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2017年5月第39卷第3期当代经济科学M odem Econom ic ScienceMay, 2017Vol.39 No.3国有企业高管限薪:有效管制还是过度干预呼建光，肖萌，姜思宇(吉林大学商学院，吉林长春130012)摘要:本文以2013年到2014年国家相继推出国有企业高管薪酬管制政策作为对于金融市场国有上市公司 的冲击事件，分别检验各单一事件和混合事件的市场反应。
研究发现，此次国有企业改革背景下对于国有企业管 理者薪酬的限制并不是对企业活动的过度干预，而是有效的管制;并且，无论使用绝对薪酬水平还是超额薪酬水 平都发现国有上市公司的管理者薪酬水平越高，其市场反应越大。
在获得市场肯定的同时，国有企业管理者薪酬 制度改革有待于进一步深化。
关键词：国有企业改革;高管薪酬;有效管制;过度干预;Monte- Carl。
模拟文献标识码：A文章编号：1002 -2848 -2017(03) -0108 -08一、引言近期，关于国有企业管理者薪酬过高以及如何 对其进行管制的问题一直受到学界和媒体的关注。
在政策层面，2015年9月发布的《中共中央、国务院 关于深化国有企业改革的指导意见》中再次提到了 完善薪酬分配、加强企业负责人薪酬信息披露以完 善公司治理机制等相关问题®。
自十八届三中全会 《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决 定》（下文简称《决定》）提出“国有企业要合理增加 市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管 理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”以来，针对国有企业管理者的薪酬制度设计和薪酬 水平的限制的顶层改革方案逐步细化。
随着2014年8月《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方 案》（下文简称《改革方案》）的推出，对于如何限制 现有国有企业管理者过高的薪酬以及通过完善其薪 酬结构实现有效的激励已经给出了更加具体的政策 性指导。
此次对于国有企业管理者薪酬的管制对于 新一轮国有企业改革具有深远意义®。
官方网站： 给人改变未来的力量公考咨询交流、公考资讯早知道、公考资料获取，尽在中公网国企工资改革方案最新消息：央企高管薪酬调整方案公布 参照公务员标准方案执行公务员工资改革： 薪酬改革具体实施方案提出，对组织部门任命的国企高管的薪酬将包括基本薪酬和中长期激励两个部分，基本薪酬将参照公务员工资标准进行制定，并通过高管与普通员工的相差的倍数进行限高。
另外，非组织任命的职业经理人将根据市场化的办法确定其薪酬。
必须双轨并行薪酬改革已经开始着手准备，主管部门正为其监管下的企业划定级别，并确定各个职位高管的行政级别。
"将来会进一步规范组织任命的国企高管薪酬，其基本薪酬会参照相同行政级别的公务员工资标准制定，同时取消或减少职务津贴和绩效奖金，但会加大中长期激励的考核。
"上述消息人士称。
8月29日举行的中央政治局会议明示，要坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。
如果参照公务员标准，在基本薪酬上，国企高管与普通员工的差距就没那么大了，而中长期激励一般都以股权、期权体现，所以不会反映在账面上，也就不会被人拿来比较，这样做不仅有利于企业长远发展，也体现了公平原则。
而过去，国企高管动辄几百万甚至上千万元的年薪，引来社会不满。
根据银行上市公司2013年公开信息披露数据显示，工商银行董事长姜建清年薪199.56万元。
中国企业研究院首席研究员李锦就不赞成完全取消绩效奖金，他认为，此次薪酬改革以公平为主要目标，但也要考虑效率，毕竟国企也是企业，是企业就要考虑利益最大化。
"目前国企高管薪酬的双轨制与现行的经济体制相匹配，何况薪酬改革也无法回避双轨制，它兼顾了公平和效率的体制特征。
"肖毅敏称。
