规范，而且要超越职业道德，践行社会的伦理与文明。
人力资源师应具备以下职业道德要求：2.1 诚信守信人力资源师要以诚实、守信为基础，对待企业和员工。
要遵守企业的保密制度，保证企业及员工的隐私不泄露。
要对员工提供真实准确的信息，不以欺骗和虚假信息欺骗员工的感情和利益。
2.2 公正客观人力资源师是企业员工的代表，应该公正客观地面对、处理各种问题和难题。
在新雇员招聘、员工工资待遇等方面不得歧视，要依照相关法律法规进行招聘，并以公正、公平的标准评估员工薪资待遇。
2.3 倡导责任作为人力资源师要能清晰地识别自己的责任所在，承担自己的所有责任。
同时，要向员工传递责任感，让员工理解负责任工作的哲学和重要性，帮助企业与员工共同分享成功，提高整个企业的竞争力。
2.4 保持专业性人力资源师应该树立专业性意识，掌握行业理论与知识，不断培养自己的技能水平，始终保持作为人力资源师的专业形象。
其次，要认真了解公司的政策、目标和劳动法律法规，使自己成为企业与员工之间的成功纽带。
3. 着眼未来的职业道德建设随着社会经济的不断发展，人力资源师行业职业道德和行业价值观也在不断演变。
相应的，更具前瞻性的职业道德规范和建设也逐渐成为人们思考的焦点。
在未来的职业道德建设方面，人力资源师可以考虑以下几方面：3.1 提高职业道德意识人力资源师要始终把职业道德作为自己的基本职业准则，不断提高职业道德意识，进一步明确自己的社会责任、行业方向和职业追求，以此为基础构建职业道德价值观，实现个人与企业的成功共享。
人力资源管理中的道德和职业规范道德和职业规范是人力资源管理中不可或缺的一部分。
各种组织、企业和机构的人力资源部门都应该坚持良好的道德和职业规范，以保证其员工能够在诚信、公平、专业的氛围中工作和发展。
一、道德规范1. 诚信诚信是企业和员工的基本要求，也是人力资源管理的重要基石。
企业需要做到真实守信、信守承诺。
员工需要遵循道德规范、遵纪守法、保守商业机密和尊重竞争对手。
只有诚信经营和服务，才能赢得客户和社会的支持和信任。
2. 公正公正是企业行为的基本准则，也是人力资源管理的必要条件。
企业应该遵循公平、公正、公开的原则，营造一个公正平等的工作氛围，确保员工能够享有同等的机会和福利待遇，避免不公平竞争和不公正行为。
3. 社会责任企业和员工要具有社会责任感和使命感，积极履行社会责任，推动社会和谐发展。
企业应该注重维护环境、扶贫救灾、关注公益事业，员工也应该尽自己的一份力量，参与到社会公益活动中来。
4. 尊重个人权益企业和员工要尊重他人的合法权益，不能损害他人的人身、财产等权益。
企业应该建立完善的投诉机制，及时处理员工的投诉和抱怨，不得有一切对员工权益的侵犯、歧视行为。
二、职业规范1. 保密企业和员工要保护企业和客户的机密信息，保障信息安全和商业秘密，不得将重要信息泄露给第三方。
同时，企业也应该对员工的个人隐私予以尊重与保护。
2. 专业素养人力资源管理是一个需要专业知识和技能的职业。
员工需要具备扎实的专业基础知识和技能，并定期接受培训和提升，以适应职业发展和业务需求。
3. 尊重规章制度企业和员工必须遵守相关法律法规、行业规定和企业内部规章制度，不得有违犯企业政策的行为。
企业需要定期进行制度宣贯和培训，增强员工规章制度意识，以规范和规范企业人员行为。
4. 去除利益冲突企业和员工要尽量避免利益冲突的发生，保证企业和客户的利益。
企业应该建立完善的投诉处理机制，及时处理员工的利益纠纷，让员工感受到公正、和平、友好的企业文化氛围。
人力资源部门的职业道德规范人力资源部门作为一个组织中非常重要的部门，负责管理和协调组织中的人力资源。
