员工流失文献综述一、前言在全球经济一体化的今天，作为推动经济发展的企业人力资源将是企业获取竞争优势的首要因素，因而也成为各企业争夺的主要对象，这就为企业员工的频繁流动提供了可能性。
目前我国许多企业特别是中小民营企业在这场人才争夺战中明显的处于劣势，员工的大量流失，使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失，甚至影响到企业的今后的发展与壮大。
因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。
如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。
据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。
曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。
从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，更有甚者还带走了客户，使企业遭受了很大的经济损失，并且增加企业人力资本重置成本，也影响企业工作的连续性和工作质量，甚至影响在职员工的稳定性和忠诚度。
如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
二、相关理论综述（一）当代激励理论1.马斯洛需要层次理论马斯洛(Abraham.h.Maslow，1943)提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设:己经满足的需求，不再是激励因素。
人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
人境匹配视角下员工创新行为研究牛 童,刘春红(东华大学旭日工商管理学院,上海200051)收稿日期:2021-02-22 修回日期:2021-03-25基金项目:国家自然科学基金项目(7187402)作者简介:牛童(1985 ),男,湖北武汉人,东华大学旭日工商管理学院博士研究生,研究方向为文化创意产业管理和组织认同;刘春红(1969 ),女,山东济南人,博士,东华大学旭日工商管理学院教授㊁博士生导师,研究方向为文化创意产业管理和组织认同㊂摘 要:创新是当今社会发展的时代主题,对于企业而言,激励员工表现出卓越的创新性行为是提升企业创新优势的关键,而促进员工与企业融合则是实现上述目标的有效途径㊂基于人境匹配理论,系统探讨企业员工创新行为影响机制,构建个人领导匹配㊁个人组织匹配㊁领导认同㊁组织认同与员工创新行为结构方程模型,通过实证分析,结果发现:①员工领导匹配对领导认同㊁员工组织匹配对组织认同具有正向影响;②领导认同与组织认同对员工创新行为具有正向影响;③以上两种认同关系在人境匹配与员工创新行为之间起中介作用㊂该结论将原有人境匹配框架中的 匹配 有效扩展为 匹配-转化 框架,该框架在组织层面和个体层面的应用使人境匹配理论更加丰富和纵深,可为匹配理论视角下企业员工创新行为实践提供有益参考㊂关键词:个人领导匹配;个人组织匹配;创新行为;领导认同;组织认同D O I :10.6049/k j j b yd c .2021020416 开放科学(资源服务)标识码(O S I D ):中图分类号:F 272.92 文献标识码:A 文章编号:1001-7348(2021)08-0145-08R e s e a r c h o n E m p l o y e e I n n o v a t i o n B e h a v i o r f r o m t h e P e r s pe c t i v e of P e r s o n -E n v i r o n m e n t F i t T h e o r yN i u T o n g ,L i u C h u n h o n g(G l o r i o u s S u n S c h o o l o f B u s i n e s s a n d M a n a g e m e n t ,D o n g h u a U n i v e r s i t y ,S h a n g h a