面询制度

面询梳理（根据颜世平老师讲课内容整理）进入考场，与老师打招呼，不管老师是否认识，均用“老师好”，老师会告知模特及考生的座位及时钟的摆放位置，然后请模特。

面询主要考五个方面：1、营造氛围2、倾听3、共感4、提问5、解释、释义、引导、安慰营造氛围的三个关系：1、自己与自己：主要是仪表，最好穿职业装、女生化淡妆；2、自己与考官：记住自己是弱者，要示弱，不要挑战考官；3、自己与模特：要做共感，营造气氛，请模特进门，请模特先坐，要对模特积极关注，声音要响一点。

倾听：要有肢体、语言的反馈，不要打断模特的话，模特讲完后停半秒再提问（给考官很沉稳的感觉），眼睛要看来访者。

共感：第一次提问要先归纳，然后给共感，范句“今天听你说……，你感到……，（开放式提问）？”提问：多用开放式提问，聚焦的时候用封闭式提问。

例如：“这样的症状/情况有多长时间了？”，“……前发生了什么？”，“你怎么想？”，“别人怎么说？”，“你怎么想？”，“这件事对你的工作/学习有哪些影响？”，“生活上呢？”，“这样的情况家人知道吗？”，“同事/同学知道吗？”。

“他们怎么说？”，“你怎么想？”“你今天来是要与我探讨……的问题，是吗？”（聚焦）。

解释、释义、引导、安慰：“你采取过什么措施/办法吗？”，给来访者做认知，做一个泛化的处理减少来访者的焦虑，鼓励来访者，如“你来其实你也想改善”，“有一个……的办法，你愿意试试吗？”一定要征求来访者的意见。

最后做一个阳光小结：“今天由于时间关系，我们对……有个探讨，我今天给了你……的方法/办法，你回去试试，如果有什么问题，你可以再来。

”，或者“今天由于时间关系，我们对……有个探讨，我们布置一个回家作业，……。

”注意：抑郁症、适应障碍、创伤后应激障碍要建议吃药，神经症要先问“有没有去医院看过？医生怎么说？”如果医生说没什么问题，就不用建议吃药；如果没看过要建议去看，严重的话要遵照医生要求吃药。

各种个案的做法：一般心理问题：怯懦、孤僻、攻击性不太会有考，没有个案常考问题有偏执、狂热、心理疲劳、消沉。

试用期人员面谈制度和流程试用期面谈一、目的：为了各岗位职员在试用期内的工作表现,特制定试用期面谈流程；二、适用范围：试用期面谈适用于所有进入华辰集团试用的员工。

试用期面谈期限为新员工入职一个月至转正前。

面谈以月为单位，由人力资源部实施。

三、依据：根据新录用的普通员工、管理人员及高级管理人员，人力资源部与试用期人员领导将分别根据岗位与职责的不同在试用期内对员工分别进行面谈。

二、面谈的形式包括：（1）封闭式面谈（2）开放式面谈（3）假设式面谈（4）问答式面谈（5）专业知识面谈（6）要求性面谈三、面谈内容：1、面谈开始说辞：您好！﹡﹡﹡，我是﹡﹡﹡（部门）﹡﹡﹡（职务）﹡﹡﹡（姓名），很高兴，今天能有这样机会跟您近距离沟通与了解。

您的加入，给公司的长期发展注入新鲜的血液，让我们的团队更加壮大。

公司领导对试用期的员工给予极大关注与肯定，入职已有一个月，您在工作中有什么困难，需要公司或人力资源部人员支持与配合的地方尽管提出来，这也是我们这次面谈沟通的主题。

2、面谈重点：了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（特别是导引人引导情况）等有关工作的具体事务进行面谈。

四、面谈时注意事项：Ø 面谈前：1、面谈时应诚恳，热情，不要过于夸耀或有夸张的表情动作；2、约定面谈时间需提前十分前抵达3、稳重的衣着、仪表、以清新的面貌表现Ø 面谈时：1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；2、通过沟通，摸清员工的问题所在；3、对于员工的误区要进行正面引导；4、站在员工的角度了解对方的感受。

