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学生素质综合测评在当今社会，人才已经成为一个国家最重要的资源之一。
而学生作为未来的人才，培养学生的综合素质已经成为教育工作者的一项重要任务。
为了更好的了解学生的综合素质，近年来，学生素质综合测评工作已经成为学生考核的必不可少的一部分。
本文将从测评的意义、测评的方式及测评的不足等方面进行探讨。
一、测评的意义1.推动教学改革与发展素质测评可以全方位了解学生的学习态度和学习动力，了解学生的兴趣爱好，推动教学改革与发展，及时发现并解决教育教学中的问题，从而提高学校的整体水平。
2. 鉴定教学效果测评可以及时反馈学生的学习过程和学习结果，发现学生的不足之处，并及时予以改进，从而更好的鉴定学校的教学效果。
3. 反映社会需求测评可以为学生提供更好的服务和帮助，满足社会对人才培养的需求，培养全面发展的人才。
二、测评的方式1. 定性评价定性评价是通过对学生经过一段时间学习后的情况、印象进行综合分析，旨在对学生的个性特点进行分析，制定个性化的教育方案。
2. 定量评价定量评价是采用量化的方式对学生进行评价，通过对学生的知识、能力、智力发展、兴趣爱好、身体素质等方面进行综合分析。
三、测评的不足1. 对测试者的影响由于一些学生存在测评焦虑，这就会在一定程度上影响到学生的表现，从而影响到测评结果的准确性。
2. 主观性由于测评者的主观因素的介入，可能会存在因人而异的现象，导致结果的准确性下降。
3. 缺乏特定指导虽然综合素质测评可以为学生提供帮助，但缺少了针对性、特定化的指导，对提高学生的综合素质有限。
综上所述，学生素质综合测评是目前教育中一项必不可少的考核工作。
尽管它存在很大的不足，但只要我们能在实践中不断完善它，就能让它真正为教育的发展作出更为积极的贡献。
学生素质测评与评价体系导语：学生素质测评和评价体系是现代教育改革中的重要组成部分，它关乎着学生的综合素质发展和教育的公正性。
本文将从不同角度探讨学生素质测评和评价体系的意义、构建模式以及挑战，并提出一些建议。
一、学生素质测评和评价体系的意义学生素质测评和评价体系对于促进学生全面发展、提高教育质量具有重要意义。
首先，它能够客观全面地评估学生的综合素质，超越传统的单一成绩评价；其次，它能够为学生提供个性化的发展建议，并培养其自主学习和自我管理的能力；最后，它还能够促使学校和教师关注学生的全面发展，推动教育教学改革。
二、学生素质测评和评价体系的构建模式1. 多元化测评模式多元化测评模式包括基于学科的考试评价、基于项目的综合测评、基于课程的综合评价等。
这种模式通过多种方式收集学生的信息，分析学生的不同能力和兴趣，推动学生全面发展。
2. 个性化评价模式个性化评价模式强调对学生个体差异的重视，注重对每个学生的发展需求进行精确的评估和定制化的评价。
通过制定相应的评价标准和量化指标，实现对学生个性化发展的支持和促进。
3. 社会参与评价模式社会参与评价模式强调学生在社会实践中的表现和学习成果。
通过学生社区服务、实践实习等活动的参与和评价，促使学生更好地理解社会并培养其社会责任感和公民素养。
三、学生素质测评和评价体系的挑战1.评价标准的制定制定评价标准是学生素质测评和评价体系面临的首要挑战。
评价标准需要既能客观准确地反映学生的综合素质，又要注意避免过度标准化和机械化评价的问题。
2.教师专业发展学生素质测评和评价体系要求教师具备科学测评知识和技能，能够准确评价学生的综合素质，并提供个性化的发展指导。
因此，教师的专业发展和提升至关重要。
3.家校合作家校合作是学生素质测评和评价体系有效实施的关键。
家长要积极参与学生素质评价，与学校和教师相互配合，共同关注学生的发展。
然而，目前家校沟通合作的机制有待完善。
四、加强关于学生素质测评和评价体系的研究当前，学生素质测评和评价体系的研究还存在不足之处。
农类高职院校学生综合素质测评的现状与对策分析【摘要】农类高职院校学生综合素质测评一直是教育领域关注的焦点之一。
