浅谈我国国有企业战略人力资源管理中存在的问题及对策

对象与企 业签订 了这是劳 动合同 ，未 签订 的高达 ５ ２ ． ０ ％。从 地 业培训 ， 开展创业培 训 ， 鼓励就 业内容 与就业形势 的创新等等。 区差异来 看 ，珠江三 角洲未签订 合同的 比例 高于长江三 角洲 ； 并对政 策实施进行 跟踪研究 ，并进行 阶段性的评估和 反馈 ，以
一
实 际 的 关 系 ，不 要 盲 目跟 风 。 ２ ． 强 调 制 度 环 境 差 异 不 是 指 国 家 的 正 式 的 法 律 法 规 ，而 是
．
我 国人 力资源管理存在 的问题
人 力 资 源 管 理 在 我 国 的 发 展 很 迅 速 ，但 是 由于 我 们 还 处 在 指 两 地 不 同的 企 业 结 构 和 这 种 企 业 结 构所 形 成 的管 理 传 统 差 异 ，
方 向，如 果不从 中国共产党努 力改造 中国社 会这一 背景 出发 ，
那 简 直 是 毫 无 意 义 的 。 所 以 我 们 基 于 党 和 国家 对 就 业 问题 的 思 是 个 理 想 的 结 果 ，但 是 这 会 是 我 们 努 力 地 一 个 目标 ，也 是 人 力
而 且 两 个 地 区 都 有 要 员 工 押 金 才让 进 企 业 工 作 的 现 象 。 同 时 大 便 与 政 策 决 策 的 改 进 。这 就 是 人 力 资 源 管理 发 挥 其 重 要 意 义 的 部 分 伴 有不 退 还 押 金 的 现 象 。这 严 重 的 侵 害 了 外 来 工 的 合 法 劳 关 键 之 处 。 动 权 益 。就 企 业 的 福 利 待 遇 而 言 ，就 病 假 工 资 、 带 薪 休 假 、 工 人 力 资 源 管理 与 我 们 的 日常生 活 是 息 息 相 关 的 ，通 过 其 科 伤 保 险 、 医 疗 保 险 、 养 老 保 险 、产 假 工 资 等 六 个 方 面 的 调 查 结 学 的 方 式 ，人 力 资 源 变 革 ，人 力 资 源 管 理 战 略 的 制 定 ， 岗 位 分 果 显 示 工 伤 保 险 的执 行 情 况 相 对 好 些 ，但 相 对 于 所 有 工 人 都 要 析 评 价 的 方 法 ， 员 工 的 招 聘 ， 员工 培 训 ，职 工 职 业 生 涯 规 划 ， 购买工伤保险的要求来说还相差的太远。

用制 度仍 然是 采 用传统 的方法 。绝 大 多数 国有 企业
人力 资 源管理 部 门的人 员 缺乏 人力 资 源 管理 专业 的 背景 ， 具备履 行 人 力 资 源 管 理 职 能 所 需 的知 识 和 不 技能 ， 没有 掌握 现 代 企 业 人 力 资 源 管 理 的基 本 理 论
其三 ， 现代 人力 资 源管 理者 从 企业 战略 的 高 度 ，
分 析和诊 断人力 资 源现 状 ， 为决 策者 准 确 、 时 地 提 及
陈 志
（ 州金 牛轨道交通装备有 限责任公司 ， 兰 甘肃 兰州 ７ ０ ５ ） ３ ０ ０
摘 要 ： 力 资 源 是 第 一 资 源 ， 现 科 技 进 步 ， 现 经 济 和 社 会 发 展 ， 键 都 在 人 。新 机 遇 、 挑 战 、 科 技 、 发 展 提 出 了 新 的 要 求 。国 有 企 业 现 阶 段 人 力 资 源 管 理 停 留在 传 统 的人 事 管 理 阶 段 、 力 资 源 管 理 队 人 伍 素质 亟 待 提 高 等 问题 ， 要 企 业 管 理 层 和 人 力 资 源 部 门 积极 应 对 ， 分 发 挥 人 力 资 源 部 门 的 专 业 技 能 ， 力 建 立 需 充 努
２ １ 管理 停 留在 传统 的人事 管理 阶段 ．
资源 和人 才 的重 要 性 越 来 越 明显 ， 不 断 被 人 们 所 并
认识 ， 人力 资 源 的 开发 和 管 理 已 经成 为 经 济 发 展 和 企 业核 心 竞争 力 的重 要 因素 。
人事 管理 是在 企业 内部建 立 一种 对 员工 进行 规
维普资讯
第２ ４卷
第 ｌ 期 ２
甘肃 科 技
Ｇａ ｕ Ｓｃ ｅ ｅ ａ ｄ Ｔｅ ｈｎ ｏ ｎｓ ｉｎｃ ｎ ｃ ｏｌ ｇｙ

