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2018年10月全国自考(06091)薪酬管理试题及答案绝密★考试结束前全国2018年10月高等教育自学考试薪酬管理试题课程代码:请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。
选择题部分注意事项：1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。
2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。
如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。
不能答在试题卷上。
一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内,错选、多选或未选均无分。
1.下列薪酬形式属于基本薪酬的是A.带薪休假B.绩效加薪C.人寿保险D.参与决策机会2.下列属于薪酬体系决策的是A.岗位薪酬体系B.平均薪酬水平C.工龄工资D.薪酬保密3.采取成长战略的企业在薪酬管理方面的特点是A.对薪酬管理的连续性要求较高B.在薪酬管理方面比较留意分权C.薪酬决策的集中度比较高D.员工收入往往与企业经营业绩挂钩4.适用于组织中各个层级以及各种职位上的员工的能力模型是A.核心能力模型B.职能能力模型C.角色能力模型D.职位能力模型5.组织中最常用的一种职位评价方法是A.分类法B.排序法C.要素计点法D.要素比较法6.当企业规模较小,处于竞争性产品市场,边际利润率较低时,往往采取的薪酬水平政策是A.薪酬领袖政策B.市场追随政策C.拖后政策D.混合政策7.企业劳动力需求的原则是A.雇佣的边际成本大于边际收益B.雇佣的边际成本小于边际收益C.雇佣的边际成本与边际收益无关D.雇佣的边际成本等于边际收益8.通常情况下,生产,维修,服务等职位的薪酬变动比率为A.20-25%B.30-40%C.40-50%D.50%以上9.考查员工薪酬程度的一个有用工具是A.薪酬比较比率B.薪酬区间中值C.薪酬区间渗入渗出度D.薪酬更改比率10.下列激励计划中属于短期群体绩效奖励计划的是A.收益分享计划B.利润分享计划C.计件工资D.标准工时计划11.我国《劳动法》规定法定休假日安排劳动者工作的,支付的劳动报酬不低于工资的A.100%B.200%C.300%D.400%12.“高固定+低提成”的薪酬模式比较得当的产物是A.产品技术含量高、专业性强B.产品技术含量低、专业性弱C.市场销路好,知名度高D.市场广阔、购买者分散13.在销售人员的薪酬计划设计中,从业务预测的角度提供关于产量以及利润目标方面信息的部门是A.销售部门B.市场部门C.财政部门D.信息部门14.行业查询拜访表明,销售职员的薪酬组合通常为A.60:40B.70:30C.80:20D.90:1015.在外派员工薪酬的订价方式中,有利于保证员工对企业内部公平状况的认同感,坚持企业员工稳定的是A.谈判法B.当地定价法C.均衡订价法D.一次性支付法16.管理职员短期奖金的根据往往是A.管理人员的基本薪酬B.上年度企业的利润程度C.组织的生产效率D.详细管理行为的本钱节省情况17.某企业的年度人工成本支出为100万元,劳动力流动率为15%,计划中的平均加薪率为6%,那么该企业薪酬的员工流动效应是A.0.9万元B.5.1万元C.6万元D.15万元18.根据盈亏平衡点可以推算A.合适的薪酬费用比率B.符合的薪酬费用总额C.最高薪酬费用D.最低薪酬费用19.下列关于基本薪酬的说法中,不精确的是A.属于可变本钱B.属于固定本钱C.往往采用泉币支付D.往往采用实物支付20.薪酬区间中值级差与薪酬结构中的等级数量之间的关系是A.级差越大,等级数量越多B.级差越小,等级数量越少C.级差越大,等级数量越少D.级差与等级数量无关二、多项选择题：本大题共10小题,每小题2分,共20分。
自考薪酬管理历年试题及答案一、单项选择题1. 薪酬管理的核心目标是（）。
A. 提高员工满意度B. 吸引和保留人才C. 激励员工提高工作效率D. 确保企业财务稳定答案：B2. 在薪酬结构中，基本工资通常是基于员工的（）。
A. 工作表现B. 工作职责和技能C. 工作年限D. 教育背景答案：B3. 下列哪项不属于绩效薪酬的特点？（）A. 与员工的工作表现直接相关B. 可以提高员工的工作积极性C. 是固定的，不随员工表现变化D. 有助于企业实现目标答案：C4. 薪酬调查的目的是（）。
A. 确定市场薪酬水平B. 确保企业薪酬具有竞争力C. 比较不同企业的薪酬结构D. 以上都是答案：D5. 以下哪个因素不是影响企业薪酬水平的主要因素？（）。
A. 地区经济条件B. 企业文化C. 行业薪酬标准D. 员工个人需求答案：D二、多项选择题6. 薪酬管理包括哪些内容？（）A. 基本工资的确定B. 奖金和津贴的分配C. 社会保险和福利的管理D. 薪酬结构的设计答案：A, B, C, D7. 以下哪些是制定薪酬政策时应考虑的因素？（）A. 企业的财务状况B. 员工的个人需求C. 竞争对手的薪酬水平D. 法律法规的要求答案：A, C, D8. 绩效薪酬的设计应考虑哪些因素？（）A. 员工的工作职责B. 员工的工作表现C. 企业的经营目标D. 行业薪酬标准答案：B, C, D三、简答题9. 简述薪酬管理对企业的重要性。
答案：薪酬管理对企业至关重要，它不仅关系到员工的满意度和忠诚度，还直接影响到企业的人力资源成本和运营效率。
合理的薪酬管理可以吸引和保留人才，激励员工提高工作效率，促进企业目标的实现。
同时，它还有助于企业建立良好的雇主形象，提高市场竞争力。
10. 描述薪酬调查的一般步骤。
答案：薪酬调查通常包括以下步骤：A. 确定调查目的：明确调查的目的和需要收集的信息类型。
B. 选择调查对象：确定哪些企业、行业或职位将作为调查的参照点。
薪酬管理复习资料一、单项选择题1、对于薪酬概念宽口径的界定是（A）p1A 薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
B 员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
C 薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
2、对于薪酬概念中等口径的界定是（B）p1A 薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
B 员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