本文从背景介绍和研究意义入手，探讨了农类高职院校学生综合素质测评的现状和存在问题。
针对存在的问题，提出了一些对策建议和具体措施，包括建立完善的测评体系、加强师生互动、培养学生综合素质等方面。
在未来展望中，强调了加强农类高职院校学生综合素质测评的重要性，呼吁各方共同努力推动测评工作更好地发展。
结论部分总结了现状，展望未来的发展方向，并以期待更好的教育质量为结束语。
通过本文的分析与建议，希望能够引起农类高职院校学生综合素质测评的更多关注和改进工作的推动。
【关键词】农类高职院校、学生、综合素质、测评、现状、问题、对策、措施、展望、总结、结束语。
1. 引言1.1 背景介绍农类高职院校学生综合素质测评是评价学生在知识、能力、态度等多方面综合素质水平的重要手段。
随着社会对人才培养质量的要求越来越高，农类高职院校学生综合素质测评也越来越受到重视。
作为培养人才的摇篮，农类高职院校承担着培养未来农业人才的重要使命，而学生的综合素质水平则是衡量学校教育质量的重要标准。
随着社会的发展，农业领域也在不断发展变化，对农业人才提出了更高的要求。
农类高职院校学生综合素质测评不仅关系到学生个人的发展和就业前景，也关系到学校培养质量和社会经济的发展。
通过综合素质测评，学校可以了解学生的学习、生活等方面表现，及时发现问题并加以纠正，为学生的个人成长和未来的发展提供有力支持。
在这样的背景下，对农类高职院校学生综合素质测评及其现状进行深入研究和分析，对于提高教育质量、推动学生全面发展具有重要意义。
本文将对农类高职院校学生综合素质测评的现状及存在的问题进行分析，并提出一些对策建议和具体措施，以期为农类高职院校学生综合素质测评工作提供参考和借鉴。
1.2 研究意义农类高职院校学生的综合素质测评是当前教育领域中备受关注的话题之一。
学生的综合素质不仅关乎个人发展，更关乎国家的未来。
人才测评在我区的应用现状及存在的问题人才测评在我区的应用现状及存在的问题一、引言：人才测评的重要性和应用领域人才测评作为一种衡量个体能力和潜力的工具，在人力资源管理中扮演着举足轻重的角色。
它帮助组织更好地理解员工能力，为招聘、晋升和培训等决策提供科学依据，同时也促进员工自我认知和个人发展。
在我区，人才测评已经得到广泛应用，并在一定程度上提高了企业和个人的绩效。
二、现状分析：人才测评的应用现状目前，在我区，人才测评逐渐成为企业招聘、晋升和绩效评估的标配工具。
许多大型企业和中小型企业已将人才测评纳入其人力资源管理体系中。
各类人才测评工具和方法也层出不穷，包括智力测验、性格测试、职业兴趣测评等。
人才测评的应用已经展开到多个领域，包括教育、职业发展和公共管理等。
在教育领域，学生的能力和特长往往通过各类测评活动进行评估，以便更好地指导学生的学习和发展。
在职业发展方面，个人可以通过人才测评了解自己的优势和不足，并选择更适合自己的职业道路。
在公共管理中，政府可以通过人才测评来选拔合适的人才，提升公共服务的质量和效率。
三、存在问题：人才测评的挑战与争议然而，尽管人才测评在我区的应用取得了一定的进展，但仍然存在一些问题和争议。
人才测评工具与方法的质量参差不齐，有些工具缺乏科学性和准确性，导致测评结果的可靠性受到质疑。
人才测评过程中存在偏见和主观性的问题，有时会对个体产生不公正的评价和判定。
一些人才测评工具可能会忽略个体的潜力和发展空间，过于强调现有能力和经验，限制了个人的发展和创新。
人才测评的应用也受到隐私和道德问题的困扰。
在数据收集和处理过程中，个人隐私可能会被泄露或滥用，引发争议和纠纷。
人才测评的结果可能会给个体带来压力和焦虑，影响其自我认知和自尊心。
四、个人观点：人才测评的改进与前景展望尽管人才测评存在上述问题和挑战，但我认为我们可以通过改进和完善人才测评工具和方法来解决这些问题。
我们应推动科技与人才测评的融合，使用先进的数据分析和人工智能技术，提高测评工具的准确性和客观性。
中学素质教育现状与对策中学素质教育是当前教育系统中备受关注的一个方面。
我国教育部门一直在不断探索和推动素质教育，但在实际执行过程中仍存在一些问题和挑战。
