广告公司绩效考核方法

广告传媒公司绩效考核方案广告传媒公司绩效考核方案（精选7篇）为确保事情或工作顺利开展，通常会被要求事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。

那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编精心整理的广告传媒公司绩效考核方案（精选7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

广告传媒公司绩效考核方案1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

广告传媒绩效考核方案一、背景和目的广告传媒是现代企业推广和宣传产品的重要手段，为了保证广告传媒的有效性和效率，我们制定了本绩效考核方案。

旨在准确评估广告传媒团队的表现，确保预期目标的达成，并为团队提供改进和个人成长的机会。

二、考核指标1. 广告效果广告的主要目的是将产品推向目标受众，因此广告效果是考核的核心指标之一。

主要衡量标准包括：- 曝光量：广告在不同媒体渠道的曝光次数；- 点击率：用户对广告的点击次数与曝光次数之比；- 转化率：用户通过广告进行购买或采取其他预期行动的比例。

2. 媒体选择广告传媒的效果受到媒体选择的影响较大，因此正确选择适合产品推广的媒体渠道是十分重要的。

考核指标包括：- 媒体覆盖面：所使用媒体的受众数量和覆盖范围；- 媒体受众画像符合度：所使用媒体的受众与产品目标受众的相关度；- 媒体投放效果：选择媒体后的广告曝光和转化效果。

3. 项目管理项目管理是确保广告传媒成功的关键所在。

考核指标包括：- 时间管理：按时完成广告传媒任务的能力；- 预算管理：根据预算要求合理安排媒体投放和资源使用；- 项目效果：根据广告传媒的最终结果评估项目执行情况。

4. 创意和设计广告的创意和设计直接影响用户对广告的关注度和回应率，因此也是绩效考核的一项重要内容。

考核指标包括：- 创新性：创意和设计作品的独特性和与品牌形象的契合度；- 艺术性：设计作品的美感和视觉吸引力；- 用户互动性：广告创作能否引起用户的兴趣和互动。

三、考核方法1. 定期绩效评估每月或每季度进行一次绩效评估，通过数据分析和实际效果评估，给予广告传媒团队成员绩效得分。

评估结果将通过面谈的方式进行反馈和讨论。

2. 实时跟踪设置实时数据跟踪系统，及时监测广告效果和媒体投放情况，以便根据实际情况进行调整和优化。

3. 自评和团队评估广告传媒团队成员应定期进行自评，总结经验、发现问题，并提出改进方案。

团队评估可以通过协同工作和实际项目成果来评价团队成员的表现。

广告公司绩效考核方案1. 引言绩效考核是广告公司管理中的重要环节之一，它不仅能够对员工的工作表现进行评估，还能够激励员工的积极性和创造力，提升整个广告公司的绩效水平。

