下载文档原格式
简述人员素质测评的特点
人员素质测评是一种通过测量和评估个体素质来确定其能力和潜力的方法,其主要特点包括:
1. 全面性:人员素质测评可以测量各种不同的素质,如智力、创造力、领导力、沟通能力、团队合作能力、学习能力、自我管理能力等。
2. 客观性:人员素质测评是通过标准化的测量工具和方法来测量素质,因此可以准确地反映出个体的素质水平。
3. 可重复性:人员素质测评的结果可以被重复测量和验证,以确保测量结果的准确性和可靠性。
4. 综合性:人员素质测评可以评估个体的综合素质,包括多个方面的素质,从而更全面地了解个体的能力和潜力。
5. 应用性:人员素质测评可以被广泛应用于组织管理、人力资源开发、职业发展等领域,可以帮助组织更好地了解和管理其员工。
除了以上的特点外,人员素质测评还可以拓展以下内容:
1. 多样性:人员素质测评可以测量各种不同的素质,包括智力、创造力、领导力、沟通能力、团队合作能力、学习能力、自我管理能力等。
2. 标准化:人员素质测评采用标准化的测量工具和方法,以确保测量结果的准确性和可靠性。
3. 可重复性:人员素质测评的结果可以被重复测量和验证,以确保测量结果的准确性和可靠性。
4. 综合性:人员素质测评可以评估个体的综合素质,包括多个方面的素质,从而更全面地了解个体的能力和潜力。
5. 应用性:人员素质测评可以被广泛应用于组织管理、人力资源开发、职业发展等领域,可以帮助组织更好地了解和管理其员工。
人员素质测评是一种全面、客观、可重复、综合性的方法,可以帮助组织更好地了解和管理其员工,为员工的职业发展提供重要的参考和支持。
人员素质测评理论与方法随着社会的发展和经济的进步，人力资源的重要性日益凸显。
人员素质测评作为人力资源管理的重要工具之一，被广泛应用于招聘、选拔、培训和晋升等方面，以保证组织能够吸纳和培养具备优秀素质的人才，提高组织的竞争力。
首先是行为主义理论。
行为主义理论强调个体的行为是受到环境刺激和反馈的影响，认为人的行为是可以通过外界刺激和反馈进行塑造和改变的。
基于这个理论，人员素质测评可以通过观察和评估个体的行为表现，来评判其素质水平和潜力，从而为人的职业发展和能力提升提供指导。
其次是人本主义理论。
人本主义理论认为个体是独立而有尊严的，强调个体内在的成长和发展。
在人员素质测评中，人本主义理论提倡从人的个性、动机和价值观等方面进行评估，旨在了解个体的自我认知、发展潜力和适应能力。
再次是认知理论。
认知理论认为个体对于信息的感知、记忆、思考和解决问题的能力是影响其素质的关键因素。
在人员素质测评中，可以通过笔试、测试和模拟演练等方法来评估个体的认知能力和思维方式，以判断其处理复杂问题和适应新环境的能力。
此外，还有社会学习理论、人格理论、情商理论等，这些理论各自强调个体在不同社会环境和情境中的学习、发展和适应能力，为人员素质测评提供了不同的视角和方法。
基于以上的理论基础，人员素质测评可以采用多种方法来进行。
常用的方法包括面试、问卷调查、能力测试、人格测评等。
面试是最常用和直接的方法之一，通过与应聘者的交流和观察，可以了解其沟通能力、表达能力、解决问题的能力等。
面试的形式可以是个人面试、小组讨论或者情境模拟等，根据需求来确定。
问卷调查是一种大规模收集数据的方法，通过设计合适的问卷内容和量表，可以评估被测者的态度、价值观、动机和兴趣等。
问卷调查可以以纸质形式发放，也可以通过在线调查工具进行。
能力测试是通过评估被测者在其中一种特定能力上的表现来判断他们的素质水平。
常用的能力测试有智力测试、技能测试等，包括笔试和上机实操。
人员素质测评在人力资源管理中的重要意义
首先，人员素质测评可以帮助企业更好地招聘人才。
在招聘环节中，通过对应聘者进
行素质测试，可以帮助企业了解更多应聘者的能力、性格、价值观、专业技能等方面的信息，从而在众多应聘者中筛选出最适合企业要求的人才。
同时，通过对应聘者的素质评估，企业可以更好地预估其未来在企业发展中的表现，避免因招聘不当而引发的人员流动和业
务困难。
其次，人员素质测评在团队建设中也具有重要的作用。
团队是企业发展中不可或缺的
一部分，而在团队之中，不同的人员素质及人际关系会影响团队的合作效率。
通过人员素
质测评，企业可以更好地了解每个员工的性格特点、职业技能、工作经验等信息，从而更
有针对性地安排团队任务、指定团队角色，推动团队协作，达到最佳工作效果。
此外，在薪酬管理上，基于人员素质测评可以更加公平地设定员工的工资及奖金等实
际利益，使之与员工的实际表现紧密挂钩，避免“同工不同酬”的状况的产生，从而激发
