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学院文献综述题目中小民营企业基层员工激励机制研究综述专业班级作者完成日期指导教师指导教师职称摘要：激励机制能够充分调动企业员工的积极性，激发主人翁责任感，促进企业的精神文明和物质文明建设，对于企业的发展有着非常重要的作用.目前,许多民营企业管理不善，效率低下。
一个重要的原因在于这些企业不能形成有效的激励机制来激发员工的积极性，致使员工的劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，降低了企业的核心竞争力。
改进和完善企业激励机制是帮助中小民营民营企业达到企业预订目标、在激烈的竞争中取得胜利的重要方法。
本文综合国内外企业对激励理论的研究应用的成果，在此基础上分析中小企业激励机制的现状及存在的问题，对企业的激励机制存在的问题提出相应对策和建议。
关键字:激励机制基层员工文献综述目录一、激励机制研究的现实意义 (4)二、激励理论 (4)三、企业员工薪酬激励机制的必要性 (5)四、员工薪酬激励机制的发展现状 (7)五、问题分析与对策研究 (8)六、总结 (8)参考文献： (9)企业激励机制研究综述激励是人力资源管理的核心，也是管理功能的精髓。
激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,不断增加其满意度,使他们在实现组织目标的同时达到自身的需要，从而充分调动他们的积极性和创造性，最终实现企业与个人双赢。
随着中国现代零售业的快速发展,人才流失、管理人员缺乏、人员素质不高、结构不合理等人力资源管理问题日益突显，人成为企业最重要的核心资产,企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。
越来越多的零售企业开始重视这些问题,尤其是如何有效地激励员工,激发其工作的积极性、创造性已成为零售企业人力资源管理的一个重要研究课题.中小企业中的薪酬制度与激励机制的建立在绝大多数情况下，其科学性和有效性基础不足，经常影响企业人才，特别是具有较大才能和地位的核心人才作用的发挥。
例如:制度内部分配不公平,外部吸引力小,绩效考核方式不能做到按劳分配。
中小民营企业员工激励机制研究一、中小民营企业员工激励机制的意义1.提高工作积极性和投入程度：员工激励机制能够激发员工的工作热情和积极性，使其更加投入工作，提高工作效率和质量。
2.促进员工职业发展：中小民营企业往往资源有限，员工晋升和职业发展的机会相对较少。
良好的员工激励机制能够为员工提供个人发展的空间和机会，增加员工对企业的忠诚度和归属感。
3.提高员工满意度和减少流失率：员工激励机制能够满足员工的需求，提高员工的工作满意度，减少员工的流失率，稳定企业人才队伍。
4.增强企业竞争力：通过激励机制，中小民营企业能够吸引优秀的人才加入，提高企业的竞争力，实现可持续发展。
二、中小民营企业员工激励机制的内容和形式1.薪酬激励：薪酬激励是一种直接且常见的激励手段。
中小民营企业可根据员工的工作贡献和业绩制定合理的薪资体系，包括基本工资、绩效奖金、提成等，以激励员工的工作积极性和创造力。
2.职业发展激励：提供晋升机会和职业培训，让员工看到自己在企业中的发展空间，激励员工通过学习和提升来实现职业目标。
3.福利激励：提供一系列的福利待遇，如年度假期、带薪病假、员工旅游等，以增加员工对企业的归属感和满意度。
4.资格认定激励：通过评定员工的资格认定，给予奖励和荣誉，激励员工进一步提升自己的能力和业务水平。
5.团队合作激励：鼓励员工之间的团队合作，通过团队目标实现个人目标，以及为团队的成绩给予团队奖励，以激励员工的协作意识和团队精神。
三、中小民营企业员工激励机制的实施要点1.制定明确的激励政策：中小民营企业需要明确制定激励政策，包括薪酬体系、职业发展路径、福利待遇等，使员工知道自己的权益和获得机会。
2.公平公正的激励机制：中小民营企业应建立公平公正的激励机制，避免主观随意性和不公平现象的出现。
激励的方式和程度应该与员工的工作贡献和表现相对应。
3.激励与考核相结合：中小民营企业的员工激励机制应与绩效考核相结合，通过绩效考核来识别员工的工作贡献和业绩，进而进行激励。
单位代码学号分类号密级文献综述院（系）名称专业名称学生姓名指导教师2012年3月15日文献综述员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。
一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。
三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。
给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。
一、前言目前我国中小企业普遍存在员工激励机制不健全，员工效率低下等问题。
如何才能建立起一个有效的激励机制成为目前很多企业普遍存在的问题，通过调研，找到一个何时有效而有有普遍适用性的激励机制显得十分重要。
通过对毕业论文的写作学会综合应用所学的理论知识，特别是“员工激励”中有关理论，结合收集和利用相关资料，分析当前中小企业在员工激励部分所存在的问题进行整理分析，找到其中存在的问题，并讨论找到对策，对其进行分析，找到解决方案，帮助企业提高员工工作积极性，提高工作效率，结合企业的先进的发展理念和经营方式，供有关单位参考。
要通过毕业论文体现专业知识学习运用的水平、创新精神和实践能力。
二、国外研究现状西方关于员工激励有三个模型：一是需求层次理论；二是激励—保健双因素理论；三是公平理论。
1、需求层次理论人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。
