临床医技科室综合绩效考核表

医院临床、医技科室绩效考核办法为加强对临床、医技科室的有效管理，现根据《医院2011绩效考核实施方案》总体要求，制定《临床及医技科室绩效考核办法》（以下简称《办法》），以此指导临床及医技科室绩效考核工作。

一、考核指标确立临床、医技科室绩效考核主要从预算管理、医疗（护理）服务质量、满意度、科教研、行政管理等方面进行考核。

具体内容如下：（一）临床科室：主要从医疗（护理）服务质量、工作量（门诊工作量、出院人次）、床位使用率、收入结构比例、病人满意度、百元业务收入的业务支出、诊次（每床日）费用、科教研、行政管理等九个方面进行。

（二）可计工作量的医技科室：主要从医疗服务质量（院科两级考核）、工作量、病人及临床满意度调查、百元业务收入的业务支出、百元固定资产业务收入、设备修复率、上缴利润、科教研、行政管理等九个方面进行。

（三）其它医疗（辅、技）科室：主要从医疗服务质量（院科两级考核）、工作量、百元业务收入的业务支出、收入结构比例、临床（医技）科室满意度、上缴利润、科教研、人次费用、行政管理等九个方面进行。

上述绩效考核指标在具体考核中结合科室性质，采取分类设定的方式。

二、考核指标权重考核指标根据不同考核对象设置不同权重，具体情况如下：（一）临床科室（二）医疗（技）科室（此处指拥有大型诊疗设备的科室）（三）其它医疗（辅、技）科室1、手术麻醉科2、药剂科3、供应室4、其它医（辅、技）科室备注：其它未列科室参照上述考核指标确定考核内容，权重可适当调整，具体见责任状。

三、绩效考核方法临床医技科室绩效考核采取百分制考核，具体考核方法如下：（一）预算指标考核预算指标考核标准所设各考核项目实行扣分考核方式。

1、临床科室：科室完成情况低于医院下达的各项考核标准时，每低于基本指标1%时（不足1%的，按1%计算），扣1分，扣分以该项分数为最高限。

2、医技科室及其它医（辅、技科室）：成本控制考核指标（即百元业务收入的业务支出）每增加1%（不足1%的，按1%计算），扣6分。

医院医技科室关键绩效考核指标医技科室是医院中非常重要的一个部门，负责各种医疗技术和检验工作。

科室的绩效考核对于提高医院的整体运行效率、服务质量和患者满意度具有重要意义。

下面将介绍医技科室关键绩效考核指标。

1.检验效率和准确性：检验工作是医技科室的核心业务之一，因此绩效考核中的重要指标之一就是检验效率和准确性。

包括各种检验项目的完成时间、返工率、错误率等。

同时，还需要考核报告的出具准确性和规范性，确保报告的可靠性，为医生提供准确的诊断依据。

2.设备利用率：医技科室通常需要使用一系列的医疗设备来完成各种诊断和治疗工作。

设备的利用率直接影响到科室的工作效率和工作量。

因此，评估设备的利用率是一个重要的绩效指标。

包括设备的开机时间、设备的使用率以及设备的维修和保养情况等。

3.人员培训和素质：医技科室的人员技能和素质是科室工作的基础，也是科室绩效考核的重要因素。

科室需要定期进行员工的培训和学习，提高员工的专业知识和技能水平。

同时，也要关注员工的工作态度和个人素质，以提高工作效率和服务质量。

4.质量控制和质量评估：医技科室需要建立健全的质量管理体系，进行质量控制和质量评估工作。

绩效考核中需要考察科室的质量控制指标，如标本采集方法的规范性、分析仪器的准确性和可靠性，以及质量控制样本的使用情况等。

5.科研和学术水平：医技科室除了进行日常的临床工作外，还需不断开展科研活动和学术交流，提高科室的学术水平。

因此，科研和学术成果也是绩效考核的重要内容之一、包括科研项目的数量和质量、科研论文的发表情况、学术会议的参与度等。

6.成本控制和资源利用情况：医技科室需要合理控制成本，提高资源的利用效率。

绩效考核中需要评估科室的成本控制情况，包括人力、设备、耗材等方面的成本。

同时，还需要考核科室的资源利用效率，如设备利用率、耗材的使用情况等。

7.技术创新和服务改进：随着医疗技术的不断发展，医技科室需要不断进行技术创新和服务改进，提高医疗水平和患者满意度。

**市**区人民医院绩效改革医技分配参考方案（一）一次分配方案绩效工资= （工作量总点数×点单价－直接成本）× KPI%工作量总点数=执行点数+服务量点数执行点数为医技科室自行完成及配合临床完成的RBRVS分值。

服务量点数为检查人次点数。

（二）二次分配指导意见医技科室应当区分医师、技师、护理等，依据岗位、工作难度、工作量、工作风险、取得执业资格的成本、过失责任、出勤班次等因素进行分配，建议医师、技师分配比例1:08~0.9,医师、护理分配比例1:0.5~0.6 。