员工的工作积极性和创造力。
此外，人员素质评估还有助于企业的绩效评估。
绩效评估是企业管理中的重要环节，
在企业发展中发挥着不可替代的作用。
通过各种措施，对员工的工作进行绩效评估，将优
秀的员工及时挖掘出来，激发其工作积极性及归属感，对于企业的发展具有巨大的促进作用。
最后，人员素质测评还可为企业的培训管理、员工福利、组织发展等方面提供支持，
使企业在这些重要管理环节中能够更加有效地开展工作。
综上所述，人员素质测评对于企业的人力资源管理具有至关重要的意义，可以帮助企
业更好地发掘人才，推动团队协作，激发员工积极性和创造力，为企业的发展提供坚实保障。
为什么人员素质测评是人力资源管理的基础性工作人员素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系，其目的是帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。
(一)人员素质测评是人力资源管理标准化的基础没有一个好的标准化的测评机制，就没有真正意义上的人力资源开发与管理。
在人力资源开发与管理中，人员测评是个十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用。
对人才培养，它能进行检验、引导和促进；对人才使用，它能提供经过科学程序测评的合格人才，满足各方面的需要。
人员测评不但有助于人力资源开发目的的实现，而且有助于人力资源开发过程的优化。
在人力资源开发之前，进行人员素质测评，有助于正确地勘探、分析和寻找到适当的人力资源开发点，制定科学可行的开发目标与计划，提高开发针对性与综合性。
在人力资源开发过程中进行人员素质测评，有助于开发工作的动态调控，提高开发的效率与效果，因为用人之长与优势互补是企业人力资源开发应遵循的一个原则。
在人力资源开发告一段落后，进行人员素质测评，则有助于正确而可行地评估人力资源开发所取得的效果。
(二)人员素质测评是人力资源配置科学化的保证人力资源配置是一项复杂的系统工程。
现代企业组织内部分工细密，生产的各个环节、管理的各个岗位工作性质复杂，对人员的素质要求具有多样性。
为使各类人员适应企业发展的需要得到合理配置，在人力资源配置工作中就要以人员测评为基础，以能位匹配为原则。
一方面对组织结构确定的各类职位进行分析，明确担负这些工作所应具备的素质和所需要的知识和技能，以此为根据配备各类人员，即人员的结构和数量要与其岗位和数量相适应，人员的素质和能力要与其所担负的职责相匹配；另一方面，以人员测评结果为依据，全面了解每个人员的素质和特点，按照人员的能力水平及特长安排与其相适应的工作岗位，使每个人既能胜任现有职位工作，又能充分发挥其内在的潜力，避免出现人才能力不足或能力过剩，造成人员浪费现象，以保证做到人尽其才，才尽其用。
人员素质测评在人力资源管理中的作用人员测评企业人力资源管理的首要措施是建立在现代科学技术基础上的人员测评。
人员素质测评在人力资源中的作用主要有两个方面的作用，一是对组织的作用；二是对个人的作用。
(一)针对组织而言的作用人员素质测有助于人才的选拔与安置。
传统的选拔任用方法带有很强的卞观性和随尝险往往导致人不适应岗位土作、人浮十事的不良后果。
而采用现代人才测评技术，可以全面了解人的素质，从而做到因事择人、人职匹配。
具体来说，在人员选拔中，我们首先需要界定与目标岗位有关的素质要求，在此基础上，就可对应聘者一一的相应素质状况进行测评，并按综合素质水平的高低排序，从而进行择优汰劣。
2.人员素质测有助于人力资源的全面普查一个组织对自身人力资源状况的了解对十人力资源管理是很必要的。
现代人力资源状况的调查不仅包括传统的自然信息，还包括人员的能力水平和个人特点等心理素质方的信息，也可以通俗地称之为“心理档案”从人员的“心理档案”中，可以得到很有价值的素质状况信息，从而便十在人事管理中实现能岗是否匹配。
另外，从一个组织的“心理档案”资料中，还可以分析出现有人员的总体能力结构和特点，从而有利十对组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据。
3.人员素质测为人员培训提供诊断性信息。
在企业人事管理中，经常需要根据土作要求和技术进步对员土进行培训。
通常这种培训是与员土的素质状况脱节的，所以缺乏针对性。
而现代人才测评技术可以通过对人员的素质状况进行具体诊断，可以知道哪些方面自}比较强，哪些方面比较弱，从而可以制订相应的培训计划和方案，做到“因材施训”。
