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医院人才梯队建设制度为加强医院学科队伍建设，建设一支政治素质好、业务水平高、结构合理、能适应医院建设和发展需要的学科队伍, 形成人才梯队建设的良性循环机制，根据医院发展的现实要求，特制定本制度。
一、坚持以人才立院的工作思路加强人才的培养，做到以感情留人，用事业留人，用待遇留人，充分发挥人才专长，提高人才综合素质。
每年投资5万多元用于人才培训，有计划、有步骤、多渠道、多方式地培养人才，保证了医院人才队伍的梯队建设。
二、建立教育管理机构，专门负责专业技术人员的培训I, 组织各项学术活动。
三、坚持“请进来，送出去"加强学科带头人的培养。
每年选派5名年富力强的中青年技术骨干到北京、天津、上海等医院进修学习。
四、建立人才培养基金和科技进步奖金，每年可从业务收入中拿出1%的收入作为人才培养专项基金，专门用于各专业人才的培养、进修、参观考察和学术交流以及报销发表论文的费用。
另外，再拿出相应的资金作为科技进步的基金, 专门用于科技进步获奖人员的奖励和科研项目经费，以鼓励医学研究和创新。
五、坚持重点培养与普遍提高相结合的原则，确保医学院校毕业生3年以内在医院内熟悉业务，掌握基本技能，积累临床经验；对这些毕业生工作年满3年以上的提供外出参观学习的机会，以开阔眼界和增强其树立远大奋斗目标的信心；同时，重点培养基础好、素质高、上进心强，有培养和发展前途的青年专业技术人员；有计划、有目的培养一些能留得住的本科生，以作为全院学科带头人的储备力量。
六、医疗、医技科室的主任或「2名专家可以每年自选一个学习项目外出考察或进行学术交流，以促进科主任和学科带头人的知识更新、医疗水平提高、信息交流和开阔视野, 促进新技术的开展应用。
七、以医疗为重点、以专科为龙头，以激励机制为动力，以提高医疗技术服务质量为目标，以人带科，以科带院，发展专科，形成“院有重点、科有特色、人有专长”的格局。
医院人才培养和人才梯队建设方法探索医院人才培养和人才梯队建设是医院发展的重要保障。
随着医疗行业的迅速发展和人才竞争的加剧，医院必须通过方法探索，不断完善人才培养和梯队建设机制，提高医院的综合实力和核心竞争力。
在人才培养方面，医院可以通过以下方法进行探索：1. 制定全面的培养计划：医院应制定全面的培养计划，包括岗位培训、继续教育和学术研究等方面。
通过培训和学习，提升医护人员的专业技能和综合能力。
2. 实施精细化培养：医院应根据不同岗位的需求，对医护人员进行精细化培养。
通过制定不同岗位的培训计划，注重培养医护人员的专业技能和创新能力。
3. 建立导师制度：医院可以建立导师制度，通过导师的指导和帮助，培养医护人员的能力和素质。
导师可以传授经验，引导医护人员发展，并提供职业规划和发展建议。
4. 推行轮岗培训：医院可以推行轮岗培训制度，让医护人员在不同科室和岗位之间轮岗学习，拓宽视野，提高综合能力。
5. 加强科研培养：医院应加强科研培养，鼓励医护人员参与科研项目和学术交流，提升科研能力和学术水平。
1. 建立职业发展通道：医院应建立健全的职业发展通道，为医护人员提供良好的职业发展环境和发展机会。
通过培养和选拔优秀人才，形成良好的人才梯队。
2. 完善绩效评价机制：医院应建立科学、公正的绩效评价机制，根据医护人员的绩效和贡献，确定晋升和奖惩措施，激励医护人员的积极性和创造力。
3. 建立人才储备池：医院可以建立人才储备池，定期选拔和培养潜在的领导人才。
通过培养和挖掘潜力，为医院的发展储备更多的人才。
4. 加强团队合作：医院应加强团队合作，培养和激发团队合作精神。
通过团队合作，提高医护人员的协作能力和创新能力。
5. 开展国际交流与合作：医院可以积极开展国际交流与合作，吸引和培养国际化医护人才。
通过与国际医疗机构的交流和合作，引进先进的管理经验和医疗技术。
通过以上方法的探索和实施，医院可以全面提高人才培养和梯队建设的效果，不断提升医院的综合实力和核心竞争力。