作为一名人力资源专业人士，职业道德规范是我们的基本准则，必须时刻遵守和践行。
本文将探讨人力资源部门的职业道德规范，包括公正、透明、保密、尊重和专业发展。
公正和客观人力资源部门的职业道德要求我们在处理工作中保持公正和客观的态度。
在招聘和选拔员工时，我们应该遵循公平的原则，不偏袒任何候选人或受到其他影响。
我们应根据候选人的能力和背景来做出决策，确保雇佣最适合岗位的人选。
在处理员工纠纷和投诉时，我们也要客观公正地听取双方的意见，调查事实，并做出公正的决策。
透明和诚信透明和诚信是人力资源部门职业道德的核心价值观。
我们应该在处理工作中始终保持透明度，向组织内部成员和外部利益相关者提供准确、全面的信息。
特别是在薪酬和福利制度方面，我们应该确保同一岗位的员工受到公平对待，并向员工解释薪酬和福利制度的运作方式。
此外，在处理机密信息和知识产权时，我们应遵守保密义务，确保不泄露任何敏感信息。
尊重和关怀人力资源部门的职业道德要求我们尊重和关怀组织内部成员。
无论是领导、员工还是候选人，我们应该尊重他们的个人尊严和权益，并维护他们的隐私。
我们应该处理员工之间的问题和冲突，鼓励并营造一个相互尊重和友善的工作环境。
同时，我们也应该关注员工的福利和发展，提供合适的培训和发展机会，帮助员工实现自身职业目标。
专业发展人力资源部门的职业道德要求我们不断追求专业知识和技能的发展。
我们应该关注行业最新的法律法规和劳动力市场趋势，并不断学习和提升自己的专业能力。
我们应该积极参加培训和研讨会，保持与同行的交流和合作，以提供更好的服务和建议。
总结人力资源部门的职业道德规范对于我们的工作至关重要。
公正和客观、透明和诚信、尊重和关怀以及专业发展是我们应该遵守的核心原则。
只有通过遵守这些规范，我们才能够为组织提供有效的人力资源管理，促进组织的发展和员工的成长。
人力资源部的职业道德规范引言：人力资源部作为一个组织的重要部门，承担着招聘、培训、激励、员工关系管理等重要职责。
为了确保人力资源部的工作能够高效地进行，并且与员工、其他部门保持良好的关系，制定和遵守职业道德规范就显得尤为重要。
本文将探讨人力资源部的职业道德规范，包括保持机密性、公正性、透明度、诚信性和专业性。
保持机密性：作为人力资源部的成员，我们对于公司内部的信息必须保密。
我们需要保护与员工个人资料、岗位待遇、薪酬等有关的敏感信息。
这是为了保障员工和公司的权益，以及避免潜在的法律风险。
我们应严格遵守相关政策和法律，不得将这些信息泄露给未经授权的人员。
同时，我们还应建立健全的保密机制，确保信息的存储和传输过程中的安全性。
保持公正性：人力资源部在招聘、晋升和福利待遇等方面扮演着决策者的角色。
在这个过程中，我们必须始终保持公正和中立。
我们不应因个人偏好或利益关系而偏袒某个员工或倾向于某一特定群体。
招聘时，应根据岗位要求和能力进行评估，选择最合适的人选。
对于晋升和福利待遇的决策，应公正地考虑员工的表现和贡献。
我们还需制定并正确执行公平的绩效评估和奖惩制度，确保每个员工都能公平地受到对待。
保持透明度：人力资源部应与员工保持沟通和透明度。
我们应提供准确、明确、及时的信息，确保员工了解公司的政策、规定、福利和机会。
在面临重大变革时，如组织重组或裁员，我们应提前告知员工，给予足够的解释和指导。
开展员工满意度调查、匿名反馈渠道等，可以帮助我们了解员工需求和关切，进一步改善工作环境和员工体验。
保持诚信性：人力资源部的工作需要建立在诚信的基础上。
我们应与员工建立信任关系，保证所做承诺的兑现，并遵守职业道德和法律规定。