● 人力资源开发国企 人 资管 中在 问 及革 路 析 有 业 力 源 理 存 的 题 改 思
●来 国方
摘 要 ：人 力资 源管理 已经成为 当代 社会企 业发展 的重要 内容， 科学地对人 力资源进行 有效的开发与管理， 是我 国国有企业改革和发展 中迫切 需要研究的课题 。文章结合我 国目前的基本 国情 ， 分析我国 国有 企业人力资源管理中存在的主要 问题探 讨我 国国有企业人 力资源管理
研 究 的课 题
我国国有企业人力资源管理 中存在的主要问题 １ ． 入力资源管理理念落后。传统的企业管理 Ｉ ． ・ 地注蓖企 业的 ｆ 一 １ 昧 财产物质资源的综合运用 ， ： 管理者的管理 目 标便是通过物质资源的优化 配簧来实现企业的利益最 大化。 这一做法所导致的结果便是忽视 ｒ人的 作 ｝． 视 ｒ ｆ忽 】 人才也是 企业的一项重 大的资源 。 丽儿足 【益霞要 的资源 ， ］ 在人力资源管理意志落后的企业环境里， ｌ 员 很难有 比较高的。 作积极 Ｉ ： 性。 这样 的企业里 ， 经常会 出现企业留不住人才 、 吸引不 ｆ人才和人 ｒ 才流失严重的现象． 或抒是员 ： Ｉ在企业没有 归属感 、 认嗣感 ， 仅是 为 Ｊ 仪 ， ｌ 丽Ｉ ， 作 最终 的结果便是企业的效益低下 ． 作 长远 发展缺乏足够的动
一
、
１＿ ｌ
２分 ｅ ． 制度不合理 存困有企业中 ， 有相当比例的员 １ ２ 作积极性 不高， 业经背 者和专业技术人才的创造 力得不到充分的发挥 ． 企 主要原 就是缺乏有效调 动移 饭性的激励机制． Ｊ 在分配ｌ 还存 一 ＿ 卜 ｝ 定程度 的平 均 主义，ｌ 资不能按 岗位 、 能力 、 贡献｛ 开差距 ， 汪 ： ｆ好千坏收入差别不 ｌ 久 ３员 苦 ． 训投资不足 。 人力资源理论重视教育 卜 ｊ 培训的投入和产出 的火 系， 而阔企有利于人才健康成 长的育人机制 、 成才环境 尚来形成 ， 实 际情况多魁重管理轻培养 、 重使用轻开发， ｊ Ｒｆ地强调向管理要效益 ． 但 却没有做好员 ｌ ： 的前期培 训 ｌ ｌ Ｉ 作。 ４企业文化建设薄弱滞后 。国企 人书部ｆ 大多未把企业文化纳入人 ． ｊ 力资源管理 并加 以充分重视 企业文化在 一个企业 巾所 有的导 向功