医院人才培养计划和人才梯队医院人才培养计划和人才梯队(一)：医院人才培养计划和人才梯队建设计划关于制定人才培养计划和人才梯队建设计划的通知各科室：为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力，现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案，具体如下：一、指导思想以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。
二、人才梯队建设的目的（一）人才无断层当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。
（二）顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。
二、培训方式（一）根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。
（二）宏观调控，统筹安排人才的培养。
根据全院卫生事业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。
（三）为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为：1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。
2、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。
3、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。
培养同时应重视师承，分层开展。
三、以人为本，坚持“三个并重”（一）培养和使用并重。
培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。
人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。
我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。
1、不拘一格用人才。
（1）为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件；（2）通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。
医院卫生技术人员梯队建设计划和管理措施随着我国医疗卫生事业的发展，医院卫生技术人员队伍的建设已经成为医院发展的重要支柱。
为了提高医院的服务质量和效率，培养一支结构合理、技术精湛、服务优质的卫生技术人员队伍，我们制定了以下医院卫生技术人员梯队建设计划和管理措施。
一、医院卫生技术人员梯队建设计划1. 确定人才队伍建设的目标。
根据医院的实际情况，明确人才队伍建设的短期和长期目标，包括人才队伍的数量、结构和素质等方面。
2. 制定人才引进计划。
根据医院的发展需求，制定人才引进计划，包括引进的岗位、数量、学历、职称等方面的要求。
3. 建立人才培训机制。
通过内部培训、外出进修、学术研讨等方式，提高卫生技术人员的业务能力和服务水平。
4. 实施人才激励政策。
通过绩效考核、职称晋升、薪酬福利等方式，激发卫生技术人员的工作积极性和创造力。
5. 建立人才储备机制。
通过选拔优秀青年卫生技术人员，建立人才储备库，为医院的长远发展提供人才支持。
二、医院卫生技术人员管理措施1. 完善人事管理制度。
建立科学合理的人事管理制度，包括招聘、录用、考核、晋升、薪酬等方面，确保人事管理的公平、公正、公开。
2. 加强绩效考核。
建立科学的绩效考核体系，对卫生技术人员的业务能力、服务质量、工作态度等方面进行综合评价，作为职称晋升、薪酬调整的依据。
3. 建立职称晋升制度。
根据卫生技术人员的业务能力和工作表现，建立职称晋升制度，鼓励卫生技术人员不断提高自身素质和业务水平。
4. 完善薪酬福利制度。
根据卫生技术人员的岗位、职称、工作量等因素，建立合理的薪酬福利制度，确保卫生技术人员的收入水平与市场接轨。
5. 加强人才交流与合作。