i 200051,C h i n a )A b s t r a c t :I n n o v a t i o n i s t h e c o n t e m p o r a r y t h e m e o f t h e c u r r e n t s o c i a l d e v e l o p m e n t .F o r e n t e r p r i s e s ,m o t i v a t i n g e m p l o ye e s t o e x h i b i t e x c e l l e n t i n n o v a t i v e b e h a v i o r s i s t h e k e y t o e n h a n c e t h e i r o w n i n n o v a t i o n a d v a n t a g e s ,a n d p r o m o t i n g t h e i n t e gr a -t i o n o f e m p l o y e e s a n d e n t e r p r i s e s i s t h e m a n a g e m e n t f o c u s t o a c h i e v e t h e a b o v e g o a l s .T h i s s t u d y ba s e d o n p e r s o n -e n v i r o n -m e n t f i t t h e o r y ,s y s t e m a t i c a l l y d i s c u s s e d T h e i n f l u e n c e m e c h a n i s m o f e m p l o y e e i n n o v a t i o nb e h a v i o r ,t h r o u gh t h e q u e s -t i o n n a i r e a n d d a t a a n a l y s i s t o b u i l d t h e s t r u c t u r a l e q u a t i o n m o d e l o f p e r s o n a l l e a d e r s h i p m a t c h i n g ,p e r s o n a l o r ga n i z a t i o n a l m a t c h i n g ,l e a d e r s h i p i d e n t i t y ,o r g a n i z a t i o n a l i d e n t i t y a n d e m p l o y e e i n n o v a t i o nb e h a v i o r ,a n d t e s t t h e m ,t h e r e s u l t s s h o w t h a t :①P e r s o n -s u p e r v i s o r f i t h a s a p o s i t i v e e f f ec t o n l e ade r i d e n t if i c a t i o n ,a n d p e r s o n -o r ga n i z a t i o n f i t h a s a p o s i t i v e e f f e c t o n o r g a n i z a t i o n a l i d e n t i f i c a t i o n ;②B o t h l e a d e r i d e n t i f i c a t i o n a n d o r g a n i z a t i o n a l i d e n t i f i c a t i o n h a v e p o s i t i v e e f f e c t s o n e m -p l o y e e i n n o v a t i o nb e h a v i o r ;③T h e a b o v e t w o k i n d s o f i d e n t i f ic a t i o n p l a y a m ed i a t i n g ro