不是单纯限薪官方网站： 给人改变未来的力量公考咨询交流、公考资讯早知道、公考资料获取，尽在中公网 近日有报道称，此次改革，中央企业、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后不能超过年薪60万元。
2008年，在世界金融危机的背景下，我国国企高管高达数千万的年薪事件披露引起轩然大波。
此后，越来越多国企高管与企业和市场极不相符的收入水平，也逐渐透露并成为社会舆论关注的焦点，引发公众对于薪酬合理性的疑虑和思考。
基于此，2009年9月，中国财政部、审计署和国资委等多个单位联合颁布《关于进一步规范央企负责人薪酬管理的指导意见》，首次规定对中央企业负责人实施“限薪令”，要求负责人的基本年薪与企业职工工资水平相挂钩。
2013年，《关于深化收入分配制度改革的若干意见》出台，将管控国企高管薪酬作为改革重点，薪酬管制成为当前国企薪酬的突出特征。
一、薪酬管制的背景从上个世纪九十年代开始，随着我国经济结构转型的进程加快，国有企业的改革也开始进入持续稳定的发展时期。
为了加快推动国企改革进程，尽快适应市场经济的发展，中国政府从各个方面进行了改革的实践探索，其中之一就是通过建立和完善经理人市场，来推行国有企业管理层的治理机制改革。
但随着实践的经验总结和多方面的考虑，政府开始对国企高管也就是经理人的收入进行严格管控，主要管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩。
从理论上来讲，第一，使得国企管理层失去了为自己进行薪酬谈判的权利，而更像是国家聘用经理人的基本制度安排；第二，与自由市场上的薪酬制定相比，这种薪酬契约很明显并不具有会体现出竞争的有限，在薪酬激励实效方面会有所影响。
第三，处于信息不对称的客观存在，作为国有资本的所有者-政府无法实施全过程的有效监管，薪酬管制将为经理人带来道德风险和行为隐患，导致薪酬制度实施的成本加大。
这就是我国目前国有企业中高管薪酬体系的大致状况，薪酬管制作为薪酬契约中重要的组成部分，与企业内部和经济大环境相互影响，共同作用于企业经营和国家经济政治体系之中，其问题的产生、发展和解决都值得深入思考。
二、薪酬管制的理论综述1.“委托-代理”关系理论“委托-代理”关系理论来自于1976年Jensen 和Meekling 的著作之中。
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性国企高管薪酬与企业业绩的关系是一个备受关注的话题。
高管薪酬是指国企高级管理人员根据其在企业中的职位、能力和贡献而获得的经济回报。
高管薪酬与企业业绩之间存在着紧密的联系。
一方面，高管薪酬的水平往往与企业业绩的表现成正比。
如果企业能够取得良好的业绩，说明高管在企业中的决策和管理是成功的，这样他们的薪酬也会相应提高。
相反，如果企业业绩不佳，高管的薪酬可能会下降或冻结。
这种联系可以激励高管积极努力地提高企业业绩，从而实现自身的价值。
高管薪酬对企业业绩的敏感性也受到一些因素的制约。
国企的高层管理人员薪酬往往受到政府的限制和监管。
政府对国企高管薪酬的管理主要是出于公平和合理的考虑，防止高管薪酬过高导致财政负担过重，同时也要避免高管薪酬差距过大引发社会不公。
这种限制可能导致高管薪酬与企业业绩的敏感性减弱，高管的薪酬水平相对稳定，难以及时反映企业业绩的变化。
与私营企业相比，国企高管薪酬的敏感性普遍较低。
这主要是因为国有企业的特殊性导致薪酬体系与业绩挂钩的程度较低。
国企的薪酬体系往往包括基本工资、津贴和奖金等多个组成部分，奖金往往只占薪酬的一小部分。
相比之下，私营企业通常采用更为灵活的薪酬激励机制，如股权激励和绩效奖金等，高管薪酬更能与企业业绩的变化相匹配。
国企的权力分配结构也会影响高管薪酬与企业业绩的敏感性。
在一些国企中，权力较为集中，高管薪酬的制定可能受到个别利益集团的影响，与企业业绩关联度较低。
一些国企高管薪酬的决策可能还受到行政级别、职务层次和资格等多个因素的影响，也会降低高管薪酬与企业业绩的敏感性。
国企高管薪酬与企业业绩之间存在着一定的关系，高管薪酬的水平通常与企业业绩成正相关。