通过与其他医院、科研机构的合作，引进先进的技术和管理经验，提高医院卫生技术人员的整体水平。
6. 营造良好的工作环境。
为卫生技术人员提供良好的工作环境，包括硬件设施、工作氛围、职业发展等方面，提高卫生技术人员的工作满意度和归属感。
医院人才培养与队伍建设现状及对策
医院人才培养与队伍建设是医院发展的关键环节，对于提升医院的核心竞争力具有重要意义。
当前医院人才培养与队伍建设的现状及对策如下。
1.现状：
（1）人才短缺：尤其是高端人才和专业技术人才，如医生、护士、科研人员等。
（2）人才结构不合理：年龄、专业、职称等结构不尽合理，缺乏梯次发展。
（3）培养机制不完善：人才培养途径单一，缺乏系统的职业规划和继续教育体系。
（4）人才流动性大：由于薪酬待遇、发展空间等因素，医院人才流失严重。
（5）队伍建设滞后：团队协作能力不强，缺乏有效的团队管理和激励机制。
2.对策：
（1）完善人才培养体系：建立多渠道、多形式的人才培养机制，包括院校教育、毕业后培训、继续教育等。
（2）制定职业规划：为医护人员提供个性化的职业发展路径，明确晋升通道和培训计划。
（3）提高薪酬待遇：调整薪酬结构，提高人才吸引力，
留住关键人才。
（4）加强人才队伍建设：注重团队建设，提高团队协作能力和综合素质。
（5）优化人才激励机制：建立科学合理的绩效考核和激励机制，激发人才创新活力。
（6）加强国际合作与交流：拓宽人才培养视野，引进国际先进经验和理念。
（7）注重人才梯队建设：形成老中青相结合的人才梯队，确保医院可持续发展。
（8）改善工作环境：提升医院硬件设施和服务水平，为人才提供良好的工作环境。
总之，医院人才培养与队伍建设需要综合施策，注重人才培养、使用、管理各个环节，以提升医院的核心竞争力，实现可持续发展。
医院人才梯队建设计划医院作为医疗服务的重要场所，对人才的需求和培养至关重要。
为了更好地建设医院人才梯队，提高医院整体服务水平和医疗质量，我们制定了以下人才梯队建设计划。
首先，我们需要建立完善的人才引进机制。
医院需要根据自身的发展需要，明确各类人才的需求规模和岗位要求，建立健全的招聘渠道和流程，吸引国内外优秀的医疗人才加入医院。
同时，我们还需要加强对外交流合作，积极引进国际医疗专家和顶尖人才，提升医院的国际化水平。
其次，医院需要建立健全的人才培养体系。
通过建立规范的岗位培训计划和轮岗制度，医院可以帮助新入职人员快速适应工作环境，提高工作效率。
同时，医院还应加强对在职医护人员的进修培训，提升他们的专业水平和技术能力。
此外，医院还可以与医学院校合作，开展临床实习基地建设，为学生提供实践机会，培养更多的医疗人才。
另外，医院还需要建立激励机制，激发医护人员的工作积极性和创造力。
通过建立科学的薪酬体系和晋升机制，医院可以激励医护人员不断提升自身综合素质和专业技能。
同时，医院还可以设立各类奖励机制，鼓励医护人员在医疗服务、科研创新等方面取得突出成绩，提升医院整体服务水平。
最后，医院还需要建立人才留用机制，促进医护人员的长期稳定发展。
通过提供良好的职业发展空间和晋升机会，医院可以留住优秀的医护人员，减少人才流失。
同时，医院还可以加强对医护人员的关怀和培养，提高他们的归属感和忠诚度，为医院的长期发展打下坚实的人才基础。
综上所述，医院人才梯队建设计划是医院发展的重要组成部分，对医院的整体服务水平和医疗质量具有重要影响。
通过建立完善的人才引进机制、健全的人才培养体系、科学的激励机制和稳定的留用机制，医院可以建设一支高素质、专业化的医疗人才队伍，为医院的可持续发展提供有力支持。
中医护理团队建设与人才梯队培养一、计划目标1. 提升中医护理团队整体素质，提高护理服务质量。
2. 培养一批具有中医护理专业知识和技能的护理人才，为医院提供持续的人力资源支持。
3. 建立健全中医护理人才培养体系，为中医护理学科发展奠定基础。
二、计划内容1. 人才培养计划（1）开展中医护理专业培训课程，提高护理人员的中医理论水平和实践能力。
（2）选派优秀护理人才参加国内外中医护理学术交流活动，拓宽视野，提升专业素养。
（3）设立中医护理导师制度，为年轻护士提供一对一的指导和帮助。
