第三章 个体差异与管理

（一）自然实验法 （二）调查研究法 （三）性格测验法
能力差异与管理
能力：指一个人顺利地完成某种活动而在主 管方面 所必须具备的心理特征。
能力分类
观察能力
1.一般能力 记忆能力
1.特殊能力
思维能力
节奏感能力
色彩鉴别能力
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能力分类
观察能力
1.再造性能力 记忆能力
1.创造性能力
思维能力
创新能力
独特能力
个性
（一）个性的形成过程
个性的形成过程与个体的社会化过程是一致的。
社会化—个体在特定的人类社会物质文化的生活中，通过
与社会环境的相互作用，由自然人转变为社会人的过程。
社会化三时期：
婴幼儿期
学生时期
社会时期
1.婴幼儿期
婴儿—家庭生活 幼儿—幼儿园
家庭为中心，深刻影响人的一生。“三岁见老”
2.学生时期 以学校为中心 社会环境逐渐扩大。
第三章 个性差异与管理
目标要求
了解个性的概念、特征； 把握个性心理特征：气质、性格& 能力的基本知识及其在管理中的 应用。
请大家描述：我是怎 样一个人？
第一节 个性概述
一、个性的概念及其特征
（1）概念：具有一个人整个的、本质的、比 较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。即 一个人完整的精神面貌。
个性
个性倾向性
兴趣 爱好 动机
个性心理特征
气质 性格 能力
个性的特征： 倾向性：个人独特的行为方式、见解 复杂性：多种心理现象构成 独特性：独特的个性 积极性：主动改造客观世界和主观世界 稳定性：个性很难改变 完整性：整体 发展性：心理发展的产物 社会性：处在社会关系中
二、个性的形成及其影响因 素

57.喜欢有条理而不甚麻烦的工作。 58.兴奋的事常使我失眠。 59.老师讲新概念，常常听不懂，但弄懂以后就 很难忘记。 60.假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。
评分与解释 把每题得分填人下表题号中并相加，计算各栏的总 分。 胆汁质 (A) 2 6 9 14 17 21 27 31 36 38 42 48 50 54 58 合计 多血质 (B) 4 8 11 16 19 23 25 29 34 40 44 46 52 56 60 合计 粘液质 (C) 1 7 10 13 18 22 26 30 33 39 43 45 49 55 57 合计 抑郁质 (D) 3 5 12 15 20 24 28 32 35 37 41 47 51 53 59 合计 汇总：A（ ） B（ ） C（ ） D（ ）
33.理解问题常比别人慢些。 34.疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞，重新投 入工作。 35.心里有话宁愿自己想，不愿说出来。 36.认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓 不罢休。 37.学习、工作同样长时间，常比别人更疲倦。 38.做事有些莽撞，常常不考虑后果。 39.老师或师傅讲授新知识、新技术时，总希望他 讲慢些，多重复几遍。 40.能够很快地忘记那些不愉快的事情。
① 如果某类气质得分明显高出其他三种，均高 出4分以上，则可定为该类气质。如果该类气质 得分超过20分，则为典型型；如果该类得分在 10—20分，则为一般型。 ② 两种气质类型得分接近，其差异低于3 分，而且又明显高于其他两种，高出4分以上， 则可定为这两种气质的混合型。 ③ 三种气质得分均高于第四种，而且接近， 则为三种气质的混合型，如多血——胆汁—一 粘液质混合型或粘液——多血——抑郁质混合 型。 ④ 如4栏分数皆不高且相近(＜3分)，则为 4种气质的混合型。

.
• A型人常常处于中高度的焦虑状态，他们不断给自己施加 时间压力，为自己规定最后期限，这些特点会导致一些具 体的行为结果。
• A型人很少有创造性，因为他关注的是数量和速度，常常 以来过去经验解决自己当前面对的问题。他们的行为比B 型人更容易预测。
• A型人工作十分勤奋，但B型人经常占据组织中的高层职
25
.
三、能力的差异 1.能力的类型差异 2.能力发展水平的差异 3.能力发展早晚的差异
26
.
四、能力在管理中的应用 既然能力存在着个体差异，因此在进行人员选择和工作安 排时要注意使人们所具有的能力水平与实际工作所要求的 能力相匹配，员工的绩效才会提高
1.能力阈限原则: 每一项工作所要求的最起码的能力水平。 • 在录用人员时，必须坚持被用人达到能力阈限。 • 职工达到能力阈限-人机协调-胜任工作。 • 人的能力不能超过能力阈限过大（浪费人才，有损自尊心）
• 早期研究表明，与管理小型公司的成长导向的企业家相比， 大型组织的管理者更容易选择规避风险；但是最新研究发 现，大型组织的管理人员实际上更乐于采取冒险行动；
• 股票经纪人-高冒险性-高绩效；
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• 审计、财会人员-低冒险性。
五、A型人格
• 愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间上的紧迫感， 对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。它与进取心和物 质利益的获得直接相关。
性表达的模糊且无规则可 理想、情绪化、不实际 内装饰家
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循的活动
临近的类型比较近似，而对角线上相对的类型最不一 致。
现实型（R）
研究型（I）
.
传统型（C） 企业型（B）
艺术型（A）
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社会型（S）
.