C 薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
3、对于薪酬概念窄口径的界定是（C）p1A 薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
B 员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
C 薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
4、一般来说，企业在运用薪酬及相关概念的时候，通常把薪酬和福利两部分称为总薪酬，并且将薪酬称为（A），而将福利称为（D），同时把直接薪酬划分为（B）和（C）两大部分。
P2A 直接薪酬B 基本薪酬C 可变薪酬D 间接薪酬5、通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为（A）p2A 报酬B 工资C 薪金5、（B）是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
P2A 报酬B 工资C 薪金6、（A）即劳动者向组织或雇主出卖劳动力获得的现金等实物形式的薪酬。
P3A 物质薪酬B 非物质薪酬C 外在薪酬D 内在薪酬7、（B）是指现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬。
P3A 物质薪酬B 非物质薪酬C 外在薪酬D 内在薪酬8、薪酬对于员工的重要性主要体现在（A）（B）和（C）三个方面。
P4A 经济保障功能B 激励功能C 社会信号功能D 全面薪酬功能9、薪酬对于企业的功能主要表现不包括（E）p6A 改善经营绩效B 控制经营成本C 塑造企业文化D 支持企业变革E 控制投资成本10、（A ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
薪酬管理一、单项选择1、工资在很大程度上决定了劳动者旳生活状况，体现了薪酬旳（分派职能）。
2、按单位时间支付旳薪酬数额称为（薪酬率）。
3、自20世纪80年代中期以来，美国某些企业实施了（全面薪酬）。
4、工资、奖金、福利和假期等一般被称作（经济性薪酬）。
5、完全竞争市场旳假设条件下，当边际产量为零时，总产量到达（最大值）。
6、较边际生产力工资论大大前进一步，奠定了现代西方工资理论基础旳初期工资理论是（供求均衡工资论）。
7、供求均衡工资论旳提出者是（英国马歇尔）。
8、19世纪中期，针对生产工资论中旳缺陷，提出了工资基金论旳是（约翰缪勒）。
9、在西方工资旳力量发展史上，首先形成旳第一种工资理论，被人们称为（生存工资论）。
10、工人旳能力与保留薪酬呈（正有关）。
11、采取歧视性政策旳雇主因为偏见而放弃了（利润）。
12、效率薪酬理论旳基本观点是工人旳生产率取决于（薪酬率）。
13、效率薪酬理论旳基本观点是（工人旳生产率取决于薪酬率）。
14、货币薪酬在某一时期所可以买到旳商品量称为（实际薪酬）。
15、企业员工薪酬水平旳主导原因是（微观原因）。
16、货币薪酬是（货币形式支付给劳动者旳薪酬）。
17、以条文规定旳形式把薪酬和某种物价指数联络起来，当物价上升时，薪酬也随之上升称为（货币薪酬指数化）。
18、经济学家常常用来衡量家庭或个人收入分布旳平等程度旳曲线称为（洛伦茨曲线）。
19、弱化地区薪酬差异旳最有力杠杆是（劳动力流动）。
20、薪酬差异存在，将不会使（各部门旳薪酬构造保持不变）。
21、劳动力市场形成旳关键环节是（集体谈判）。
22、恩格尔系数越小，阐明生活水平越（富裕）。
23、现代社会中劳动法律制度建设和实施旳关键内容是（薪酬谈判制度）。
24、企业薪酬总额占企业旳附加价值旳比重称为（薪酬分派率）。
25、附加价值劳动生产率也称（净产值劳动生产率）。
26、企业为了赔偿物价上涨对员工导致旳物质损失而进行旳薪酬调整是（生活性调整）。
06091薪酬管理考试复习资料一．名词解释薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。
其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。
薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。
绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。
绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。
薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬概述（重要）1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
2.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。
3.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
4.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。
5.薪酬的形式: 1) 经济性报酬和非经济性报酬 2) 物质薪酬和非物质薪酬 3) 外在薪酬和内在薪酬 4) 全面报酬6.薪酬对员工的功能：1) 经济保障功能 2) 激励功能 3) 社会信号功能7.薪酬对企业的功能: 1) 改善经营绩效 2) 控制经营成本 3) 塑造企业文化 4) 支持企业变革8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
9.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
10.影响薪酬的企业因素：1) 企业负担能力 2) 企业的经营状况 3) 企业的发展阶段 4) 企业的薪酬政策 5) 企业文化11.影响薪酬的社会因素：1) 国家的政策和法律 2) 全社会的劳动生产率水平 3) 物价水平和居民生活费用 4) 劳动力市场的供求状况 5) 同一行业的平均收入水平和工会的力量12.影响薪酬的个人因素：1) 不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。
2) 从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。