了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。
在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。
因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
中小民营企业基层员工激励机制研究综述文献 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#学院文献综述题目中小民营企业基层员工激励机制研究综述专业班级作者完成日期指导教师指导教师职称摘要：激励机制能够充分调动企业员工的积极性，激发主人翁责任感，促进企业的精神文明和物质文明建设，对于企业的发展有着非常重要的作用。
目前，许多民营企业管理不善，效率低下。
一个重要的原因在于这些企业不能形成有效的激励机制来激发员工的积极性，致使员工的劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，降低了企业的核心竞争力。
改进和完善企业激励机制是帮助中小民营民营企业达到企业预订目标、在激烈的竞争中取得胜利的重要方法。
本文综合国内外企业对激励理论的研究应用的成果，在此基础上分析中小企业激励机制的现状及存在的问题，对企业的激励机制存在的问题提出相应对策和建议。
关键字：激励机制基层员工文献综述目录一、激励机制研究的现实意义.........................................................二、激励理论 ......................................................................三、企业员工薪酬激励机制的必要性...................................................四、员工薪酬激励机制的发展现状.....................................................五、问题分析与对策研究.............................................................六、总结 (8)参考文献：...........................................................................企业激励机制研究综述激励是人力资源管理的核心,也是管理功能的精髓。
中小企业员工激励机制研究目录一、绪论 (1)（一）研究的背景 (1)（二）研究的意义和目的 (1)（三）国内外研究现状 (2)二、员工激励的相关理论 (3)（一）中小企业员工及激励相关概念 (3)（二）常用的激励方法及原则 (4)（三）内容型激励理论类型 (5)三、中小企业员工激励的现状分析 (6)（一）基本工资体系 (6)（二）绩效奖金制度 (6)（三）年终奖金制度 (7)（四）全勤奖制度 (7)（五）特别奖励奖制度 (7)四、中小企业员工激励存在的问题 (7)（一）激励效果不佳 (7)（二）员工的激励状态不高 (7)（三）员工缺少稳定感 (8)（四）员工晋升不合理 (8)五、中小企业员工激励问题原因分析 (8)（一）激励机制不够完善，缺乏高层重视 (8)（二）激励反馈渠道不足 (9)（三）缺乏激励保健因素 (9)（四）缺乏完善的晋升机制 (9)六、中小企业员工激励改进措施 (9)（一）完善企业激励机制，加强领导重视 (9)（二）改善员工激励状态 (10)（三）重视保健因素，增强员工稳定感 (10)（四）加强员工优化配置 (10)参考文献： (11)一、绪论（一）研究的背景企业的发展需要驱动力，激励是企业发展的驱动力。
企业为了调动员工的积极性，发挥他们的创造性，通常建立有效的激励机制来引导激发员工的工作动机。
实际上，建立与企业相匹配的激励机制不仅有助于企业实现组织目标，对员工个人来说还可以实现自身发展的需要，员工对于企业及其工作的满意度也会增加。
本文以中小企业的中小企业员工为研究对象，分析激励机制对于中小企业的重要性。
中小企业作为一个市场经济的主力军，其发展和壮大对于市场经济有着重要的作用，但是若想要长久的发展下去，就必须要有自己独特的激励制度，从而满足员工的各种需要，激发他们的潜在能力和工作热情，提升他们对企业的忠诚度。
因此企业应当尽快适应时代的发展，建立适合自己发展的激励机制。
（二）研究的意义和目的1.选题的理论意义我国学者对于企业的相关研究可谓是硕果累累，但其具体到人力资源管理中激励的研究与人力资源管理相比较就显得比较少，仅有部分学者对企业激励有所研究，且大多是针对中大型企业为主，极少会涉及到中小型企业。
选题领域：中小企业员工激励机制研究注意：同学们只是在这个研究领域范围内选题，具体的题目可以不同。
选题解读：如何让员工创造出最佳业绩是管理者长久以来面临的严峻挑战。
以中小型规模为代表的民营企业,普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。
因此,如何管理员工,了解他们的需求,激发他们的干劲,成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。
美国人力资源管理大师德斯勒指出,所有的人力资源活动都有激励的含义,人力资源管理制度就是广义的激励制度。
因此,如何有效地激励员工已经成为广大学者研究的一个重要课题,成为了企业人力资源管理的中心,也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。
