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简述人员素质测评的特点
人员素质测评是一种通过测量和评估个体素质来确定其能力和潜力的方法,其主要特点包括:
1. 全面性:人员素质测评可以测量各种不同的素质,如智力、创造力、领导力、沟通能力、团队合作能力、学习能力、自我管理能力等。
2. 客观性:人员素质测评是通过标准化的测量工具和方法来测量素质,因此可以准确地反映出个体的素质水平。
3. 可重复性:人员素质测评的结果可以被重复测量和验证,以确保测量结果的准确性和可靠性。
4. 综合性:人员素质测评可以评估个体的综合素质,包括多个方面的素质,从而更全面地了解个体的能力和潜力。
5. 应用性:人员素质测评可以被广泛应用于组织管理、人力资源开发、职业发展等领域,可以帮助组织更好地了解和管理其员工。
除了以上的特点外,人员素质测评还可以拓展以下内容:
1. 多样性:人员素质测评可以测量各种不同的素质,包括智力、创造力、领导力、沟通能力、团队合作能力、学习能力、自我管理能力等。
2. 标准化:人员素质测评采用标准化的测量工具和方法,以确保测量结果的准确性和可靠性。
3. 可重复性:人员素质测评的结果可以被重复测量和验证,以确保测量结果的准确性和可靠性。
4. 综合性:人员素质测评可以评估个体的综合素质,包括多个方面的素质,从而更全面地了解个体的能力和潜力。
5. 应用性:人员素质测评可以被广泛应用于组织管理、人力资源开发、职业发展等领域,可以帮助组织更好地了解和管理其员工。
人员素质测评是一种全面、客观、可重复、综合性的方法,可以帮助组织更好地了解和管理其员工,为员工的职业发展提供重要的参考和支持。
人员素质测评理论与方法随着社会的发展和经济的进步，人力资源的重要性日益凸显。
人员素质测评作为人力资源管理的重要工具之一，被广泛应用于招聘、选拔、培训和晋升等方面，以保证组织能够吸纳和培养具备优秀素质的人才，提高组织的竞争力。
首先是行为主义理论。
行为主义理论强调个体的行为是受到环境刺激和反馈的影响，认为人的行为是可以通过外界刺激和反馈进行塑造和改变的。
基于这个理论，人员素质测评可以通过观察和评估个体的行为表现，来评判其素质水平和潜力，从而为人的职业发展和能力提升提供指导。
其次是人本主义理论。
人本主义理论认为个体是独立而有尊严的，强调个体内在的成长和发展。
在人员素质测评中，人本主义理论提倡从人的个性、动机和价值观等方面进行评估，旨在了解个体的自我认知、发展潜力和适应能力。
再次是认知理论。
认知理论认为个体对于信息的感知、记忆、思考和解决问题的能力是影响其素质的关键因素。
在人员素质测评中，可以通过笔试、测试和模拟演练等方法来评估个体的认知能力和思维方式，以判断其处理复杂问题和适应新环境的能力。
此外，还有社会学习理论、人格理论、情商理论等，这些理论各自强调个体在不同社会环境和情境中的学习、发展和适应能力，为人员素质测评提供了不同的视角和方法。
基于以上的理论基础，人员素质测评可以采用多种方法来进行。
常用的方法包括面试、问卷调查、能力测试、人格测评等。
面试是最常用和直接的方法之一，通过与应聘者的交流和观察，可以了解其沟通能力、表达能力、解决问题的能力等。
面试的形式可以是个人面试、小组讨论或者情境模拟等，根据需求来确定。
问卷调查是一种大规模收集数据的方法，通过设计合适的问卷内容和量表，可以评估被测者的态度、价值观、动机和兴趣等。
问卷调查可以以纸质形式发放，也可以通过在线调查工具进行。
能力测试是通过评估被测者在其中一种特定能力上的表现来判断他们的素质水平。
常用的能力测试有智力测试、技能测试等，包括笔试和上机实操。
人员素质测评在人力资源管理中的重要意义
首先，人员素质测评可以帮助企业更好地招聘人才。
在招聘环节中，通过对应聘者进
行素质测试，可以帮助企业了解更多应聘者的能力、性格、价值观、专业技能等方面的信息，从而在众多应聘者中筛选出最适合企业要求的人才。
同时，通过对应聘者的素质评估，企业可以更好地预估其未来在企业发展中的表现，避免因招聘不当而引发的人员流动和业
务困难。
其次，人员素质测评在团队建设中也具有重要的作用。
团队是企业发展中不可或缺的
一部分，而在团队之中，不同的人员素质及人际关系会影响团队的合作效率。
通过人员素
质测评，企业可以更好地了解每个员工的性格特点、职业技能、工作经验等信息，从而更
有针对性地安排团队任务、指定团队角色，推动团队协作，达到最佳工作效果。
此外，在薪酬管理上，基于人员素质测评可以更加公平地设定员工的工资及奖金等实
际利益，使之与员工的实际表现紧密挂钩，避免“同工不同酬”的状况的产生，从而激发
员工的工作积极性和创造力。
此外，人员素质评估还有助于企业的绩效评估。
绩效评估是企业管理中的重要环节，
在企业发展中发挥着不可替代的作用。
通过各种措施，对员工的工作进行绩效评估，将优
秀的员工及时挖掘出来，激发其工作积极性及归属感，对于企业的发展具有巨大的促进作用。
最后，人员素质测评还可为企业的培训管理、员工福利、组织发展等方面提供支持，
使企业在这些重要管理环节中能够更加有效地开展工作。
综上所述，人员素质测评对于企业的人力资源管理具有至关重要的意义，可以帮助企
业更好地发掘人才，推动团队协作，激发员工积极性和创造力，为企业的发展提供坚实保障。
为什么人员素质测评是人力资源管理的基础性工作人员素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系，其目的是帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。
(一)人员素质测评是人力资源管理标准化的基础没有一个好的标准化的测评机制，就没有真正意义上的人力资源开发与管理。
在人力资源开发与管理中，人员测评是个十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用。
对人才培养，它能进行检验、引导和促进；对人才使用，它能提供经过科学程序测评的合格人才，满足各方面的需要。
人员测评不但有助于人力资源开发目的的实现，而且有助于人力资源开发过程的优化。
在人力资源开发之前，进行人员素质测评，有助于正确地勘探、分析和寻找到适当的人力资源开发点，制定科学可行的开发目标与计划，提高开发针对性与综合性。