4.人员素质测有助于人员的使用和管理。
人力资源管理的核心是人员的充分使用与管理。
要做到这一点，首先必须了解人员的特点，这就得借助十现代人才测评技术。
在管理中，不论是对人员的领导、授权还是控制，都需要根据人员的特点来确定方式方法。
5.人员素质测为团队建设提供依据。
要建设好一个团队，首先其成员之间的素质搭配要合理，凝聚力要强，这就有赖于现代人才测评技术。
人员素质测评指标体系的适用范围广泛，可应用于各种组织和行业。
以下是一些常见的适用范围：
1. 人力资源管理：在招聘、选拔、晋升、培训和绩效评估等方面，人员素质测评指标体系可用于评估候选人或员工的能力、技能、态度和个性特质等。
2. 职业发展：个人可以使用人员素质测评指标体系来了解自己的优势和发展需求，以便制定个人职业发展计划。
3. 教育培训：学校和培训机构可以运用人员素质测评指标体系来评估学生的学习能力、兴趣爱好和潜在职业倾向，从而提供个性化的教育和培训。
4. 团队建设：在团队组建和管理中，人员素质测评指标体系可用于了解团队成员的个性特点、沟通风格和合作能力，以提高团队的效率和凝聚力。
5. 组织发展：通过评估员工的能力和潜力，人员素质测评指标体系可以为组织的战略规划和发展提供数据支持。
6. 心理健康：人员素质测评指标体系中的心理健康指标可用于评估个
体的心理状态，帮助发现潜在的心理问题，并提供相应的支持和干预。
需要注意的是，不同的行业和组织可能有特定的需求和关注点，因此在应用人员素质测评指标体系时，应根据实际情况进行调整和定制。
此外，人员素质测评结果应结合其他信息和评估方法进行综合分析，以得出准确和全面的评估结论。
人员素质测评在人力资源管理中的重要意义人员素质测评是系统研究对各类人员的素质及其功能行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学，是现代人力资源管理的一门新兴学科。
国外专家研究了60多年，并有了比较成熟的人才测评体系。
然而在中国，人员测评工作在80年代中期开始于三资企业，最初是由企业主从国外聘请专家进行，以后国内的一些心理测量学者，凭借着自己的努力并以优良廉价的服务赢得了他们的信任，以至于取代了他们。
人员素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成果，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，为人才职业生涯设计提供科学的指导，并根据工作岗位需求及组织特征进行评价；为企业、事业、机关用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。
人员素质测评是采用科学的方法和先进技术对被测对象作出科学的评价，为我们的人力资源管理工作提供科学的依据，目的在于通过测评，提高我们的管理效率与质量，从而达到人与事的最佳配置。
随着社会经济的发展，当今世界各国在综合国力、经济实力、科学技术、军事力量的竞争也越来越激烈。
人们亦认识到各种竞争说道底是人才的竞争。
我国是世界上劳动力资源最丰富的国家，同时又存在着人才资源严重短缺的问题。
因此人力资源合理开发利用，"人尽其才"是人力资源管理的一种理想模式，所以人员素质测评在我国人力资源开发利用有着更加重要的意义。
一、人员素质测评是人力资源科学管理的基础随着管理科学的发展和我国改革的不断深入，以及社会主义市场经济体制的建立，传统的人事管理体制的一些弊端逐渐显露，促使国家实行人事制度改革。
现代人力资源开发与管理目的在于谋求"人"与"事"之间的恰当配合，并调整"人"与"事"之间的相互关系，以促使员工负起责任，激发其对工作的兴趣，服从纪律，建立自信，真正做到人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
人员素质测评在人力资源管理中的重要意义人员素质测评是系统研究对各种人员的素质及其功能行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学，是现代人力资源管理的一门新兴学科。
外国专家研究了 60 多年，并有了比较成熟的人才测评系统。
可是在中国，人员测评工作在 80 年代中期开始于三资企业，最初是由企业主从外国邀请专家进行，今后国内的一些心理测量学者，依赖着自己的努力并以优异廉价的服务赢得了他们的相信，致使于取代了他们。