本文将就中学素质教育的现状进行分析，并提出相应的对策。
一、中学素质教育现状分析1.教育资源不均衡目前我国中学素质教育存在教育资源不均衡的问题，优质的教育资源主要集中在一线城市和一些重点学校，而农村地区和一些普通学校的教育资源相对匮乏。
这导致了素质教育水平的不平衡，学生之间的素质差距较大。
2.考试导向严重由于长期以来学生升学考试占据了教育的核心地位，中学阶段的教学和教育往往以追求升学率和考试分数为目标，忽视了学生的综合素质发展。
学习负担过重、竞争激烈，导致学生缺乏全面发展的机会。
3.教师素质不高教师是中学素质教育的主要实施者，但目前中学教师队伍中仍存在一些教育水平和教学理念相对滞后的情况。
有的教师缺乏对素质教育的认识和理解，只注重知识传授，难以引导学生全面发展。
二、中学素质教育对策建议1.加强教育资源配置政府应加大对农村地区和一些偏远地区学校的教育资源投入，提高基础设施建设水平，增加师资配备，并推动一线城市和重点学校的优质教育资源向农村和普通学校倾斜，缩小教育资源差距。
2.优化考试评价体系应该逐步改革中学学业评价方式，减少升学考试的比重，增加综合素质评价的比重。
为学生提供更多培养综合素质的机会，让学生在学业成绩之外获得更多发展的空间。
3.提升教师专业素养教师是中学素质教育的重要推动力量，应加强教师培训和素质提升，提高教师的教育专业水平和综合素质，培养教师的育人意识和创新精神，引导他们更好地实施素质教育。
综上所述，中学素质教育的发展是我国教育改革和发展的重要方向，但在推动素质教育的过程中仍需面对一些现实问题和挑战。
通过加强教育资源配置、优化考试评价体系和提升教师专业素养等措施，有望不断提高中学素质教育的水平，促进学生全面发展。
素质教育在我国的实施现状、问题及其对策研究素质教育在我国的实施现状、问题及其对策研究中文摘要实施素质教育功在当代利在千秋。
在人类文明进入世纪的今天素质教育观念已经逐步成为社会各界人士的共识。
素质教育自从世纪年代被提出以来一直是教育界广泛关注的热门话题成为我国教育改革与发展的主旋律。
时至今日我国对素质教育的讨论、研究和实践仍旧方兴未艾素质教育依然是各级各类学校谈得最多的一个话题。
从实施素质教育的现状来看客观上讲形势较好但喜中深忧。
无论是理论研究工作者还是工作在第一线上的教师经过多年的摸索与试验提出了许多符合教育规律有利于素质教育顺利开展的建设性措施取得了一定的成效。
然而所取得的成就固然令人鼓舞但我们不能不正视存在的问题。
实施素质教育的多年来在其发展过程中逐渐暴露出诸多困惑、不足与缺陷。
目前“素质教育”喊得山响但应试教育抓得严实这是许多学校实施素质教育的真实写照。
特别是面对升学率这一硬指标时素质教育显得异常脆弱与不堪一击不能不令人掩卷深思。
其对我国教育事业的持续、健康发展产生了许多负面影响和挫败直接影响了人的全面发展和教育质量的提高。
本文写作的意图是从我国当前素质教育实施的现状入手重新审视与反思阻碍素质教育推进的原因并就全面推进素质教育的措施作进一步的探究旨在为我国素质教育的理论体系建设提供一种思考维度为素质教育实践探索做一些有益的尝试以期对我国素质教育的理论建构与实践探讨提供有益的借鉴与启示。
文章分为四个部分山东师范大学硕士学位论文第一部分对素质和素质教育的概念作了再辨析。
首先通过对相关概念的界定明晓素质教育的真实内涵。
过去我们在素质教育实施中认识上的困惑与素质教育概念不清有着很大的关系。
因而概念的厘定成为研究的首要任务。
接着对素质教育与应试教育素质教育与全面发展教育素质教育与现代教育作了比较分析通过其关系辨析使我们进一步了解和把握素质教育的实质。
第二部分论述了实施素质教育的必要性。
从社会发展的需要教育发展的客观规律以及人的身心发展的内在需要三个方面着重指出了实施素质教育是时代的呼唤是建设和谐社会的客观需要是贯彻科教兴国战略的重要举措是个人成长和发展的内在需要。
我国人才测评技术的现状、问题及变革方向研究摘要：人才测评是现代人力资源管理的基础性工作，它是为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的生理和心理、品德和能力等方面进行综合的测量和评价。