在人力资源开发过程中进行人员素质测评，有助于开发工作的动态调控，提高开发的效率与效果，因为用人之长与优势互补是企业人力资源开发应遵循的一个原则。
在人力资源开发告一段落后，进行人员素质测评，则有助于正确而可行地评估人力资源开发所取得的效果。
(二)人员素质测评是人力资源配置科学化的保证人力资源配置是一项复杂的系统工程。
现代企业组织内部分工细密，生产的各个环节、管理的各个岗位工作性质复杂，对人员的素质要求具有多样性。
为使各类人员适应企业发展的需要得到合理配置，在人力资源配置工作中就要以人员测评为基础，以能位匹配为原则。
一方面对组织结构确定的各类职位进行分析，明确担负这些工作所应具备的素质和所需要的知识和技能，以此为根据配备各类人员，即人员的结构和数量要与其岗位和数量相适应，人员的素质和能力要与其所担负的职责相匹配；另一方面，以人员测评结果为依据，全面了解每个人员的素质和特点，按照人员的能力水平及特长安排与其相适应的工作岗位，使每个人既能胜任现有职位工作，又能充分发挥其内在的潜力，避免出现人才能力不足或能力过剩，造成人员浪费现象，以保证做到人尽其才，才尽其用。
人员素质测评在人力资源管理中的作用人员测评企业人力资源管理的首要措施是建立在现代科学技术基础上的人员测评。
人员素质测评在人力资源中的作用主要有两个方面的作用，一是对组织的作用；二是对个人的作用。
(一)针对组织而言的作用人员素质测有助于人才的选拔与安置。
传统的选拔任用方法带有很强的卞观性和随尝险往往导致人不适应岗位土作、人浮十事的不良后果。
而采用现代人才测评技术，可以全面了解人的素质，从而做到因事择人、人职匹配。
具体来说，在人员选拔中，我们首先需要界定与目标岗位有关的素质要求，在此基础上，就可对应聘者一一的相应素质状况进行测评，并按综合素质水平的高低排序，从而进行择优汰劣。
2.人员素质测有助于人力资源的全面普查一个组织对自身人力资源状况的了解对十人力资源管理是很必要的。
现代人力资源状况的调查不仅包括传统的自然信息，还包括人员的能力水平和个人特点等心理素质方的信息，也可以通俗地称之为“心理档案”从人员的“心理档案”中，可以得到很有价值的素质状况信息，从而便十在人事管理中实现能岗是否匹配。
另外，从一个组织的“心理档案”资料中，还可以分析出现有人员的总体能力结构和特点，从而有利十对组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据。
3.人员素质测为人员培训提供诊断性信息。
在企业人事管理中，经常需要根据土作要求和技术进步对员土进行培训。
通常这种培训是与员土的素质状况脱节的，所以缺乏针对性。
而现代人才测评技术可以通过对人员的素质状况进行具体诊断，可以知道哪些方面自}比较强，哪些方面比较弱，从而可以制订相应的培训计划和方案，做到“因材施训”。
4.人员素质测有助于人员的使用和管理。
人力资源管理的核心是人员的充分使用与管理。
要做到这一点，首先必须了解人员的特点，这就得借助十现代人才测评技术。
在管理中，不论是对人员的领导、授权还是控制，都需要根据人员的特点来确定方式方法。
5.人员素质测为团队建设提供依据。
要建设好一个团队，首先其成员之间的素质搭配要合理，凝聚力要强，这就有赖于现代人才测评技术。
人员素质测评指标体系的适用范围广泛，可应用于各种组织和行业。
以下是一些常见的适用范围：
1. 人力资源管理：在招聘、选拔、晋升、培训和绩效评估等方面，人员素质测评指标体系可用于评估候选人或员工的能力、技能、态度和个性特质等。
2. 职业发展：个人可以使用人员素质测评指标体系来了解自己的优势和发展需求，以便制定个人职业发展计划。
3. 教育培训：学校和培训机构可以运用人员素质测评指标体系来评估学生的学习能力、兴趣爱好和潜在职业倾向，从而提供个性化的教育和培训。
4. 团队建设：在团队组建和管理中，人员素质测评指标体系可用于了解团队成员的个性特点、沟通风格和合作能力，以提高团队的效率和凝聚力。
5. 组织发展：通过评估员工的能力和潜力，人员素质测评指标体系可以为组织的战略规划和发展提供数据支持。
6. 心理健康：人员素质测评指标体系中的心理健康指标可用于评估个
体的心理状态，帮助发现潜在的心理问题，并提供相应的支持和干预。
需要注意的是，不同的行业和组织可能有特定的需求和关注点，因此在应用人员素质测评指标体系时，应根据实际情况进行调整和定制。
此外，人员素质测评结果应结合其他信息和评估方法进行综合分析，以得出准确和全面的评估结论。
人员素质测评在人力资源管理中的重要意义人员素质测评是系统研究对各类人员的素质及其功能行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学，是现代人力资源管理的一门新兴学科。
国外专家研究了60多年，并有了比较成熟的人才测评体系。
然而在中国，人员测评工作在80年代中期开始于三资企业，最初是由企业主从国外聘请专家进行，以后国内的一些心理测量学者，凭借着自己的努力并以优良廉价的服务赢得了他们的信任，以至于取代了他们。
人员素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成果，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，为人才职业生涯设计提供科学的指导，并根据工作岗位需求及组织特征进行评价；为企业、事业、机关用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。
人员素质测评是采用科学的方法和先进技术对被测对象作出科学的评价，为我们的人力资源管理工作提供科学的依据，目的在于通过测评，提高我们的管理效率与质量，从而达到人与事的最佳配置。
随着社会经济的发展，当今世界各国在综合国力、经济实力、科学技术、军事力量的竞争也越来越激烈。
人们亦认识到各种竞争说道底是人才的竞争。
我国是世界上劳动力资源最丰富的国家，同时又存在着人才资源严重短缺的问题。
因此人力资源合理开发利用，"人尽其才"是人力资源管理的一种理想模式，所以人员素质测评在我国人力资源开发利用有着更加重要的意义。
一、人员素质测评是人力资源科学管理的基础随着管理科学的发展和我国改革的不断深入，以及社会主义市场经济体制的建立，传统的人事管理体制的一些弊端逐渐显露，促使国家实行人事制度改革。