l e b e t w e e n p e r s o n -e n v i r o n m e n t f i t a n d e m p l o y e e i n n o v a t i o n b e h a v i o r .T h e r e s u l t e f f e c t i v e l y e x t e n d s t h e f r a m e w o r k o f "m a t c h i n g "f r o m t h e o r i gi n a l p e r s o n -e n v i r o n m e n t f i t t h e o r y t o t h e f r a m e w o r k o f "m a t c h i n g -t r a n s f o r m a t i o n ",a n d t h i s f r a m e w o r k c a n b e a p p l i e d t o b o t h o r ga n -i z a t i o n a l a n d i n d i v i d u a l l e v e l s .I t m a k e s t h e p e r s o n -e n v i r o n m e n t f i t m o r e ab u n d a n t ,l o n g i t u d i n a l d e e p e n i n g a n d d yn a m i c .I t i s e x p e c t e d t h a t t h e a n a l y s i s o f t h i s s t u d y a n d t h e p r o p o s e d h u m a n -e n v i r o n m e n t f i t e q u a t i o n m o d e l c a n f u r t h e r d e e p e n t h e h u m a n -e n v i r o n m e n t f i t t h e o r y a n d p r o v i d e u s e f u l r e f e r e n c e f o r t h e p r a c t i c e o f e n t e r p r i s e e m p l o ye e s 'i n n o v a t i v e b e h a v i o r .K e y Wo r d s :P e r s o n -S u p e r v i s o r F i t ;P e r s o n -o r g a n i z a t i o n F i t ;I n n o v a t i o n B e h a v i o r ;L e a d e r I d e n t i f i c a t i o n ;O r g a n i z a t i o n a l I -d e n t i f i c a t i o n0 引言进入21世纪以来,先进制造技术正在加速推进制造业转型,在这个过程中,仅通过市场获取技术无法保证企业优势地位,因为任何能够市场化交易获取的创新技术对竞争对手来说均很容易模仿[1]㊂因此,企业应鼓励员工表现出更多创新性行为,只有员工产生更多创新性想法并将这些想法转化为新的和更好的产品㊁服务或工作流程,企业才能够获取更好的创新绩效[2]㊂在企业内部,研发人员创新行为需要企业创新资源㊁创新决策权力予以支持[3]㊂在企业日常管理实践中,企业或领导除对员工有所支持外,还会基于自身需要而对员工有所要求[4]㊂对于企业中的个体而言,单方个体或组织无法有效预测个体行为,而人与所处环境的互动则更能解释个体态度与行为差异[5]㊂一般情况下,企业对个体的影响体现为领导部属互动[6]㊁领导或组织支持[7]㊁心理授权[8]㊁员工信任[9]㊁员工与企业心理契约[10]等方面,这些均是基于人与环境互动理论作出的解释,体现了人与领导互动质量对个体创新行为的影响[11]㊂上述研究均从企业或领导层面考察管理实践对员工的影响,基本上都是员工的被动感知,企业对员工要求维度的构念在员工评价中体现较少㊂企业在管理实践中会将对员工的需求明确传达给员工,既不会让员工单方面感知企业的影响,也不会让员工在与企业无任何互动情景下对企业作出回应㊂因此,现有研究对于 