基本思路和论文结构：本选题以中小民营企业为研究对象,限于中小民营企业的员工激励机制研究，应基本按照提出问题,分析问题,解决问题的思路进行撰写。
首先对中小民营企业的概念和国内外激励机制相关基本理论进行综述,并对中小民营企业进行范围和特点的深入分析;进而指出目前中小民营企业员工激励机制的困境和问题,接下来对问题所在进行逐一理论分析;引出中小民营企业员工激励机制的介绍,从物质激励和精神激励以及授权激励三方面概括并分析说明;再引入案例,并对照之前的理论分析进行实践剖析;最后,有的放矢地归纳出可能的解决方案和构想。
理论方法：归纳演绎、数理统计分析、案例分析、实证分析。
建议参考以下文献：●张炳申，罗明忠. 民营企业人力资源管理. 北京：中国金融出版社，2007.●徐鸣.中小民营企业人力资源管理策略初探, 天津财经学院学报,2007(3)●陈莞,倪德玲.最实用的管理工具，经济科学出版社，2003 年7 月●赵丁.顶尖管理思想，地震出版社，2002 年6月●段波,周银珍.有效授权的人力资源管理基础.人才开发, 2005（3）●景素奇.诊脉员工“瞎忙”七大病因.中外管理，2005（4）●张晓霞,念红忠. 精神激励是企业持续发展的动力[J]. 金融经济. 2009(02)。
XX企业员工激励机制研究文献综述企业员工激励机制是指企业为了激励员工积极工作和提高绩效而采取的一系列激励措施。
激励机制的建立对于企业的发展至关重要，因为激励机制能够提高员工的工作热情和幸福感，从而增强员工的工作动力和创造力，有助于提升企业的竞争力和业绩。
本文旨在对XX企业员工激励机制研究领域的文献进行综述，总结已有研究的主要成果和不足之处，并提出未来的研究方向。
一、激励理论与框架激励理论是企业员工激励机制研究的基础，也是研究现象和解释结果的理论框架。
常见的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿德勒的归属动机理论等。
这些理论从不同的角度解释了人的动机和激励机制的作用机理。
研究表明，多种激励因素组合使用的综合激励机制往往比单一激励因素更加有效。
二、绩效奖励与工资制度绩效奖励是企业常用的一种激励手段，通过给予员工与其贡献相符的奖金或股权激励，激发员工的工作动力。
在绩效奖励中，工资制度起到了重要的作用。
研究表明，绩效奖励与工资制度可以提高员工的工作热情和积极性，从而提高工作绩效。
此外，还需要考虑公平性、灵活性和透明度等因素，以确保绩效奖励能够产生预期的效果。
三、非金钱激励除了金钱激励，非金钱激励也是重要的员工激励手段。
非金钱激励主要包括晋升机会、培训发展、工作环境和团队氛围等。
研究表明，非金钱激励对员工的工作满意度和归属感有着重要的影响。
同时，非金钱激励也能够激发员工的创造力和团队合作精神，对于提高企业的创新能力和竞争力具有重要作用。
四、激励机制的实施与管理激励机制的实施与管理是保证激励机制发挥作用的关键。
研究表明，激励机制的实施需要充分考虑员工的需求和期望，并与组织的策略和文化相适应。
此外，激励机制的有效性还需要进行评估和改进，以确保其持续有效。
五、研究不足和未来方向当前XX企业员工激励机制的研究存在一些不足之处。
首先，现有研究多着重于理论方面的探讨，实证研究相对较少。
其次，绩效奖励与工资制度的研究相对较多，而非金钱激励的研究仍然相对较少。
员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。
有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。
Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。
该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。
内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。
而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。
Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。
他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。
而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。
Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。
Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。
Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。
Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。
还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。
Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。
我国中小企业员工激励机制研究综述中小企业在中国经济中起着重要的作用，为了刺激员工的积极性和发挥其潜力，建立健全的员工激励机制是至关重要的。
本文将对我国中小企业员工激励机制的研究进行综述。
我国中小企业员工激励机制的研究可以追溯到上世纪80年代初。
最早的研究主要集中在理论方面，探讨了激励理论在中小企业中的适用性，并提出了绩效工资、股权激励等激励方式。
随着我国开放的深入推进，中小企业蓬勃发展，员工激励的问题日益突出，研究也逐渐增多。