由于政府的限制和监管、国企的特殊性以及权力分配结构等原因，高管薪酬与企业业绩的敏感性在国企中普遍较低。
为了更好地激励高管积极努力，提高企业业绩，国企应进一步完善高管薪酬体系，提高薪酬与企业业绩的挂钩程度。
高管“限薪令”问题再审视的双重视角研究自2016年开始，我国的高管“限薪令”就成为了一个备受关注的话题。
该政策的出台旨在遏制高管薪酬过高现象，推动公司治理体系优化，促进企业长期发展。
然而，该政策也引起了一些争议，而目前“限薪令”问题再审视，需要从双重视角来进行研究。
首先，从社会公正与利益平衡的角度看，“限薪令”政策对社会公正与利益平衡作出了贡献。
在过去，一些企业出现了高管薪酬过高的现象。
这些高管薪酬的高涨不仅导致了公司内部的利益分配不公，而且也影响了整个社会的资源配置，导致财富分配不平等，资本市场失去了公正性。
通过设立“限薪令”，我们可以有效控制高管薪酬的过度增长，避免企业内部出现薪酬差距过大的现象，保障公正，推动社会资源的平等化分配，实现社会利益的均衡化。
其次，从企业运营与发展的角度看，“限薪令”政策对企业运营与发展带来了双重影响。
一方面，“限薪令”政策有助于有效遏制高管薪酬的过度增长，从而有利于企业的运营和发展。
高管的薪酬过高往往会带来企业成本的增加，从而导致企业盈利水平下降；而通过合理控制高管薪酬的增长，可以有效减少企业不必要的成本，从而提高企业的盈利能力，促进企业持续发展。
另一方面，高管的薪酬水平也是企业吸引人才的一个重要因素。
而如果对高管薪酬的增长限制过于严格，可能会限制企业吸收更多的优秀高管，从而影响企业的长期发展。
因此，我们应该从双重角度来看待高管“限薪令”政策。
尽管该政策有助于遏制企业内部薪酬分配不公的现象和社会资源的分配不平等，但在对高管薪酬的增长限制时，也需要考虑企业吸收人才和推动企业发展的需要。
因此，在今后的政策制定中，应该更加注重合理性和适用性，制定出切实可行的政策方案，从而实现高管的薪酬合理化与企业的长期发展双赢。
对国企高管薪酬问题的思考——学习中央六部委《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》的体会作者：郭惠敏陈圣安来源：《中外企业家·下半月》 2010年第6期郭惠敏，陈圣安（中共襄樊市委党校，湖北襄樊 441021）中图分类号：F244.2 文献标识码：A 文章编号：1000-8772（2010）12-0069-02在现行体制下国企高管由政府委派，享有相应行政待遇，薪酬过高有失公平。
中国国企高管是国家公务员，具有行政性，又是“企业家”，对其薪酬确定要合情合理。
自私自利是人的本性，为防止腐败，在解决好国企高管薪酬后仍要加强对国企高管的管理。
资本、国企高管、国企职工共同参与企业价值创造，因此，要正确处理国企高管、国企职工和国有益本三者利益关系，达到和谐共处。
一、在现行体制下国企高管薪酬过高有失公平在计划经济时期，国家对国企实行统收统支，企业不承担经营责任和风险，国企负责人由国家委派并享受行政待遇，薪酬按同级行政人员标准有其合理性。
在体制改革的初、中期，按照市场经济和政企分开要求，国家对国企实行经济责任制，企业获得相对独立地位，并承担相对经济责任和风险，企业负责人仍由国家委派但薪酬（含承包收入、奖金）高于国家同级工作人员也有其合理性。
随着市场经济发展和改革的深化，部分国企完全独立，企业负责人也完全与行政脱勾，并独立承担经营责任与风险，这时，一些国企负责人薪酬更高于同级行政人员也有其合理性。
当改革进入股份制和组建企业集团阶段，随着企业经营规模、难度、责任、风险的加大，一些完全与行政脱勾的国企负责人，年薪几十万（元）、百万（元）、甚至几百万（元），这也无可厚非。
问题是，一些没有、也不能与行政脱勾的国有企业、特别是具有自然和行政垄断性的国有独资或控股企业的负责人，如金融、保险、电力、烟草、石油、军工、部分上市公司的董事长、总裁、基金会会长等，一般都是由政府或党组织委派，虽然在企业承担一定的经济责任和经营风险，由此比在国家机关工作有更多的付出同时享有随时往国家机关任职的行政待遇，无民企老总的失业和解雇风险。
高管“限薪令”问题再审视的双重视角研究近期，高管“限薪令”问题引起了广泛讨论。