3) 个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。
4) 从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。
江苏自考绩效管理10月真题试卷江苏自考绩效管理10月真题试卷一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分）1、下列选项中，不属于绩效管理过程的是（）。
A. 绩效计划 B. 绩效监控 C. 绩效评价 D. 绩效反馈2、在绩效评价中，员工的绩效评价结果客观性最强的是（）。
A. 自我评价 B. 主管人员评价 C. 同事评价 D. 顾客评价3、绩效评价中，对员工行为测量的主要方法不包括（）。
A. 工作标准法 B. 行为锚定法 C. 直接排序法 D. 两两比较法4、下列选项中，不属于绩效评价误差的是（）。
A. 主观效应误差 B. 晕轮效应误差 C. 刻板效应误差 D. 年度绩效考核误差5、在绩效反馈面谈中，关于如何进行下一步的行动计划，说法正确的是（）。
A. 由员工决定下一步的行动计划 B. 由部门经理决定下一步的行动计划 C. 由公司总经理决定下一步的行动计划 D. 由员工和部门经理共同决定下一步的行动计划二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分）6、下列选项中，属于绩效评价方法的是（）。
A. 强制分布法 B. 配对比较法 C. 行为锚定法 D. 关键事件法61、下列选项中，属于绩效监控的方法的是（）。
A. 工作报告 B. 绩效评估 C. 目标管理 D. 非正式监控611、下列选项中，属于绩效评价误差的有（）。
A. 年度绩效考核误差 B. 晕轮效应误差 C. 个人偏见误差 D. 刻板效应误差6111、下列选项中，属于绩效反馈面谈的内容的是（）。
A. 向员工反馈绩效评价结果 B. 向员工反馈员工工作亮点 C. 向员工反馈员工工作改进点 D. 向员工了解员工对绩效评价结果的认同程度61111、下列选项中，属于绩效管理功能的是（）。
A. 激励功能 B. 控制功能 C. 沟通功能 D. 发展功能三、判断题（共10题，每题1分，共10分）11、绩效评价误差主要是由于评价标准不明确所导致的。
关于命题和考试的若干规定1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。
2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是:“领会”20％;“掌握”40%;“熟练掌握”为40%.3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2:3:3：2。
4、本课程考试试卷可能采用的题型有:填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型（见附录）。
5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。
评分采用百分制，60分为及格.附录：题型举例一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的,请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内.）1、效率工资理论认为,在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素量和工人的努力程度取决于（）A．实际工资B．名义工资C．监督程度D．劳动力的供求程度答案：A2、在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为( ）A．薪酬调查B．薪酬诊断C．薪酬定位D．薪酬评估答案：C二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的,请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。
）1、我国企业奖金来源的主要渠道有（）（）（）（）（）A．从奖励基金中提取B．从节约的资金中提取C．从企业基金中提取D．从职工工资中进行扣除E．国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金答案：ABCE2、员工福利的主要功能有（）（）（）（）（)A．吸引人才B．提高员工素质C．节约成本D．提升企业形象E．提高企业竞争实力答案：ACD三、填空题1、企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、________与合法性三大目标。
答案；公平性2、一般情况下，薪酬定位有三种基本形式：领先型、追随型、_________。
答案：滞后型四、名词解释1、胜任力答案：胜任力就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。
2010年7月高等教育考试薪酬管理试题一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。
”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。
( )A.绩效报酬B.职位价值C.要素价值D.内在报酬2.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以____为基础。
( )A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。
( )A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( )A.薪酬决策的集中度比较高B.薪酬管理上比较注意分权C.基本薪酬和福利的成分比较大D.长期中的薪酬水平不会有太大增长5.____型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。
( )A.生活B.综合C.职能D.职位6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个____的过程。
( )A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( )A.排序法B.分类法C.要素计点D.要素比较法8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( )A.促使员工注重能力的提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬9.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。