在实证研究方面，学者们通过调查问卷、实地访谈等方式，对中小企业员工激励机制进行了深入研究。
其中，一部分研究表明，薪酬激励是中小企业员工最主要的激励方式。
在薪酬激励方面，研究者认为激励效果与薪酬激励的公正性、透明度等因素密切相关，建议中小企业在设定薪酬激励制度时应考虑员工的实际情况和市场行情。
此外，其他激励方式如培训、晋升、福利待遇等也被广泛应用。
此外，一些研究者还采用了定性研究方法，通过个案研究或比较研究的方式，深入探讨中小企业员工激励机制的实施情况。
这些研究发现，中小企业的员工激励机制存在一些问题，如激励方案缺乏灵活性、激励手段单一等。
为解决这些问题，研究者们提出了一些改进建议，如定期评估激励方案的效果、建立多元化的激励体系等。
近年来，中小企业员工激励机制的研究更加关注参与型激励，即通过员工参与决策制定的方式，激发员工的主动性和创造力。
这一研究方向认为，传统的激励模式过于强调物质激励，而忽视了员工对于工作内容和工作环境的需求。
因此，研究者们提出，中小企业应该加强员工参与型激励的建设，为员工提供更多的决策和自主权，提高员工的满意度和忠诚度。
综上所述，我国中小企业员工激励机制的研究涵盖了激励理论的运用、实证研究和定性研究等多个方面。
未来的研究可以进一步探讨如何有效地运用新技术和新手段，提升中小企业员工激励机制的效果，并加强对中小企业员工参与型激励的研究。
企业管理激励机制研究的文献综述企业管理激励机制是企业实现组织目标的关键性因素之一、在全球化竞争激烈的商业环境中，企业需要有效的激励机制来吸引、留住和激发员工的积极性和创造力。
本文将对企业管理激励机制的研究进行综述，包括激励机制的类型、理论基础和实际应用。
一、激励机制的类型激励机制可以分为外部激励和内部激励两类。
外部激励主要包括薪酬制度、奖励计划和职业晋升机制等，它们是通过给予员工物质和职务上的回报来激励员工。
内部激励主要体现在员工内在动机的激发，例如工作任务的挑战性、自主权和成就感等。
外部激励和内部激励可以相互作用，共同构建有效的激励机制。
二、激励机制的理论基础激励机制的理论基础主要包括经济学、心理学和组织行为学等领域的研究。
经济学的激励理论主要关注人们对物质回报的追求，例如马克思的劳动价值论和亚当·斯密的经济自利理论。
心理学的激励理论主要关注人们的内在动机，例如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。
组织行为学的激励理论主要关注人们在工作环境中的行为和心理反应，例如维罗姆的期望理论和赫尔滨理论。
三、激励机制的实际应用实际应用中的激励机制需要根据不同的组织和员工特点进行定制。
薪酬制度是最常见的外部激励机制，可以通过薪资水平、绩效考核和提成等方式来激励员工工作。
奖励计划可以通过提供奖金、股权激励和福利待遇等方式来激励员工的表现。
职业晋升机制可以通过晋升机会和晋升速度等方式来激励员工的个人发展。
此外，企业还可以通过培训和发展计划、工作设计和员工参与等方式来激励员工的内在动机。
四、激励机制的效果评估激励机制的效果评估是研究的重要方向之一、研究者可以通过实证研究和案例分析等方法来评估激励机制对员工绩效、满意度和留任率等指标的影响。
研究结果显示，有效的激励机制可以提高员工的工作动力和绩效水平，促进组织的创新和发展。
综上所述，企业管理激励机制的研究已经取得了一定的成果，但仍然存在一些问题和挑战。
关于中小型民营企业核心员工激励机制探析
文献综述
摘要：21世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视，企业间的竟争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。
在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的民营企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。
而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善民营企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。
本文是在明确民营企业内涵的基础上，首先对激励机制的相关概念、激励机制的内容体系进行了系统分析:其次，对民营企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对民营企业员工激励机制的认识:最后，针对民营企业员工激励机制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结合民营企业实际制定出相应的策略，并且对未来的员工激励进行了展望。
关键词：民营企业；员工；激励机制
0 引言
中国改革开放二十多年以来，我国的中小型民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，然而,中小民营企业在发展中还存在不少的困难和问题，很多学
者的调查表明，尽管不利于中小民营企业发展的因素很多，但是资金不足、人才短缺、市场需求不足、竞争无序、过度竞争，是目前我国中小民营企业面临的最大问题。
实际上，这所有的根本核心问题都取决于人，作为企业的主体，员工是企业发展的最重要因素，而员工要发挥作用，建立有效的激励机制是企业的根本保障。
当前新技术迅猛发展，信息传递速度加快，对于中小民营企业来说，外部竞争环境发生来了很大的改变，面临着国内和国际市场的双重压力，中小民营企业的发展环境发生了巨大的变化，面临着国内和国际市场的双重压力，如何在自身资源有限的情况下，激励开发人力资源的价值，调动企业员工的积极性、自主性和创造性，已经成为我国中小型民营企业发展道路上急需解决的问题，通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。