在企业内部，这个问题牵扯到了高管的薪酬管理和员工的平等待遇；在社会层面，这个问题涉及到了财富分配与社会公正的讨论。
本文将从两个角度进行研究，探讨高管“限薪令”的利弊和实施方式。
首先，从企业角度来看，实行高管“限薪令”有其积极意义。
首先，高管的薪酬应该是与公司业绩和投资者回报成正比的。
如果高管的薪酬过高且未能体现业绩的提高，会导致公司和投资者的不满，甚至影响公司形象。
其次，若高管薪酬过多，势必导致员工不平等心理，减少员工的幸福感和工作积极性。
实行高管“限薪令”可以降低薪酬差距，有利于调动员工积极性，提升企业绩效。
此外，高管不必过多关注个人薪酬，可以更加专注于公司战略和业务发展，从而提高企业的稳定性。
然而，对于高管来说，实行“限薪令”可能会带来一定的难度。
首先，高管的能力不同，薪酬限制可能会影响到企业的竞争力。
其次，高管可能会出现转化薪酬的情况，通过其他方式来获取利益。
这种方式可能包括以各种名义收取福利、以及其他形式的薪酬增长等。
此外，高管薪酬限制可能会影响到管理层稳定和管理层选拔等问题。
在实施“限薪令”方案之前，企业需要完善相关政策，以确保高管薪酬的合理性和公正性。
从社会角度来看，高管“限薪令”的实施也有其利与弊。
在目前中国收入分配不均的情况下，通过实施“限薪令”，可以缓解社会贫富差距。
此外，实施“限薪令”还可以减轻社会对不合理薪酬的不满情绪。
然而，高管“限薪令”的实施却也可能会导致一些不利影响。
首先，高管“限薪令”可能会出现人才流失的情况。
高管是企业决策层的重要组成部分，如果实行“限薪令”导致高管不满意，可能会出现高管流失的现象。
此外，高管“限薪令”可能会导致员工的不满和担心。
在部分员工看来，高管的收入受到限制，自己的工资涨幅可能也会受到限制，这会影响到员工的积极性和工作热情。
综上所述，高管“限薪令”问题具有有利与不利之处。
从“限薪令”看中国央企高管薪酬管理制度作者：许艳红来源：《科学与财富》2017年第09期摘要：2015年1月1日起，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（又称“限薪令”）正式实施。
本文在“限薪令”颁布的背景下，对央企高管薪酬管理体制的现状和存在的问题进行了剖析，并分析了“限薪令”的实施对高管薪酬管理体制的影响。
关键词：限薪令；央企高管薪酬管理一、研究背景2014年8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，这份被称为“限薪令”的《薪改方案》于2015年1月1日起正式实施，首批改革涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。
“限薪令”最核心的内容是对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。
“限薪令”的颁布是由于高管们的高薪问题所造成的，那么我国央企高管的薪酬管理制度到底存在哪些问题？“限薪令”的颁布又会带来哪些影响？二、央企高管薪酬管理制度中存在的问题1.薪资水平偏高统计显示“限薪令”颁布前的2013年，央企上市公司（包括央企控股、参股公司）中有259位董事长，年报披露从上市公司中拿年薪的有83位董事长，2013年他们的平均年薪为84.63万元。
其中，年薪过百万元的有19位，占比为23%。
另有数据显示，2013年我国沪深上市公司主要负责人平均薪酬水平为76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。
对比可见，与国内职业经理人市场薪酬价位相比，央企负责人薪酬水平明显偏高。
2.薪酬体制不合理（1）很多央企高管薪酬与业绩没有挂钩，即使公司出现大幅亏损和业绩持续下滑，高管也并不需要承担任何责任，反而还拿着高额的薪酬。
以中国铝业为例，在行业产能过剩的大背景下，过去几年中国铝业谋求转型，其投资却屡屡失利，2014年上半年则爆出净亏损41.23亿元的天文数字，成为了中报“亏损王”。
