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高职院校兼职教师聘用与管理问题及对策近年来，我国高职院校的招生规模不断扩大，截至2014 年，我国高职（专科）招生337.98 万人，与普通本科和研究生的招生的结构比为43.1 ：48.9 ：7.9 ，高职教育已成为我国高等教育的重要组成部分。
随着高职院校招生规模的增加，当前许多高职院校的教师队伍已不能满足教育要求，许多高职院校采取聘用兼职教师的方式促进高职院校的自身发展和提升自身竞争实力。
但就目前高职院校兼职教师聘用的情况来看，兼职教师的数量以及质量都不高，特别是对兼职教师聘用过程不规范、缺乏有效管理等问题十分突出，这些问题都不同程度制约兼职教师队伍的建设和发展。
本文通过分析高职院校兼职教师聘用和管理现状，提出高职院校兼职教师聘用的优化策略。
一、高职院校兼职教师聘用现状及存在主要问题分析高职院校聘用兼职教师，对于改善教师队伍结构、提高教学效果、增强办学活力、促进产学研紧密结合等方面发挥了积极作用，已成为完善高职院校师资队伍建设的重要组成部分。
赵定勇对全国100 所“国家示范性高等职业院校建设计划”国家骨干高职院校兼职教师基本情况的研究分析指出：全国100 所骨干院校专职教师校均330 人，兼职教师校均115 人，专兼教师之比为1：0.35 ，但这与“国家示范性高等职业院校建设计划”项目专家评审标准要求专兼教师比例到达1：1 的要求甚远。
另外，兼职教师队伍还存在兼职教师规模偏小、来源单一、年轻人居多、低学历的多、高学历的少，低职称的多、高职称的少等问题。
除此外，高职院校的兼职教师聘用方面还存在以下主要问题：1. 兼职教师聘用缺乏顶层设计。
尽管《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16 号）中明确指出：“要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制”，但是很多高职院校在聘请兼职教师时缺乏深入、综合考虑，对于聘请兼职教师的目的、兼职教师规模、兼职教师队伍建设、兼职教师绩效考核等方面缺乏顶层设计，没有对兼职的聘请过程、要求等严格把关，也没有从学校人才培养模式、专业发展、课程设置等方面做长远规划，缺乏相关聘用标准和程序，从而导致一些高职院校聘请的兼职教师水平参差不齐，甚至一些高职院校出现“本学校专职教师数量不够，兼职教师来凑”的现象。
高职院校兼职教师管理机制构建研究作者：刘程灿来源：《文存阅刊》2020年第01期摘要：兼职教师在服务高职院校育人过程中发挥着重要作用，但是当前存在管理制度不完善、管理过程不规范等问题，文章分析存在的问题，围绕兼职教师从入职、到履职、再到离职的全过程，提出建立“准入—考评—激励约束—教育培训—跟踪评估”全链条式的管理机制的建议。
关键词：高职院校;兼职教师;管理;机制教师的教书育人水平在一定程度上决定着人才培养质量，兼职教师也非常关键，特别是在服务高职院校育人过程中兼职教师发挥着重要作用。
职教20条明确提出“建立健全职业院校自主聘任兼职教师的办法，推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师双向流动”，旨在引导高职院校健全兼职教师管理办法。
加强高职院校兼职教师管理迫在眉睫。
一、兼职教师队伍在高职中的重要作用高职院校具有高等性和职业性双重属性，企业兼职教师作用发挥可以促进高职院校职业性的发挥，其建设意义：首先，充实师资队伍。
高职院校招生规模不断扩大，教师缺口不断扩大，尤其对初建的高职院校更是如此，兼职教师可以弥补高职师资不足问题。
其次，有益专兼相长。
兼职教师往往来自企业、行业主管部门、技能大师等，在专业领域具有丰富的实践经验，可以弥补校内专职教师实践不足问题。
而校内专职教师理论教学经验层面又优于兼职教师，两类教师可相互交流学习，互相促进。
第三，促进产教融合。
高职院校高度重视产教融合、校企合作工作，也是其主要办学模式，而兼职教师是连接高等职业教育与行业企业的“天然纽带”，能促进学校与企业交流合作。
二、高职院校兼职教师队伍管理的现状1.准入条件标准不一。
高职院校兼职教师特点是来自企业的比较多，相对于企业而言，兼职教师待遇不高，企业管理层、技术层不太愿意来校教学，从而兼职教师选聘比较困难，高职院校对选聘兼职教师标准也不太一样，常常用有人上课就行的标准去选人，或者熟人推荐，没有统一的标准。