央企人力资源管理问题与对策1. 引言1.1 央企人力资源管理问题现状央企作为国家重要的经济支柱和国有资产的管理者，其人力资源管理面临着多方面的挑战和问题。

央企人力资源管理存在着严重的人才流失问题。

由于央企的薪酬水平相对低于国企和民营企业，员工晋升机会有限且职业发展路径不明确，导致人才流失现象严重，特别是高素质人才和技术人才的流失更为突出。

央企的组织结构相对庞大，冗杂，部门间信息不畅通，导致了沟通和协调的困难。

这种组织结构和文化上的障碍，使得央企在人力资源管理方面无法有效地整合和利用内部资源，导致了效率低下和资源浪费的问题。

央企人力资源管理中存在着过度的官僚主义和惰性，部分员工工作积极性不高，创新意识薄弱，导致了企业的竞争力下降，影响了企业的长期发展。

央企人力资源管理问题现状十分严峻，需要制定有效的对策来解决。

这些问题的存在不仅影响了央企的发展，也影响了整个国家经济的稳定和持续发展。

有必要加强央企人力资源管理，提高人才吸引力和留存力，实现人力资源的有效配置和优化。

1.2 央企人力资源管理问题的重要性1. 战略意义：央企在国家经济和社会发展中扮演着重要角色，人力资源是央企最重要的资源之一。

有效的人力资源管理可以帮助央企实现战略目标，提升竞争力，促进持续发展。

2. 经济效益：优秀的人才是央企发展的核心竞争力，人力资源管理的合理配置和激励将带来更高的生产效率和经济效益。

相反，如果人力资源管理存在问题，将会导致人才流失、生产效率下降，影响企业的经济运行。

3. 社会责任：央企作为国家重要的经济实体，其人力资源管理不仅关系到企业自身的发展，也直接关系到社会稳定和国家利益。

良好的人力资源管理可以促进员工满意度，提升企业形象，避免引发社会负面影响。

4. 创新驱动：人力资源是央企创新的源泉和动力，良好的人力资源管理体系可以激发员工的创新潜力，推动企业不断进步和发展。

央企人力资源管理的重要性不言而喻，必须引起企业和社会的高度重视和关注。

２ 建 立 有 效 地 激励 制 度 ．
３ 有利 于 企业 长 期 发 展 ．
如果一个企业不具有合理的人 力资源管理 规划和安 排 ， 对人力 资源 的管理仅仅局 限在对人员的偶然引进 、 整合 、 挖潜或 调配 ， 这对一个 企业 的 长期 发展 来 说 是 很 不 利 的 。 一个 企 业 必 须 要 对 劳 动 力 的 长期 使 用 状 况 有一个较为清晰的 了解和把握 ， 只有这样 ， 才不会出现关键 时候缺少需 要 的人 员 这 种 尴 尬 状 况 ， 只 有这 样 ， 业 才 能 在 瞬 息 万 变 的 市场 经 济 中 较 也 企
Hale Waihona Puke 关 键 词 ：人 力 资 源 管理 ； 争 力 ； 在 问题 ； 策措 施 竞 存 对 中图 分 类 号 ：２ １７ ７ 文 献 标 识 码 ： Ａ
文章 编 号 ：６ ３－ ９ ２【０ ０ １ ０ ３ ０ １ ７ ０ ９ ２ １ ） ０— ０ ９— １
人 力 资 源 是 企业 的 战略 性 资 源 ， 企业 生 存 和 发 展 的 主 体 。正 因 为 是 如此 ， 企业人力资源管理便成为 了企业管理的一个重要组成部分 ， 概括地 说 ， 是 为 了实 现 企 业 战 略 目标 ， 过 一 整 套 科 学 有 效 的 方 法 ， 企 业 全 它 通 对 体人 员 进 行 的管 理 。 传 统理 解 意义 上 的 人 力 资 源 的管 理 就 是 “ 人 ”， 管 然 而事实上人力资源管理的实质并非 如此 ， 而是通过 谋求人 与事的配合 以 更好 地 完 成 各 项 工 作 。 人 力资源管理在企业管理中的作用 ２ 纪 以 来 ， 管 理 者 意 识 到 人 力 资 源 管理 的 重 要 性 。 人 力 资 源 １世 企业 管理 的作 用 已被 企 业 界 提升 到企 业 战 略 的 “ 度 ”， 力 资 源 管 理 部 门 逐 高 人 渐成 为企 业 经 营 业 务 部 门 的 战 略伙 伴 。实 践 证 明 ，重 视 和 加 强 企 业 人 力 资源 管 理 ，对 企 业有 着 重 要 的 作 用 ， 体 体 现 在 以下 几 个 方 面 ： 具 １ 有利 于 降低 企 业 成 本 ． 有 人 认 为 将 资 金 用 在 人 力 资源 管 理 上 并 无 多 大 意 义 ， 不 如 用 于 生 还 产设备 的更新 、 生产技术 的改进等其他用途收效更大。然而， 再先进 的设 备再 高端 的技术再铺天盖地的宣传 ， 操控这一 切的都必须 是而且 只能是 “ ” 人 。只有将“ 管理好 了， 人” 只有 将合适 的人放在 了合 适的位置 ， 调动 了员 工 的积 极 性 ， 们 才 能 充 分有 效 地 利 用 有 限 的 资 源创 造 出 尽 可 能 多 他 产品 ， 得尽可能好的效益。 获 ２ 有利 于调 动 企 业 员工 的 积极 性 ，提 高 劳动 生 产 率 ． 企业管理 中的人和所管理的机器设备 、 固定资产等有本质 的区别 ， 他 们是有 自己的思想感情和尊严的 ， 这就决定 了企业在告诉 员工该做什 么 的同时 ， 还要考虑到企业 自己需 要怎么做才 能使员工更安 于工作乐 于工 作， 所以人力资源管理的重要一点就是为 员工创造一个 能让他们 轻松愉 悦的劳动环境 ， 让他们能积极主动地把个人 劳动潜力 和全 部智慧发挥 出 来， 为企业创造出更有效的生产经营成果。

浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。

以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。

作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。

本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。

关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。

现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。

”企业发展的命脉是人力资源。

如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。

一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。

人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。

当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。

在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。

纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。

人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。

总而言之，人的作用是企业的资源和财富。

因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。

二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

企业人力资源管理中的问题及对策探究 □ 云南建投交通建设股份有限公司 明大志 / 文随着时代的进步和科学技术发展，人力资源管理部门已经成为了保障企业正常生产工作的重要组成部分，而人力资源管理工作质量，直接决定着企业能否适应当前的市场竞争力以及能否抓住经济全球化所带来的机遇。

目前，许多企业在人力资源管理工作中仍存在很严重的问题，十分不利于管理工作的开展。

本文简要介绍企业人力资源管理工作中存在的问题并指出相应的对策，以求提高企业人力资源管理工作的正常进行，推动企业更好的发展。

人力资源管理 问题 对策探究目前，随着企业转型的逐渐进行，许多企业逐步提高了对人力资源管理工作的重视程度，提高了人力资源管理的工作力度，促使企业的生产规模和生产效率有了大幅的提高，同时，更加严格更加合理的管理方式也使得人力资源管理部分开始由传统的辅助型部门向决策型部分转变，为企业的长久发展提供了很大的帮助。

企业人力资源管理中存在的主要问题 （1）较为落后的人力资源管理理念目前，我国许多企业对人力资源管理工作的重视程度普遍不高，因此许多企业并不具备先进的人力资源管理理念。

现今企业人力资源管理工作一般存在三种形态，一是人力资源管理部门的所得报酬大于其给企业带来的经济效益；二是人力资源管理部门的所得报酬等同于其给企业带来的经济效益；三则是人力资源管理部分的所得报酬小于其给企业带来的经济效益。

这三种情况无论哪种都存在着不重视人力资源管理工作的情况，绝大多数企业仅仅将人力作为一种单纯的资源，并不看重人力的贡献，这就导致人力资源管理部门并不能起到其应有的作用，甚至会造成企业部分高素质人才的流失，给企业的生存和发展带来一定的难题。

（2）不够完善的管理制度和考核制度人力资源管理部分作为企业的组成部分之一，其作用在于能够帮助企业选拔和输送各类高素质的专业技术人才，而企业绩效考核是一种能够快速了解企业人员素质水平的方式，其作用不言而喻。

目前，我国许多企业已经制定了一定的企业考核制度，对企业人员的考查工作提供了一定的帮助，但仍存在例如企业管理制度与考核制度不能够有效结合等一系列问题。

浅谈国有企业人力资源管理外包业务存在问题及对策摘要：人力资源管理机构是大型国有企业职能部门的重要部分之一，为了能更加充分地发挥职能部门的管理作用，又能让国有企业将更多的精力投入核心业务发展中，从而获得更强的市场竞争力优势，近年来，国有企业逐渐将部分业务以外包形式开展。

本文主要分析了现阶段国有企业人力资源管理外包业务存在的问题，并提出一些有针对性的对策建议。

关键词：人力资源；外包业务；问题；对策近年来，国有企业人力资源管理方面已经不断完善与规范，但是还明显存在诸多问题，如人才流动管控措施及岗位评价标准缺失、绩效管理激励约束是否有效等，已成为人力资源管理上的阻力。

国有企业通过将部分非核心业务以人力资源外包的形式进行人力资源管理，不仅有效解决了问题，而且能将更多的关注度集中到解决企业内部人力资源管理难题、发展重要核心业务和不断提高利润率上，但是在实际工作中也暴露出存在涉密外泄、信息不对称、外包资质筛选失真、人力资源配置不合理、企业文化冲突等多方面的问题，导致外包业务的质量受到市场环境影响，执行标准难以统一，涉及的相关法律法规等制度或约束机制尚未真正形成，对承揽外包业务企业的外部行为或合法竞争等方式没有明显控制，以及大部分人认为外包业务都是非核心业务，只是地简单通过企业内部人力资源管理对其进行日常化、规范化、职能化管理即可，并不会涉及其他管理性工作等。

一、国有企业人力资源管理外包业务存在的问题1.存在涉密外泄的风险问题面对当前风云变幻的市场经济和日新月异的信息时代，任何漏洞都会存在泄密的风险。

国有企业在人力资源管理外包业务过程中，因双方需要业务往来，企业涉密信息泄露是首先需要考虑的风险问题。

在双方合作交往的过程中，人力资源外包业务企业及其外包人员有时候会接触到企业的业务往来交易的内部资料，这有可能是一些保密性数据，更可能会出现企业保密信息及相关客户信息的外泄等。