企业支持-企业要求 这一双向过程的解释不够全面,而员工与组织匹配则能够很好地阐释 企业支持-企业要求 与 员工付出-员工诉求 之间的互动关系㊂人境匹配理论框架能够很好地揭示企业与员工互动机制㊂目前,少数学者基于个人组织匹配概念对企业与员工互动影响进行研究[4],指出员工创新行为的实现不只是员工一个人的事情,组织与员工匹配才是关键[12]㊂无论是员工与领导匹配,还是员工与组织匹配,其理论基础均来源于员工与环境互动理论㊂人与环境互动理论最早可追朔至L e w i n于1935年所提出的B=F(P,E)公式㊂其中,B(b e h a v i o r)指个体行为,P (p e r s o n)指个人,E(e n v i r o n m e n t)则是指个体所处的环境,即个人行为是因个人本身与环境间相互影响调整而成㊂基于B=F(P,E)公式和上述分析可以看出,人与环境相互影响,由于P-E f i t概念通常比较复杂,所以包括许多匹配内容,如个人与组织匹配㊁个人与群体匹配㊁个人与领导匹配以及个人与工作匹配㊂因此,只从个人与领导或个人与组织匹配视角无法有效㊁全面地反映人境互动理论及其匹配性㊂L a u v e r[13]的研究表明,个人与组织匹配和员工情景绩效(如角色外行为)显著相关,但是与员工任务绩效的关系尚不明确㊂于桂兰等[4]指出,关于个人环境匹配的研究还缺乏对个体与环境交互动态机制的探讨,未来应对该机制过程进行深入研究㊂1文献综述1.1匹配视角下的领导因素本文通过梳理相关文献发现,学者对个人与工作匹配㊁个人与组织匹配的研究较多[14],而较少探讨个人与领导匹配在其中所发挥的重要作用[15]㊂如A n d e r s o n 等[11]指出,较多关于影响员工创新行为的研究将企业制度文化作为一个重要组织因素加以考量,而对领导因素有所忽略㊂事实上,核心领导人对企业创新成长的影响远高于其他人[16]㊂同时,作为组织管理者,企业核心领导人不仅可以通过个人行为决策建立企业规章制度㊁重塑企业文化,还会向高层管理者㊁基层员工传达组织愿景,激励组织成员上下一心,共同实现组织目标,因此核心领导人与员工互动十分重要㊂本研究认为,在企业与员工匹配过程中,除组织情景氛围㊁工作设计及资源配置等因素外,企业核心领导还通过个人领导行为向员工展现与组织因素相类似的个人特质㊂1.2匹配视角下的认知转化因素尽管有学者引入员工与组织匹配变量,但个人与组织匹配研究更加强调员工价值观与企业匹配,缺少对员工与企业互动细节的考察[17],对员工与组织匹配影响机制的探讨较少㊂有学者认为,当个体与组织实现一致性匹配和互补性匹配时,员工就会表现出高工作绩效[18];W i n g r e e n&B l a n t o n[19]指出,个人与组织匹配存在一个匹配认知转化过程,即匹配评估(匹配动机-匹配行为-匹配评估)㊂如果员工没有认可企业价值观及核心领导,未将企业发展与自身利益有效绑定,员工创新行为则很难被激发[20]㊂个人与组织匹配可通过工作态度这一中间变量影响工作绩效,一般认为个人与组织匹配㊁工作态度有强关系,而与工作绩效的关系则相对较弱[21]㊂王霞等[22]的研究表明,匹配过程中的资源保障及员工付出与回报的对等性对员工创新行为起重要作用㊂本研究认为,个人组织匹配与组织绩效并不具有直接关系,高认知匹配会促使员工转变工作态度或行为,进而提升员工工作绩效[23]㊂K r i s t o f等[15]和C a b l e &E d w a r d s[24]的研究表明这种转变是存在的㊂而大量实证研究也证实高个人组织匹配会使个体表现出较高的组织认同㊁工作满意度和组织承诺,这与刘祯和陈春花[17]㊁张佳良和刘军[25]的结论一致㊂综上所述,现有研究尚存在个人与企业匹配内容不全㊁匹配机制过程需要补充等问题㊂基于此,本研究将员工领导匹配和员工认知转化纳入员工企业匹配与员工创新行为研究框架,从个人企业匹配内容扩展和个人匹配过程机制扩展两个方面进行研究㊂1.3模型构建(1)在个人企业匹配内容扩展方面,企业环境会对员工创新行为产生重要影响,但是企业领导人在其中发挥关键作用[26]㊂这是因为,高层领导作为企业组织的代言人,其个性特质和日常行为均会在组织管理实践中得以