( )A.薪酬比较比率B.薪酬区间渗透度C.薪酬变动比率D.薪酬区间中值级差10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。
江苏自考_薪酬管理1第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记：1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工和各种形式的收入。
内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。
6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
二、领会：1、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作时间；（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。
2、薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。
（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。
薪酬对企业和员工的意义。
第二节薪酬的基本原理与基本问题一、识记1、早期的工资决定理论：（1）亚当·斯密的工资决定论；（2）威廉·配第的最低工资理论；（3）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金。
2、工资决定理论：（1）约翰·贝茨·克拉克的边际生产力理论；（2）马歇尔的供求均衡工资理论；（3）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（4）效率工资理论。
3、工资差别理论：（1）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论；（2）西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔的人力资本理论；（3）约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划。
4、行为科学与薪酬理论：（1）马斯洛的需求层次论；（2）赫茨伯格的双因素理论；（3）弗鲁姆的期望理论；（4）斯达西·亚当斯的公平理论；（5）斯金纳的强化理论。
二、领会：1、人力资本投资的五种形式：（1）医疗和保健投资；（2）在职培训投资；（3）正规教育投资；（4）社会教育投资；（5）个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资。
2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化：（1）它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关系；（2）薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革；（3）引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。
第三节薪酬管理的发展历史一、识记：1、巴比奇的利润分享计划，包括两个方面：（1）工人的部分工资要视工厂的利润而定；（2）工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议资金。
2、怀廷·威廉斯的工资权益论认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。
二、领会：泰罗的差别计件工资制，包括三部分内容：（1）通过工时研究进行观察和分析以确定工资标准；（2）差别计件工资制；（3）“把钱付给人而不是职位”。
第四节企业薪酬系统的现状与发展趋势一、识记：1、企业薪酬系统要达到的三大目标：（1）有效性；（2）公平性；（3）合法性。
2、可变薪酬：是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。
3、宽带薪酬：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
4、胜任力定价的两种基本方式：（1）基于市场定价；（2）基于绩效定价。
二、领会：1、宽带薪酬模式的主要特征：（1）重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化；（2）支持扁平型的组织结构；（3）有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养；（4）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；（5）能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬。
2、构建基于胜任力的薪酬模式的意义：（1）有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成；（2）有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度；（3）有利于吸引和保留高素质人才；（4）具有战略意义。
第二章薪酬系统设计的原则与战略导向第一节薪酬系统设计的原则与政策导向一、识记：1、货币报酬属于有形的外在报酬，主要包括直接报酬和福利。
非货币奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。
2、职业性奖励又可细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。
3、最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
4、工时法：是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度。