（1）计算框架积分包括年资（行政职务、工龄和职称）、个人工作量、科内考核三个方面，各项积分比重可以依据科室具体情况进行调整。

个人绩效 = 年资绩效 + 个人工作量绩效 + 科内考核绩效个人分数（建议） = 年资岗位分数30%+工作量分数60%+科内管理10%（1）年资绩效工资= 科室总绩效工资 * 30% ÷科室年资总积分 * 个人年资积分*（个人实际出勤天数÷应出勤天数）年资包括年资、职称、职务三个因素，同时要考虑医师岗、技师岗、护理岗、导诊岗、运送、服务等岗位因素，具体见附表。

工作量由各科室自由定义，包括诊断、操作、分诊、打字等。

科内考评由科室依据医院考核指标及科室管理需要,自主定义。

表1 全职医师年资积分表-----工龄和职称（建议）备注：医师年资从取得医师执业资格证且被组织人事科聘用之日算起（根据政策要求以及医院实际情况修改）。

表3 物理师年资积分表物理师如果没有独立考核，可以参考技师处理。

护理人员：年资和岗位分数只能取其中之一，如护士长分数36，其年资为10年的主管护师为29，只取36。

护理人员指从事护理岗位工作的人员，若护理人员从事导诊、分诊工作，按分诊岗位处理，不适用于本表。

如护理人员与医技人员工作内容相同，可参照医技人员评分；如工作内容不同，可参照护理人员年资和岗位分数评分。

如只从事分诊、导医、采血、运送服务等，按同类岗位处理。

科室绩效管理考核标准临床科室一、行政管理（20分）（一）遵守劳动纪律扣分依据：1、遵守国家的法律法规，遵守医院的各项规章制度，认真履行岗位说明书职责。

做不到按有关规定执行。

2、严格执行请销假制度，认真做好排班、交接班，一人一次或一项做不到扣0.1分。

3、无佩戴胸卡，发现佩戴首饰、涂指甲、留长指甲等，一项一人次扣0.1分。

4、工作衣、帽、裤、鞋不整齐，头发过肩、长发不戴发网、头发散乱，穿拖鞋，一项一人次扣0.1分。

5、值班期间玩电脑游戏，一人次扣0.5分。

6、值班期间睡觉、脱岗、酗酒、仪表仪容及着装不整，影响医院形象的，一项一人次扣1分。

7、不服从医院安排、调配，一人次扣1~2分。

8、值班期间在工作场合吃零食，一次扣0.1分。

9、工作场合干私事，一次扣0.5分。

10、发现病房及工作场所存放自行车、电动车、摩托车、三轮车等交通工具，一辆车扣1分。

11、严禁非法药商进入各科室及各诊室。

发现一次扣2分。

考核方式：每月至少抽查4次。

由院长、主管领导、办公室、医务科、护理部分别进行抽查。

考核部门：主管领导、办公室、医务科、护理部（二）及时完成指令性任务扣分依据：1、医疗：医院遇到应急事件、突发事件、主要业务学习、讲座、考核、会议或者要求必须参加的活动（如：巡诊、义诊及卫生支农等）无故不到或缺席者，每人次扣1-2分。

（护理部、院感科每人次各扣0.5分）2、医院召开的有关会议精神各级主管不及时传达、或传达不到位，每次扣1分。

考核方式：参加会议实行签到制。

行政性会议由办公室监督记录，医院组织的业务学习及会议分别由医务科、护理部、院感科监督记录。

检查科室传达会议记录，现场提问会议内容知晓情况。

考核部门：办公室、医务科、护理部、院感科（三）实习生、进修生管理扣分依据：发现科室擅自接受进修、实习人员的，除补办相关手续外，每人次扣5分。

违反医院及国家制度及法规的，按有关规定处理。

考核要点：医疗：1、一切进修、实习人员必须由医院主管职能部门统一安排，任何科室和个人不得擅自接收。

医院内部管理医院各科室绩效考核（KPI）指标方案设计单位：建设单位：编制日期：1.1. 绩效考核实施总表1.2. 手术临床科室备注：仅有业务收支结余率指标可超过满分；其余指标为达标项目。