人员素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及有关科学的研究成就，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特点、发展潜力等进行正确定位，为人才职业生涯设计供应科学的指导，并依照工作岗位需求及组织特点进行议论；为企业、事业、机关用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作供应富饶价值的参照信息。
人员素质测评是采用科学的方法和先进技术对被测对象作出科学的议论，为我们的人力资源管理工作供应科学的依照，目的在于经过测评，提高我们的管理效率与质量，从而达到人与事的最正确配置。
随着社会经济的发展，此刻世界各国在综合国力、经济实力、科学技术、军事力量的竞争也越来越激烈。
人们亦认识到各种竞争说道底是人才的竞争。
我国是世界上劳动力资源最丰富的国家，同时又存在着人才资源严重短缺的问题。
因此人力资源合理开发利用，" 人尽其才" 是人力资源管理的一种理想模式，因此人员素质测评在我国人力资源开发利用有着更加重要的意义。
一、人员素质测评是人力资源科学管理的基础随着管理科学的发展和我国改革的不断深入，以及社会主义市场经济系统的成立，传统的人事管理系统的一些弊端逐渐展现，促使国家推行人事制度改革。
现代人力资源开发与管理目的在于谋求 " 人 " 与 " 事 " 之间的合适配合，并调整 " 人"与 " 事 " 之间的互有关系，以促使员工负起责任，激发其对工作的兴趣，遵从纪律，成立自信，真实做到人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
正文随着知识经济时代以及全球一体化进程的加快，越来越多的人认识到，高质量的人力资源是企业和社会发展的第一资源。
如何提高劳动者的素质，开发人力资源？如何才能充分运用人才，使之做到“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用呢？如何才能获得和甄别符合企业发展需要的人力资源呢？而提高人力资源，充分发掘人才，当然离不开对人员素质的科学的测评。
在企业建立起一个管理有序、技术先进、运行稳定的人员素质测评体系，对促进企业的劳动力素质水平的提高和人力资源管理的科学化，对加速社会科技和经济的发展，都将具有极其重大和深远的意义。
一、人员素质测评的基础理论（一）人员素质测评的含义素质测评是指测评主体在较短的时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发的与推断某些素质特征的过程。
①例如，企业人员招聘录用，一般是采用基本情况登记、面试等测评技术，收集应聘人员的行为事实，然后根据岗位所需要的素质，作出有或无、多或少、高与低、优与劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断。
“测评”一词包括了两层含义，即“测”和“评”。
“测”是指测量、测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为等进行分析和表示。
“评”是指评价、评定，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价和评定。
②测评这一概念将定量的方法与定性的方法相结合，形成一整套科学的、客观的、系统的人员素质测评的方法。
（二）人员素质测评的主要功能与作用人员素质测评作为人力资源管理的基础性工作，贯穿于整个人力资源管理之中，为企事业单位的选人，用人，育人，留人提供了富有价值的参考信息，同时也为个人的发展提供咨询。
它主要由以下几个方面的功能：一是评定的功能。
人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平，看其是否具备规定的资格条件。
由于现代人员素质测评运用多种方法和技术，与传统的测评相比，它能够依据测评的目的和要求，对被测评者进行更为准确客观的的鉴定。
二是诊断反馈的功能。
诊断是指通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题的不足；反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断一件和组织优化开发方案，促进人力资源的合理配置，调节和优化个体行为发展。
③三是预测的功能。
