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第1篇一、引言随着社会的发展和进步，人们对于工作环境的关注越来越高，尤其是对于职场性骚扰问题的关注。
性骚扰不仅侵犯了受害者的合法权益，还破坏了工作氛围，影响了企业的形象。
为了维护职场秩序，保障劳动者的人身权益，我国制定了相关法律法规来规范职场性骚扰行为。
本文将详细解读我国工作性骚扰法律规定，以期为职场人士提供法律保障。
二、工作性骚扰的定义工作性骚扰是指在工作场所，一方以强制、胁迫、利诱、威胁等方式，对另一方进行言语、肢体、图像等方面的骚扰，使其感到不适、恐惧、痛苦或羞辱的行为。
三、我国工作性骚扰法律规定1.《中华人民共和国宪法》《宪法》第三十三条规定：“国家尊重和保障人权。
”这为我国反性骚扰立法提供了宪法依据。
2.《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第二十六条规定：“用人单位应当建立和完善劳动保护制度，保障劳动者的人身安全和健康。
”第二十七条规定：“用人单位应当尊重劳动者的人格尊严，不得对劳动者进行侮辱、诽谤、诬告陷害。
”3.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位应当建立和完善劳动保护制度，保障劳动者的人身安全和健康。
用人单位应当采取措施，防止劳动者在工作中受到性骚扰。
”4.《中华人民共和国妇女权益保障法》《妇女权益保障法》第二十六条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。
用人单位应当采取措施，预防和制止对妇女的性骚扰。
”5.《中华人民共和国反家庭暴力法》《反家庭暴力法》第三十四条规定：“禁止对未成年人实施性侵害。
用人单位应当采取措施，预防和制止对未成年人的性侵害。
”6.《中华人民共和国侵权责任法》《侵权责任法》第二十三条规定：“因侵权行为造成他人损害的，侵权人应当承担侵权责任。
”7.《中华人民共和国刑法》《刑法》第二百三十六条规定：“以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵、侮辱妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役。
”四、工作性骚扰的预防和处理1.预防措施（1）用人单位应制定完善的性骚扰防治制度，明确性骚扰的定义、表现形式、处理流程等。
反歧视与反骚扰管理规定1. 目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2. 范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
3. 职责：3.1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作；3.2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4. 要求4.1.1 禁止歧视：4.1.1.1 总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。
招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；4.1.1.2 总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.3 总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质；4.1.1.4 女工在怀孕后不应受到歧视、解雇。