任何形式的欺诈、胁迫、操纵等行为都是不可接受的。
我们应本着诚实、坦率和正直的态度与他人交流，并对工作中的失误或问题负责。
只有通过诚信的行为才能得到员工和其他部门的尊重和合作。
保持专业性：人力资源部的成员需要具备专业的知识和技能。
人力资源的职业道德与职业道德人力资源的职业道德与职业道德的重要性职业道德是一个行业中最重要的准则之一，它在人力资源领域尤为关键。
无论是招聘、培训还是员工关系管理，人力资源专业人员都需要遵循一系列的职业道德原则。
本文将探讨人力资源的职业道德及其重要性。
一、尊重和保护员工隐私作为人力资源专业人员，尊重和保护员工隐私是至关重要的职业道德原则。
在处理员工信息和数据时，人力资源专业人员应确保保密性，不泄露员工的个人信息。
此外，他们还应遵守相关法律和法规，保护员工在工作场所的隐私权。
二、公平和公正的对待所有员工人力资源专业人员必须保持公平和公正的态度对待所有员工。
这意味着不偏袒某个员工或特定群体，而是基于合理和客观的标准进行管理和评估。
招聘、晋升和奖励都应该基于员工的能力和表现，而不是个人偏好或歧视。
三、提供平等的机会人力资源专业人员应努力创建一个提供平等机会的工作环境。
他们应该制定公正的就业政策，遵循并执行反歧视政策，确保所有员工都能享受到公正的待遇和机会。
无论是性别、种族、宗教信仰还是其他背景，员工都应该得到一视同仁的对待。
四、推动员工发展和培训人力资源专业人员在员工发展和培训方面扮演着关键的角色。
他们应该设计和实施有效的培训计划，帮助员工提升技能和知识。
同时，他们也应负责提供发展机会和职业规划指导，确保员工在职业生涯中得到持续的成长和发展。
五、促进良好的员工关系人力资源专业人员应该积极促进和维护良好的员工关系。
他们应该建立沟通渠道，倾听员工的意见和建议，并采取适当的行动解决问题。
此外，他们还应该处理员工之间的纠纷和冲突，确保和谐的工作环境。
六、遵守法律法规人力资源专业人员必须遵守所有适用的法律和法规。
他们需要了解劳动法、劳动合同法和其他相关法律，确保公司的操作符合法律标准。
此外，他们还应该对员工权益的维护负有责任，确保公司在劳动关系方面合法合规。
结论人力资源的职业道德是一个行业中至关重要的方面。
尊重员工隐私、公平公正对待员工、提供平等机会、推动员工发展、促进良好的员工关系以及遵守法律法规都是人力资源专业人员应遵循的基本原则。
人力资源专业的职业道德规范在人力资源专业中，职业道德规范是一个非常重要的议题。
作为人力资源专业人员，我们需要具备高度的道德操守，以保证我们的工作不仅符合法律规定，更能够更好地服务于员工和组织。
本文将探讨人力资源专业的职业道德规范，并阐述其重要性和实践方法。
首先，人力资源专业的职业道德规范在维护员工权益方面具有重要意义。
作为人力资源专业人员，我们应该秉持公平和正义的原则，保证员工在招聘、薪酬、福利、培训等方面的权益不受侵犯。
我们应当遵循招聘的公平原则，不以性别、种族、家庭背景等因素歧视员工，确保公正的选拔过程。
在薪酬和福利方面，我们应该确保员工的报酬和福利符合市场规范，不低于法律规定的最低标准。
此外，我们还应该提供充足的培训机会，以提升员工的技能和能力。
其次，人力资源专业的职业道德规范在维护组织利益方面同样至关重要。
作为人力资源专业人员，我们应该保护组织的机密信息，不泄露或滥用。
我们应该对待组织资源的使用负责任，避免滥用职权或侵占公司资源。
此外，我们还应该秉持社会责任的原则，积极参与公益活动，回馈社会，树立良好的企业形象。
同时，人力资源专业的职业道德规范还需要我们具备优秀的沟通和人际关系能力。