商 业
和
工
每一项工作所要求的最起码的能力水平，叫做能力阈限。 业
心
在录用人员或者安排工作时，要考虑到人员的能力与工作需
理 学
要的匹配问题。
如果人的能力达不到，既影响生产工作，员工本人也 感 到困难，紧张，焦虑，沮丧，不适应；
如果能力超过工作需要，不仅浪费人才，员工也会不满， 感到自己未受到重视，挫伤其积极性，没有干劲，离职率 高；
但无素能论交；怎互么作用分的类综，合人表们现都。认为，智力是人的各种
能因力此 中表，现最给在重智人要力际的一关能个系力比方。面较的完能整力的，定叫义做应社会该能是力：或
个体领在导能先力天；遗传的基础上，在后天的生活环 境中 ，表现所在表处现理出事来物的方运面的用能经力验，，叫吸做收才、能；储存及
支配 知表现识在，吸适收应和变运化用、知识解方决面问的题能的力能，力叫做。智能
2020/9/11
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第三章：个性差异与管理
（二）有关的案例
商 业
和
21世纪有价值雇员的七种能力：
工 业
心
1、技术专长和工艺技巧；
理 学
2、战略性眼光（有远见，动态地引导组织适应未来）；
3、计算和平衡技巧（维持长短利益均衡，实现稳定增长）；
4、组织能力（保证公司目标和谐顺利实现）；
5、说服能力（博得他人的理解，获得支持，推销自己）；
心 理 学
技能的关系
在综简两合单个能的问力题说：上，还是是指形个成体了完共识成：一定活动的本领。
三、能力差异与
—殊例—能智如有力力，些）是活才一动能种需完综要成合把。能一如力些数；基学本能能力力、结音合乐成能综力合、能飞力行（能特力、
管理
管理个能表体力现智等在力。肢的体高或低动是作由方先面天的遗能传力和，后叫天做环体境能两或类技因

高等学校心理学专业课程教材 普通高等教育“十一五”国家级规划教材
教育心理学
陈 琦 刘儒德 主编
高等教育出版社
第二部分 学生心理
第三章 学生的个体差异
本章要点
1. 描述学生智力差异相关理论及其对教学的启示 2. 描述个体学习风格差异的具体表现 3. 描述各类特殊需要儿童的心理特征和教育方法
第一节 第二节 第三节
二、智力落后儿童
智力落后儿童（mental retardation）指一般智力功能 水平明显低于平均水平并表现适应性行为障碍的儿童。 教学中应根据智力落后儿童的个差异特点，为每个儿童 设计他们所达到的基本的学习量，然后采取相应的方法促进 其发展；在活动中需要灵活采用直观教学手段，引导学生掌 握知识，促进发展；在知识、技能的练习过程中要遵循充分 练习的原则，将教师情感渗透入整个教学过程中，使学生的 身心在愉悦中得到协调发展。
个体的智力差异 个体的学习风格差异 个体的学习风格差异
第一节
个体的智力差异
• 一、智力的心理测量学理论与个体 差异 • 二、 智力的系统理论与个体差异
一、智力的心理测量学理论与个体差异
斯皮尔曼认为，特殊因素与智力不相关，因为它只能解 释个体在单一测验中的表现，并没有提供综合信息，而一般 因素与智力是相关的，因为它是一般的、总体的，这个因素 才是关键，是由智力活动的个体差异导致的。 斯皮尔曼的弟子，美国心理测量学家卡特尔，把人与生 俱来的素质与后通过学习而获得的东西区分开来，不仅在智 力研究中给了人们很大启发，对适应学生的个体差异也具有 一定的指导作用。
二、学习风格的心理因素
（三） 深层加工和表层加工 深层加工（deep processing）指深刻理解所学内容， 将所学内容与更大的概念框架联结起来，以获取内容的深层 意义。 表层加工（surface processing）指记忆学习内容 的表面信息，不将它们与更大的概念框架联结起来。 （四） 整体型和系列型 有些学生把精力集中在一步一步的策略上，他们提出的 假设一般说来比较简单，每个假设只包括一个属性。这种策 略被称之为系列性策略（serial strategy），就是说，从 一个到下一个假设是呈直线的方式进展的。而另一些学生则 倾向于使用比较复杂的假设，每个假设同时涉及若干属性。 这种策略被称为整体性策略（holistic strategy），就是 指从全盘上考虑如何解决问题。