二、领会：1、最低工资的特点：（1）最低工资保障范围，不仅包括劳动者本人的基本生活需要，而且也包括劳动者赡养的家庭成员的基本生活需要；（2）最低工资数额由最低工资率确定；（3）最低工资只确定了劳动者的最低工资标准，要求所有单位在支付劳动者工资时或通过劳动合同约定工资数额时，均不得低于最低工资率确定的最低工资；（4）最低工资率随着影响最低工资率的各种因素的变化而变化。
2、确定最低工资标准的原则：（1）协调原则；（2）基本生活保障原则；（3）民主协商原则；（4）分级管理原则。
3、工资支付的一般原则：（1）货币支付原则；（2）定期支付原则；（3）直接支付原则；（4）全额支付原则；（5）定地支付原则；（6）优先和紧急支付原则。
4、薪酬系统设计的主要问题：（1）薪酬管理制度的不足；（2）薪酬结构的缺失；（3）薪酬激励机制的缺失；（4）薪酬体系缺乏沟通。
三、应用：1、薪酬系统设计的原则与政策导向原则：（1）公平原则；（2）激励原则；（3）核心员工原则；（4）适应性原则；（5）员工参与原则；（6）隐性报酬原则；（7）双赢原则。
政策导向：（1）最低工资保障制度；（2）工资支付制度；（3）工时法（包括工作时间、工作日种类、加班加时制度）。
第二节薪酬系统设计的影响因素一、识记：1、职位评价：是指组织基于职位分析的结果，系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。
职位评价主要注重三项内容：工作职责、需要什么样的能力、工作环境。
2、企业文化倾向与薪酬手段：由于企业文化倾向的不同，所决定的薪酬手段的采用也不同。
3、薪酬手段和企业文化的关系：薪酬手段的运用能推动企业文化向一定的方向发展。
二、领会：1、实现薪酬管理公平原则的途径：（1）通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平；（2）通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平；（3）通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平；（4）通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平。
2、薪酬系统设计的内部影响因素：（1）企业发展阶段和组织结构；（2）企业文化；（3）企业战略；（4）企业价值观；（5）员工素质；（6）工会。
3、薪酬系统设计的外部影响因素：（1）宏观经济政策和经济体系；（2）当地经济发展水平；（3）劳动力市场；（4）行业行情和产品市场。
第三节以战略为导向的薪酬系统一、识记：1、企业战略的三种类型：（1）稳定薪酬战略；（2）快速发展薪酬战略；（3）收缩薪酬战略。
2、企业经营战略的三种类型：（1）低成本薪酬战略；（2）差异化薪酬战略；（3）专一化薪酬战略。
二、应用：1、建立战略导向的薪酬体系的步骤及应注意的问题。
步骤：（1）寻找企业发展战略瓶颈；（2）分析相应的人力资源瓶颈；（3）制定相应的战略性薪酬体系；（4）动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并前瞻性地制定战略性薪酬政策。
应注意的问题：（1）必须保持战略性薪酬体系设计的动态性；（2）审慎处理战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题；（3）合理选择战略性薪酬体系的调整时机。
第四节以竞争力为导向的薪酬系统一、识记：1、全面薪酬管理体系的理论基础：由人性的Y理论、需求层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等构成。
2、绩效薪酬：指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标而给予奖励的薪酬制度。
3、间接薪酬：指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。
4、非货币性外在薪酬：包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等。
5、内在薪酬：指员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的现任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等。
第三章薪酬系统的基本模式选择第一节基于职位的薪酬系统模式一、识记：1、基于职位的薪酬系统的内涵：不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也不一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同。
在每个职位任职的员工对企业的贡献和重要程度也不同，他们应当根据所从事的工作领取报酬。
它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。
2、公平理论在职位薪酬设计上的应用：职责、绩效、能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键的因素。
按职位付酬，是一个内部公平的薪酬系统最基本的条件。
在这个系统当中，包含了职责澄清、职位评估、职位薪酬三个部分。
二、领会：1、职位薪酬体系的优点：（1）实现了真正意义上的同工同酬，是一种真正意义上的按劳分配体制；（2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；（3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
2、职位薪酬体系的缺点：（1）等级结构森严；（2）不利于员工职业发展；（3）制约员工知识、技能提高。
第二节基于能力的薪酬系统模式一、识记：1、人的职业工作能力的四个阶段：成长期、成熟期、鼎盛期、衰退期。
2、胜任力：就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。
胜任力可分为：门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力。
3、门槛类胜任力：指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。
4、宽度薪酬：是指组织将工资结构划分为几个大的宽带，在每一个宽带范围内又划分为若干个等级，并且每一个宽带之间都有交叉的区域。
5、基于胜任力的薪酬模式的作用：（1）员工获得了更多的发展机遇；（2）支持扁平型组织结构；（3）鼓励员工对自身发展负责；（4）对组织学习具有支持作用。