作为人力资源专业人员，我们需要与各级员工和管理层进行良好的沟通，及时了解员工的需求和反馈，为他们提供适当的支持和帮助。
我们还需要处理好员工之间的关系，处理和解决员工之间的矛盾和纠纷，维护组织的稳定和和谐。
最后，人力资源专业的职业道德规范需要我们不断学习和提升自己。
作为人力资源专业人员，我们应该持续关注行业动态和法律法规的更新，及时更新自己的知识和技能。
我们还应该加强自身的职业伦理教育，不断反思和修正自己的行为，不断追求道德和职业的完善。
总之，作为人力资源专业人员，我们应该具备高度的职业道德规范。
通过遵循职业道德规范，我们能够更好地维护员工权益，保护组织利益，优化人力资源管理，提升员工和组织的整体效益。
以职业道德规范为指导，我们将成为合格和有影响力的人力资源专业人员，为员工的发展和组织的繁荣做出积极贡献。
人力资源管理公司员工守则一、前言欢迎您加入我们的人力资源管理公司！本守则旨在明确公司的规章制度和行为准则，以促进团队合作、提高工作效率、维护公司形象，并保障员工的权益和福利。
请您仔细阅读并遵守本守则的各项规定。
二、员工基本职责遵守国家法律法规，遵守公司的各项规章制度。
忠诚于公司，维护公司的利益和声誉，不泄露公司机密。
敬业爱岗，尽职尽责，按时完成工作任务，追求卓越的工作质量。
三、工作纪律遵守工作时间，不迟到、早退、旷工。
如有特殊情况需请假，应提前按照规定流程办理请假手续。
工作期间保持专注，不从事与工作无关的活动，如玩游戏、浏览无关网页等。
服从上级的工作安排和指挥，如有不同意见，应通过正当途径沟通解决。
四、职业操守秉持公正、公平、客观的原则对待客户和员工，不偏袒、不歧视。
不接受客户或合作伙伴的贿赂、回扣等非法利益。
不利用职务之便谋取私利，不从事损害公司利益的兼职活动。
五、保密制度对公司的商业秘密、客户信息、员工资料等严格保密，未经授权不得向外界透露。
妥善保管涉及机密的文件和资料，使用完毕后及时归档或销毁。
六、团队合作尊重同事，相互协作，积极参与团队活动，共同解决问题。
不搞小团体，不搬弄是非，营造和谐的工作氛围。
七、沟通与反馈保持良好的沟通渠道，及时向上级汇报工作进展和问题。
对公司的管理和发展提出合理化建议，促进公司不断改进和完善。
八、培训与发展积极参加公司组织的培训课程，不断提升自身的专业技能和综合素质。
制定个人职业发展规划，与公司共同成长。
九、奖励与惩罚遵守本守则的员工将有机会获得公司的表彰和奖励，包括奖金、晋升、荣誉称号等。
违反本守则的员工，将根据情节轻重受到警告、罚款、降职、辞退等相应的处罚。
十、附则本守则自发布之日起生效，如有修订，将另行通知。
本守则的最终解释权归公司所有。
人力资源职业素养人力资源职业素养是指从事人力资源工作的从业人员应具备的一系列对职业要求的态度、知识和技能。
它是人力资源管理专业人员应该具备的基本素质，对于推动企业的人力资源管理工作具有重要意义。
本文将从职业道德、专业知识和沟通协调能力三个方面来探讨人力资源职业素养的重要性。
一、职业道德职业道德是人力资源工作中应该遵循的伦理准则和道德规范。
作为人力资源管理者，应具备高尚的职业操守和道德标准，为员工和企业树立榜样。
首先，人力资源管理者应保持诚信，准确地传递信息，并遵守保密规定，确保员工信息的安全。
其次，人力资源管理者应坚守公正原则，不偏袒任何一方，公平对待每一位员工，确保招聘、晋升和奖惩等过程公平公正。
此外，人力资源管理者应秉持社会责任感，关注员工的发展和福利，努力提升员工的整体素质。
二、专业知识人力资源管理需要具备丰富的专业知识，包括劳动法律法规、组织行为学、人力资源规划和招聘等方面的知识。