归因理论有助于主管人员了解下属的归因倾向，以便正确指导 和训练正确的归因倾向，调动其积极性。
对个人或管理者有哪些启示？
4、如何提高认知水平
知觉——是什么 怎么办 好不好 归因——为什么 1）提高知觉和归因的准确性
获取信息：多角度；多来源；多时间点 思考方法：理性思考；系统思考
2）提高知觉和归因的创造性
人的恶行，是因为违反本性去做事造成的。 《孟子》： “恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；恭 敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。……仁义礼智非由 外铄我也，我固有之也。”
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2、荀子的性恶论 人之性恶，其善者伪也。 认为人天性追求享受，好逸恶劳。
荀子：饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶 害，是人之所生而有也，是无待而然者也，是禹、 桀之所同也。”
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3、自我实现人假设 认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要
人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。 主要内容为:
(1) 厌恶工作并不是人的普遍本性。 (2)人能够自我管理、自我控制。 (3)个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾。 (4)在正常情况下，人们会主动承担责任，逃避责任并非人
第二章个体行为基础
知人者智 自知者明
自我意识的内容
a．自我识别——随着成长，人逐渐意识到自己与外界的区别、与他人 的不同，形成了“我”的意、别人对自己的 认识（别人的表白）、自己认为别人对自己的认识。
c．自我评价——在自我意识的基础上形成对自己的评价。 d．自我认同——在自我识别、自我知觉和自我评价的基础上，形成并
角色认知 应该 角色行为 角色期望 希望和寄托 角色评价
管理人员的责任是通过言传身教，营造一定的文化环境， 让员工产生正确的角色知觉，增强角色意识，提高自我调 控能力。

• （二）态度的特性： • 1、社会性。这是指人的态度产生于社会中，并指向和作 用于社会。 • 2、针对性。任何一种态度都有其相对应的特定对象。 • 3、协调性。构成一种态度的各个因素是协调一致的。 • 4、稳定性。指态度一旦形成，将持续一段时间而不轻易 改变。 • 5、两极性。指对事物往往有两种相互对立的极端态度。 • 6、间接性。态度不是指行为本身，它只是行为表现前的 心理状态，即行为准备态度。
• 二、态度差异与管理
• （一）态度的概念
• 定义：态度是个人对某一对象所持有的评
价与行为倾向。
• 态度由三种因素构成：
• 其一，认知，指主体对态度对象的认知。 • 其二，情感，指主体对态度对象的情感体验。
• 其三，意向，指主体作用于态度对象的行为准备 状态。态度并非行为，而行为以态度为内在的心 理动力。态度的这三种因素相互联系，相互制约， 相互协调，形成一个相对稳定的统一体。
• （三）管理者怎么才能提高员工的组织认同感和工作参与 度： • • 1.工作参与度的概念 工作参与度：也是一种重要的工作态度，是指员工对 自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价 值实现的重要程度。工作参与程度决定于工作的特性。参 与工作强调了这样的信念：工作是一个人生命的中心部分。 参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和 个人都有影响。
• 案例：新上任的销售部王经理 • 新上任的经理花了一周时间调查研究，一是了解 每个销售员每月完成的销售量，平均25-30台，二 是走访同类厂，好的销售量是30-35台每月，三是 制定销售员奖金、浮动工资与完成销售量挂钩。 • 在召开全体会议上，推出方案： • 一是销售量定为38台； • 二是完成指标得全奖，否则每台扣20%奖金
• 2）相应的领导方式与领导行为： • ①只注意通过制定各种严格的规章、制度和办法， 运用领导者的权力和严格的控制系统，来指挥监 督职工行为，保证组织目标的实现； • ②把金钱当作一种最主要的激励手段，把惩罚作 为协调人员行为的主要管制措施； • ③只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和 精神需要的领导方式，是一种不相信群众，只看 消极面，单靠管、卡、压的领导行为。