1.3. 非手术有病房科室备注：仅有业务收支结余率指标可超过满分；其余指标为达标项目。

1.4. 非手术无病房科室备注：仅有业务收支结余率指标可超过满分；其余指标为达标项目。

1.5. 医疗技术类科室备注：仅有业务收支结余率指标可超过满分；其余指标为达标项目1.6. 医辅、行政类科室1.7. 护理部综合绩效考核指标（KPI）单位：%1.8. 院感、医保管理综合绩效考核指标（KPI）1.9. 药学部办公室综合绩效考核指标（KPI）注：费用控制项目：人力成本、电话费、水电费、车辆费用开支、办公耗材等。

费用控制率达到目标值去的满分外不再加分。

1.10. 临床药学室绩效考核KPI指标注：费用控制项目：人力成本、电话费、水电费、车辆费用开支、办公耗材等。

费用控制率达到目标值去的满分外不再加分。

1.11. 静脉配置室绩效考核KPI指标注：费用控制项目：人力成本、电话费、水电费、车辆费用开支、办公耗材等。

费用控制率达到目标值去的满分外不再加分。

1.12. 药房药库绩效考核KPI指标注：费用控制项目：人力成本、电话费、水电费、车辆费用开支、办公耗材等。

费用控制率达到目标值去的满分外不再加分。

1.13. 职工绩效考核KPI指标备注：职工当月病事假超过业绩考勤考核总分值时，将影响顾客维度和内部流程维度考核指标权重值，即：每超一天各下降0/5个百分点。

医院科室绩效考核指标_医院科室绩效考核细则医院科室绩效考核指标_医院科室绩效考核细则医院科室绩效考核指标一、“量”与“效”的关系“量”是医院绩效考核指标体系中的重要指标，其二级指标能量化的尽可能要定量到位。

“效”一般指完成某项任务的效率或产生的效益，此处还具有“质”的含义。

“量”与“效”的评定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作质量等指标来实现。

1.“量”与“效”的考核指标工作量是指医院职工在一定时间内所完成的任务的具体数量。

根据科室或专业特点及个人实际承担的任务，按医疗、护理、医技和管理四大类别进行考核。

工作效率一般指在进行某个任务时，取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。

比值越大，效率越高。

工作效率是评定工作能力的重要指标。

工作效率可用固定资产使用效率(病床使用率、平均病床周转次数)、资产使用效率(业务投入产出比、医疗成本率)和员工在规定时间内完成上级布置的任务来考核。

工作能力可根据不同类别人员按诊疗护理水平、危重病人抢救能力、手术水平、医疗文件书写质量、带教能力、服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考评。

行政管理人员则侧重考评其工作能力和工作执行力，附加行政管理成本率考核。

制定医院绩效考核指标体系要处理好四种关系。

工作效益包括经济效益和社会效益。

医院在关注经济效益的同时，更应重视社会效益。

经济效益通过利润率和人均每床日住院费用两个指标来考核。

而社会效益则用相关者满意度来衡量。

这里“相关者”包括患者、患者家属、社区居民及其他服务对象。

工作质量的考核涉及面广、指标复杂，有些部门还有其特有的工作质量要求和规定，大致可以分成两大类别的工作质量考核。

一是业务部门的工作质量，由院内感染发生率、手术或侵入性操作并发症发生率、医疗诊断护理制度执行情况、医保物价制度执行情况、医疗诊断护理文书书写情况、医疗诊断护理安全、医疗诊断护理缺陷及患者、受检者投诉等8个指标体现。

二是管理部门的工作质量，由能独立分析问题和综合解决问题、目标效果明确、工作方法恰当准确且极少发生差错和失误、安全工作、工作态度等5个指标体现。

竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除医院绩效工资的标准与考核方案医院绩效工资的标准与考核方案一、权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。

确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。

目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。

在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

（见表一、二）二、临床科主任年薪标准年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。

由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。

而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。

二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。

一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。

风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。

其计算方式为：x＝1/2w＋，x为实际所得年薪、w为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。

当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。