2.考评激励政策不完善。
实例分析高职院校兼职教师管理兼职教师已成为高职院校师资队伍的一支重要力量，加强兼职教师队伍建设是提高高职教育教学质量的重要内容之一，本文试图分析当前高职院校的几个典型案例，探索兼职教师队伍建设在政府、企业和学院等三方面提升，使高职院校师资队伍得以建设，全面提高教学质量。
1 兼职教师的概念及特征根据教育部教育厅[2002]5号文件阐述“兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务，有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。
”兼职教师一是具有职业身份的多重性，他不仅是学院外聘教师，而且是企业员工；二是兼职教师融入程度不高，兼职教师在学院里一般都是匆匆来匆匆去，跟专业教师联系不强，被邀请参与专业、课程建设及教研活动的机会比较少；三是兼职教师稳定性不高。
其体现在兼职教师的工作频繁流动，另外他的工作时间也不确定性。
2 高职兼职教师队伍建设的典型案例分析兼职教师队伍建设是在校企合作办学理念指导下发展起来，现今，针对高职院校兼职教师队伍建设已形成诸多模式，以下选择两所院校为例：金华职业技术学院以校企合作，专兼结合，一体化管理师资队伍建设，兼职教师定位上采用多层次的结构、多元化的角色和多形式的作用；兼职教师聘请方面细化标准、程序规范和拓展途径着手；培养方面对兼职教师分类培训、专兼结对子和一视同等待遇；管理方面搭建校企合作平台、创新管理模式、营造人文着手。
浙江金融职业学院则是依托校企合作平台解决兼职教师聘用和管理；以营销、服务和人才培养建立合作机制；创新制度机制和环境建设。
3 兼职教师管理的几点思考当前加强兼职教师队伍建设既是各高职院校内涵建设的重要任务，也是学校整体师资队伍建设的重要组成部分。
（1）改革人事、财税制度，创新管理制度。
兼职教师管理通过政府政策规范和引导，出台一些相关兼职教师管理办法，例如，可以建立一套包括聘任、考核、福利和职务评定等制度，让它具有有效性和可操作性。
另外，对于支持优秀专业技术人员到学校兼职的企业要给予税收优惠政策，来促进企业允许鼓励高素质技术人员到学校担任兼职教师。
高职院校二级分院兼职教师管理模式探索兼职教师是高职院校发展过程中不可缺少的师资队伍。
本文通过兼职教师具体使用和管理的二级学院的角度，针对兼职教师管理中存在的问题，结合实际提出一些建议。
标签：高职院校兼职教师管理随着我国大力推进高等职业教育的发展，不少高职院校的办学规模逐渐扩大，在这样的形势下，师资资源紧缺问题凸显，尤其是“双师型”教师的缺乏。
为了缓解师资紧缺问题，兼职教师已成为我国高职院校发展中不可缺少的师资队伍，他们丰富和完善了高职院校的师资队伍。
多数高职院校已实行二级管理，兼职教师的实际使用和管理单位是二级分院，由于管理模式的原因，二级分院在兼职教师的聘用和管理过程中发现了不少的问题。
一、兼职教师对高职院校的作用1.缓解师资数量不足，改善师资队伍结构高职院校在迅速发展过程中，都存在一个问题，即是学校办学规模的扩大，造成师资紧缺的问题越来越严重，特别是“双师型”教师资源的缺乏。
老教师虽然有丰富的教学经验，但已离开或即将离开教学岗位；中坚力量的中年教师数量并不多，且其中精英分子往往已具有行政职务，没有足够的精力投身教学；广大青年教师虽然有较高的理论水平，有较多的时间和精力投入教学工作，由于缺少实践经验，专业知识的视野比较局限，无法很好的将现有的知识体系进行跨学科、跨专业的融会贯通。
因此，根据自身的办学条件、专业和课程建设的需求，各高职院校通过各种途径和形式向相关企业、行业一线或其他高校聘请所需的兼职教师，来缓解特定师资缺乏的状况。
兼职教师参与高职院校的教学工作，有利于正常教学秩序的稳定，有利于师资队伍结构的改善。
2.促进专业课程建设，提高专业适应性高职教育注重实践教学和教学与行业技术先进同步，兼职教师一般是本行业的技术骨干，熟悉本行业的实际运作，具有很强的实践能力。
在开展实践性教学环节和实践性课程建设方面，兼职教师能够弥补专任教师的行业经验缺乏的不足。
在专业建设与课程建设中，有了兼职教师的参与，将使专业人才培养方案更加贴近社会需求，使专业有更强的社会适应性。