科学完善的人才测评体系的构建是基于企业人才招聘、选拔、评估和培训等多环节的需要，有助于为企业的人才队伍建设提供有力的技术支撑。
关键词：人才；素质测评；现状中图分类号：c962 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）02-00-01在美国，1/3的小企业和2/3的大企业都采用人才测评，尤其是在世界500强企业中人才测评作为评价的标准环节来使用。
通过人才素质测评，可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供充分展现自己才能的工作岗位，积累充足的人才资源库，冲破企业发展与人才短缺的瓶颈，强化企业竞争力，促进企业可持续发展，实现公司和员工的双赢。
因此，研究我国人才测评工作中存在的不足及改进措施，促进我国人才测评工作不断推进就成为一个重要的课题。
一、我国人才素质测评技术的发展现状在我国，现代意义上的人才测评始于改革开放，顺应经济体制、人事体制改革的需要，人才资源开发逐步提上了议事日程，人才素质测评工作也在全国逐步兴起。
各地成立了一些专门的测评机构，培训了人才测评骨干。
人才测评技术在公务员录用、领导干部选拔、企事业人才招聘等领域得到了广泛应用。
但我国的人事测评尚处于边引进、边吸收、边研制、边推广阶段，尤其是技术瓶颈有待突破。
但毋庸置疑的是，人才测评在我国的推广和使用，必将对人才选拔，优化人力资源配置起到积极的推动作用，还将大大促进我国人事制度改革和人才市场的发展。
二、我国人才素质测评技术在应用中存在的问题从总体上看，我国的人才测评工作还比较落后，实践运用中还存在着很多误区，有许多工作亟待完善。
1.基础理论研究薄弱我国目前尚无自己完备的人才测评理论体系。
长期以来，人才测评理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。
浅谈我国企业人才测评的发展及存在的问题（一）我国人才测评的发展我国人才测评的思想是贯穿古今的,只是到了本世纪初,现代人才测评技术才开始产生并得到广泛的应用。
我国人才测评的发展过程,可以分为三个阶段:即起步阶段、初步应用阶段和繁荣发展阶段1、起步阶段早在20世纪初,我国心理学界就引进了心理测量方法,并制定出自己的各种教育和智力测验,其中对中国心理测量领域影响最大的就是对比奈智力测验的引进和修订。
1916年樊炳清首先介绍了比奈———西蒙量表。
1922年费培杰将比奈———西蒙量表译成中文,并在江苏、浙江两省的一些中小学试测。
1924年燕京大学的心理学家,曾出任燕京大学校长的陆志韦先生发表了经修订的比奈—西蒙量表,这就是中国最早的标准化的比奈智力测验。
从1949年至1979年,我国心理测验一直停滞不前。
自1979年以后,心理测验在我国开始恢复地位。
1980年5月,中国心理学会实验心理学专业委员会在武汉召开全国心理测验研究协作会议。
此后,我国人才测评的发展开始以修订国外心理测验量表为主。
1982年,北京大学吴天敏教授修订出版《中国比奈测验》。
龚耀先等主持修订了韦氏成人智力量表以及韦氏学前和学龄初期儿童智力量表。
林传鼎、张厚集等主持修订韦氏儿童智力量表。
在人格测验方面,宋维真等修订明尼苏达多相人格问卷,陈仲庚、龚耀先等分别修订艾森克人格问卷。
这些测验主要是用于教育领域和临床诊断方面,在其他方面应用较少。
整个社会对人才测评的认识还很不够,企事业单位很少有应用现代人才测评技术的想法和尝试。
2、初步应用阶段此阶段人才测评技术的发展主要体现在国家公务员考试制度的建立。
党的十一届三中全会提出了“改革开放”的政策,在此背景下,我国借鉴西方公务员考试录用制度,建立起有中国特色的公务员考试录用制度。
1982年,劳动人事部下发《关于<吸收录用干部问题的若干规定>的通知》的法规性文件,使招干考试有了基本规范。
1987年11月,党的十三大决定建立国家公务员制度,并且明确提出,将来政府机关补充公务员都要通过法定考试。