本文档旨在提出一套综合的广告公司绩效考核方案，以帮助广告公司建立科学有效的绩效考核体系。

2. 考核指标的设定2.1 业绩指标业绩指标是广告公司绩效考核的核心内容之一。

针对广告公司的核心业务，可以设定一系列与业务相关的指标，例如客户增长率、广告项目完成率、广告创意质量等。

这些指标能够全面反映员工工作的效果和质量，是评估员工业绩的重要依据。

2.2 质量指标除了业绩指标外，质量指标也是广告公司绩效考核的重要内容之一。

质量指标可以包括广告项目的创意与执行的质量评估、广告效果的评估等。

通过设定质量指标，可以鼓励员工在广告项目的创作和执行过程中注重细节，提升广告质量和效果。

2.3 个人能力指标在绩效考核中，个人能力指标是用于评估员工个人能力和专业素养的指标。

个人能力指标可以包括专业知识的掌握程度、团队协作能力、沟通能力等。

通过设定个人能力指标，可以全面评估员工在工作中所展现出来的能力和潜力。

3. 绩效考核流程3.1 设定考核周期广告公司可以根据自身的情况设定绩效考核的周期，一般可以选择季度或半年为一个考核周期。

考核周期的设定应该符合公司的业务特点和团队工作节奏，以便能够准确评估员工在一段时间内的工作表现。

3.2 设定考核方法根据设定的考核指标，广告公司可以选择不同的考核方法。

常见的考核方法包括定量评分、360度评价和项目评估等。

不同的方法适用于不同的考核指标，公司可以根据实际情况选择适合的考核方法。

3.3 绩效评估与记录在考核周期结束后，广告公司需要对员工的绩效进行评估和记录。

评估可以通过定期的考核面谈、员工自评和同事评价等多种方式进行。

评估结果要及时记录在员工档案中，以便后续使用和参考。

3.4 绩效结果反馈和奖惩根据绩效评估结果，广告公司应及时将评估结果反馈给员工，并根据评估结果给予奖惩。

广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案8篇广告公司薪酬绩效方案1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。

为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

第一章总则第一条为规范公司员工绩效管理，提高员工工作效率和综合素质，促进公司持续健康发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生等。

第三条绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，注重过程与结果相结合，激励员工不断进步。

第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、效率等；2. 工作态度：包括责任心、团队合作精神、创新能力等；3. 业务能力：包括专业技能、知识水平、解决问题能力等；4. 综合素质：包括沟通能力、团队协作能力、自我管理能力等；5. 员工满意度：包括上级、同事、客户对员工的满意度评价。

第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用以下方法：1. 目标管理法：根据公司战略目标和部门目标，设定个人工作目标，定期进行评估；2. 平衡计分卡法：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度对员工绩效进行评估；3. 关键绩效指标法：根据岗位职责和工作要求，设定关键绩效指标，定期进行跟踪和评估；4. 360度评估法：通过上级、同事、下属和客户等多方面对员工进行评价。

第四章绩效考核流程第六条绩效考核流程如下：1. 制定绩效考核计划：人力资源部根据公司战略目标和部门目标，制定年度绩效考核计划；2. 制定考核标准：各部门根据岗位职责和工作要求，制定具体的考核标准；3. 完成绩效考核：员工按照考核标准，进行自我评估，上级进行评估，人力资源部进行审核；4. 绩效反馈：人力资源部将考核结果反馈给员工，进行一对一沟通，明确改进方向；5. 绩效面谈：人力资源部组织绩效面谈，对员工进行综合评价，制定改进措施；6. 绩效结果应用：根据考核结果，进行薪酬调整、晋升、培训等。

第五章绩效考核结果应用第七条绩效考核结果应用于以下方面：1. 薪酬调整：根据考核结果，对表现优秀的员工给予晋升、加薪等激励；2. 晋升选拔：根据考核结果，优先选拔优秀员工晋升；3. 培训发展：根据考核结果，对表现不佳的员工制定培训计划，提高其工作能力；4. 员工激励：对表现优秀的员工进行表彰，激发员工工作积极性。

广告创意绩效考核方案一、背景介绍在广告行业中，创意的质量和效果对广告主和广告代理商而言都是至关重要的。

因此，为了科学、客观地评估广告创意，提高广告创作的质量和效果，制定一套完善的广告创意绩效考核方案是必不可少的。

二、考核指标1. 创意质量评估创意是广告的核心，其质量的评估应综合考虑以下因素：a) 创意触达效果：广告是否吸引目标受众的注意力，是否有效传递广告信息。

b) 故事性和表现力：广告是否有引人入胜的故事情节，是否能够有效传达产品或服务的核心卖点。

c) 创新性和独特性：广告创意是否与市场上的其他广告有所区别，是否突破常规，吸引消费者的眼球。

d) 行为引导效果：广告是否能够激发消费者的购买欲望，促使其采取进一步的购买行动。

2. 创意实施效果评估创意的实施效果反映了广告创意的有效性和影响力，应综合考虑以下因素：a) 媒体投放效果：广告在不同媒体上的投放效果如何，是否达到预期的曝光率和展示率。