Ø 面谈后：1、帮助员工去克服主观障碍；2、讨论完成任务的具体计划；3、提供必要的支持以及资源。

五、试用期面谈流程:第一个月：--------------------分解事项分解事项第二个月:--------------(为转正提供依据)第三个月：--综合两者面谈情况分析并确认合格不合格面谈人员安排一览表-1类别职级第一个月第二个月第三个月面谈地点面谈形式总监HR总监总裁集团总部皆可经理HR总监集团总部皆可副经理HR经理HR总监集团总部皆可助理HR经理HR总监集团总部皆可主管HR经理集团总部皆可秘书员工关系专员HR经理集团总部皆可专员员工关系专员HR经理集团总部皆可职员员工关系专员HR经理集团总部皆可普通员工员工关系专员HR经理集团总部皆可注：人员面谈安排表根据职级不同进行相对应划分；面试人员的通知、安排由员工关系专员全程跟进；试用期面谈试题（普通员工）姓名：_________部门：________ ____职位：____________入职日期：_______面谈人员：____ 日期：____________1）问：请简要概述你入司以后的做了哪些方面的具体工作?对本职工作的了解及熟悉程度如何?答：2）问：在你工作期间有没有得到过上级与同事经常性的指点与帮助? 与他们的配合程度如何?请简要评价本部门?答：3）问：希望本部门工作在哪些方面能有所提升?有何可行性建议?答：4）问：对自己在公司的发展有没有做出前景规划?对公司未来的发展有何建议?5）问：你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？答：6）问：你的工作中，是否出色完成领导交待的各项事务？答：7）问：是否分析现有工作，提出合理建议并取得良好的效果？答：8）问：工作中是否遇到困难，希望从公司得到怎样的帮助？（培训、指导等）答：9）问：你认为目前的薪酬及福利是否满意，并请说明理由？答：10）问：在本职工作中有没有更好的设想？如有，如何促进个人的发展？答：试用期面谈试题（中层管理人员）姓名：_________部门：________ ____职位：____________入职日期：_______面谈人员：____ 日期：____________1）问：目前部门的主要工作职能是什么？您个人的职责是什么?答：2）问：目前部门有多少人员？分别承担什么样的工作？答：3）问：您认为在管理层次和管理幅度的安排上是否合理?答：4）问：员工现有的能力是否符合工作要求，在哪一些方面尚待提高?答：5）问：您认为公司的流程和制度是否完备？是否得到良好的执行?答：6）问：职能部门之间、职能部门与对成员企业上下级之间的沟通与汇报关系是否顺畅？哪些部门之间沟通比较困难?答：7）问：部门的是如何进行考核工作？员工反映如何，如不合理，造成的原因是什么?您认为哪些地方需要改进？答：8）问：部门人员配置是否符合要求？如果不符合，您觉得主要问题出现在哪一个环节？答：9）问：部门人员对目前的薪酬及福利是否满意，并请说明理由？答：10）问：从公司的战略考虑，您认为华辰地产需要重点解决哪些问题?对公司未来的发展有何看法？答：试用期面谈试题（高层管理人员）姓名：_________部门：________ ____职位：____________入职日期：_______面谈人员：____ 日期：____________1）问：阐述您目前所分管工作情况?对后继工作需要加强哪些模块的工作？答：2）问：您对认识目前的项目管理模式运行情况如何？为适应未来发展，您有何建议？答：3）问：您认为公司流程（财务、人力资源等）执行情况如何？不能有效的原因是什么？答：4）问：您是如何看待公司未来的发展，公司核心竞争力主要表现哪些方面？公司下一步战略目标和思想如何更好的实施？答：5）问：您认为公司的流程和制度是否完备？是否得到良好的执行?答：6）问：职能部门之间、职能部门与对成员企业上下级之间的沟通与汇报关系是否顺畅？哪些部门之间沟通比较困难?员工能否及时得上级的反馈信息？答：7）问：在房地产领域，您认为公司在能力和资源方面与同行相比较，优劣势在哪？答：8）问：集团管控、部门设置、职能分配上您有什么建议？协作关系如何？各部门间的权责是否清晰明确？是否存在推诿现象？答：9）问：您认为人力资源的现状如何？人力资源体系的建设是否有其他的建议和要求？答：10）问：从公司的战略考虑，在品牌的建设如何得到更好的推广？另外除了房地产开发外还需进入产业链哪些环节？答：。