应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1.1.5 犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；4.1.1.6 解雇员工也必须有章可循，避免歧视；4.1.1.7 技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.8 禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；4.1.1.9 禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏，放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；4.1.1.10 公司设立“意见箱”，员工可以将受到歧视的时间写成书面材料，投放到“意见箱”内，总务部在处理员工受歧视事件，对每件事都需深入调查。
劳动法如何禁止侵权和骚扰行为一、劳动法对侵权行为的禁止和保护措施劳动法作为保障员工合法权益的法律规定，严禁雇主对员工进行侵权行为，包括各类骚扰行为。
依据《中华人民共和国劳动法》及其相关解释，以下是关于劳动法如何禁止侵权和骚扰行为的详细内容。
1. 职场环境下的骚扰行为禁止职场骚扰指雇主或其他员工以言语、姿态或其他方式对他人进行性别歧视、谩骂、恶意揣测等行为。
根据劳动法第四十八条，在职场中，任何形式的侮辱、辱骂或歧视他人的言论和行为都是不允许的，并违反劳动关系平等原则。
这些行为极大地影响了员工的心理健康和职业发展。
2. 禁止性别歧视根据《中华人民共和国性别平等方案》，性别歧视是指基于对性别特征所附加给个人而产生不合理差异待遇或肯定价值判断。
根据劳动法第二条，雇主不得因性别、婚姻状况、怀孕、出生、宗教信仰等进行任何形式的歧视。
这包括在招聘过程中不以相同标准评审求职者，工资待遇不公平，升迁和解雇时考虑非工作相关因素等行为。
3. 禁止非法解雇依据劳动法第三十四条，雇主不得因员工提起诉讼、参加合法社团组织、曾经已或正在执行军事义务而解雇员工。
此外，在员工怀孕期间和产假期间以及员工患病休假期间也是禁止解雇的。
若员工认为被解雇是因为参与上述活动或身份原因，则可以通过劳动争议处理机构来维护自己的合法权益。
4. 禁止违背约定降低员工权益根据劳动法第八十五条，雇主应当按照法律规定支付劳动者应得的报酬，且对于留有书面劳动合同并按时足额支付了报酬的情况下，禁止单方面减少员工报酬或其他福利待遇的行为。
只有在某些特殊情况下，例如企业面临严重困难时，经民主程序并经过劳动行政部门批准后，才能暂时降低员工报酬。
5. 禁止加班和休息权利侵犯劳动法规定了员工的工作时间和休息权利。
根据劳动法第三十六条和第三十九条，在压力过大或者生病的情况下，雇主不应该强制员工加班。
此外，雇主应当保证员工每周至少享受一天的休息日，并按照国家有关规定支付加班费。
了解劳动法对雇佣歧视与骚扰的禁止与制裁劳动法是保护劳动者权益的重要法律法规，旨在维护公平就业环境、禁止雇佣歧视和骚扰行为。
了解劳动法对雇佣歧视与骚扰的禁止与制裁，对于促进平等就业和打击违法行为具有重要意义。
一、雇佣歧视的禁止与制裁在劳动市场上，雇主不得因为员工的性别、年龄、种族、宗教、残疾等原因进行歧视。
根据劳动法的规定，雇主禁止在招聘、录用、晋升、培训和解雇等方面对员工进行歧视。
雇佣歧视是一种违法行为，受害者可以依法维护自己的权益。
劳动法规定了雇佣歧视的制裁措施，包括但不限于以下几个方面：1.赔偿金：雇主在雇佣过程中对员工进行歧视，员工可以提起诉讼要求获得赔偿金。
赔偿金的数额包括了员工受到的损失，以及造成的精神损害等。
2.道歉和恢复名誉：雇主对员工进行歧视后，法庭可能要求雇主向员工公开道歉，并恢复员工的名誉。
这一制裁措施可以有效纠正雇主的违法行为，并给员工一个公正的对待。
3.反歧视培训：法律要求雇主进行反歧视培训，确保员工了解自己的权益，雇主明白歧视行为的严重性。
这样的培训有助于提高员工的保护意识，减少雇佣歧视事件的发生。
4.行政处罚：如果雇主的歧视行为属于违法行为，政府相关部门可以对其进行行政处罚，包括罚款、吊销营业执照等。
二、骚扰行为的禁止与制裁劳动法对于工作场所的骚扰行为是零容忍的。
工作场所的骚扰行为包括但不限于言语骚扰、性骚扰、身体骚扰、电子骚扰等。
雇主有责任制止和预防骚扰行为的发生，并对违法行为采取制裁措施。
骚扰行为的制裁主要表现在以下几个方面：1.纪律处分：雇主对于从事骚扰行为的员工可以进行纪律处分，如警告、停职、降级等。
这样的处分能够警示其他员工，维护工作环境的良好秩序。
2.解雇和赔偿：工作场所骚扰行为严重的情况下，雇主可以解雇涉事员工，并支付相应的赔偿金。