2. 人才梯队建设（1）根据医院发展需求和中医护理学科特点，合理规划人才梯队结构，明确各级人才的培养目标和任务。
（2）加强中医护理骨干人才培养，选拔一批具有潜力的年轻护士，通过专项培训和导师指导，培养成为中医护理学科的领军人物。
（3）建立中医护理人才储备库，为医院提供持续的人力资源支持。
3. 人才培养体系构建（1）制定中医护理人才培养方案，明确培养目标、课程设置、考核标准等。
（2）建立中医护理人才培养基地，为人才培养提供良好的实践平台。
（3）完善中医护理人才培养激励机制，激发护理人员的学习热情和积极性。
三、计划实施1. 成立中医护理团队建设与人才梯队培养工作领导小组，负责计划的组织、实施和监督。
2. 制定详细的时间表和进度安排，确保计划有序推进。
3. 加强与相关部门的沟通协作，为人才培养提供必要的支持和保障。
4. 定期对计划实施情况进行评估，及时调整和完善。
四、预期成果1. 提升中医护理团队整体素质，提高护理服务质量。
2. 培养一批具有中医护理专业知识和技能的护理人才，为医院提供持续的人力资源支持。
3. 建立健全中医护理人才培养体系，为中医护理学科发展奠定基础。
4. 提高医院在中医护理领域的竞争力，促进医院可持续发展。
五、总结中医护理团队建设与人才梯队培养是一个长期而复杂的过程，需要医院、护理部门和护理人员的共同努力。
通过实施本计划，有望为中医护理学科的发展注入新的活力，为患者提供更加优质、专业的护理服务。
医院人才培养和人才梯队建设方法探索随着医疗服务的需求不断增长，医院作为提供医疗服务的主要场所，其人才培养和人才梯队建设显得尤为重要。
本文将探讨医院人才培养和人才梯队建设的方法。
一、建立完善的人才管理体系医院需要建立完善的人才管理体系，从人才选拔、培训、激励、评价等方面进行全面管理。
首先，要制定明确的招聘标准，优先选择具有专业技能、工作经验丰富、责任心强且具备创新能力的人才。
其次，要在员工中发现和培养潜力，提供适合其发展的培训机会，培养出复合型人才。
在激励方面，可以采取竞争激励、考核激励、团队激励等方式，提高员工工作积极性和效率。
最后，通过对员工表现的评价，及时给予肯定和激励，形成优胜劣汰的人才梯队体系。
二、加强人才培训医院要加强员工的职业素养和技能培训，推动技能“优尖”的员工教授“薄弱”的员工，从而加强员工的交流、学习和提高，提高工作效率。
同时，还可以组织员工参加国内外的医学学术交流和技术培训，开展继续教育，提高员工综合素质和专业能力。
三、打造和谐职业环境建立和谐、公平、公正的职业环境，形成良好的职业氛围，是医院人才梯队建设的重要保障。
医院应该引导员工共同维护职业规范、职业道德与良好的工作秩序。
同时，还要树立开放、公平、公正的评价机制，为员工的发展提供可持续的平台。
四、加强科研和技术创新为满足医院的受众需求，加强科研和技术创新是势在必行。
医院应该建立科研技术平台，推动医疗技术的创新和发展，同时鼓励员工参与到研究和创新中来，通过研究和实践，提升医院的科研能力和技术水平，避免知识和经验的流失。
总之，医院人才培养和梯队建设需要建立完善的人才管理体系，加强员工职业素养和技能培训，打造和谐职业环境，同时加强科研和技术创新。
只有这样，才能够形成一支高素质、专业化的人才队伍，为广大患者提供更好的医疗服务。
医院人才培养规划队伍梯队建设培育工作实施方案计划2篇X市人民医院人才培育实施方案范文G ）人才是医院发展的第一资源，是决定竞争力的核心因素。
通过建立和完善人才培育机制，合理挖掘、培育人才梯队，满足医院发展对人才的需求，为可持续发展提供智力支持。
现制定20xx年度人才培育实施方案。
一、培育目标实现医院中期发展规划中的“213”战略，即X 个研究生、X个镇江市重点专科、X个省级重点专科。
二、培育原则1.充分运用DRGS系统，体现技术和能力引领作用的原则。
2.德才兼备、高标准、重潜质、宁缺勿滥的选拔原则。
3.内培外引、择优支持、定期考核、动态管理的培养原则。
4.医院、科室和学术团队（如“邱海波教授工作站”、“丁兆平博士工作室”、高校科研团队等）积极行动、共同参与、协同合作原则。
5.设立专项基金重点支持的经费保障原则。