2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案基本介绍央企负责人薪酬制度改革方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。
《2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。
2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案实施时间在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。
但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营红利。
因此，央企领导像外企、民企的.高管那样拿超高薪水一直备受争议。
尤其是一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。
在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。
这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。
此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。
有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。
这些做法不仅违背央企的国有资产定位，甚至直接加剧了社会分配不公。
2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案改革背景中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动国有企业完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。
中共中央指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
国企高管薪酬：限制是一种态度 2012年10月12日 09:18 来源：《国企》2012年第9期 作者：王平 字号 打印 纠错 分享 推荐 浏览量
邀请嘉宾： 中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长 苏海南 中国社会科学院经济研究所研究员 剧锦文 中华薪酬网创始人、人大教授 跃然 德勤管理咨询人力资本咨询服务合伙人 吴胜涛 背 景 前不久，新上任的法国总统奥朗德拿国企开刀，明令限制国企高管工资。其固定及可变年薪总额限制在职工最低工资的20倍之内，即不超过45万欧元。
这一限薪举措一度引起大众对国企薪酬管理的热议。目前经济不景气，央企前7月净利润同比下滑16.1%，因此减少人力资本投入的讨论更显应景。然而，有媒体爆出在去年企业亏损的关口，部分航运企业的高管薪酬却没有明显变化。消息一出，舆论哗然。本已对过高的国企高管薪酬长期不满的大众，再次情绪爆发。
当下国企高管薪酬是否公平合理？为何高管薪酬引发多年争议？中国国企需要什么样的高管薪酬管理制度？《国企》杂志邀请了各方专家一同探讨难解的国企高管薪酬管理问题。
国企高管工资高？ 主持人：国企高管薪酬一直以来都是敏感话题，也备受争议，原因仅仅是因为薪酬过高吗？ 苏海南：根源是国企及其高管的特殊性。国企大多数有政府政策的扶持，有些还具有垄断地位，而且绝大多数由行政任命的高管可以说是准公务员。因此，如果他们的薪酬过高于公务员和一般职工，必然会引起争议。