现代人力资源开发与管理目的在于谋求"人"与"事"之间的恰当配合，并调整"人"与"事"之间的相互关系，以促使员工负起责任，激发其对工作的兴趣，服从纪律，建立自信，真正做到人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
人员素质测评在人力资源管理中的重要意义人员素质测评是系统研究对各种人员的素质及其功能行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学，是现代人力资源管理的一门新兴学科。
外国专家研究了 60 多年，并有了比较成熟的人才测评系统。
可是在中国，人员测评工作在 80 年代中期开始于三资企业，最初是由企业主从外国邀请专家进行，今后国内的一些心理测量学者，依赖着自己的努力并以优异廉价的服务赢得了他们的相信，致使于取代了他们。
人员素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及有关科学的研究成就，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特点、发展潜力等进行正确定位，为人才职业生涯设计供应科学的指导，并依照工作岗位需求及组织特点进行议论；为企业、事业、机关用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作供应富饶价值的参照信息。
人员素质测评是采用科学的方法和先进技术对被测对象作出科学的议论，为我们的人力资源管理工作供应科学的依照，目的在于经过测评，提高我们的管理效率与质量，从而达到人与事的最正确配置。
随着社会经济的发展，此刻世界各国在综合国力、经济实力、科学技术、军事力量的竞争也越来越激烈。
人们亦认识到各种竞争说道底是人才的竞争。
我国是世界上劳动力资源最丰富的国家，同时又存在着人才资源严重短缺的问题。
因此人力资源合理开发利用，" 人尽其才" 是人力资源管理的一种理想模式，因此人员素质测评在我国人力资源开发利用有着更加重要的意义。
一、人员素质测评是人力资源科学管理的基础随着管理科学的发展和我国改革的不断深入，以及社会主义市场经济系统的成立，传统的人事管理系统的一些弊端逐渐展现，促使国家推行人事制度改革。
现代人力资源开发与管理目的在于谋求 " 人 " 与 " 事 " 之间的合适配合，并调整 " 人"与 " 事 " 之间的互有关系，以促使员工负起责任，激发其对工作的兴趣，遵从纪律，成立自信，真实做到人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
人员素质测评在人力资源管理中的应用分析一、本文概述随着全球经济一体化的进程加快，人力资源管理在企业运营中的重要性日益凸显。
人员素质测评作为人力资源管理的核心环节，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。
本文旨在探讨人员素质测评在人力资源管理中的应用及其价值，分析人员素质测评的方法、流程及其对企业人力资源管理的影响，以期为企业人力资源管理提供有益的参考和启示。
本文首先将对人员素质测评的概念进行界定，明确其在人力资源管理中的地位和作用。
接着，通过深入分析和研究，阐述人员素质测评的主要方法和技术，包括心理测验、面试、评价中心技术等，并探讨这些方法在实际应用中的优缺点。
本文还将对人员素质测评在人力资源管理中的具体应用进行详细的分析，包括招聘选拔、员工培训、绩效考核和职业发展规划等方面。
通过案例分析和实证研究，揭示人员素质测评在提高人力资源管理效率、优化人力资源配置、激发员工潜能等方面的积极作用。
本文将对人员素质测评在人力资源管理中面临的挑战和问题进行探讨，并提出相应的对策和建议。
以期为企业在人员素质测评实践中提供有益的指导，推动人力资源管理工作的不断创新和发展。
二、人员素质测评的理论基础人员素质测评作为一种科学的人力资源管理工具，其理论基础主要源自心理学、管理学、社会学和组织行为学等多个学科。
这些学科为人员素质测评提供了丰富的理论支撑和实践指导。
心理学理论在人员素质测评中占据重要地位。
例如，人格特质理论认为，个体的行为模式和情感反应受到其内在特质的影响，这些特质可以通过特定的测评工具进行测量。
在人力资源管理中，人格特质理论为测评员工的性格、价值观和行为习惯提供了理论支持。
管理学理论对人员素质测评也有深远的影响。
例如，角色理论指出，个体在社会和组织中扮演着不同的角色，每个角色都有其特定的行为规范和期望。
人员素质测评可以通过评估员工在不同角色中的表现，为企业的职位匹配和人才培养提供依据。
社会学和组织行为学理论也为人员素质测评提供了重要的理论支撑。
培训的作用:1 培训是调整人与事之间的矛盾,实现人事和谐的重要手段2 培训是快出人才、多出人才的重要途径3 培训是调动员工积极性的有效办法4 培训是建立优秀组织文化的有力杠杆绩效计划的作用:1 工作目标和标准的契约2 双向沟通的过程3 提高员工参与感和对组织承诺人员素质测评的作用1 人员素质测评是科学管理的基础2 人员素质测评为招聘、选拔提供科学的评价技术与工具3 人员素质测评为人岗匹配提供基础依据绩效管理的作用:引导性价值型战略性职业生涯管理的作用:1 职业生涯管理可以使员工掌握职业发展的方法,获得公平持续的发展2 职业生涯管理可以使员工获得适宜的发展3 职业生涯管理可以实现员工发展与组织发展的统一4 职业生涯管理是组织吸引和留住人才的重要措施人力资源的作用:1 人力资源是现代组织中最重要的资源2 人力资源是经济增长的主要动力3 人力资源是财富形成的关键要素人力资源管理的作用:1协助组织达成目标2充分发挥组织中全体成员的技术和能力3为组织招聘和培训合格的人力资源4 使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度地提高5就人力资源管理政策制度与相关人员进行沟通激励的作用:1 吸引并留住优秀人才2 提高员工素质,开发员工潜能,提高工作绩效3营造良好的竞争环境,形成良好的组织文化工作分析的作用:1 工作分析是制定和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础2 工作分析是组织招聘选拔配置的依据3 工作分析是组织开展员工培训与开发的重要条件4 工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据5 