在人员素质测评中，我们并不是根据单个的特征行为测评素质，二是根据大量的特征行为测评素质的。
这些大量的特征行为对素质的揭示具有一定的必然性。
因此人们可以根据素质表征行为发展的历史轨迹及趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。
人员素质测评除了以上三个基本的功能和作用外，还有一些其他方面的功用如：有助于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理。
此外，人员素质测评还有助于人事制度的改革与深化。
当然，人员素质测评并不是万能的。
由于测评的主观性和复杂性，测评的信度和效度存在误差是正常的。
但是，通过测评方法的不断改进，以及不同测评手段的综合应用，人员素质测评的功用就能得到充分有效的发挥。
（三）人员素质测评的理论分析1.人事配置的原则人力资源管理者进行人事配置时，要使事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能最大的发挥人力资源的作用。
否则，就会发生内耗。
当素质高语职位的要求时，则会发生素质消退的现象。
人与事的配置，既不能人“高于”事，也不能事“高于”人，保证人事相匹配。
要保证人与事相匹配，则必须进行人员素质测评。
2.素质差异任何一个人，由于其生长于工作的环境的不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有别，因此其所形成的个性素质也就相互不同。
正是这种个体差异，才使人员素质测评显得十分有意义。
个体差异的存在及其研究表明，人员素质的存在及其研究表明，人员素质测评在人事配置与人力资源开发中具有十分重要的作用。
3.认知理论人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。
在这一过程中，测评主题借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。
人类对世界上任何事物的认识都是可能的，因而对于特定对象人的认识也是可能的。
在长期的认识过程中，人们对素质的认识已经积累了丰富的经验。
先秦时期已有“八观六验”，孔子提出了“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法，形成了听言、观行、试能的测评思想与测评方法。
现代人们又设计了一系列的素质测评量表。
由此可见，哲学中的认知论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础。
4.优化管理④人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。
但是如果仅把人员素质测评局限于这两个方面，那是不够的。
人员素质测评应向优化管理与动态调控的方向发展，应该把人员素质测评作为一种重要手段贯穿于整个组织管理过程中。
应注意把人力资源管理的总目标分化为许多子目标，以现有的素质状况与职位要求为管理的起点，以人事的和谐、协调与实现总目标为终点，借助人员素质测评不断地反馈信息，调整行为，实现优化控制与管理。
5.开发提高人员素质测评的真正目的是为了开发人力资源、提高工作绩效或提高生产服务，并不是为了测评而测评。
行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计和人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发员工的工作积极性与潜在能力。
（四）人员素质测评的主要方法⑤人员素质测评的方法是取得被测评者有关测评数据的手段。
为了对被测评人员进行客观、合理、与全面的了解，通过多年来大量的实践，已经建立起一套行之有效的测评方法，其主要有心理测验法、面试法、评价中心法、履历档案分析等相关方法。
1.心理测验（1）心理测验的定义对心理测验有很多的定义，本文引用阿纳斯塔西（Aanastasi）对心理测验所下的定义：“心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量，根据此定义，心理测验有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。