企业面谈管理制度的目的是规范管理者进行面谈的方式和方法，保证面谈的效果和质量。

企业面谈管理制度包括以下几个方面：一、面谈的内容面谈的内容应包括员工的工作情况、生活情况、心理状态、工作需求、职业发展等方面。

管理者在面谈中应向员工了解员工的工作情况，包括工作目标、工作计划、工作进展、工作困难等方面；员工的生活情况，包括生活压力、家庭状况、身体健康等方面；员工的心理状态，包括心理压力、情绪波动、工作动力等方面；员工的工作需求，包括工作环境、薪酬待遇、晋升机会等方面；员工的职业发展，包括个人职业规划、职业技能培训、职业晋升等方面。

二、面谈的方式面谈的方式包括个人面谈、团队面谈、电话面谈等不同形式。

管理者在选择面谈的方式时，应根据员工的具体情况和管理需要进行选择。

个人面谈适用于解决个人问题、提升个人绩效的情况；团队面谈适用于团队合作、团队绩效的情况；电话面谈适用于远程工作、出差等情况。

三、面谈的时间面谈的时间应在员工工作时间内，并不影响员工的日常工作。

面谈的时间应提前通知员工，并尽量安排在员工工作时间的最佳工作状态。

管理者在进行面谈时，应提前准备面谈材料、清晰表述面谈目的、问题和建议，保证面谈的准备充分、沟通畅通、结果有效。

四、面谈的频率面谈的频率应根据员工的工作情况和管理需要确定。

一般来说，员工的面谈频率应为每季度一次，以确保管理者与员工之间的及时沟通和有效调整，以提高员工的工作效率和工作满意度。

五、面谈的评价面谈的评价应包括员工的绩效评估、员工的满意度评价等方面。

管理者在进行面谈时，应及时对员工的工作情况进行评估，了解员工的工作表现、工作态度和工作成果，以更好地调整员工的工作目标和工作计划，实现员工的个人发展和企业的发展目标。

六、面谈的反馈面谈的反馈是指管理者对员工面谈的结果进行总结、反馈和跟进。

管理者在进行面谈后，应及时总结面谈的效果和问题，对员工的工作情况进行反馈，提出建议和改进措施，并跟进员工的工作进展，保证面谈的效果和质量，实现企业的发展目标。

员工面谈制度(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）员工面谈方案1.为加强员工对企业的归属感和忠诚度，增进公司内部的团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、形成共识的目的，深入了解员工的心与思想动态。

2.适用范围：新员工入职面谈、员工转正面谈、员工奖惩面谈、员工异动（晋升）面谈、员工离职面谈等。

根据面谈类型展开谈话，并做好相应记录。

3. 新员工入职面谈3.1有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处及工作本身中遇到的问题和困难，正确引导或疏导新员工融入公司，提高新员工的留存率。

同时，及时发现不适合的员工，避免产生试用期后辞退成本。

3.2新员工初次面谈在入职后3天，基层员工由人事专员或人资经理约谈，中层管理人员由人资经理约谈，面谈的主要内容：了解对公司制度、福利是否知晓，整体印象，工作困惑，相处关系及沟通，并提供相应的指导及帮助。

3.3新员工试用期面谈分别在1周/2周/3周，基层员工由部门主管/经理（生产部由班组长）约谈，面谈的主要内容：工作流程、工作职责、工作困难及人际沟通等方面；中层管理人员由分管副总约谈，面谈的主要内容：部门组织架构、部门职责、管理技能、工作困难及人际沟通等方面。

4. 员工转正面谈4.1新员工转正面谈在转正截止日期前，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由总经理约谈，面谈的主要内容：试用期表现和能力评价，转正后工作安排及待遇，听取员工的建议和意见。

5.员工奖惩面谈5.1奖惩面谈，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由分管副总或总经理约谈，面谈的主要内容：对期间工作表现或贡献进行表彰，勉励其继续成长进步；工作处罚，引导其认识到自身的错误或不足，纠正改进。