工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保障6 工作分析为员工提供职业咨询和职业指导人力资源的特征:生成过程的时代性开发对象的能动性使用过程的时效性开发过程的持续性闲置过程的消耗性人事管理的四个阶段:1初级阶段(传统的经验管理)2科学管理阶段(以工作为中心)3人力资源管理阶段(人与工作相互适应)4战略人力资源管理阶段(人力资源提升到企业战略的高度) 人力资源管理与传统人事管理的区别:1管理的观念不同(传统人事管理:以人力为成本人力资源管理:以人力为资源) 2管理的模式不同(传统人事管理:被动反应型人力资源管理:主动开发型)3管理的重心不同(传统人事管理:以事为重心人力资源管理:以人为重心)4管理的地位不同(传统人事管理:执行层人力资源管理:决策层)5管理的方法不同(传统人事管理:经济人人力资源管理:社会人和自我实现人) 6管理部门的性质不同(传统人事管理:非效益非利润人力资源管理:效益利润)人力资源管理的模式:1产业模式(注重劳工关系的协调)2投资模式(注重公平就业就会)3参与模式(注重团队合作)4高灵活模式(注重理解把握变化趋势)人力资源管理的发展趋势:1 人本管理成为人力资源管理的中心思想2 人力资源管理全面参与组织战略管理过程3 人力资源管理全球化4 人力资源管理的重心为知识型员工的管理5 人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务战略性人力资源管理的特点:1 战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念2战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程3战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段4战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理和直线主管提出了更高的要求战略性人力资源管理的衡量标准:1基础工作的健全程度2组织系统的完善程度3领导观念的更新程度4综合管理的创新程度5管理活动的精确程度人力资源战略的类型:戴尔和霍德:诱引战略投资战略参与战略斯特雷斯和邓菲:家长式发展式任务式转型式舒勒: 积累型效用型协调性组织的战略层次划分:组织战略(成长战略稳定战略收缩战略)经营战略(低成本战略差异化战略集中化战略)职能战略(人力资源战略是职能战略的一种)激励理论:内容型激励理论(马斯洛需要层次理论阿德福理论赫兹伯格双因素理论)过程型激励理论(弗鲁姆期望理论亚当斯的公平理论波特—劳勒的综合激励过程模型斯金纳强化理论)精神激励的方法:目标情感考核尊重关怀表扬物质激励的方法:晋升工资颁发奖金其他物质激励工作分析的程序:准备阶段—调查分析阶段—实施阶段—形成结果阶段—应用反馈阶段工作说明书包括:工作描述任职资格工作分析的方法:观察分析法(稳定信任隐蔽详尽代表性沟通) 访谈法问卷法(结构式开放式混合式) 职能型职务分析法(理论) 工作日志法(大于10天) 工作参与法编写工作说明书要遵循的原则:对岗不对人对事不对人对当前不对未来对职责不对待遇工作设计的内容:工作内容工作职责工作关系工作结果工作结果的反馈人职责的反应工作设计的原则:因事设岗原则系统性原则实用性原则简单化原则匹配原则工作设计的方法:工作专业化工作扩大化工作丰富化工作轮换工作特征再设计工作设计综合模型人力资源规划的原则:目标性系统性适应性协调性科学性动态性开放性共同发展人力资源规划的目标:配合组织发展的需要规划人力发展促使人力资源的合理运用用人成本合理化人力资源需求预测方法:定性:管理评价法德尔菲法定量:趋势分析法比率分析法回归分析法计算机模拟法人力资源供给预测方法:技能清单法替换单法人力资源水池模型马尔科夫模型供过于求的调整方法:裁员提前退休变相裁员工作轮换工作分享供不应求的调整方法:外部招聘内调招聘延长工作时间工作扩大化外包外包的两个前提:工作操作上具有基础性、重复性、通用性的特点;人力资源专业服务机构的发展外包的优点:1缓解企业资源和技术短缺问题2 有利于企业集中开展核心业务3 集中优势管理资源,解决专业人员短缺问题,改善了组织内的沟通4 减少人力资源部门的固定成本人力资源战略规划产生的环境:1 经济全球化使全球的每个企业都面临前所未有的挑战2 技术的发展提高了人力资源在生产中的地位3 全球化和科技的飞速发展迫使企业必须改变旧的竞争方式和侧重点人力资源战略规划的意义:1 人力资源战略规划可以帮助企业识别战略目标2 人力资源战略规划有助于创造战略目标实现的环境3 人力资源战略规划为企业战略目标的实现提供了人力资源的保证4 人力资源战略规划有利于企业成员设计自身的职业生涯发展道路招聘的原则:公平竞争平等能级全面择优效率守法招募渠道的选择:内部晋升职位转换自荐员工引荐广告招募就业机构招募专职猎头机构招募校园招募网络招募特色招募招聘信息的发布原则:面广原则及时原则层次原则最佳原则人员录用的原则:因事择人与因人任职相结合平等竞争原则慎用过分超过任职资格条件者的原则重工作能力原则工作动机优先原则人员素质测评原理:个体差异原理职位类别差异原理测量与评定原理定量方法与定性方法相结合原则人员素质测评类型1 配置性测评(针对性客观性严格性)2 选拔性测评3 开发性测评(勘探性配合性促进性)4 考核性测评(信度效度)5 诊断性测评人员素质测评的原则客观性标准化信度和效度可行性可比化人员素质测评的发展:一西方人员素质测评的发展二我国人员素质测评的发展1萌芽阶段(20 80) 2初步应用阶段3繁荣发展阶段心理测验的分类:一认知测验1 成就测验(活动结果斯坦福成就测验)2 智力测验(活动过程斯坦福比奈智力测验)3 能力倾向测验(深层次测评行政职业能力倾向测评) 二人格测验(量表法投射法作业法)1兴趣(爱德华爱好测验)2态度(利克特态度量表)3性格(卡特尔16因素测验最广泛)4品德(雷斯特道德测验)量表法:自陈量表法(最常用)评定量表法(系统化数量化观察和测评的结合)卡特尔六类特质:个别特质与共同特质表面特质与根源特质体质特质与环境形成特质动力特质能力特质气质特质投射法(联想法构造法完成发选拔法表露法)面试的特点:对象的单一性内容的性灵活信息的符合性交流的直接互动性判断的直觉性面试的方法技巧1 