（2）心理测验在人员素质测评中的应用意义心理测验的理论与实践问题的研究在人员素质测评工作中有重要的应用意义，主要包括以下两点：能在运用中创新、发展、完善人员测评理论；增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训的效率。
2.面试（1）面试的含义所谓面试又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。
面试的基础是面对面进行口头信息沟通，效度主要取决于面试的经验，如果主试的经验比较缺乏，信度和效度就会很低。
（2）面试的作用面试具有与其他测评方式不同的特点，发挥的作用也是其他测评方式不能比拟的。
1）面试所测评的素质很广泛；2）面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质；3）面试能弥补笔试的失误；4）面试能比其他测评方式更灵活，更具体。
3.评价中心技术（1）面试评价中心的定义：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。
在这种活动中，包括多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕一个中心，这就是管理素质的测评。
（2）评价中心的主要做法12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合：6个主试者分别对每一个组合的人进行考核和评价。
一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人的评分结果，主试人讨论，其他评语。
4.履历分析履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。
近年来，这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛用于人员选拔等人力资源管理活动中。
二、人员素质测评的现状以及面临的问题（一）企业人员素质测评的现状我国企业在招聘中使用素质测评始于20世纪80年代中后期。
随着人力资源开发与管理科学化、标准化的发展,人员素质测评技术在我国企业选拔与安置人才中应用得越来越广泛。
而电脑的发展与普及,让素质测评具备了更加科学、快捷的手段。
通过素质测评,企业可以了解一个人符合哪一岗位的需要,从而将其安置到适当的岗位上去,以保证人尽其才，才尽其用。
（1）人才市场日益普遍使人员素质测评技术得以广泛应用。
从某种意义上讲,人才市场类似于商品市场,商品交换是必须以其价值和使用价值为基础的,人才交流同样必须有价值尺度,那么人才交流的价值尺度怎样来确定呢?传统的学历、职称标准固然能说明一定的问题,但只能说明某个方面,研究生的能力未必比大学本科生高。
传统的价值尺度是远远不够的,必须借助于更加全面客观的价值尺度才能说明问题,而要做到这一点,人员素质测评技术是必不可少的。
当前,一些大型的人才市场,如上海人才市场,已利用这些技术建立了人才评价机构,并取得了良好的社会效益和经济效益。
（2）在人才的选用和晋升中越来越多地使用素质测评方法。
国家人事部人事考试中心1995年4月对全国13个省市470家企业应用素质测评技术的情况调查表明,部分企业已开始采用心理测试来考察应聘人员的素质,特别是管理人员的素质。
关于企业对“评价中心”技术接受情况的调查结果表明,认为在选拔中、高级管理人员中适用这种技术的企业高达65。
9%。
从企业当前选拔干部的途径来看,实际在干部的选拔中应用管理技能测评的企业多达40%,而希望采用管理技能测评的企业更是多达68。
6%。
⑥（3）新的素质测评工具不断产生,从事素质测评研究和服务的机构不断增多。
由于素质测评的应用需求不断扩大,测评工具已满足不了现实的需要,这主要有两个方面的原因,一是原有的测评工具大多是从国外照搬过来的,由于文化差异和国情的不同,使得这些测评工具不太适应我国的现实；二是已有的测评工具大多数适用于教育和临床诊断领域,在素质评价领域的适用性不强。
在这样的情况下,许多机构开始考虑开发新的素质测评工具。
从以上几个方面可以看出,近些年,无论是政府机构还是企业单位,都充分认识到了现代人员素质素质测评在市场经济环境下的重要作用,而且在实践中不断地运用测评技术,各种素质测评服务机构也都为这些应用努力提供支持（二）人员素质测评面临的问题分析（1）认识不充分首先，过分重视履历背景：很多企业在招聘选拔人才时只重视履历背景。
履历分析无疑是一种很好的测评手段，它可以有效的了解候选人的素质，但是前提是要对候选人的经历深入分析。