三' 培育体系建立“统分结合”的人才培育体系。
科室作为人才培育的主要基地，相关职能科室作为人才培育的组织协调部门，负责人才培育规划、人才甄选标准和程序的制定、培育对象的确定和培育计划的统筹安排。
四、培育途径从基础抓起，坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重，努力打造一支梯队合理、素质较高的人才队伍(-)规范化培训L住院医师规范化培训(1)目标：加快医学毕业生向执业医师的角色转化，为培养专科医师打下基础。
(2)内容：依据《20xx-2OXX年住院医师规范化培训计划》，重点强化对住院医师能力的培养，使住院医师具有本学科一定的临床经验和临床思维能力。
全面提高住院医师的医学理论知识和临床技能，能独立、规范地承担本专业常见多发病诊疗工作。
掌握医患沟通基本方法和技能，初步掌握临床学术论文的撰写，更好地为患者提供安全、优质的医疗服务。
(3)责任科室：医务部2.护士规范化培训(1)目标:使其具有良好的职业道德和服务意识，自觉遵守规章制度，熟悉医院护理工作制度，在临床实践中不断充实护理基础理论及护理专业知识，熟练掌握专科护理常规和基础护理操作，具有较强的工作能力。
2024年，护理管理人才培养及梯队建设是一个重要的目标。
随着医疗服务需求的增长和人口老龄化的加剧，对于护理管理人才的需求也变得越发迫切。
本文将结合实际情况，提出一些设想，以期推动护理管理人才的培养和梯队建设。
首先，针对护理管理人才培养，应该制定有针对性的教育培训计划。
这些计划应该从基础护理技能的培养开始，逐渐向管理者角色的转变过渡。
培训课程应包含基础护理知识、临床技能、管理理论和技能等方面的内容。
培养过程中还可以引入实践教学，让学员能够真正参与管理实践，加深对管理知识和技能的理解。
其次，可以建立护理管理人才的培训基地。
这些培训基地可以是医院、护理学校或者专门的培训机构。
通过与实际工作场所的结合，学员可以更好地学习和掌握管理知识和技能。
培训基地还可以提供先进的管理工具和设备，使学员能够更好地应用所学知识进行实际工作。
再次，应该鼓励护理管理人才的跨学科培养。
护理管理需要综合运用医学、护理学、管理学等多个学科的知识和技能。
因此，培养计划应该引入相关学科的内容，并鼓励学员开展跨学科的合作研究。
此外，还可以邀请相关学科的专家授课，提升学员的综合素质。
最后，需要建立健全的激励机制，以吸引和留住护理管理人才。
可以设立职称评定制度，给予护理管理人才相应的职称和薪酬待遇。
同时，要提供晋升渠道和发展机会，让护理管理人才能够在工作中不断成长和实现个人价值。
综上所述，护理管理人才的培养及梯队建设是当前亟待解决的问题。
通过制定有针对性的培养计划、建立培训基地、跨学科培养和建立激励机制，可以有效推动护理管理人才的培养和梯队建设，为提升医疗服务质量和满足人民群众的健康需求提供有力的支撑。
1 / 8 医院人才培养与梯队建设 XX医院是一所集医疗、教学、科研和预防保健为一体的现代化综合性三级甲等医院。
现设有34个临床科室、10个医技科室，开放床位1264张;有26个硕士点、27个博士点、1个临床博士后流动站;在岗博士生导师57人，中科院院士1人，国家自然科学基金杰出青年基金获得者1人，长江学者2人。
医院目前正处于快速发展期，门急诊量逐年上涨，床位数随着新外科楼及新门诊医技大楼的建成而扩大，平均住院日逐年缩短，人员数量随之增加。截至
2009年12月，医院拥有正式在编职工2295人，派遣及合同制职工1101人。
新形势下，如何发挥老专家、老教授的重要作用，充分依靠其丰富的知识和经验，为医院发展出谋划策;如何将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的骨干;如何选拔确定学术带头人，推动学科快速发展;如何构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力等，都是关系医院可持续发展的重要问题。