如何问自然亲切渐进聊天式的导入提问应通俗简明有力问题的安排要先易后难循序渐进坚持问准问实原则2如何听善于发挥目光点头的作用善于把握与调节应聘者的情绪察言观色分析应聘者内在素质3 如何观谨防以貌取人充分发挥感官的综合效应与直觉效应4 如何评选择适当的标准形式分项测评与综合测评相结合横观纵察比较评判注意反应过程与结果的观察评价中心的特点情景模拟性综合性全面性整体互动性预测性评价中心的形式:文件筐测验无领导小组讨论管理游戏模拟面谈文件筐测验的概念:将被测评者置于特定的职位或管理岗位上,让其在给定的时间内处理一组杂乱无章的文件信件信息等,并以书面或口头的形式给出这样处理的原因文件筐测验的具体形式:背景模拟文件类别处理模拟处理过程模拟无领导小组讨论的优点:1为被测评者提供平等的机会,结论更加客观准确2真实诱发效应3生动的人际互动4独特的考察维度5效率高应用范围广无领导小组讨论的问题形式:开放式问题两难式问题多项选择性问题操作性问题资源争夺问题实施测评的要领:采用标准化的提示语确定恰当的测评时限创造适宜的测评环境选派经验丰富的测评者培训理论:成人学习理论刺激反应理论社会学习理论新员工培训的意义:1有助于减少新员工的焦虑感2 有助于增进新员工的归属感,尽快的成为企业人3有助于增进新员工的认同感,激发动机,鼓励行为提高士气新员工培训的内容:1企业文化方面的培训(1)企业文化精神层次的培训(2)企业文化制度层次的培训(3)企业文化物质层次的培训2业务方面的培训3开展对新员工的传帮带的活动培训步骤:培训需求分析拟定培训计划实施培训计划培训成果转化培训效果评估培训需求分析的概念:在规划与设计每个培训项目之前,由培训部门主管人员及相关工作人员采取各种方法和技术,对组织及其成员的目标知识技能方面进行系统的鉴别与分析,从而确定培训的必要性及培训内容的过程.绩效计划的内容:1绩效工作目标2绩效发展目标3绩效权重绩效考核的方法:配对比较法强制分布法360绩效考核关键事件法行为观察法平衡计分卡法绩效考核常见问题:晕轮效应近因效应过分宽容或严厉趋中效应对比效应定势效应薪酬的构成:基本薪酬(常规性稳定性基准性综合性)绩效薪酬(过去永久)激励薪酬(未来暂时补充性激励性灵活性战略性) 福利薪酬(法定福利:社会保险法定假日劳动安全自愿福利:廉价住房交通津贴子女教育津贴)薪酬的功能:1 薪酬对员工的功能补贴激励保障价值2 薪酬对企业的功能资本增值资源配置控制成本文化塑造组织协调3 薪酬对社会的功能价值信号公平标准宏观调控薪酬水平的影响因素:1宏观因素:劳动生产力水平积累消费水平政府政策法规的调节劳动力市场供应状况物价变动2微观因素:企业经营效益企业薪酬政策企业规划和发展阶段企业员工的情况劳资双方的谈判和心理因素薪酬水平的衡量:薪酬平均率增薪幅度平均增薪率薪酬结构构成要素:1薪酬的等级数量2薪酬趋势线 3 薪酬等级内部的薪酬变动范围4薪酬等级之间的交叉与重叠关系薪酬设计的原则:公平性竞争性激励性经济性合法性战略性薪酬设计的基本流程:1确定绩效原则和策略2工作分析 3 工作评价(排序法套级法因素比较法评分法)4薪酬调查5工资结构设计6工资分级定薪7薪酬方案实施修正调整薪酬调查的步骤:1确定薪酬战略2确定薪酬调查的范围和对象3进行薪酬调查4形成薪酬调查报告5应用薪酬调查结果职业生涯管理中的责任:员工:与直线经理面谈明确开发需要明确未来的发展方向直线经理:在职辅导咨询沟通获取来自其他方面的信息人力资源部门:提供信息和建议提供专业服务组织:开发职业生涯管理支持系统培育支持性的组织文化职业生涯管理理论:职业生涯周期理论(准备期选择期适应期稳定期衰退期退出期)职业生涯选择理论(帕斯森的职业人员匹配理论霍兰德人格类型—职业类型匹配理论)职业生涯锚理论(分类:技术职能型管理型安全稳定型独立自主型创造型功能:识别功能促使员工与组织相互接纳功能提升员工价值功能)员工职业生涯规划的内容:自我剖析目标设定目标实现反馈与修正员工职业生涯规划的步骤:1自我剖析与定位2职业生涯机会评价3职业生涯目标和路线的设定4职业生涯策划的制定与实施5职业生涯规划的反馈与修正影响员工职业生涯规划的因素:教育背景家庭影响个性与职业理想职业生涯发展途径:纵向的横向的网状的多阶梯应对职业生涯中期危机的措施:1保持积极进取的精神和乐观的心态2选择新的职业或进行职业角色选择决策转换3成为良师益友,担任起言传身教的责任4维护职业工作,家庭生活和自我发展三者间的平衡应对职业生涯晚期危机的措施:1树立正确观念坦然面对退休2开展退休咨询,着手退休行动3做好退休员工的职业衔接4采取多种措施,做好员工退休后的工作安排职业生涯延伸管理:1关注员工健康2处理员工工作于生活的矛盾3帮助再就业4员工退休管理。
浅析人员素质测评在企业人力资源优化中的运用随着社会进步与经济的发展，企业对于人力管理方面的要求更加严格。
无论是对系统的优化或是管理者水平的提升，均提出了更高需求。
文章选取人员素质测评作为研究角度，分析了当前人员素质测评所存在的错误认识，并以此为基础，探究了其在人力资源优化中的运用。
人员素质测评指的是对一个员工综合能力的评价及测量，一般包括个人性格、适应力、工作能力、学习能力等几方面的评价。
如招聘、在职培训中均会运用此测评方法。
当前社会竞争越来越激烈，人才在企业竞争中起到的重要非常突出，如何才能优化人力资源管理就需要人员素质测评作为辅助。
但是当前人员素质测评在企业人力资源管理中，却存在着一些运用上的偏颇。
一、人员素质测评在企业人力资源管理中所存在的错误认识1.认识存在偏见目前人员素质测评技术在企业人力资源管理中，使用的范围越来越广，但作为应用性强的学科，这一测试未能被大多数企业所认可。
错误认识一：在选择人才时，最可靠的根据就是人员素质测评。
虽然这一评价方法相对客观、公正，但也存在着一定的片面性，不能被当成唯一的科学标准。
但有不少企业却将此方法当成了最可靠的测评方式，盲目依赖。
错误认识二：盲目将人员素质测评作用放大，直接把结果作用于人事决策中。
人员素质测评的结果可为人事决策提供参考，但并不能完全替代人事决策。
过于主观的判断只会减少人才评价质量不合格度。
错误认识三：有一部分企业认为人员素质测评完全无用，虽然这种方法运用广泛并且被大多数企业所认可，但仍有企业认为这种创新的人员评价并不比传统的测评方式先进。
这种误区只会让企业错过大量专业、优秀的人才。
2.盲目过度使用人员素质测评工作的错误认识错误认识一：盲目借用国外人员素质测评的工具。