人力资源管理者应不断学习和更新自己的专业知识，与时俱进。
首先，了解劳动法律法规是人力资源管理者的基本要求，只有掌握了相关的法律法规，才能确保企业在运营过程中做到合法合规。
其次，组织行为学是人力资源管理者必备的知识，它可以帮助人力资源管理者更好地了解员工的行为和心理，制定相应的管理策略。
另外，人力资源规划和招聘是人力资源管理的核心内容，人力资源管理者应熟悉各种招聘方法和技巧，从而为企业选拔到适合的员工。
三、沟通协调能力人力资源管理是一项涉及到与各层级员工、部门及外部合作伙伴进行广泛沟通的工作。
因此，人力资源管理者应具备良好的沟通和协调能力。
首先，人力资源管理者应具备良好的口头和书面表达能力，能够清晰地传达信息，并与员工进行有效沟通。
其次，人力资源管理者还应具备良好的人际交往能力，能够与员工建立良好的关系，化解矛盾，增强团队凝聚力。
另外，人力资源管理者还应具备协调能力，能够在员工和企业之间找到平衡点，解决纠纷和冲突，维护整体稳定。
（人力资源知识）HR的职业操守，企业的百年基业 HR的职业操守，企业的百年基业 关于裁员，长篇累牍的现象描述、原因解读之后，不难发现，裁员大潮风起云涌，确实且非危言耸听；而关于裁员动刀，我们主导和谐。至于壁虎断尾的策略反思，追究到成本问题，也许仍不是反思的最深层。
其实，我们早于俩个月之前，就于网站上发起了壹个话题讨论，主题是"裁员，狠壹点仍是温柔壹点"，参和讨论的人数上百，帖子点击数更是近万。通过这个讨论，我们倒是最终能够找到裁员背后正确和有力的那个支点。
话题讨论的前奏，正是金融危机来袭之际，壹群专家学者于论坛上唇枪舌剑，有人提出：此际企业效益不好，外部环境无论对员工仍是企业均不利，也就是说双方于这时候发展的机会均少了，员工跳槽得三思，企业找人也要掂量。这个时侯有人说，趁机能够把员工"压榨"厉害壹点也不会有太大关系，员工敢轻举妄动？这样壹来，此时正是最大限度挖掘人工成本效益的时候。而另外壹派的观点恰好相反，觉得正因为这样，企业更应该对员工宽容壹点，从而吸引更多人和企业共度难关，增强企业隐形吸引力，保持或者增强企业竞争力，至少不至于雪上加霜，最终树倒猢狲散。
为了不至引发歧义，笔者于此稍微阐释壹下，所谓狠壹点（甚至是"压榨"），包括对该裁减的毫不手软，反正当下等着就业的多了去；仍有减薪、能不加薪就不加、能少加就少加；裁员之后迟迟不招人，能让员工多干活就多干，只要不引起直接冲突；考核时不考虑工作量的增加，仍是按原来的标准，即便有所考虑也是稍微延迟壹点时间、增加壹点补贴之类的……诸如此类，总之是"装聋卖傻"，更有甚者，借着经济不景气的招牌，壹概推为"特殊情况"，要员工全盘理解接受。 所谓的温柔壹点，除了裁员减薪时讲求壹点策略，尽量保护或者不伤害员工，仍有可能是保持壹定幅度加薪，没有办法加薪的话，则尽量保证不减薪，要减薪也是从上到下，从高管薪酬开始，或者考核时会宽容壹点，以及将打卡延长几分钟，让员工不至于那么疲于奔命。或许，这种"怀柔政策"有时不过是"妇人之仁"，或者"口惠而实不至"，可是最终仍是多少能够达到让军心稳定的目的，或者让人心温暖壹点，凝聚人心。
于本文撰写前壹周，通过对这些讨论统计，大致能够将讨论的结果分成三种类型（见图）。其中，主张温柔壹点的比例占到42%，原因包括：
要以人为本，这符合人才发展的要求，也符合企业文化建设的大趋势； 有利于企业树立良好的形象，此时反其道而行之，更容易建立口碑，攻占品牌市场，凝聚人心；