6.员工异动（晋升）面谈6.1员工异动（晋升）面谈，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由分管副总或总经理约谈，面谈的主要内容：工作表现评价，对其个人发展提供指导；如涉及岗位变动，说明对新岗位的职责要求。

心理辅导室面谈制度范本一、目的为规范心理辅导室面谈工作，确保面谈过程的顺利进行，提高面谈效果，制定本制度。

二、面谈对象1. 有心理困扰的学生、教职工、家长等个体。

2. 需要进行心理评估、心理疏导、心理干预的个体。

3. 自愿寻求心理帮助的个体。

三、面谈预约1. 面谈者可通过电话、网络、现场等方式预约心理辅导室。

2. 预约时需提供面谈者的基本信息，包括姓名、性别、年龄、联系方式等。

3. 心理辅导室工作人员根据预约信息，安排面谈时间、地点。

四、面谈过程1. 心理辅导室工作人员负责接待面谈者，引导其进入面谈室。

2. 心理辅导师与面谈者进行自我介绍，建立良好的信任关系。

3. 心理辅导师根据面谈者的需求，确定面谈目标、内容和方法。

4. 面谈过程中，心理辅导师需尊重面谈者，保持耐心、热情、真诚的态度。

5. 心理辅导师倾听面谈者的叙述，了解其心理状况，给予适当的支持和引导。

6. 心理辅导师与面谈者共同探讨问题，寻找解决方案，并给予建议。

7. 面谈结束时，心理辅导师对面谈过程进行总结，告知面谈者后续的跟进计划。

五、保密原则1. 心理辅导室工作人员需严格遵守保密原则，保护面谈者的个人隐私。

2. 未经面谈者同意，不得向第三方透露面谈内容。

3. 心理辅导室工作人员在处理面谈资料时，应确保信息安全，避免泄露。

六、面谈记录1. 心理辅导师对面谈过程进行详细记录，包括面谈时间、地点、参与人员、面谈内容等。

2. 面谈记录需保持客观、真实、完整。

3. 面谈记录可用于后续的跟踪评估和案例分析。

七、面谈师职责1. 心理辅导师需具备专业的心理学知识和临床经验。

2. 心理辅导师需定期参加培训，提高自身专业能力。

3. 心理辅导师需遵守职业道德规范，尊重面谈者。

4. 心理辅导师在面谈过程中，如遇到超出自身能力范围的问题，应及时转介至相关专业机构。

八、面谈室环境1. 心理辅导室应保持整洁、舒适、安静的环境。

2. 心理辅导室配备必要的设施，如舒适的座椅、私密的空间、适当的装饰等。

面谈调查实施程序制度1. 引言面谈调查是一种重要的人力资源管理方式。

它可以帮助企业更好地了解员工的工作情况和工作需求，以便采取相应措施促进企业的发展和员工的个人成长。

为了使面谈调查工作更加规范和有效，企业需要建立一套成熟的实施程序制度。

本文将从制度的必要性、实施程序、注意事项等方面阐述面谈调查实施程序制度。

2. 制度的必要性2.1 规范面谈调查流程建立面谈调查实施程序制度能够规范流程，使核心内容清晰明了、程序合理完善，为开展面谈调查提供指导性和参考性的标准，既能提高面谈调查的科学性，又能保证面谈调查的专业性。

2.2 提高面谈调查效率制定一套明确的程序，不仅符合员工面谈调查的基本原则，而且能够根据人员的实际情况，因材施教，确保面谈调查的高效进行，减少工作中不必要的瑕疵和费用，更好地服务于员工和企业。

2.3 维护员工权益制度的建设能够加强监督和保护员工的权益，规定了面谈调查的流程和标准，减少虚假面谈调查、面谈过程中的问题被忽视等情况出现，从而更好的保障员工的利益。