反映㊂正因如此,在人境匹配理论框架中引入员工领导匹配尤为重要㊂基于高阶理论,企业核心领导作为重要决策者除通过自身领导行为影响下属及员工行为外,还会对企业内部文化和经营环境进行重塑[27]㊂这种影响主要表现在以下两个方面:一是对员㊃641㊃科技进步与对策2021年工的直接影响;二是其所塑造的企业环境对员工的影响[28]㊂在领导对员工的直接影响方面,员工领导匹配可以较好地预测这种影响效果㊂相关研究指出,当员工与领导在风格㊁人格特质㊁价值信念和行为偏好等方面高度相似时,双方往往会表现出较强的人际吸引㊁较多的人际互动[29-30],员工的组织承诺和工作满意度也更高[31]㊂因此,应将员工领导匹配引入人境匹配框架中,以使匹配内容更加完善㊂(2)在个人企业匹配过程机制扩展方面,由于企业与个体互动是一个长期的双向过程,相关影响因素和互动内容也会更加全面㊁复杂㊂员工从进入组织开始,他/她与组织之间就存在不间断的互动行为,企业通过一系列管理实践传达组织需要,而员工则通过工作实践向企业证明他/她的贡献㊂如员工通过学习和适应行为实现个体工作需要,而组织则通过一系列制度规范激励和约束员工工作行为,这种互动体现在员工工作态度的转变上[32]㊂员工对企业现有环境态度的转变极有可能将企业支持与员工创新回报联系在一起,这方面已经有相关案例阐述[25],但在理论和实证方面则没有完整的体现㊂V e r qu e r 等[33]通过对个人组织匹配与员工态度关系的元分析指出,个人组织匹配能够有效预测员工工作态度,而工作态度很有可能是链接员工组织匹配与员工工作行为的中介,个体对组织的认同感不仅与组织价值观相匹配,而且还与组织赋予他/她的身份有关,这种身份认同会使员工表现出更多创新性行为[34]㊂因此,员工除经历吸引-选择-磨合人境匹配的初步过程外,还要经历一段较长时间的态度转变,即更为完整的匹配过程应是吸引-选择-磨合-转化过程,其可以解释员工的后续职场行为㊂基于此,本研究构建从员工环境匹配到员工认知转化再到员工创新的理论模型,见图1㊂其中,个人领导匹配对应匹配内容扩展㊁员工对组织与领导认同对应员工认知转化机制扩展㊂图1 理论模型2 理论分析与研究假设2.1 个人环境匹配对领导认同和组织认同的影响认同感意义重大,它有助于加深员工对自我认同㊁价值观和信念的理解,进而影响员工在职场中表现出较多的职责外行为[35]㊂当员工形成自我概念时,他们主要通过与组织本身或其他重要人物(如领导者)的关系实现自我认同㊂其中,员工对领导的认同感被称为领导认同,是指 下属感知到的自我与领导身份的重叠程度,是一种双重关系层面上的个人认同[36]㊂领导认同是员工根据其与领导者的关系定义自身概念的一种状态,当员工对领导者的认知融入到自我概念中时,就形成领导认同[37]㊂实际上,领导认同的形成往往是一个复杂的心理过程,领导者作为组织核心成员之一,控制着组织内部资源和权力的分配㊂员工根据自身与领导特征的相似程度对领导进行分类,并主动比较领导者类型以定义自身身份㊂当员工与领导者性格㊁个性特征相似时,员工会将领导者划分为内部群体,并不断加强对领导者的偏好和认同[38]㊂在这一过程中,既涉及员工对两者关系的评估,也涉及员工对领导魅力㊁情感㊁追随动机的感知与评价㊂当员工发现自己与领导有相似的兴趣㊁个性和性格特征时,他们会被领导的态度和行为所吸引,积极与领导者互动,并对领导产生高度的个人依恋,这种依恋感是领导认同的重要内涵[39]㊂W e x l e y 等[40]认为,如果员工认为自身价值观㊁特质㊁兴趣㊁爱好与领导价值观㊁特质㊁兴趣㊁爱好相匹配,他们就会对领导行为产生认同㊂领导认同和组织认同均属于社会认同范畴,不同的是,前者是一种个体性认同,后者是一种群体性认同㊂根据自我分类理论,如果一组人觉得他们之间的差异小于其与其他人的差异,则他们可以把自己归为同一类人㊂组织目标㊁价值观认知㊁了解和认同是形成与维持个人组织认同的关键因素,而匹配对认同的影响也经由这些因素形成㊂个人组织匹配过程受组织价值观的影响,它可能影响个体认知结构,使个人更加准确地处理与其信念一致的信息㊂员工个体价值观影响其对组织的需求,而组织价值观决定企业能够为员工提供的报酬,这会进一步提高员工对组织的依赖与认同[41]㊂据此,本研究提出如下假设:H 1a :员工领导匹配对领导认同有正向影响;H 1b :员工组织匹配对组织认同有正向影响㊂2.2 领导认同、组织认同对员工创新行为的影响认同感是自我概念的重要组成部分,是指 个体在多大程度上将自己视为独立个体㊁关系伙伴中的一方或群体中的一员 ,促使个体表现出组织所期望的角色行为[42]㊂领导认同是影响员工行为最重要的机制之一,其一旦形成,就很有可能对员工工作动机㊁工作行为和工作结果产生重大影响[43]㊂当员工拥有高领导认同时,会以领导价值观和信念为参照,将员工个体作为自我概念的一部分,表现出更加积极的工作态度和行为[44]㊂员工对领导的认同感越高,员工越愿意强化与领导间的良好关系,也越愿意为组织绩效目标而努力㊂相关研究表明,员工对领导的认同有助于强化他们与领导的心理联系和情感联系,使他们更愿意与领导同甘共苦㊂在组织中,当员工与领导在兴趣爱好㊁特征㊁价值观等方面相似性较高时,这种感知可以提高员工㊃741㊃第8期 牛 童,刘春红:人境匹配视角下员工创新行为研究的安全感和归属感,进而增强员工采取主动性创新行动的使命意识[45]㊂员工对组织的认同会强化其与组织荣辱与共的意愿,组织认同意味着员工将组织价值观内化,而具有较高组织认同感的员工更愿意将大量资源和精力投入到工作中去,对于他们来说,提高工作产出的主要方式正是个体在职场中的创新性行为[46]㊂C h e n&A y r e e[47]指出,员工对组织认同感增强,会在工作中寻求更多的自我引导,探索和拓展新工作方式,产生更多创新意识和创新行为㊂在创新过程中,员工可能会遇到各种问题,而对于组织认同感较高的员工来说很容易克服这些问题㊂据此,本研究提出如下假设:H2a:领导认同对员工创新行为有正向影响;H2b:组织认同对员工创新行为有正向影响㊂2.3员工领导认同、员工组织认同的中介作用无论是员工与组织匹配,还是员工与领导匹配,其理论基础均来源于员工与环境互动理论,即个人行为因个人与环境的相互影响㊁改变㊁调整而促成㊂员工组织匹配㊁员工领导匹配都是人与环境匹配构念的重要维度,员工组织匹配与更广泛的工作环境有关,而员工领导匹配则涉及工作环境中最关键也最直接的员工与领导关系㊂目前,许多研究认为个人与群体匹配㊁个人与工作匹配及个人与职业匹配均涉及个体与组织匹配,也即现有研究较多使用个人与组织匹配㊂一方面,个人与组织匹配相关内容基于个人与工作匹配及个人与职业匹配拓展而来;另一方面,个人与组织匹配研究视域较群体㊁工作㊁职业更广泛㊁互动程度更高㊁更合乎现实环境动态性需要㊂国内案例分析研究表明,高人境匹配与人的具体行为之间并非直接相关,可能还存在着复杂的转化过程㊂以往基于人境匹配理论的个人组织匹配研究比较强调员工价值观与企业匹配累积,缺少对员工与企业互动细节的考察,而大量实证研究证实高个人组织匹配会使个体表现出较高的组织认同㊁职场外行为㊁工作满意度和组织承诺等㊂基于此,本研究认为,在企业大环境下,员工对企业现有环境的认同极有可能将企业员工匹配与员工创新回报联系在一起㊂据此,本研究提出如下假设:H3a:员工领导认同在员工领导匹配与员工创新行为之间起中介作用;H3b:员工组织认同在员工组织匹配与员工创新行为之间起中介作用㊂3研究设计3.1样本来源与数据选取本文以 创新行为研究 为核心,选取最有创新创意特征的服装行业作为调研领域,在某一著名服装设计师交流平台对1200名服装加工㊁设计公司的服装设计师展开4次问卷调研,通过受访者手机㊁电脑微信客户端调查收集数据㊂自2019年6月30日至8月18日,本研究认真完成问卷数据收集工作㊂首先,将制作好的调研问卷录入问卷星网络调研平台;其次,通过微信将问卷网络链接定向发送给事先约定好的被访者,由他们在电脑或手机端填写并提交问卷㊂为减少同源方差,本研究采取间断式㊁收集不同时点数据的方式进行问卷调研,每两次调研时间间隔设定为两周㊂为确保此次调研质量,在调研过程中采取如下措施:①事先通过平台集训方式提前告知被调查者分4次进行,为保证数据的可匹配性,在电子问卷提交环节设置被访者微信号㊂同时,要求每一位被调查者在问卷末尾提供手机号码后4位数字和本人常用电子邮箱;②为确保调研质量,事先告诉被访者参与本次调研将获得相应劳务费,总劳务费的2/3分别在被调研者参与前3次调研后平均发放,待其完成第四次调研且被确认为合格问卷后再发放剩余劳务费,在一定程度上能够保证调研对象尽最大努力填写第4次问卷,提高后期问卷匹配的有效性;