一些企业对国外人员素质测评工作稍进行修改就直接套用，而运用在自己的企业中，由于和国外的人事环境不一样，未能考虑人员素质测评环境是否合适本身企业的发展情况，导致了在运用过程中所出现的偏差。
试述人员素质测评在人力资源管理中的优化作用
人力资源管理中的人员素质测评对于企业的人力资源管理具有很大的优化作用，主要有以下几个方面：
1. 优化招聘流程：人员素质测评可以根据员工所需的职业能力进行准确的招聘，从而避免错误的招聘，浪费企业的时间和资源。
2. 优化培训计划：通过人员素质测评，企业可以较为准确地了解员工的职业能力和潜力，从而制定针对性的培训计划，提高员工的职业素质。
3. 优化绩效评估：人员素质测评可以为企业提供客观的评估依据，准确地评估员工的业绩、能力和贡献，从而更好地制定奖惩措施，激励员工的积极性和创造性。
4. 优化团队建设：人员素质测评可以从员工职业能力和性格特点方面对员工进行综合评估，从而在团队招聘时更好地把握员工的优势，实现团队优化。
5. 优化人才流动：在企业内部，人员素质测评可以帮助企业了解员工的素质，为企业实施人才流动提供参考，提高员工的职业发展和企业的人力资源战略管理水平。
综上所述，人员素质测评对于企业的人力资源管理有很大的优化作用，可以提高
企业的招聘效率、员工培训效果、绩效评估精度、团队建设质量和人才流动效率，为企业的可持续发展提供有力的支持。
简述人员素质测评的作用1.引言1.1 概述人员素质测评是一种通过系统化的评估和量化的方式，对个体的各种素质进行全面分析和评价的方法。
它旨在帮助企事业单位、教育机构及其他组织机构更好地了解和选用合适的人才。
人员素质测评可以客观地评估和比较人员在知识、技能、态度、心理素质等方面的表现，从而为用人单位提供可靠的参考，帮助其做出科学、准确的人事决策。
随着社会的发展和竞争的加剧，用人单位对人才的需求越来越高。
传统的选拔和招聘方式往往难以真实准确地了解应聘者的能力和潜力，人员素质测评应运而生，成为现代人力资源管理中不可或缺的重要环节。
人员素质测评起到了至关重要的作用。
首先，通过评估个体的知识技能水平，能够帮助用人单位更准确地匹配岗位需求，提高招聘的成功率。
其次，人员素质测评还可以发现人员的潜在能力和个性特点，帮助用人单位更好地培养和发展人才。
此外，人员素质测评还能够促进个体的自我认知和提高个人的职业发展规划能力。
总之，人员素质测评在现代社会的人力资源管理中扮演着重要的角色。
它通过客观、科学的方法对个体进行多方位的评估，为用人单位提供了更准确、可靠的参考，提高了人才选用的效率和准确性。
随着科技的不断进步，人员素质测评的未来发展方向将更加多元化和智能化，有望为用人单位提供更加全面、深入的人才分析和匹配服务。
1.2 文章结构本文主要分为引言、正文和结论三个部分。
下面会逐一介绍各个部分的内容。
在引言部分，首先会对人员素质测评的概念进行概述，介绍其起源、发展背景以及其在现代社会中的重要性。
其次，会简要介绍本文的结构，明确本文的整体框架和内容安排。
最后，会明确本文的目的，即通过深入探讨人员素质测评的作用，进一步加深人们对人员素质测评的理解。
接下来是正文部分，其中包括人员素质测评的定义和背景以及其意义和价值。
在人员素质测评的定义和背景部分，会对人员素质测评进行详细解释，包括其定义、对象、方法和工具等方面的内容。
同时，会介绍人员素质测评的背景，包括其起源和发展历程，以及为什么人们需要进行人员素质测评的原因。
人员素质测评第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1、人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2、素质：指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
3、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
1、人力资本理论：为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。
（1）它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路；（2）人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，就是最大限度地提高人力资本的投资回报率；（3）人力资本理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。
2、能级对应理论：首先承认人的能力有差别；同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。
能级对应是一种动态对应。
3、职业发展理论：把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。
（二）人员素质测评的特点1、人员素质测评主要针对心理属性：人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量：是由测评对象即个体心理属性的特点决定。
人的心理属性是隐含在内的客观存在，可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。
3、人素质测评的结果不是绝对的：是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。
人员素质测评的原因及作用概论人员素质测评是一种评价和衡量个人能力和素质的方法。
随着社会经济的快速发展和人才市场竞争的日益激烈，人员素质测评在招聘、晋升、培训、组织发展等方面发挥着重要的作用。
本文将就人员素质测评的原因和作用进行概论，以便更好地理解和运用这一重要的人力资源工具。
一、人员素质测评的原因1.满足组织和企业的需求：组织和企业需要合适的人才来完成工作任务，而人员素质测评可以帮助筛选出最匹配的候选人。
通过对个人的能力、知识、技能、态度等进行评估，可以更加准确地判断其是否适合担任某一职位，从而满足组织和企业的需求。
2.提高工作效率和绩效：通过人员素质测评，可以帮助企业和组织找到适合的人才，能够更好地进行工作，并且能与组织的目标和价值观相匹配。
高素质的员工不仅能提升工作效率，还能为企业创造更高的绩效，从而带来更多的利益。