3. 实施程序3.1 员工个人信息登记在实施面谈调查工作的前期，应先对全体员工进行分类登记，包括基本信息、职务层次、工作岗位、技能等级和工作绩效等信息。

3.2 面谈调查程序安排根据面谈调查要求制订调查安排计划，根据员工需求和实际情况制定不同时间的面谈调查计划，并通知员工。

在调查时间前，需要在面谈调查记录表上预先填写一些必要的信息，确保面谈调查的顺利进行。

3.3 面谈调查记录的保存面谈调查记录是员工个人信息的记录，应当严格保管，做到备份、保密，并在可及的时间内按照要求进行查阅或调取。

3.4 面谈调查结果的分析和处理对面谈调查结果进行分析和处理，确定针对性的措施和发展方向，并逐一进行反馈，同时应在员工档案中建立相应的记录，以备核查和查询。

4. 注意事项4.1 面谈调查应有规划面谈调查本身是一个完整有序的系统，企业需要有一个规划，不断优化和完善这个系统。

**业务办理面谈制度模板**一、目的和适用范围为了提高我行服务质量和客户满意度，确保业务办理的合规性和安全性，本行制定了一套业务办理面谈制度。

该制度适用于所有与我行进行业务往来的客户，以及我行所有员工。

二、业务办理面谈的内容1. 客户基本信息核实：包括客户的身份证明、联系方式、职业信息等。

2. 业务需求了解：了解客户的具体业务需求，包括业务类型、金额、期限、用途等。

3. 风险评估：评估客户所办理业务的潜在风险，包括信用风险、市场风险、操作风险等。

4. 产品服务介绍：向客户详细介绍我行相关产品的服务内容、费用结构、利率费率等。

5. 协议条款解释：解释业务办理所需签署的协议条款，确保客户充分理解并同意。

6. 安全提示：向客户提示业务办理过程中可能存在的风险，以及如何防范。

三、业务办理面谈的流程1. 预约面谈：客户与我行工作人员预约面谈时间。

2. 面谈准备：工作人员在面谈前准备好客户资料、产品介绍资料等。

3. 面谈进行：工作人员与客户进行面对面的交流，完成上述业务办理面谈内容。

4. 面谈记录：工作人员对面谈内容进行记录，并让客户签字确认。

5. 业务办理：根据面谈结果，为客户办理相应业务。

四、业务办理面谈的要求1. 工作人员要求：面谈应由具备相关专业知识和经验的我行工作人员进行。

2. 面谈环境：面谈应在安静、私密的环境中进行，以确保交流的准确性和客户隐私的保护。

3. 面谈时间：工作人员应保证有足够的时间进行详细的面谈，不得急于办理业务。

4. 面谈记录：面谈记录应真实、准确、完整，并由客户签字确认。

五、面谈制度的监督和评估1. 定期评估：我行应定期对业务办理面谈制度进行评估，以确定其有效性。

2. 客户反馈：我行应主动收集客户对我行业务办理面谈制度的反馈，以持续改进服务质量。

3. 员工培训：我行应对员工进行业务办理面谈制度的培训，确保员工理解和遵守该制度。

六、其他本业务办理面谈制度自颁布之日起执行，我行保留对该制度的修改和解释权。

单位面谈管理制度一、制度目的单位面谈管理制度的目的是为了建立一种有效的沟通和反馈机制，促使员工与领导之间保持良好的沟通和互动，帮助员工理清自己的工作方向和目标，同时也帮助领导更加了解员工的工作情况和需求，以便更有效地指导和支持员工的工作。