③等被访者提交调研问卷之后,研究人员从问卷星后台统一下载复核的调研数据,从而能够保护被访者隐私,鼓励其在填写问卷时表达真实想法㊂第一次主要收集设计师性别㊁年龄㊁学历及企业基本资料㊂同时,在每次问卷中均加入个体正向情感特质和负向情感特质测量题项,用以筛选有效样本㊂此阶段共有1000人提交问卷;第二次主要收集设计师个人领导匹配和个人组织匹配数据,问卷对象在对第一次问卷筛选之后确定㊂由于问卷通过网络跟踪收集,必须填写完整才能提交,所以不存在题项漏填的问卷,删除那些在问卷中正向情感特质与负向情感特质评分相同的样本,共发放900份问卷,回收760份;第三次主要收集员工领导认同和组织认同数据,针对第二次剩余填写有效问卷的736人发放,共回收问卷680份;第四次主要收集员工创新行为数据,针对第三次剩余填写有效问卷的675人发送,最终收回问卷670份㊂经过手机号与微信号匹配后,最终回收有效问卷640份㊂3.2变量测量本研究所有量表均使用李克特5级量表进行测量,评分1~5代表从 非常不同意 到 非常同意 ㊂(1)员工组织匹配㊂采用C a b l e&D e R u e[48]开发的9个题项量表,主要测量员工所感知到的组织与个人一致性匹配和互补性匹配,这种匹配是一种主观判断,如 组织价值观和文化与我生命中看重的事情一致 ㊁ 我目前承担的工作能给予我渴望从工作中获得的所有东西 ㊂本研究中,该量表的信度系数为0.96㊂(2)员工领导匹配㊂本研究使用与员工组织匹配相同的量表,测量题项包括 领导能满足我的需求 ㊁ 领导和我搭配得很好 ㊁ 我觉得我的人格特征和领导的形象特征很匹配 ㊁ 我认为领导价值观和人格很能㊃841㊃科技进步与对策2021年反映我自己的价值观与人格 ㊂本研究中,该量表的信度系数为0.94㊂(3)领导认同㊂采用K a r k S h a m i r&C h e n[49]开发的10个题项量表,由员工进行评价,测量题项包括 当有人批评我的C E O时,我感觉像在对我进行人身攻击 ㊁ 我在朋友面前会赞扬我的C E O是好的工作伙伴 ㊁ 成为领导下属对于我很重要 ㊁ 我认为我的C E O 是成功和成就的象征 ㊂本研究中,该量表的信度系数为0.96㊂(4)组织认同㊂采用S m i d t s P r u y n&V a n R i e l[50]开发的5个题项量表,由员工自评,测量题项包括 我感觉与公司之间有很强的关联 ㊁ 在公司工作,我感到很自豪 ㊁ 作为公司的一员,我感到很高兴 ㊂本研究中,该量表的信度系数为0.95㊂(5)创新行为㊂采用J a n s s e n[51]开发的9个题项量表,主要包括创意生成㊁创意散播㊁创意实施3个维度,每个维度均有3个题项㊂本研究重点关注个体创新行为,尽管创意生成和创意散播也是个体创新行为的一种表现,但基于N g&L u c i a n e t t i[52]所阐述的3种行为有先有后,在不同情景下可以使用不同创新行为量表对其进行测量㊂因此,本文采用个体在企业中的创意实施行为测量个体创新行为,因为迅速将创意付诸实践不仅可以有效评估员工创新行为,还能够反映员工组织匹配的实质性影响㊂在本研究中,该量表的信度系数为0.89㊂(6)本文控制变量包括个体性别㊁年龄和学历㊂4数据结果分析4.1验证性因子分析为检验关键变量个人领导匹配㊁领导认同㊁个人组织匹配㊁组织认同与创新行为之间的结构效度及相关关系,本研究采用M p l u s7.0软件对关键变量进行验证性因子分析㊂结果显示,五因子模型吻合较好(χ2(137) =303.78,P<0.01;R M S E A=0.04,T L I=0.98,C F I =0.99),且这一模型显著优于其它数量因子模型(见表1),表明测量结构效度较好㊂4.2描述性统计分析由表2可知,个人领导匹配与领导认同(r=0.26, p<0.01)㊁领导认同与创新行为(r=0.12,p<0.01)均显著正相关;个人组织匹配与组织认同(r=0.27,p <0.01)㊁组织认同与创新行为(r=0.25,p<0.01)均显著正相关㊂以上结果初步验证本研究假设变量的合理性,为假设检验提供了初步证据㊂表1验证性因子分析结果变量χ2D f RM S E A S R M R T L I C F I零模型(N u l l m o d e