最佳创造的平均年龄
美国学者莱曼研究了几千名科学家、 艺术家、文学家的年龄与成就，发现创 造与成就的最佳年龄是在25——40岁之 间。
有些心理学家研究表明，人类智力 在35岁左右达到高峰，以后缓慢下降。
能力的性别差异
智力的性别差异，基本一致的结论有两方面： 第一，男女智力的总体水平大致相等，但男性智力分 布的离散程度比女性大，即很聪明的男性和很笨的男 性都比女性多，智力中等的女性比男性多； 第二，男女的智力结构存在差异，各自具有自己的 优势领域。男性的视知觉能力较强，尤其是空间知觉 能力，男性明显优于女性。女性的听觉能力较强，特 别是对声音的辨别和定位，女性明显优于男性。男性 偏于抽象思维，喜欢数学、物理和化学等学科。女性 长于形象思维，喜欢语言、历史、人文地理等学科。
早 期 表 现
大 器 晚 成
姜子牙辅佐周武王，72岁才任宰相； 著名画家齐白石40岁才表现出绘画才能； 李时珍60多岁才写成《本草纲目》； 摩尔根60岁发表基因遗传理论； 达尔文50多岁完成《物种起源》； 前苏联学者伊· 古谢娃40岁才学文化，后 跟儿子一起毕业于农业大学，很快获哲学副 博士学位，73岁完成博士论文； 德国的哈恩，60岁发现原子核裂变； 美国厄朗格尔60岁才发现神经纤维的不同 功能； 瑞士的克歇尔，65岁才对人体甲状腺的生 理病理作了研究，又经过3年的努力，才发明 治疗甲状腺肿的方法。
讨
论
试以工作环境和工作要求 与人的能力相适应的理论 进行分析。
分析：
（1）管理者在管理活动中要明确每个人的能力是 有差异的,只有当这个人的能力与他的工作环境及 要求相匹配时,才会在管理活动中取得高的效率,同 时也会使个人具有较高的成就感。 （2）每一个人都有自己的优点和不足,管理者要充 分利用和发挥人的优势,用其所长,避其所短。 （3）案例中的姚校长将赵老师调离教学岗位，提 任他作了总务主任的做法是正确的，因为使总务 主任的岗位更适合赵老师。

第二篇 个体心理与个体激励
第3章 人的差异
个性差异与管理 人的知觉、价值观、态度和工作满意度 人的行为及其塑造
24.11.2020
1
第二篇 个体心理与个体激励
3.1 个性差异与管理
3.1.1 个性概述 指个体在先天素质与后天环境共同的作用下，形成和
发展起来的有稳定性和倾向性的心理特征的集合，个 性倾向性包括一个人的志向、兴趣、动机、信念、理 想和价值观等心理成分。
24.11.2020
2
第二篇 个体心理与个体激励
3.1 个性差异与管理
3.1.1 个性概述 个性的基本特点
自然性与社会性的统一 稳定性与可变性的统一 共同性与独特性的统一
24.11.2020
3
第二篇 个体心理与个体激励
3.1 个性差异与管理
3.1.1 个性概述 个性的形成与发展
儿童时期 学生时期 社会时期
3.2.1 知觉 知觉的特性
整体性 选择性 理解性 恒常性
24.11.2020
18
第二篇 个体心理与个体激励
24.11.2020
8
第二篇 个体心理与个体激励
3.1 个性差异与管理
3.1.3 性格差异与管理 性格结构
性格的态度特征 性格的理智特征 性格的情绪特征 性格的意志特征
24.11.2020
9
第二篇 个体心理与个体激励
3.1 个性差异与管理
3.1.3 性格差异与管理 性格的类型
从心理机能上划分 从人心理活动倾向性上划分 从社会生活方式上划分 从个Байду номын сангаас独立方式上划分
24.11.2020
12
第二篇 个体心理与个体激励
3.1 个性差异与管理

第三章 个体差异与因材施教
动力特征：心理过程的强度、速度、稳定性、灵活性。
活泼好动-安静沉稳 反应迅速-反应缓慢 宠辱不惊-多愁善感
艾森克：人格类型理论（内外向、情绪稳定性）
巴甫洛夫：神经类型理论（神经系统活动强度、稳定性、灵活性）
强
不平衡
攻击性强 易兴奋
不易约束
强、平衡
灵活
活泼好动 反应灵活
组织具有一定难度的活动任务，培养 幼儿耐心和毅力;严格要求，对幼儿
所犯错误及时进行指正
表扬幼儿坚忍不拔的良好品质，要热 情，耐心鼓励幼儿接受新事物、参与
社会交往
教师要经常使用称赞、奖励 等，批评时不可过于严厉；
鼓励幼儿参与集体活动
性格是教育的结果，也是教育的条件
是一个人对现实稳定的态度和习惯化的行为方式。在个体成长的过程中， 客观世界不断地向个体渗透着它的影响，并与个体产生相互作用，结果 便在个体的身上保存下来，构成一定的态度体系，并以一定的形式表现 在个体的行为中，构成每个个体所特有的行为方式。
生理
构
要素
成 要 学习风格
心理 要素
素
社会 要素
对时间节律、感觉通道的偏爱
认知因素：场独立/场依存 意动要素：动机和价值观
坚持性、自觉性…… 独立学习/合作学习
是关于我们怎样做事的知 识，即经验型信息，如技 术、技巧、工艺、方法等。
“场”？
态度和自我知觉容易受 周围人尤其是权威人士 的影响和干扰
冲动型
辐合型
思维方向
发散型
谢谢观看
了解学生性格特点，采取不同的方法帮助他们 教师的言行举止和态度影响学生性格发展
合理期待 和评价
用发展的观 点看待学生