吴胜涛：国企高管薪酬是国企改革的难点，争议的原因是多方面的。第一，国企高管身份特殊，部分参照公务员身份行政化任命，却领取企业化的高薪，这是争议核心。第二，我国国企数量多，层次差别大，从业人员多，易引起关注。第三，当下很多媒体为吸引眼球，大肆炒作，网络舆论非理性跟随，也加大了争议。第四，国企披露的薪酬与普通大众感受到的情况不一致，各类福利和职务消费等隐性、不透明的收入加大了公众质疑。第五，央企高管薪酬有名义工资和实发工资的区别，外界并不熟知。比如前几年饱受争议的中海油前总经理傅成玉的千万薪酬，据其解释，这些钱会上交给母公司。因而个人并未能领取巨额薪酬。第六，目前很多央企集团老总并不在股份公司领薪，所以上市公司薪酬并没有显示集团一把手的薪资，然而民众会以股份公司高管的薪酬去揣测集团老总拥有更高的薪酬。事实上，央企老总的薪酬都是受到国资委严格管控的。 文跃然：争议主要有三方面原因。首先是价值判断。高管应该拿多少钱，高出社会平均收入多少倍才算正义、合理，并没有统一的判断。其次是经济标准。高管薪酬的依据和标准外界并不清楚，认识也不一致。最后是国情问题。现在我国整体经济发展状况还未达到国际发达国家水平，还有些地区的人停留在温饱线上，很多普通农民看病难、上学难的问题仍存在。因此，某些高管动辄百万元甚至千万元的薪资与此产生强烈对比，易引起大众的质疑和不满。
剧锦文：从根本上看，国企是具有特殊性质的企业。与民营企业相比，国企具有更多和更紧密的利益相关者。它的任何决策和行为包括高管薪酬分配等，必定会直接涉及国家、企业和大众的经济利益。
主持人：当下，我国国企高管薪酬是否真的过高？ 吴胜涛：第一，总体处于可接受的范围。从上市国企披露的薪酬来看，2011年国资委控股的央企上市公司高管薪酬均值为76万元，非国资委控股的国有上市公司高管薪酬均值为102万元，而地方国有上市公司均值65万元。2300余家上市企业高管最高薪酬的均值是72万元，外资参股上市公司均值达135万元。第二，行业不平衡情况严重。调研显示，金融业的整体薪酬远高于其他行业。但高管薪酬偏高的企业不全是国有控股企业，很多情况下是股权结构更加分散的股份制企业，即使是在国有控股的企业中，也多为市场化招聘的高管。对比看来，制造业上市公司高管平均收入仅29.5万元，其中也有大量的国企。因而要注意行业的差距、高管来源等，才能进行全面认识和分析。
苏海南：2001年之前，国企高管薪酬水平总体上都偏低。2002年以后，我们开始高度重视管理要素的作用，高管薪酬得到了较快的提升。到了2007年，合理拉开差距的政策就有些走偏。目前，国企高管薪酬大部分偏高，其中部分人明显偏高，有少数人过高。同时，也有少数国企高管薪酬偏低。其中，国资委直接管的央企高管薪酬水平还可以，但不宜再提高了。
文跃然：整体来看，国企高管的薪酬还在可承受的范围内，并不太高。因为首先，精英人物应该得到更高的社会承认。其次，从经济标准来看，其薪酬也并不算高。比如从创造的价值来看，中移动与欧洲知名通信企业沃达丰，无论是经营规模还是利润都相当，但是沃达丰高管的收入让中移动望尘莫及。最后，从努力程度来看，在中国做企业也并不好做。垄断央企高管的努力程度还表现在更好地履行社会责任，努力做到经济责任和社会责任的平衡。但从国情的角度来判断是否过高，还需进一步研究。
剧锦文：判断国企高管薪酬高低，不能凭感觉也不能凭感情。从理论上讲，任何薪酬都应该是劳动和努力的函数。只有扣除了国企因各种垄断带来的特殊收益，扣除了行业随机的景气溢价等等，才能判断高管的薪酬是否与其努力相一致。现实而言，国企高管依照其创造的利润或产值确定的薪酬水准肯定是存在问题的。尤其是金融类和垄断程度高的非金融类国企的高管薪酬已经超过其努力的程度，也超过了社会所能接受的水平。
中国国企应限薪？ 主持人：前不久，法国限制国企高管工资，国企高管的固定及可变年薪总额限制在职工最低工资的20倍之内，即不超过45万欧元。您如何看待这一举措？
苏海南：法国政府颁布的限薪政策实际是前任总统萨科齐早在国际金融危机时就研究的政策的延续。这一政策有助于缩小贫富差距，增强社会凝聚力，为奥朗德赢得更多的民众支持。同时，法国人民也认为，在经济危机或下滑时期和国家财政紧张的情况下，国企高管这些高收入者应该做出更多的牺牲和贡献。
法国的限薪令对我们有重要的借鉴意义。这些老牌西方发达国家尚且要控制国企高管年薪过高的状况，我们作为社会主义市场经济国家，国企高管薪酬与职工工资、社会平均收入水平的差距至少不应比这些西方国家还大。同时，这个限薪令与我国长期以来要求国企高管薪酬与职工平均工资挂钩的理念与做法基本相同，当然是否选择20倍还需再斟酌。实际上，目前国家有关文件规定的高管薪酬与职工平均工资差距倍数比20倍要高一点，更值得我们反思。至于国企高管薪酬绝对额更不能与西方国家高管相比，因为无论是我国工人工资还是经济社会发展阶段等与其都不同。