人员素质测评现状及趋势研究【内容摘要】随着以信息技术为代表的高新技术的飞度发展,知识经济时代已经到来，各国之间综合国力的较量实际上就是高素质人才的巅峰对决。
因此，人力资源的管理与发展在现代经济社会中起着越来越重要的作用，而人员素质测评作为人力资源管理的重要工具为国民经济的发展有推波助澜的作用。
本文介绍了人员素质测评的概念、现状、存在问题、对策以及发展趋势，希望可以为企业建立科学的人员素质测评体系提供借鉴和参考。
关键词：人员素质测评概念、现状、发展趋势、存在问题、解决对策.1。
绪论1。
1研究背景及目的随着经济全球化与以信息技术为代表的高新技术日新月异的发展，知识经济时代已经到来.企业作为国民经济发展的基础，在国家经济利益的实现中起着重要的作用,而企业之间的竟争，实质上就是人才的竟争.因此，如何吸引适合企业环境并有利于企业发展的高素质优秀人才,如何有效利用和保留企业发展的核心关键人才，如何让企业拥有一支充满活力、高效、有创意的员工队伍,是企业人力资源管理的主要任务.而科学完善的人才测评体系的构建是企业人才的招聘、选拔、评估和培训等多环节的必要工具,它可以借助科学而有效的手段和方法,为企业的人才队伍建设供有力的技术支撑。
对企业员工的生理、心理、素质和能力等方面进行综合的测量和评价，为企业提供合适的人才,从而推动企业经济利益的实现1。
2人员素质人员素质概念：人员素质是指一个人的学识、才华、品德、风格等方面的基本素质.随着世界科学技术的飞速发展，人员素质的提高的必要性主要体现在:随着世界科学技术飞速发展，科学技术已成为第一生产力，企业的振兴越来越依靠科技的进步，如果一个企业没有不断追求技术进步的机制,这个企业就会走向衰败，进而在剧烈的市场竞争中被淘汰。
改革开放以来，我们的企业充分认识到这一点，积极进行技术改造,引进国内外先进的科学技术和设备,但有的企业许多先进的科学技术和设备没有管好,没有用好，没有发挥出应有的作用,原因就在于忽视了企业人员素质问题。
我国素质测评的现状及面临的问题 一、企业素质测评的现状 我国在企业招聘中使用素质测评始于20世纪80年代中后期。随着人力资源开发与管理科学化、标准化的发展,职业素质测评技术在我国企业选拔与安置人才中应用得越来越广泛。而电脑的发展与普及,让素质测评具备了更加科学、快捷的手段。通过素质测评,企业可以了解一个人符合哪一岗位的需要,从而将其安置到适当的岗位上去,以保证人尽其才。 1.人才市场日益普遍使素质测评技术得以广泛应用。从某种意义上讲,人才市场类似于商品市场,商品交换是必须以其价值和使用价值为基础的,人才交流同样必须有价值尺度,那么人才交流的价值尺度怎样来确定呢?传统的学历、职称标准固然能说明一定的问题,但只能说明某个方面,研究生的能力未必比大学本科生高。传统的价值尺度是远远不够的,必须借助于更加全面客观的价值尺度才能说明问题,而要做到这一点,素质测评技术是必不可少的。当前,一些大型的人才市场,如上海人才市场,已利用这些技术建立了人才评价机构,并取得了良好的社会效益和经济效益。 2.在人才的选用和晋升中越来越多地使用素质测评方法。国家人事部人事考试中心1995年4月对全国13个省市470家企业应用素质测评技术的情况调查表明,部分企业已开始采用心理测试来考察应聘人员的素质,特别是管理人员的素质。关于企业对“评价中心”技术接受情况的调查结果表明,认为在选拔中、高级管理人员中适用这种技术的企业高达65。9%。从企业当前选拔干部的途径来看,实际在干部的选拔中应用管理技能测评的企业多达40%,而希望采用管理技能测评的企业更是多达68。6%。 3.新的素质测评工具不断产生,从事素质测评研究和服务的机构不断增多。由于素质测评的应用需求不断扩大,测评工具已满足不了现实的需要,这主要有两个方面的原因,一是原有的测评工具大多是从国外照搬过来的,由于文化差异和国情的不同,使得这些测评工具不太适应我国的现实；二是已有的测评工具大多数适用于教育和临床诊断领域,在素质评价领域的适用性不强。在这样的情况下,许多机构开始考虑开发新的素质测评工具。 