l)12686.52171----五因子模型303.781370.040.030.980.99四因子模型(个人领导+个人组织匹配)2643.531420.170.120.760.80四因子模型(个人领导匹配+领导认同)2460.831420.160.120.780.82四因子模型(个人组织匹配+组织认同)2290.141420.150.110.790.83四因子模型(领导认同+组织认同)2291.931420.150.110.790.83四因子模型(领导认同+创新行为)1272.111420.110.100.890.91四因子模型(组织认同+创新行为)1228.971420.110.090.900.91单因子模型9678.341040.310.220.140.24注:N=640表2变量均值、方差及相关系数分析结果变量123456781.员工年龄2.员工性别-0.083.员工教育水平0.41**-0.014.个人组织匹配-0.02-0.020.10*5.个人领导匹配0.08-0.020.22**0.21**6.组织认同0.030.000.10**0.27**0.08*7.领导认同0.070.000.20**0.16**0.26**0.25**8.创新行为-0.020.050.010.00-0.060.25**0.12**均值34.721.502.203.603.423.794.243.63方差8.040.500.890.730.720.740.620.69注:N=640;*表示p<0.05;**表示p<0.01;员工年龄:1表示30岁及以下;2表示31~40岁;3表示41~50岁;4表示50岁以上;员工性别:1表示男;2表示女4.3结构方程模型与假设检验本研究采用M p l u s7.0软件对样本数据进行整体模型拟合度检验,主要检验个人领导匹配㊁领导认同㊁个人组织匹配㊁组织认同整合在一起所形成的整体匹配+转变模型㊂模型拟合结果显示,本研究假设模型与数据拟合程度较好:χ2(126)=249.25,C F I=0.99, T L I=0.99,R M S E A=0.04(见图2)㊂由图2可知,个人领导匹配对领导认同有显著正向影响(β=0.20,p<0.001),领导认同对员工创新行为有显著促进作用(β=0.10,p<0.05)㊂个人组织匹配对㊃941㊃第8期牛童,刘春红:人境匹配视角下员工创新行为研究。
新生代农民工职业流动研究的国内外文献综述1 国外研究现状（1）农民工问题研究。
美国作家Carolyn A Martin（1993）将“Y一代”定义为80年代生人。
Tulgan 和Martin（2001）则在此基础上，针对Y一代各方面情况进行研究，研究结果表明Y一代最突出的特点即其受教育程度与老一代人相比，明显较高，并且他们的学习主动性和知识吸纳能力都相对更强[1]。
Suqiong Chen（2014）认为第一代农民工更喜欢选择县外和省内的流动类型；新生代农民工大多选择成为技术工人；与第一代农村劳动力相比，新生代农民工的汇款量较少，工资大部分用于自己在城市的消费[2]。
Deng（2018）借鉴社会资本理论、社会交换视角和组织支持理论，提出利用“家庭性”提升员工的组织承诺。
认为家族企业可以通过将这种家族性嵌入其人力资源管理实践中来获得比较优势。
报告总结说，体面的工作条件、职业发展和将员工融入一个大社区的企业文化对新生代农民工而言，具有巨大的吸引力[3]。
Liang Zhuoxin（2013）期待通过加快改革开放进程，推进城镇化，从而道道转变经济发展的效果，而想要达到这一效果必然要针对新生代农民工相关概念展开研究，并且，他认为，为新生代农民工提供激励对策是解决问题的首要保障[4]。
Yanling Cao（2018）对农民工职业教育现状进行调查。
发现他们的教育是有帮助的，主要是在就业，工作和方法的指导和进修组织的雇主。
揭示了培训时间短、培训自付费用高、培训理论性差、缺乏领导的支持等问题。
我们发现，职业发展受到政府、用人单位、培训机构和劳动者自身等因素的影响[5]。
Yeyun Liu，Meixuan Li（2013）认为应当将关注的重心放在新生代农民工的就业能力层面[6]。
Qingxiu Peng,Chaojie Zhao（2013）认为加快新生代农民工的激励保障措施将能对农民工的心理满意度起到正面的影响作用[7]。