b) 品牌认知和记忆度：广告是否能够提高产品或服务的品牌认知度和记忆度。

c) 反馈和互动效果：广告对消费者的反馈和互动效果如何，是否引发社交媒体上的讨论和分享。

d) 转化率和销售效果：广告是否能够有效地转化为销售机会和销售额，对品牌增长产生积极影响。

三、考核方法1. 调查问卷采用定量、定性的方式，邀请广告受众对广告创意进行评价。

通过构建科学、有针对性的问题，了解受众对广告的态度、感知和意向。

2. 数据分析利用广告投放的数据，如曝光量、点击量等，结合品牌监测数据，对广告创意的投放效果进行衡量和分析。

也可以通过社交媒体数据分析，了解网民对广告的讨论和反馈情况。

3. 专家评审邀请广告创意领域的专家或相关行业从业者，凭借其丰富的经验和知识，对广告创意进行评审，并给予专业意见和建议。

四、考核结果的应用1. 对广告创作团队的激励与培训根据广告创意的评估结果，对表现突出的创作人员进行奖励和认可，激发其积极性和创作动力。

同时，针对创意不佳的问题，进行培训和指导，提升广告创意的质量和效果。

广告公司绩效考核方法随着市场竞争的日益激烈，广告公司在提供创意和营销解决方案方面的绩效成为了衡量其成功与否的重要指标。

为了确保广告公司能够持续提供高质量的服务，有效的绩效考核方法是不可或缺的。

本文将探讨一种适用于广告公司的绩效考核方法。

一、考核指标的确定在制定广告公司绩效考核方法之前，首先需要明确考核的目标和指标。

考核目标应该与广告公司的使命和长期发展目标相一致，同时也要考虑市场需求和客户期望。

下面是一些适用于广告公司的常见绩效考核指标：1. 客户满意度：广告公司的首要任务是满足客户需求，因此客户满意度是重要的绩效指标。

客户满意度可以通过定期调查或客户反馈来评估。

2. 项目质量：广告公司的创意水平和项目执行能力对于项目的成功至关重要。

因此，项目质量是一个重要的绩效指标。

可以通过项目的效果、反馈和评估来评估项目质量。

3. 市场份额：广告公司的市场份额反映了其在市场竞争中的地位和影响力。

市场份额可以通过市场调研数据和业绩来评估。

4. 创新能力：广告行业需要不断创新以适应市场变化和客户需求。

因此，创新能力也是一个重要的绩效指标。

可以考核广告公司的创意产出、创新项目和行业奖项等来评估。

5. 财务表现：财务表现是评估广告公司健康发展的重要指标。

可以考核广告公司的营业额、利润率和现金流等来评估。

二、考核方法的设计基于上述指标，设计一种综合考核方法来评估广告公司的绩效。

下面是一个可能的设计方案：1. 定期考核：考核应该定期进行，以确保对广告公司的绩效进行持续监测和改进。

可以选择每季度或每年进行考核。

2. 绩效评估表：设计一份绩效评估表，对各个指标进行量化评估。

评估表应该简洁明了，方便考核人员进行评估。

3. 多维度考核：考核应该综合考虑各个指标，避免单一指标导致的片面性评估。

可以根据实际情况，给予不同指标不同权重。

4. 客户评价：广告公司的客户满意度应该作为一个重要的评估因素。

可以通过定期调查或客户反馈的方式进行评估。

三A广告有限公司工资奖励方案为了更好地提升员工的工作积极性，按照多劳多得、按劳取酬的原则，特制定以下工资奖励方案：一、适用范围本办法根据本公司相关管理办法制定，适用于公司全体工作人员。

二、工资制度（一）工资构成实发工资=基本工资+绩效工资-其他扣减项。

（二）发放时间每月10日为工资发放日（特殊情况提早或延迟发放时间）。

三、策划部门策划部门员工试用期工资1000—1500元/月（根据工作经验确定），试用期三个月，通过试用期考核标准，转为正式员工，策划部门正式员工工资2500—3000元（根据试用期工作成绩确定）；策划部门员工工资每年根据工作完成业绩情况，在原有工资基础上递增8%—15%；策划部门员工在完成每月5万销售金额后，根据工作业绩情况，具有一定的备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户；新客户为策划部门新开拓的客户。