1国内外研究综述
1.1 国外研究综述
美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰从2O世纪4O至5O年代起就开始对人的需求和动机进行研究，他着重研究了人们的高层次需要。
在其1969年出版的《激励经济成就》(与D．G．Winter合著)一书中系阐述了成就需要理论。
他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要和亲和需耍。
，
1964年，美国心理学家弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一文中，首先提出了期望理论，其基础是：人之所以能够从事某项工作
并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。
弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系。
这些也是调动人们工作积极性的3个条件。
一是努力与绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励与满足个人需要的关系。
美国心理学家亚当斯(J．s．Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
美国著名心理学家Lewin从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。
他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。
Friedlander（1963）认为，社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个人能力得到发挥）、被人承认的因素（工作挑战性、责任、工资、晋升等）构成了工作满意度；Vroom（1964）提出，工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面。
1.2 国内研究综述
在员工激励的理论与实务方面，很多专家都提出要认识到人力资源是企业的核心所在，应当重视对员工个体行为特征的发展，以此出发,对员工进行人性化的管理与激励：
胡君辰在《人力资源开发与管理》强调人是现代企业管理中的核心，系统论述了现代企业管理中人的管理的核心地位，及如何建立新型的以人为本的管理体系，如何挖掘人的潜能及如何开发人力资源等一系列问题。
刘正周在《管理激励》中提出了员工第一的观点，他认为对企业来说，最重要的事是要让员工满意，要做到这一点，就必须对员工进行有效的激励。
企业可以采取角色激励、参与激励、目标激励、信息激励以及奖励激励等手段，针对员工的需要，实施有效的激励。
王瑛在《企业核心员工流失的原因及对策》对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析，她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题:经营者人力资本为什么是高价值的?为什么要对经营者进行高激励?怎样对经营者进行高激励?她的论点是:在为经营者人力资本"高价值",所以需要对经营者进行"高激励";对经营者的"高激励"才能体现经营者人力资本"高价值"。
高纪文在《论企业核心员工的流失问题及对策，集团经济研究》对企业高层管理者和经营者的激励进行了研究，都提出股权期权激励理论，其中吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。
利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。
2中小型民营企业的定义
民营企业是非国有企业的总称，它包括个体企业、私营企业、乡镇企业、股份合伙制企业、国家不控股的外资企业、国家不控股的股份制企业、国有民营企业以及其他形式的集体企业等。
其中前4种类型构成中小型民营企业的主体。
民营企业，这个具有中国特色的名词，从概念上它与国营企业相对比的企业组织形式，是我国计划经济向市场经济转制中的产物。
3小结
中小型民营企业作为我国国民经济的重要组成部分，是推动经济发展的重要力量。
核心员工作为企业核心竞争力的主要创造者，对企业的成败起着至关重要的作用。
在中小型民营企业,随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。
单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。
中小型民营企业要想发展就必须针对核心员工有一套合理、有效的激励措施，以鼓舞员工士气，提高员工满意度，提高工作绩效，真正做到吸引人才、激励人才、留住人才。
参考文献
[1]胡君辰：《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社，1999年07期，P280-281；
[2]刘正周：管理激励[M]，上海财经大学出版社，2001年；
[3]王瑛：企业核心员工流失的原因及对策[J]，现在企业，2007年7期；
[4]高纪文：论企业核心员工的流失问题及对策，集团经济研究，2007年25期；
[5]中国人力资源网：http:/;
[6]戴维-麦克利兰: 激励经济成就, 1969
[7]弗鲁姆:工作与激励[M],1964年
[8] J．s．Adams:工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系[J], 1962年。