雇主的解雇决定要遵循法律程序，确保公正公平。
3.法律诉讼和刑事责任：受害员工可以向法院提起诉讼，要求得到赔偿，并追究骚扰者的刑事责任。
XXXXX 有限公司禁止歧视、骚扰和虐待条例条例第一节禁止歧视条例1.目的为确保公司在员工聘用、报酬、培训、晋升、解聘等事项上，符合有关法律及行业社会责任要求，不存在歧视行为，为全员提供公平合理的就业和竞争机会，特制定本文件。
2.范围本文件适用于公司在聘用、培训、晋升、工资报酬、解聘或退休等事务管理。
3. 权责3.1管理者代表：对禁止歧视行为执行监督；调查有关歧视方面的投诉并及时采取纠正行动。
3.2人力资源部：制定和推行公司禁止歧视的政策。
3.3各部门：负责宣导反对歧视政策和按本文件执行反对歧视内容规定。
4. 内容4.1 公司在招聘、补贴、培训、进升、终止合同、退休或其他与用工有关的方面，不因种族阶层、国籍、籍贯、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、性倾向、社团倾向的理由对员工存在歧视行为。
4.1.1人力资源部在人员招聘时，只以应聘人员学历、工作经历、工作技能等与工作能力有关的信息作为聘用标准，不得以其性别、年龄、籍贯等作为聘用参考。
4.1.2人力资源部在编写招聘广告时应严谨对待，避免出现歧视性内容。
4.1.3男女员工享有平等的就业权利，在录用员工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
不得对女员工生理期间产生工作歧视行为。
4.14在人员入职前健康体检时，不得要求员工做国家相关部门明令禁止的检查项目，不得要求女员工做怀孕检验。
4.1.5管理人员在工作安排时，必须所有员工一视同仁，不得有针对性歧视行为。
4.1.6在决定员工职位晋升、薪资、福利、合同续签及退休时，只以其工作能力与表现、为公司所创造的价值等与工作有关的信息作为确定因素，不以员工其它个人信息作为参考。
4.1.7公司实行同工同酬，制定各级人员薪酬标准并严格执行之。
4.2本公司不允许管理人员在任何情况下侵犯员工的基本人权和尊严，不允许强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的性侵犯行为（如性骚扰）包括姿势、语言和实际的接触。
防治工作中的暴力和歧视的管理制度为了建立一个和谐、安全的工作环境，维护员工的合法权益，预防并减少工作中的暴力和歧视行为，本公司特制定本管理制度。
一、定义与范围1.1 暴力在本制度中，暴力行为指任何形式的身体攻击、威胁、恐吓、恶语相向或其他有害于员工身心健康的行为。
1.2 歧视歧视行为指基于性别、年龄、种族、民族、宗教、婚姻状况、性取向、身体或心理条件等因素，对员工实施不公平对待的行为。
二、防治原则2.1 预防为主通过教育培训、制度建设等手段，提高员工对反暴力和反歧视的认识，预防暴力和歧视行为的发生。
2.2 公正公平对发生的暴力和歧视行为要及时查处，确保处理过程的公正性和公平性，维护受害者合法权益。
2.3 保密原则在处理暴力和歧视事件时，应严格遵守保密原则，保护个人隐私，避免造成不必要的谣言和误解。
三、组织架构与责任3.1 防治工作领导小组设立防治工作领导小组，由公司高层领导担任组长，相关部门负责人为成员，负责公司反暴力和反歧视工作的总体协调和指导。
3.2 防治工作管理部门人力资源部门是公司防治工作中暴力与歧视行为的主管部门，负责制定相关政策、开展培训和宣传教育，以及处理相关事件。
3.3 员工个人责任全体员工有责任遵守本管理制度，积极参与反暴力和反歧视的培训，主动报告和抵制暴力和歧视行为。
四、防治措施4.1 培训与教育定期组织反暴力和反歧视的培训，提高员工的法律意识和道德素养，增强团队协作精神。
4.2 宣传与引导通过内部刊物、海报、网络等多种形式，宣传防治暴力和歧视的重要性，营造和谐的工作氛围。
4.3 建立健全投诉举报机制设立匿名举报渠道，鼓励员工在遭受暴力和歧视时及时举报，保护举报人合法权益。
4.4 处理流程一旦发生暴力或歧视事件，人力资源部门应立即启动调查程序，严肃处理违规行为，并根据情节严重程度采取相应措施。
4.5 记录与反馈对所有暴力和歧视事件进行详细记录，定期对防治工作进行总结和评估，持续改进管理制度。
反歧视防骚扰规定.