策划部门员工每年都有自己的工作目标，完成工作目标的员工年底有其工作目标0.5%—1%的年终分红（根据超额完成工作目标的比例来确定），如员工未工作一年辞职的，不享受年终分红；策划部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢失的，将扣除三个月50%的工资及奖金；策划部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢单的，将扣除一个月300元/次的奖金；策划部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。

四、设计部门设计部门员工试用期工资2000—2500元/月（根据工作经验确定），试用期三个月，通过试用期考核标准，转为正式员工，设计部门正式员工工资3000—4000元（根据试用期工作成绩确定）；设计部门员工工资每年根据工作完成业绩情况，在原有工资基础上递增8%—15%；设计部门员工在完成每月5万销售金额后，根据工作业绩情况，具有一定的备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户；新客户为设计部门新开拓的客户。

设计部门员工每年都有自己的工作目标，完成工作目标的员工年底有其工作目标0.5%—1%的年终分红（根据超额完成工作目标的比例来确定），如员工未工作一年辞职的，不享受年终分红；设计部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢失的，将扣除三个月50%的工资及奖金；设计部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢单的，将扣除一个月300元的奖金；设计部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。

广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案（通用7篇）为了确保工作或事情顺利进行，常常需要预先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。

你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的广告公司薪酬绩效方案（通用7篇），欢迎大家分享。

广告公司薪酬绩效方案（通用7篇）1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。

新客户开发15%每新增一个客户，加2分。

定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。

2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。

在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。

3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。

广告公司绩效考核方案1. 引言广告公司作为市场营销和品牌推广的重要组成部分，需要具备高效的绩效考核方案来评估和激励员工的工作表现。

本文档旨在提出一套全面而有效的广告公司绩效考核方案，以帮助公司更好地管理和激励其员工，促进公司业绩的提升。

2. 目标和指标•团队目标：确定广告公司整体的绩效目标，例如市场份额的增长、客户满意度的提高等。

•岗位目标：为每个岗位设定明确的绩效指标，包括销售额、合同签订量、客户反馈等。

不同岗位的指标应相互补充并突出各自职能。

•个人目标：根据员工的岗位和能力，确定其个人绩效目标，既要有挑战性又要可衡量。

3. 绩效考核体系3.1 考核周期绩效考核周期一般为一年，根据公司的实际情况可以适当调整，但不宜过频。

考核周期内可以设定多个评估节点，以便及时跟踪和调整员工的工作表现。

3.2 绩效评估方式•个人自评：员工对自己的工作表现进行自我评估，评估内容包括工作成果、工作质量、专业能力等。

•直属经理评估：直接上级根据工作表现对员工进行评估，评估内容包括工作态度、团队协作、创新能力等。

•同事评估：员工可以请同事对自己的工作表现进行评估，以获取更全面的反馈意见。

•客户评估：根据客户反馈对员工的服务态度、解决问题的能力等进行评估。

3.3 绩效评分标准•优秀（90~100分）：在绩效目标方面取得了显著的突破，工作成果卓越，表现出色。

•良好（80~89分）：基本完成了绩效目标，工作成果较好，能够胜任岗位职责。

•合格（70~79分）：勉强达到了绩效目标，工作成果一般，需要提升工作能力和表现。

•不合格（70分以下）：未能达到绩效目标，工作成果差，需要进行针对性培训和改进。

4. 绩效考核流程4.1 目标制定阶段•团队目标：由公司高层确定，并与员工共享，确保全员对公司目标的理解和认同。

•岗位目标：上级与员工共同制定，明确职责和预期目标，并将其与公司目标对齐。

•个人目标：员工根据岗位目标和自身能力制定，并与上级协商确定，既要具有挑战性又要可实现。