近年来，医院不断完善人才培养体系，通过对医院自身后备人才的培养，对学术、学科带头人的重点引进，推动优势学科发展，构建优秀合理的卫生人才梯队，为医院实现快速高效发展提供了保障和动力。本文介绍了医院人才培养体系和人才梯队建设方面的有关情况。
完善人才培养体系 1.设立专项基金 (1)“种子基金”和“中青年骨干基金”。为鼓励尚未获得院内外课题资金资助的青年骨干开展初期研究，医院先后设立了种子基金和中青年骨干基金。种子基金以项目启动为目的，资助对象为青年骨干。获得种子基金的科研人员在取得一定阶段性研究成果(如发表相关SCI文章)或结题评估优秀的基础上，经医院学术委员会评审，可申请获得中青年骨干基金，以进一步开展科学研究。中青年 2 / 8
骨干基金获得人员结题后，医院将择优推荐和帮助申报院外人才培养基金，如国家自然基金青年基金、教育部的博士点新教师基金、留学回国人员启动基金、新世纪优秀人才以及北京市科委新星计划等，努力使科研工作获得持续的资金支持。种子基金和中青年骨干基金的设立，激发了中青年医务工作者投身科研工作的热情，也为优秀人才脱颖而出提供了最初的资金支持。医院既在他们的起步阶段给予了必要的资助，又通过严格的研究成果评估促使他们不断提高科研能力，从而帮助他们循序渐进地发展到能够申请到国家级基金项目的水平。因此，这不仅是一个人才培养的过程，也是一个医院储备科研项目、为医院持续发展奠定基础的过程。
(2)“优秀中青年留学专项基金”。为促进优秀中青年人才的成长，加强学科人才建设，医院自1999年起设立了优秀中青年留学专项基金，从医院“百万人才基金”中支出，用以资助优秀中青年人才出国留学，开拓视野，赶超世界先进水平。该项基金要求申请者年龄一般在50岁以下，具有大学及以上学历或具有副高及以上专业技术职务，具有良好政治素养，医教研水平突出等。根据所去国家不同，每人可获得所去国家6个月的基本生活费及往返旅费资助，1999年至2005年每人资助金额不超过5000美元，2006年后提高到不超过7000美元。自1999年基金启动至今，共有82人获得资助，分别去往美国、欧洲、澳大利亚、日本等地，进行为期3个月到1年的进修学习，现这些人员大多已成为医教研、护理、管理岗位上的中坚力量。
(3)“回国人员科研启动基金”。公派出国进修6个月以上或自费在国外留学1年以上者，回国后1年内均可申请回国人员科研启动基金，由人事处负责受理申请，科研处组织专家进行评审，通过者每人可获得1～3万元资助，用以开展新课题。自1999年以来共资助了77人，其中多人在这之后又获得国家级、部级、市级等多项科研基金，对推动科研工作起到了重要作用。
2.加强培训与交流 (1)在职学位提升。医院鼓励、支持优秀青年骨干在职攻读学位，近几年每年新增近50人攻读在职硕士、博士学位。对于非临床专业，特别是职能处室的骨干人员，医院还按相关规定提供一定的经费支持，自1999年以来已资助近20人攻读在职学位。 3 / 8
(2)对外合作交流。根据科室工作需要，医院定期安排人员到国内优秀医院优势学科进行学习和交流;每年定期上报出国计划，鼓励科室有目的地派出骨干人员到国外著名医疗机构学习先进医疗技术，或参加国际学术交流会议。
(3)青年骨干轮岗。为了加强干部队伍建设，提高管理岗位人员的业务素质和管理水平，医院决定对职能处室管理岗位人员，特别是本科及以上学历、从事管理工作不满5年的青年骨干，进行有计划的岗位轮转培训。相关人员可选择2～3个职能处室，每个处室的轮转时间为3～6个月。自2004年实施以来，在已完成轮转的25人中，有7人已经走上科室副处以上管理岗位，有10人在轮转之后晋升了专业技术职务。
推动人才梯队建设 1.成立教授委员会 由医院终身名誉所长(主任)、突出贡献专家以及二级专业技术岗位的专家组成，参与医院重大事项的论证与决策，指导并参与医院的医疗、教学、科研工作，指导并参与医院的人才培养、学科建设及评估等工作。
2.完善人才引进制度 为满足学科发展需要，医院通过公开招聘等方式，积极引进学科带头人及学术骨干。
首先由学术委员会有关专家对拟引进的学科带头人、学术骨干进行答辩与评审，评审合格的人选提交院长办公会审议确定，必要时进行民意调查。近几年来，医院引进的学科骨干人才，多数在科室中担任主任之职，他们不仅在各自的学科领域表现出色，而且推动了医院相关学科的建设与发展。