3.减少组织资源的浪费：企业和组织将大量的时间、金钱和精力投入到招聘、培训和绩效评估中，如果无法准确评估个人的能力和素质，可能会面临招聘失败、员工流失和资源浪费等问题。
而人员素质测评可以帮助企业和组织更加精确地分析和评估人才，减少不必要的资源浪费。
4.促进个人成长和发展：通过人员素质测评，个人可以更加清楚地了解自己的优势和不足，从而有针对性地进行学习和提升。
在工作和职业生涯中，个人需要不断地改进和完善自己，人员素质测评可以为个人的成长和进步提供有效的指导和支持。
二、人员素质测评的作用1.合理招聘人才：人员素质测评可以帮助企业和组织在招聘阶段准确评估候选人的能力和素质，从而选择最佳的人选。
通过科学的测评方法，可以更加客观地评估候选人的综合素质和潜力，避免主观因素对招聘决策的干扰。
2.有效培训和开发：通过人员素质测评，可以了解员工的能力和差距，为企业和组织提供培训和发展的方向。
个人在通过培训提升素质的过程中，能够更好地理解自己的职业目标，并且根据测评结果合理制定个人发展计划，提高员工的综合素质。
正文随着知识经济时代以及全球一体化进程的加快，越来越多的人认识到，高质量的人力资源是企业和社会发展的第一资源。
如何提高劳动者的素质，开发人力资源？如何才能充分运用人才，使之做到“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用呢？如何才能获得和甄别符合企业发展需要的人力资源呢？而提高人力资源，充分发掘人才，当然离不开对人员素质的科学的测评。
在企业建立起一个管理有序、技术先进、运行稳定的人员素质测评体系，对促进企业的劳动力素质水平的提高和人力资源管理的科学化，对加速社会科技和经济的发展，都将具有极其重大和深远的意义。
一、人员素质测评的基础理论（一）人员素质测评的含义素质测评是指测评主体在较短的时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发的与推断某些素质特征的过程。
①例如，企业人员招聘录用，一般是采用基本情况登记、面试等测评技术，收集应聘人员的行为事实，然后根据岗位所需要的素质，作出有或无、多或少、高与低、优与劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断。
“测评”一词包括了两层含义，即“测”和“评”。
“测”是指测量、测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为等进行分析和表示。
“评”是指评价、评定，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价和评定。
②测评这一概念将定量的方法与定性的方法相结合，形成一整套科学的、客观的、系统的人员素质测评的方法。
（二）人员素质测评的主要功能与作用人员素质测评作为人力资源管理的基础性工作，贯穿于整个人力资源管理之中，为企事业单位的选人，用人，育人，留人提供了富有价值的参考信息，同时也为个人的发展提供咨询。
它主要由以下几个方面的功能：一是评定的功能。
人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平，看其是否具备规定的资格条件。
由于现代人员素质测评运用多种方法和技术，与传统的测评相比，它能够依据测评的目的和要求，对被测评者进行更为准确客观的的鉴定。
二是诊断反馈的功能。
诊断是指通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题的不足；反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断一件和组织优化开发方案，促进人力资源的合理配置，调节和优化个体行为发展。
③三是预测的功能。
在人员素质测评中，我们并不是根据单个的特征行为测评素质，二是根据大量的特征行为测评素质的。
这些大量的特征行为对素质的揭示具有一定的必然性。
因此人们可以根据素质表征行为发展的历史轨迹及趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。
人员素质测评除了以上三个基本的功能和作用外，还有一些其他方面的功用如：有助于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理。
此外，人员素质测评还有助于人事制度的改革与深化。
当然，人员素质测评并不是万能的。
由于测评的主观性和复杂性，测评的信度和效度存在误差是正常的。
但是，通过测评方法的不断改进，以及不同测评手段的综合应用，人员素质测评的功用就能得到充分有效的发挥。
（三）人员素质测评的理论分析1.人事配置的原则人力资源管理者进行人事配置时，要使事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能最大的发挥人力资源的作用。
否则，就会发生内耗。
当素质高语职位的要求时，则会发生素质消退的现象。
人与事的配置，既不能人“高于”事，也不能事“高于”人，保证人事相匹配。
要保证人与事相匹配，则必须进行人员素质测评。
2.素质差异任何一个人，由于其生长于工作的环境的不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有别，因此其所形成的个性素质也就相互不同。
正是这种个体差异，才使人员素质测评显得十分有意义。
个体差异的存在及其研究表明，人员素质的存在及其研究表明，人员素质测评在人事配置与人力资源开发中具有十分重要的作用。
3.认知理论人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。
在这一过程中，测评主题借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。
人类对世界上任何事物的认识都是可能的，因而对于特定对象人的认识也是可能的。
在长期的认识过程中，人们对素质的认识已经积累了丰富的经验。
先秦时期已有“八观六验”，孔子提出了“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法，形成了听言、观行、试能的测评思想与测评方法。
现代人们又设计了一系列的素质测评量表。
由此可见，哲学中的认知论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础。