1.目的
为保证我公司所有员工在聘用阶段中不受各级组织歧视、骚扰，加强社会责任，特制定本管理规定。
2．范围
对公司所有员工一视同仁，不受其民族、性别、年龄、职务、宗教、生理、国籍等的限制。
3．内容
3．1 不论在招聘工作中或生产劳动过程中，任何部门的行政管理人员对所有员工必须一视同仁，不得有任何针对性歧视行为。
3．2 男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利；在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
3．2．1严格贯彻执行《女职工劳动保护规定》。
3．2．2按生产订单情况，需经济性裁员时，按《劳动法》第二十七条和劳动部《企业经济性裁员规定》的程序进行；向员工提供经营不善数据，提出裁减方案，征求员工意见，听取劳动部门意见，对被裁减人员支付经济补偿金。
3．3员工在聘用、补偿、受训机会、晋升等不因其民族、种
族、性别、年龄、宗教、信仰、残疾等而受到歧视。
3．4本公司对劳动行政部门行使监督检查时，积极支持，不歧视，配合完成监督检查工作。
3．5本公司不允许管理人员在任何情况下对员工有强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的行为，包括姿势、语言和实际接触。
3．6员工可以书面或口头形式向公司管理代表或代理人投诉其所受的歧视，投诉情况将由公司有关负责人委派人员调查并在调查后2天内对投诉者作出书面或口头的答复。
3．7公司绝不干涉所有员工遵奉涉及种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向、工会会员资格和工会的信条规范或要求等的权利，同时绝不会因此受到歧视。
成真化妆用具（天津）有限公司。
反歧视与反骚扰管理规定1。
目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2. 范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
3. 职责:3。
1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作;3.2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4. 要求4。
1.1禁止歧视：4.1.1.1 总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。
招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；4.1.1。
2 总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待; 4。
1.1.3 总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质;4.1.1。
4 女工在怀孕后不应受到歧视、解雇.应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；4。
1.1。
5 犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；4。
1.1。
6 解雇员工也必须有章可循,避免歧视;4。
1。
1.7 技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4。
1.1。
8 禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止;4。
1.1.9 禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏,放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；4.1.1。
工作场所防范暴力政策零容忍公司对暴力采取零容忍政策，如果你在工作场所有任何暴力行为或暴力威胁，你将因此立即被公司解雇，即使语言暴力或暴力玩笑也同样是不允许的。
“暴力”包括对他人身体上的伤害、冲撞、推挤、骚扰、恐吓、强迫、挥舞武器以及威胁或谈及要采取这些行动。
这项政策旨在保证每一位公司经营相关人员，包括雇员和客户，都绝不会因任何雇员的行为或举止而感到威胁。
工作场所安全措施为了兑现向雇员、顾客和来访人员提供安全工作环境的承诺，我们制定了一些简单规则，内容如下：•进入公司地盘的人员限于那些有合理商业目的的人。
•所有进入公司地盘的雇员及其车辆都必须出示公司标牌。
•所有来访人员及其车辆都必须进行登记，在公司地盘内时必须佩戴或出示登记标牌。
禁止所有武器公司明确禁止任何雇员在公司地盘内拥有武器，包括禁止在公共或私人停车区域私藏或运送武器，同时还禁止雇员在离开公司经营地盘到别处提供服务时携带武器。
武器包括枪支、刀具、炸药和其它有可能造成危害的物品。
对于任何违反该政策的员工，我们将采取相应的整改措施，直至解雇。
检查办公桌、电话和电脑属于公司财产。
我们保留在通知或未经通知的情况下，进入或检查你的工作区域的权利，这包括但不限于办公桌和电脑存储盘。
传真机、复印机和包括电子邮件在内的邮件系统是用于工作的，不得将这些系统用于私事。
在经管理层批准的情况下，客服监督工作可以监听电话和调取语音信箱留言。