除了新的素质测评工具得到开发外,各种素质测评的研究和服务机构也在不断增加。在这些机构中,有政府扶持办的,也有民间社团组织办的,还有个人私营性质的。从服务内容来看,有专门从事素质测评服务的,也有以素质测评服务为基础的管理咨询公司；从服务对象来看,有面向普通员工的,也有面向中高层管理人员的。目前仅在北京,提供素质测评服务的公司与其他机构已有几十家之多。 从以上几个方面可以看出,近些年,无论是政府机构还是企业单位,都充分认识到了现代素质测评在市场经济环境下的重要作用,而且在实践中不断地运用测评技术,各种素质测评服务机构也都为这些应用努力提供支持。 二、素质测评的操作误区 1.误区之一：以素质测评代替人事决策。事实上，素质测评只能为人事决策提供一些参考信息，而不能取代用人决策。一个人是否录用或晋升，不仅要看这个人的综合素质，还要考虑到岗位胜任特征要求和企业文化等客观环境因素，所以最终的用人决策必须有主观判断，素质测评只是降低这种主观判断的失误率。在实践中，用人单位经常要求测评专家做出用人决策，这是很危险的。对于测评专家来说，不能为了显示测评的“价值”而在测评结果报告中提出用人决策,在必要的情况下，可以给用人单位提供被测者的发展建议以及可能不太适合的工作职位和工作环境。 2.误区之二：对测评结果的准确性期望过高。现代素质测评技术比传统的选人用人办法要客观准确,但这种准确性永远无法与物理测量相比。首先,人的测量要比物理测量复杂得多,有时连测评要素的界定也不是很明确,以至于明明想测评某种特质,结果却测评了另外一种特质(如本想测评“应变能力”可实际测的是“社交能力”)；其次,在素质测评过程中经常会受到多种因素的干扰,特别是被测者自身因素的干扰(如紧张情绪、心情、身体状况等)。所以,素质测评的准确性并不像物理测量那么理想,千万不能把测评报告中的每一句话都当做真理。 3.误区之三：认为测评软件肯定是科学的测评工具。将测评工具形成软件固然便于各用人单位的实际操作,但这与测评工具是否科学有效是两码事。算命先生如何算命也可以变成软件,但其科学性是很成问题的。相反,某些设计合理、测评效果好的测评工具即使没有变成软件,也是科学的素质测评工具。所以,判断一个测评工具是否准确有效时,不要看它是不是一个成型的软件,而应检查它的内容设计是否合理、常模取样是否有代表性、测评质量指标是否达到、开发者是否有专业素养等,当然最重要的是看它应用效果如何(必要时可找几个熟悉的人试测一下) 4.误区之四：素质测评无用论。在市场竞争日趋激烈的今天,企业越来越需要客观有效地选用人才,充分发挥员工的积极性和创新性,否则会处于越来越被动的地位。如果说在一定范围内对科技人才的误用还可以弥补的话,那么对管理人员的误用特别是对中高层管理人员的误用所造成的损失将是无法挽回的,企业甚至会因此而在市场中丧失自己的发展机遇。而在对管理人员的选拔使用方面,正好是素质测评的用武之地。 三、素质测评存在的问题及解决之道 素质测评是一门应用性极强的学科,大众认知观念正确与否在一定程度上影响着它的发展。如何进一步推动我国素质测评事业的蓬勃发展,已是摆在每一位素质测评工作者面前的迫切问题。从现状来看,当前大众对测评的认识存在着很多误区。揭示素质测评发展中存在的问题、分析其产生的原因并提出有效对策,对于改进素质测评技术和加快素质测评的发展有着重要的意义和作用。 口 观念的不适问题 目前对于素质测评的理解出现了两个极端：一个极端全盘否定，认为素质测评的结果不可信，通过一些量表根本不可能测出隐藏在个体深处的素质，另外被测者在测评时也可进行一定的掩饰；另一个极端是过分夸大测评的作用，认为只要实施了素质测评就可以招聘或选拔到合适的人才，测评可以代替其他一切。殊不知，在进行素质测评时，还应考虑到本企业的企业文化、管理哲学、领导人偏好等因素。 口 测评技术落后的问题 测评技术落后是影响我国素质测评发展的瓶颈问题，具体表现在以下两个方面： 1.老技术的新问题。量表测评是一门“老技术”，现代素质测评在我国的源起就是由编制修订量表开始的，量表测评也是当前使用最广泛、最为人们熟知的测评技术。