过于压榨员工搞不好就会造成大量人员流失，最终得不偿失； 严于律己，宽以待人，企业管理也是壹样的道理； 推己及人，符合壹般人的心理接受习惯； 要见长远发展，最终仍是重于运营上的开源节流，靠对员工压榨是舍本逐末； 主张狠壹点的占比12%，列举的原因也不少： 企业需要追逐利润，利润最大化是企业生存的有利条件，目前的企业现状，是没有不被压榨的员工；
生物界的法则是适者生存，狠壹点提炼的是更优质的人才； 目前的80后，尤其是85后出生的员工工作态度成问题，需要借此机会好好锻造； 当企业面临生存问题，不狠壹点就等着倒闭； 对自己和员工狠壹点，是做大事的企业管理者所具有的气魄； 严格管理必要，否则员工更是要放纵了； 主张依据实际情况采取相应策略的占比38%，理由是： 不同的人才（人才个性、人才能力、工作态度、职位重要性等）、不同的企业及发展阶段（行业性质、企业规模、发展阶段等）要求不壹样；
不同的管理者性格、不同的企业文化选择不壹样； 关键是尺度和操作方式，总的前提是要让员工感受到温暖、公正，具体办法不限； 能够俩手抓，不矛盾，制度从严福利从柔、品德为先过程灵活； 育人用人有其根本的原则，万变不离其宗，何况当下的金融危机也许是被误的认知。 关于最后这壹点，回帖者转载了壹个很有意思的故事说： 有个男人经常于路边卖热狗。他不识字，读不了报纸；因为听力有些问题，也从不听广播；由于眼睛弱视，电视节目也和他无缘。但他对他的热狗生意充满了激情。他非常聪明，想出了很多诱人的促销活动来增加销量，销售额直线上升，订购的原材料也越来越多。由于业务需要，他不断地招聘新员工来为更多的顾客服务。后来，他仍拓展了外卖业务，购置了先进的烤箱。 正当事业蓬勃发展的时候，他的儿子大学毕业了，回家帮父亲打理生意。接着奇怪的事情发生了。
有壹天，儿子问他："爸爸，你知道吗，经济危机要来了！"父亲说："不知道，什么是经济危机，你能够给我讲讲。"儿子严肃地说道："简单地讲，就是全球的经济会越来越糟糕。国内也会非常萧条，爸爸，我们应该为即将到来的危机做些准备啊。"男人认为儿子上过大学，又能读报，见识壹定很广，儿子的忠告壹定不可掉以轻心。
第二天，男人削减了原材料的订单，撤掉了产品的广告招牌，取消了所有促销活动，而且，他不再那么充满激情地售货了。另外，他仍解雇了大批员工。很快，光顾热狗店的人越来越少，他的销售额和利润均急速下滑。男人对儿子说："儿子，仍是你说得对。我们已经处于经济萧条之中了，你提前告诉我的这个信息真是太及时了。"
所以，也许人们对经济危机的渲染和恐惧要远远大过经济危机本身。 对此故事，我们多半壹笑而过，或者我们确实要必要重新思考对于金融危机的认识。于此，本文暂不发表评论，可是关于企业管理，到底是该狠壹点仍是温柔壹点，更具体壹点说，包括到底要不要裁员，除了上述归纳，接下来我们就三类观点分别摘录壹则如下：
古苏树：我个人认为， 1、"狠"和"温柔"代表不同的管理风格，是企业管理层的团队个性，和企业文化有关，和外界环境无关。就说人吧，"江山易改，本性难移".所以，我认为原来是什么样，当下应该仍是怎么样。只是因环境变化，企业面临的压力增加。就如壹个人，心情好时表现得和蔼亲切，心情不好时表现得烦躁易怒，企业也是如此。 于目前严峻形势下，成熟的企业要思考如何化解压力，传递压力，而不是将喜怒哀乐不分场合发泄，否则，会降低员工忠诚度和工作效率，得不偿失。
2、我们公司从去年四季度起销售额就下滑，年前淘汰了壹批绩效考核不合格的员工，当时员工人心惶惶，于年会上老板激情地鼓励全体员工坚定迎接挑战，仍好员工信心没受太大影响。
3、作为HR负责人，我当然也明白该于哪些方面收紧，哪些方面保持。总之，于危难时刻，HR给员工仍是应该多传递些"温柔".