但是，我们也不要过分强调直接的绝对额限薪。因为我们的目标是建立国企高管薪酬分配的激励和约束机制。一刀切的限薪会过分强调约束而忽视激励，这并不科学。
吴胜涛：法国国企限薪45万欧元，这在法国也并不低。限薪封顶最大的弊端是，大家都会向着这个最高限额靠拢。目前很多地方国资委也对所属国企进行限薪，很多也是直接采取数字封顶的办法，无论是制造业、金融业等都在一个水平，但是不同行业和企业的规模，利润和盈利状况不同。一刀切的做法，对人才的保留和激励并非最好。
主持人：有观点认为，垄断国企的经营利润很大部分来自于垄断地位而非企业经营，因此建议这些企业的高管薪酬应得到有效遏制。对此您如何看待？
吴胜涛：首先，国企不全是垄断行业。根据央企的业务性质分为单一垄断、寡头垄断、市场化竞争企业三种。其次，根据高管的来源分为三种类型，一是国资委或者组织部任命，仍然具有官员身份；二是内部提拔的集团公司高管及二、三级公司高管，大部分不具有官员身份；三是完全市场招聘的高管。对组织部任命的第一种类型高管要严格限制薪酬，比如新加坡的淡马锡也是采取这样的措施，财政部任命的董事和高管采用公务员工资体系。对第二种类型的高管，为保证内部公平，有效调动积极性，薪资应与员工工资进行倍数挂钩，具体倍数和参照系可根据不同企业斟酌处理。对于第三种完全面向市场招聘、用工的高管，薪酬也应当市场化。
苏海南：这是有一定道理的。第一，国企利润不仅仅是管理要素创造的，还包括垄断和资源占有等因素。因此薪酬考核要扣除这些因素。第二，国企高管绝大多数是行政任命，不是市场选拔的机制。因此，其人力资本价格就不能向市场价位看齐。
文跃然：垄断企业也有经营，并且利润中大部分由经营产生。比如成品油定价权在发改委，油企要时刻关注国际油价和社会需求，要在炼油亏损的情况下保证企业整体盈利和发展。如果要缩小差距，体现社会正义，对其进行恰当限制也是可以的，但不能过激。
主持人：高管的绩效薪酬考核一直与企业效益相挂钩，但是有些航运国企在去年业绩亏损的情况下，高管薪酬却无明显变化，因此有人建议要下调高管薪酬。对此，您如何看待？
文跃然：判断薪酬是否合理要看工资结构和具体发放方式，而不能只看表象。首先，高管薪酬分固定薪酬、绩效薪酬和激励收益三个部分。绩效薪酬是与绩效相关，而固定薪酬和绩效无关，加之股权激励收益比较复杂，与绩效关系也不大。这样就会出现企业业绩下降，但高管收入仍在增长的情况。其次，绩效分为短期绩效、一年绩效和中长期绩效（3～5年）。长期绩效是上升的，但正好任期结束年的绩效下降，就会出现整体薪酬上升的情况。这些情况在制度上是合理的。 从道义和社会公平的角度看，整体经济环境不好的情况下，国企高管薪酬应当适当下调。但是，高管薪酬下降和上升都应按照制度执行，不能一味注重公平而忽视效率。短期来看似乎降低了社会的“愤怒成本”，但长期来看极大地提高了全社会的运作成本和交易成本，最终伤害公众的根本利益和国家的长期竞争力。在不景气的环境下，更应该将高管的注意力吸引到长期回报上，进行长期激励，推动企业高管通过努力快速扭转企业经营状况。
苏海南：首先，现有的薪酬规定高管年薪和企业业绩挂钩，上下浮动。如果出现绩效考核不好或者效益下降而薪酬未变，就说明没有严格按照规定制度来做，或者是考核不准确，将企业效益指标弱化。因此，如果国企经济效益下降了，其高管薪酬当然应该下调，但是需要根据导致企业经营利润下滑的具体原因和企业利润下降的幅度来综合考虑高管薪酬下调的幅度。如果全是客观原因，利润下降幅度比较小，为顺应形势薪酬可微调，不可大调，以免影响高管积极性。如果是个人原因，下调幅度则要进一步加大，以使高管承担应有的责任。
其次，经济环境不好，企业因成本上升压力经营面临困难，作为企业的高管原则上应该与全体职工一起与企业共渡难关。因此，如果企业要适当下调职工工资，高管就应该带头下调薪酬。
吴胜涛：国企薪酬考核与业绩挂钩出现了某种程度的脱离是一个体制的问题。国有银行同样存在这个现象。比如从五大国有银行2011年披露的薪酬数据来看，无论是规模还是盈利水平都相差很大，但是高管的薪酬差距很小。如果公司亏损，高管要降薪；那么盈利也应该加薪。但这个机制一直没有建立起来。