但正因为如此，多年来，我国主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外量表垄断了我国的素袁军吉普技术市场(目前全国人员素质测评软件有数十种，但在全国真正有影萄的还不是10种。这与拥有1500种之多的美国等发达国家相比，无论在数量还是在卖量上都有很大的差距)。可以毫不夸张地说,目前我国素质测评汇宫中筐哥的大多数软件都只是简单的“舶来品”，著名的测评量表如卡特尔3项个在因素量表(16PF)、加州心理量表(CPI)、麦布二氏心理类型量表三3立〉、明尼苏达多项人格量表(MMPI)、艾森克人格问卷(EQ)等。几乎都是从西方引进、修订的(即使是我国自己开发的素质测评软件,也只不过是将国外的软件简单汉化,并没有针对我国国民特有的心理素质和能力特征建立适合中国人的“常模”和评价体系)。“量表热”从20世纪80年代直至今日,并未“冷却”多少。然而,这种老技术目前已经暴露了很多问霆,并逐渐显现“水土不服”之状。首先,西方心理测验的文化背景难以完全适合中国人。比如人格测验,如果完全是基于对中国人的研究,可以断定,97选择的人格变量肯定不会是卡特尔的16种因素,也不会是高夫的23种因素。甚至于有学者发现国外现在流行的大五人格理论并不适用于中国人。其次,已经有研究表明,中国人不适合做西方人编制的心理测验。这是因为我们在做诸如卡尔特16项个性因素测验等问卷时,无法避免社会赞许心、默认心向和“中庸”取向。因此,针对中国人特有的心理特性和能力素质,建立适合中国人的常模和评价体系已是势在必行。 2.新技术相对薄弱。目前素质测评有两大趋向值得注意。第一是综合应用趋势。毋庸置疑,不同的素质特征有其相应的最佳评价技术,因此各种技术的综合应用是素质测评的发展趋势。国外如今流行的评价中心技术就说明了这一点。评价中心是一种多个测评者采用多种评价技术进行的选拔人才过程。评价中心采用的主要技术有公文处理法(使用频度95%)、无领导小组讨论(使用频度85%)、模拟面谈(使用频度75%)、案例分析(使用频度40%)、管理游戏(使用频度35%)、智力测验(使用频度2%)、投射测验(使用频度1%)。对这些测评技术,国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息甚至测评场地。而在我国,这些新技术目前尚处于尝试和探索阶段,离繁荣发展还有很长一段路要走。举例来说,像无领导小组讨论的题目设计、评分维度的确定、T管理游戏的情景设置,公文处理中的公文拟订的工作相关性和难易程度等,都是需要探讨和研究的薄弱环节。第二是“经济”取向。测评结果应尽量追求准确,与此同时,也要考虑投入成本的多寡。目前在实际应用中,有相当一部分客户要求“短、平、快”的服务,因此像笔迹分析等技术便很有市场。问题是这种技术该如何科学操作、准确评分还没有形成定论,技术上还存在一定的难京需要攻克。 另外,测评要素结构不合理、素质测评要素的标准体系建立不科学也是我国素质测评存在的问题。目前,我国的素质测评侧重于科学智能素质的测评,而把社会职能素质和心理素质测评放在其次,这与我国长期以来的应试教育是分不开的,由此将不可避免地招到高分低能者。同时,测评要素的标准体系应建立在具体工作职位的客观要求的基础上,按照科学的方法加以取舍、筛选和反复验证,并注重研究高绩效团队的人才素质,建立高绩效团队的人才潜能模型。 综上所述,我国素质测评技术的开发水平急需提高。一方面,应完善量表测评的信效度,大力开发和编制适合中国人特性的测评量表；另一方面,应开发像笔迹分析、自传分析、职业统觉之类有满意效度的投射技术以及建立像无领导小组讨论、情景模拟、案例分析等测评手段的题库和信息。 口 研究理论相对滞后的问题 相对于应用而言,关于素质测评基础理论的研究相对滞后。自20世纪90年代以来,关于素质测评的文章明显增多,但从相关文献检索的结果来看,这些文章都是介绍性和操作性的内容,而关于理论的探讨则非常鲜见,这在很大程度上制约了测评技术的进一步提高,也阻碍了测评事业的进一步发展。 要解决这一问题,首先要打好基础理论根基建设。从整体上看,现代测评理