天街：对以下三个问题，首先我建议分三种情况讨论： 1、企业抗风险能力强 如果于此波折中，企业不受经济危机影响，效益增长，企业又有长远的发展，那么，此时企业能于以员工切身利益的薪资、福利、培养等方面激励员工，会有双赢的局面。
2、企业抗风险能力弱 如果企业几乎于波折中被危机吞噬，减薪、压缩人员是企业自我调节的必然手段。此时，应该加强企业和员工的沟通，让员工能理解企业的作法，而不是任由员工抱怨和无谓猜测，能理解的就和企业同甘共苦，不能理解或有更好的发展出的，就让员工随遇而安吧。
3、如果企业明明抗风险能力强，但想借此机会控制成本，压榨员工，壹方面，这情况的企业估计是命不久矣；另壹方面，毕竟像这样的企业仍是少数，多数企业仍是有良知和心存远见，就像我们相信人性善良的仍是多数壹样。 二、我所于的企业目前受影响不大。公司09年的政策是：促发展，保生存；严控成本，产品创新；员工激励，全员营销。目前公司均仍很正常，只是对高管人员开始降低个别福利津贴。
三、目前主要是把集团的政策严格地细化执行下去，定期反馈意见，且对可调整方面适时调整。当下国家政策出台较为频繁，如扶持企业，鼓励消费，拉动内需等，如何化政策为力量，让国家政策成为企业生存和背后发展的推手，能够每季度进行科学的市场调研，广开言路，让员工和企业壹起共度难关。
罗章兴：上面有位同仁将企业按抗风险的能力分类，根据企业的不同情况，建议采取不同的策略。但无疑，这很多时候往往是壹厢情愿。资本总是追逐利润！就算企业的抗风险能力再强，于目前这种运营环境下，企业未必会采取温柔的政策。所以，我觉得到底是狠壹点仍是温柔壹点，本质上取决于企业高层测算出来的结果——公司未来业务的利润增长，跟人工成本及市场费用支出相比，是负数仍是正数，是于可接受的范围内仍是相反。毕竟，这是壹门生意！
最终，我们发现，参和讨论的大众多数仍是善良和温和的，至少参和讨论的HR管理者有着这样的特质。当然，真理往往只是掌握于少数人手中，但我们仍是无法忽视这个群体导向，且且，它正好又和本文于原因分析之际主导的和谐原则不谋而合。
正是这个趋向性的选择，让这个讨论具有了价值。哪怕大家的讨论，最终且没有结果，但肯定仍是有某种趋同性或者是大多数的观点，跟着这样的风向标走，也是发展的方式之壹。社会发展就有这样的壹种路径。据此，这个讨论就有了价值，壹种涓涓细流汇聚而成的价值。这就是本次讨论的初衷，而我们讨论的价值正是给予这样壹个导向。 也基于此，我们承认，当面临这样的危机，这壹次"狠壹点仍是温柔壹点"其实且不重要，重要的是我们应该明白，企业管理中什么才是真正重要的。
也许以前我们仍不是很明白，企业到底应该怎样长远生存和发展，所以壹时几乎手足无措，以及不少企业跟风壹样裁员减薪，遭瘟疫壹样倒闭停产。也因此，怎么裁员的讨论似乎为时晚矣，甚至是救火队长的功用也消失殆尽。可是，事实且非如此。
我们正是通过这个舆论选择的导向，发现了这样壹个深层的支点，那就是这样壹个企业管理理念：没有利润是万万不能的，可是利润不是万能的；企业管理的终极目标，且不是利润本身，尽管我们仍不确定什么才是企业的终极目标。就现阶段而言，我们希望无论是已经熬过危机的企业，仍是依然于危急中挣扎的企业，均能结合自己的实际情况，尽可能温柔壹点对待员工，多花壹点心思设计管理手段，不要图壹时痛快壹裁了事。而作为壹个HR，即便你且不打算于这家企业长久干下去，也不要完全不把自己的职业操守当回事。注意你的立场和方式，记得让员工感受到那丝丝温暖和公正！
诚然，企业没有利润无法生存，可是企业生存的目的且不真正是追逐利润。利润需要最大化，可是利润最大化能够只是壹个梦想，于这个过程中，我们沿途需要顾及更多，于企业满足生存和发展之外，仍有员工的发展、企业的社会责任、整个社会的生存和发展……
当然，这个观点其实存于这样的壹个假设前提，就是企业管理者追求的是壹个生命力长远的企业，而不单单是以自己的寿命为尺度衡量企业的长短。可悲的是，"百年基业"的口号很多企业管理者均会喊，但实际实践的不多，更何况那些根本就不以此为初衷的企业呢？所以，这个前提的存于是很脆弱的，建立于这个摇摇欲坠的根基上，本文追逐的企业管理理念，由此可见何等不堪壹击。