在监督过程中监听到的任何私人谈话或者调出的私人留言讯息中，如有恐吓他人的内容，都可以或者将被作为因过错解雇的依据。
对暴力进行揭发在工作场所防范暴力人人有责。
如果同事有麻烦，把你在工作场所看到的情况讲出来，就是一种帮助，因为你比管理层更清楚在你的同事之间发生了什么。
公司的政策旨在营建舒适的工作环境，我们鼓励你揭发任何有可能违反公司政策的事情，你可以向你的主管报告，我们将对所有报告内容进行调查，并将严守秘密。
［下述补充规定一般适用于职工人数众多的较大规模的企业，是否适用视具体情况而定。
反骚扰及虐待政策企业禁止招用童工规定禁止强迫劳工政策反歧视书面政策保护员工自由参加合法组织政策目录反骚扰及虐待政策 (3)企业禁止招用童工规定 (5)禁止强迫劳工政策 (7)反歧视书面政策 (8)保护员工自由参加合法组织政策 (9)反骚扰及虐待政策一、公司对于该政策的态度公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。
滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。
滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。
公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。
所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。
任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。
纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。
二、反滋扰虐待政策的实施1、禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。
2、员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。
3、下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。
4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
5、切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。
6、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。
三、滋扰虐待申诉程序1、任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。
员工有义务就所有上述事件做出申诉，即使他/她不是受害者。
公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其做出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
2、如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人做出投诉。
在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查。
调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门做出最终定案。
3、所有申诉内容将会绝对保密并被及时处理。
公司保证不会向第三方或与该调查无关的人士透露任何消息。
有关人士也不得在调查行动以外，讨论该事件。
此措施目的是为保障投诉人，从而鼓励员工向公司举报任何滋扰虐待事件，以及维护被误认为做出滋扰虐待行为员工的名誉。
4、投诉调查包括向投诉人、被投诉人及任何证人作深入的了解。
公司承诺所有人士均会得到公平、公证的对待。
任何向投诉的同事或参与调查的人士做出报复或恐吓行为的，均属于违反政策规定。
如果员工相信有上述事件发生，必须向他/她的直属上司报告，或者向相关部门的代表举报。
任何员工若被发现向投诉人、被投诉人及任何人做出报复或恐吓，会纪律处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。
5、如果调查证明投诉属实，公司会采取纪律处分，以即时制止该滋扰虐待事件及进行补救行动，以避免同类事件再次发生。
公司会根据事件的严重性，采取相应的处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。
6、公司理解某个行为是否构成滋扰虐待，或只是属于一般个人/社交关系，乃基于事实的根据，我们也明白错误的指控，会对无辜的人造成莫大的负面影响。
公司深信所有员工都会协助缔造维持一个最好、没有滋扰及虐待的工作环境，令该项政策的承诺得以良好实践。
公司鼓励员工就此政策的相关的问题向有关部门进行咨询。
企业禁止招用童工规定为保护未成年人的身心健康，促进义务教育制度的实施，维护未成年人的合法权益，根据宪法和劳动法、未成年人保护法，制定本规定。
一、根据中华人民共和国国务院（第364号）《禁止使用童工》规定，公司在人员招聘时，均不得招用不满16周岁的未成年人。
二、禁止招用或熟人介绍不满16周岁的未成年人进入本企业工作或实习。
三、公司规定招用人员年龄均为18周岁以上。
四、招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。