二、适用范围本制度适用于该单位全体员工，包括管理人员和普通职员。

三、面谈程序1. 面谈周期：每季度进行一次面谈，以便及时了解员工的工作情况和需求。

2. 面谈流程：（1）员工填写工作总结和工作计划表，详细列出过去季度的工作完成情况和下个季度的工作计划。

（2）员工向所在部门负责人提出面谈申请。

（3）部门负责人审核并安排面谈时间。

（4）面谈进行，员工向部门负责人汇报工作情况、问题和需求，部门负责人进行指导和支持。

（5）面谈结束后，员工和部门负责人共同签署面谈记录。

四、面谈内容1. 工作总结：员工就过去季度的工作内容、工作成绩和遇到的困难进行总结和反思。

2. 工作计划：员工就下个季度的工作目标、工作重点和工作方法进行规划和阐述。

3. 问题反馈：员工可以向部门负责人反馈工作中遇到的问题和困难，部门负责人给予指导和支持。

4. 需求提出：员工可以提出在工作和发展方面的需求，部门负责人将会根据实际情况予以考虑和支持。

五、面谈原则1. 开放性原则：面谈要求员工和部门负责人都要保持开放的态度，坦诚交流、互相尊重。

2. 目标导向原则：面谈要帮助员工明确工作目标、理清工作方向，同时也要对员工的工作目标进行指导和支持。

3. 平等性原则：面谈要求员工和部门负责人在面谈过程中保持平等地位，均有发言权和决策权。

4. 实效性原则：面谈要求面谈内容真实、客观，不得弄虚作假，以确保面谈的实效性。

六、面谈记录1. 面谈记录由部门负责人负责填写，内容应真实客观、详细完整。

2. 面谈记录应包括面谈时间、地点、参与人员、面谈内容、双方意见和建议等。

3. 面谈记录在面谈结束后，双方共同签署，员工可以要求一份复印件作为备份。

员工面谈制度一、制度目的：为了增进公司管理层与员工之间的有效沟通，有效防范流失率，同时增强员工和于企业的粘合度，特制定本方案二、适用范围：花桥华拓数码科技（昆山）有限公司交通银行好享贷项目中心所有员工。

三、配合部门：花桥华拓数码科技（昆山）有限公司人事行政部、好享贷项目组。

四、配合部门所需完成工作：1.负责确定需要面谈的员工-----------------------------人事行政部2.负责抽查面谈结果的质量-----------------------------人事行政部3.负责面谈的相关表格存档-----------------------------人事行政部4.负责部门内部员工面谈的开展工作--------------------好享贷项目组5.负责做好部门内部面谈准备工作，确保面谈质量--------好享贷项目组6.负责日常管理工作中加强与员工之间的沟通，了解员工的优缺点及思想状态------------------------------------------------好享贷项目组五、面谈类型：按类型可以区分为入职面谈，转正面谈，质量监控面谈，工作表现面谈，绩效面谈，行政个案面谈，离职面谈，其他原因面谈等5.1 新员工入职面谈范围：部门新入职员工（通关过后进入职场的员工）准备：行政人事将需面谈人员的信息反馈给新员工的团队，培训部提供员工在培训期间的表现（成绩，出勤，及培训师评语）时间：所在团队的主管/组长需在员工入职场当天完成面谈结果：各团队需将新员工面淡记录交至行政人事部存档5.2 员工转正面淡范围：新员工成功转正人员、岗位或者职务变动试用期转正人员面淡人：员工转正面淡人是其直属组长/主管，中层管理人员转正面谈的是部门经理/总经理转正通知：行政人事部门根据员工转正时间，提前七个工作日以邮件或是表格（《试用期表现评估表》《员工变动表》）的方式告知用工部门。

如员工是提前转正则由用工部门提前7个工作日向行政人员部门进行报备。

彭家小学心理辅导室面询制度
一、以真诚、尊重、负责的态度做好对来访者的预约登记和接待工作。

二、严格遵守心理咨询保密原则，对来访者的所有资料都严格保密。

三、咨询师不得因来访者的性别、年龄、职业、民族、宗教信仰、价值观等因素歧视来访者。

四、在咨询工作中，有效地表达出爱心、诚心、细心，为来访者创造一个温馨安全的咨询环境。

五、在心理咨询过程中，咨询师如发现来访者有危害自身生命和危及社会安全的情况，有责任采取必要的干预措施，有义务通知相关人员。

六、心理咨询师与来访者不得产生和建立咨询以外的任何关系，尽量避免与熟人、亲人、同事建立咨询关系，不得与异性有非礼性的言行。

七、咨询师在对来访者进行工作时，与来访者对咨询的重点进行讨论，必要时应与来访者达成书面协议。

八、来访者应遵守咨询机构的有关规定，执行商定好的咨询方案、咨询时间，不失约、不迟到，遇有特殊情况，提前通知咨询师，充分尊重咨询师，不得提出无理要求。

九、咨询师只有在来访者同意的情况下，才能对咨询过程进行录音录像，因专业需要进行案例讨论、科研或写作等工作时，应隐去可能变出来访者身份的有关信息。

十、咨询师严格管理、保存心理咨询工作的相关资料，包括个案记录、测试材料、信件、录音盒其他资料。