4.优化管理④人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。
但是如果仅把人员素质测评局限于这两个方面，那是不够的。
人员素质测评应向优化管理与动态调控的方向发展，应该把人员素质测评作为一种重要手段贯穿于整个组织管理过程中。
应注意把人力资源管理的总目标分化为许多子目标，以现有的素质状况与职位要求为管理的起点，以人事的和谐、协调与实现总目标为终点，借助人员素质测评不断地反馈信息，调整行为，实现优化控制与管理。
5.开发提高人员素质测评的真正目的是为了开发人力资源、提高工作绩效或提高生产服务，并不是为了测评而测评。
行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计和人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发员工的工作积极性与潜在能力。
（四）人员素质测评的主要方法⑤人员素质测评的方法是取得被测评者有关测评数据的手段。
为了对被测评人员进行客观、合理、与全面的了解，通过多年来大量的实践，已经建立起一套行之有效的测评方法，其主要有心理测验法、面试法、评价中心法、履历档案分析等相关方法。
1.心理测验（1）心理测验的定义对心理测验有很多的定义，本文引用阿纳斯塔西（Aanastasi）对心理测验所下的定义：“心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量，根据此定义，心理测验有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。
（2）心理测验在人员素质测评中的应用意义心理测验的理论与实践问题的研究在人员素质测评工作中有重要的应用意义，主要包括以下两点：能在运用中创新、发展、完善人员测评理论；增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训的效率。
2.面试（1）面试的含义所谓面试又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。
面试的基础是面对面进行口头信息沟通，效度主要取决于面试的经验，如果主试的经验比较缺乏，信度和效度就会很低。
（2）面试的作用面试具有与其他测评方式不同的特点，发挥的作用也是其他测评方式不能比拟的。
1）面试所测评的素质很广泛；2）面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质；3）面试能弥补笔试的失误；4）面试能比其他测评方式更灵活，更具体。
3.评价中心技术（1）面试评价中心的定义：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。
在这种活动中，包括多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕一个中心，这就是管理素质的测评。
（2）评价中心的主要做法12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合：6个主试者分别对每一个组合的人进行考核和评价。
一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人的评分结果，主试人讨论，其他评语。
4.履历分析履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。
近年来，这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛用于人员选拔等人力资源管理活动中。
二、人员素质测评的现状以及面临的问题（一）企业人员素质测评的现状我国企业在招聘中使用素质测评始于20世纪80年代中后期。
随着人力资源开发与管理科学化、标准化的发展,人员素质测评技术在我国企业选拔与安置人才中应用得越来越广泛。
而电脑的发展与普及,让素质测评具备了更加科学、快捷的手段。
通过素质测评,企业可以了解一个人符合哪一岗位的需要,从而将其安置到适当的岗位上去,以保证人尽其才，才尽其用。
（1）人才市场日益普遍使人员素质测评技术得以广泛应用。
从某种意义上讲,人才市场类似于商品市场,商品交换是必须以其价值和使用价值为基础的,人才交流同样必须有价值尺度,那么人才交流的价值尺度怎样来确定呢?传统的学历、职称标准固然能说明一定的问题,但只能说明某个方面,研究生的能力未必比大学本科生高。
传统的价值尺度是远远不够的,必须借助于更加全面客观的价值尺度才能说明问题,而要做到这一点,人员素质测评技术是必不可少的。
当前,一些大型的人才市场,如上海人才市场,已利用这些技术建立了人才评价机构,并取得了良好的社会效益和经济效益。
（2）在人才的选用和晋升中越来越多地使用素质测评方法。
国家人事部人事考试中心1995年4月对全国13个省市470家企业应用素质测评技术的情况调查表明,部分企业已开始采用心理测试来考察应聘人员的素质,特别是管理人员的素质。
关于企业对“评价中心”技术接受情况的调查结果表明,认为在选拔中、高级管理人员中适用这种技术的企业高达65。
9%。
从企业当前选拔干部的途径来看,实际在干部的选拔中应用管理技能测评的企业多达40%,而希望采用管理技能测评的企业更是多达68。
6%。
⑥（3）新的素质测评工具不断产生,从事素质测评研究和服务的机构不断增多。
由于素质测评的应用需求不断扩大,测评工具已满足不了现实的需要,这主要有两个方面的原因,一是原有的测评工具大多是从国外照搬过来的,由于文化差异和国情的不同,使得这些测评工具不太适应我国的现实；二是已有的测评工具大多数适用于教育和临床诊断领域,在素质评价领域的适用性不强。
在这样的情况下,许多机构开始考虑开发新的素质测评工具。
从以上几个方面可以看出,近些年,无论是政府机构还是企业单位,都充分认识到了现代人员素质素质测评在市场经济环境下的重要作用,而且在实践中不断地运用测评技术,各种素质测评服务机构也都为这些应用努力提供支持（二）人员素质测评面临的问题分析（1）认识不充分首先，过分重视履历背景：很多企业在招聘选拔人才时只重视履历背景。
履历分析无疑是一种很好的测评手段，它可以有效的了解候选人的素质，但是前提是要对候选人的经历深入分析。