3.制定《学术带头人后备人选及青年学术骨干遴选与管理办法》 该办法旨在培养和造就一批优秀的学术带头人后备人选及青年学术骨干，进一步做好学科人才梯队建设工作。该办法规定，坚持德才兼备和高标准、高层次、高质量、重业绩的原则，坚持合理设岗、公平择优，依据学科建设的实际需要及现有学科专业人员的实际情况，每个学科分别设1～4个后备人选和青年学术骨干人选。遴选办法与程序为申报推荐(含自荐)、专家评审、院长办公会 4 / 8
审议确定。对后备人选的培养，采取学科建设责任教授模式，由学科带头人或指定学术带头人担任责任教授，对培养对象进行“传帮带”，同时充分发挥本学科老专家、老教授的作用，使后备人选尽快脱颖而出。在院内科研项目申报(立项)时，对后备人选和青年学术骨干实行一定的政策倾斜，在院内同等条件下给予优先支持;并通过优先向国家与国外有关项目推荐、在医院“百万人才基金”内优先支持等途径，支持青年学术骨干进行出国研修、培训等活动;加强课题基金申请等方面的专业培训;在对外学术交流方面给予一定的倾斜政策。根据工作需要，在院内或科室内适当安排后备人选及青年学术骨干进行相应的管理岗位培训，使其经受锻炼，增长才干，提升组织能力和管理水平。原则上4年为一周期，每2年进行一次全面考评，及时筛选调整，动态管理，经医院学术委员会评议连续2次考核不能达标者将退出后备人选。
经过这几年的努力，医院人才培养体系已逐步完善，培养成果已初步体现，基本上形成了良好的人才梯队，各类专业人才均在自己的岗位上为医院发展发挥着重要作用。
全球卫生人力资源国家合作与促进会议召开 本刊讯6月23日，美国国际开发署、全球疫苗免疫联盟、欧盟委员会、世界银行等全球卫生工作者联盟(GHWA)的主要成员参加了全球卫生人力资源国家合作与促进会议。
会议讨论了利益相关方的角色和责任、国际资助机构的潜在作用等有关加强和协调国家层面卫生人力干预措施的一系列议题，并分享了卫生人力资源相关观点和经验，计划通过国家合作与促进机制，在加强和促进各国卫生系统合作上做进一步努力。
据悉，GHWA成立于2006年，一直致力于推动卫生人力战略宣传，促进知识传播，以凝聚利益相关方，共同应对卫生人力挑战。今年是GHWA成立四周年。(周航)____________________
科研院所绩效管理目标的设定、实施与完善 文◎佘义吕茜茜 5 / 8
绩效管理和科研院所的绩效管理，不仅是一个种属关系，而且有着值得深入研究的内涵。绩效管理是上级管理者与下属之间持续不断双向沟通的过程，也是就目标设定及如何实现目标达成共识的过程。科研院所的绩效管理是指针对有科研能力的、以高级知识分子为主的群体，所实施的绩效管理。这种绩效管理的要求是要基于单位实际情况，突出“科研”这一特点。
设定原则 科研院所设定绩效管理目标时，首先要找到科研机构与其他机构的差异。因此，笔者认为，在涵盖绩效管理概念总体内容的背景下，科研院所绩效管理目标的设定，要突出科研性、科学性、可行性、有效性。这样绩效管理才会产生良好效果，从而切实有效地推动科研院所各项工作的顺利开展。
1.突出科研性 突出科研性是指要抓住科研职工队伍的特点，抓住科研事业任务、发展前景的特点。
比较而言，科研院所的职工群体，需要更多、更高的社会尊重，因为他们具有较高的研究能力和知识水平;他们的工作需要获得更多的关注，因为科研工作有着明显的前瞻性和创造性，其研究成果可能会突破许多人类未知的领域。科学研究事业是一种生产力，这就要求我们保护创造生产力的科研人员的积极性，给予他们更宽松、更自由的工作环境，制定相关突出科学性、向科研工作倾斜的优惠政策。这些内容和特点在设定绩效管理目标时均应加以考虑。
2.突出科学性 突出科学性是指制定的各项绩效管理目标要恰当、合理、适度。绩效管理目标的设定，关系到科研工作开展的全过程，关系到对科研人员及其工作的评价，是一项非常敏感的工作，因此必须认真对待、慎重研究。要尽可能地实现绩效管理目标设定的合理性、恰当性、适度性，就必须在总体绩效管理目标和科研任务的覆盖下，将工作任务加以分解和细化，使之与各种不同的工作岗位的具体情况相吻合，制定详细的岗位说明书，并在此基础上进行绩效管理具体目标的设定。