单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。
五、公司需积极配合人民政府公安、工商行政管理、教育、卫生等行政部门在各自职责范围内对本公司规定的执行情况进行监督检查，并对劳动保障行政部门的监督检查给予配合。
六、工会或群众组织应当依法维护未成年人的合法权益。
七、工会或个人发现使企业用童工的，均有权向县级以上人民政府劳动保障行政部门举报。
八、未经公司同意工厂私自招用童工的以经查出，将对责任人按照每使用一名童工每月处1000元罚款，并责令负责人将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部个人承担，逾期不改者将予以开除。
九、本规定适用于北京宝圣得机械有限公司（宝吉）禁止强迫劳工政策及程序文件一、目的制订政策和程序，禁止及不支持任何劳役或强迫劳工。
确保员工在自愿的基础上参加工作或劳动。
二、适用范围北京宝圣得机械有限公司（北京宝吉机械有限公司）全体员工。
三、程序制订政策和程序并传达给所有员工和其它利益相关者，禁止使用及不支持任何劳役或契约式劳工、体罚、监禁、暴力威胁。
1、公司招工时须以公正自愿为原则，禁止以任何强迫或欺骗手段招聘员工。
1）招工时以及员工入厂工作后，不得扣押员工身份证等有效证件。
2）不得收取押金、保证金，员工入厂不需要担保或订立契约。
3）任何人不得向员工索取介绍费或以其他理由收取费用。
4）人事部招工时需向应聘人员介绍公司基本情况及相关政策和管理规定、工作时间、工作地点、工资发放的形成及福利待遇等信息。
2、经双方协商，签订劳动合同。
1）在上岗前工经过本岗位培训、质量体系培训、安全教育教育等过程。
2）主管领导须详细地为员工介绍产品要求、工艺程序及安全操作规程等，合理安排生产（适当劳动时间及适当的劳动强度）。
3）确实因生产需要而需加班加点的，须与员工代表和员工协商并经当地劳动部门批准，且不得超过法定时间。
4）工厂遵循加班自愿的原则。
为了便于组织、安排生产，员工如不参加预计的加班工作，需提前通知本部门主管。
5）管理人员不得利用职务强迫员工实行具有显著安全卫生风险的作业或违章作业。
3、下班休息时间员工可以自由进出宿舍和厂门。
1）出于管理和安全考虑，工厂深夜零时到凌晨6时关闭，此间一般情况下禁止出入，特殊情况需经批准并登记备案。
2）员工可以在厂区自由活动，不受管理人员或保安的干涉。
3）员工身体不适时需请假就医，凭医生出具的证明可以请假休息。
4）员工可以按要求提前申请辞职（具体参照劳动合同）。
5）公司只是由于正常保安事务设保安人员（保护公司财产及员工安全），而非监督强迫劳动。
反歧视书面政策一、目的：为了加强社会责任、控制本厂所有员工在聘用阶段中不受各组织歧视,制定本政策:二、适用范围：北京宝圣得机械有限公司（北京宝吉机械有限公司）全体员工。
三、反歧视内容1、本厂绝不干涉所有员工遵奉种族、社会阶层、国籍、残废、性别取向、工会会员资格和工会的信条规范或要求等的权利.同时绝不会因此受到歧视.2、本厂不允许管理人员在任何情况下对员工有强迫性、威胁性、凌辱性和剥削性的行为,包括姿势、语言和实际接触.3、员工在聘用、补偿、受训机会、晋升等不因其民族、种族、性别、年龄、宗教、信仰、残废等受到歧视.4、员工可以书面或口头形式向厂领导及总经理投诉其遭受的歧视,投诉情况将由公司派人员调查后2天内对投诉者做出口头或书面答复.5、不论在招聘工作中或生产劳动过程中,任何部门的管理人员对所有员工须一视同仁,不得有任何针对性歧视行为。
6）妇女在三期时公司不以任何理由辞退员工。
四､本公司对劳动行政部门行使监督检查时,积极支持,不予歧视,配合完成监督检查工作.五､男女同酬,凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女,享有男女平等的就业权利.在录用职工时,除国家规定的不合格妇女的工种岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准.保护员工自由参加合法组织政策一、目的保护员工自由参加合法组织、整团，使员工在聘用阶段中合法权益得到保护及解决问题渠道畅通，促进公司经营、生产、活动的正常进行，制定本条例。
二、适用范围北京宝圣得机械有限公司（北京宝吉机械有限公司）全体员工。
三、保护员工自由参加合法组织政策1、职工合法权益保护工作的基本状况：坚持以人为本、重视公司发展与保护职工的权益结合起来，把以人为本作为发展的目的。
把涉及职工合法权益有关问题提升到政策法规层面，使保护职工合法权益有法可依、有规可循，职工合法权益得到有效的整体保护。
2、从小处着眼、从难处着手，关心和关注职工生命安全、基本生活保障等基本权益，使保护职工合法权益更加体现到实处。
从职工基本生活保障和人生安全保障着手，健全养老、医疗、失业、工伤保险等各项社会保障制度。
3、工会坚持创新，员工入会以组织争取，个人自愿为原则，最大限度地把员工组织大工会中来。
4、根据保护职工合法权益的总体思路，针对保护职工合法权益方面存在的突出问题，着眼于坚持以人为本的维权目标，最大限度地维护职工合法权益。
5、坚持注重效率与兼顾公平相协调的原则。
在保护职工合法权益过程中，以效益为基点确定职工权益的保障度，因地制宜地采取有效措施。
同时，又要统筹兼顾，从大局出发把全部职工的权益作为思考和研究问题的重点，特别是对一些职工基本权益的保护更纳入统筹范围，有针对性地加以解决，确保职工的合法权益既在基础层面上得到保护。