一旦发生核心信息外泄，不仅会对国有企业自身带来经济利益或企业信誉上的损失，而且作为承担市场调节与平衡维护角色的国有企业来说，其涉及的行业领域信息泄露可能对相关行业的发展产生不公平甚至灾难性的后果。

1文/肖庆国有企业人才管理中的问题分析及应对策略简述国有企业的人才管理●国有企业人才管理通过组织、计划、控制、管理对企业中人才产生影响，即为国有企业的人才管理。

通过开展国有企业人才管理工作，能够实现对国有企业业绩的强化。

要想充分发挥出国有企业人才的作用，就需要在恰当的时间安排合适的人员来完成适合的工作，从而促进企业的健康运作与可持续发展。

●国有企业人才管理的内容招聘人才、引进人才、人才的评价、人才测试以及人才的绩效考核都是国有企业人才管理中的关键内容。

同时，为了强化人才的管理效率，国有企业人才管理工作中还包含了人才能力的开发、提升，人才未来发展过程中的管理，人才满意度的提升等方面的内容，这些内容的落实直接决定着国有企业人员流失率的控制。

国有企业人才管理的意义在企业经营管理工作中，人力资源管理是一项非常关键的内容，其在企业发展的过程中，发挥着非常关键的作用，对于国有企业而言，人才管理有着重要意义。

●控制国有企业人员的流失率我国自从进入改革开放以来，在市场日益激烈的竞争环境影响下，国有企业面临巨大的压力，部分国企人员的基本权益无法得到有效保障，从而引发了严重的人员流失。

对于企业而言，技术人员的流失会对企业的日常生产产生严重影响，严重将导致企业业绩亏损。

对企业的人才管理，可根据员工实际情况制定针对性的管理目标，通过有效落实绩效管理工作，将员工的工作热情和能力充分激发出来。

对于表现优异的员工，需要给予相应的奖励，以此有效提升员工的创造力和积极性，将员工的潜力最大限度发挥出来，从而减少以及杜绝国有企业人员流失的现象发生。

●提高国有企业的竞争力水平科学合理的人才管理机制是提升企业整体竞争力的关键，并且能够推动企业的健康发展，加速企业的发展进程。

人才管理工作的实施，需要加大对人员引进工作的重视力度，在根本上有效确保人才的质量。

落实现有员工的培训以及激励工作，强化员工的综合素质，对人才发展机制予以完善。

调整产业结构，全面提升国有企业的竞争力水平。

人力资源管理不足及策略[摘要]国有企业是国民经济的支柱，对国民经济具有主导作用，国有企业也随着企业改制而面临着严峻的考验，因此科学化的管理模式也变得越来越重要。

本文对于我国国有企业的人力资源管理现状进行了分析，提出了一些合理的建议。

[关键词]国有企业；人力资源；管理在市场经济不断发展的情况下，人力资源的管理在企业中占据着重要的地位，随着社会的发展，我国的经济呈现出了高速发展的态势，同时随着市场经济体制的改革，使得我国经济市场呈现出空前的繁荣景象。

这样的经济形势下，进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度，俨然是重中之重。

因此为了提高国有企业的核心竞争力，国有企业必须要改变传统的人才体系，建立起合理有效的符合企业发展现状的人力资源管理体系。

1我国国有企业人力资源管理的状况1.1人力资源管理意识薄弱，管理重视程度不够国有企业近年来的人力资源管理进行了很多次的改革，但成果不是很大，还处在传统的人事管理阶段，没有形成真正意义上的人力资源管理意识。

现在，大多数国有企业把生产、市场等工作作为企业的重点，从而就会忽略人力资源管理的重要。

人力资源管理部门在一定程度上只具有后勤部门的性质，没有将其作用充分的发挥，更没有认识到人力资源的管理工作是和企业的生产息息相关的，从而影响企业的发展。

1.2没有重视人力资源的招聘和选拔的工作在国有企业中人力资源招聘是一个起始点，企业若能够招聘到高素质的人才，对企业的生产效率会有很大的提高。

但现今我国国有企业的劳动者存在的普遍问题是文化水平、技能技巧较低、员工在思想上没有危机感、工作效率低等一系列问题。

这样的现状并不适应市场经济发展的需求，因此，企业的长期发展壮大还有待于挖掘和发现新型的高素质人才。

1.3人力资源的管理方法不当，技术不够完善国有企业的管理理念比较陈旧，在管理过程中缺乏对员工的有效的绩效考核机制，在实际考核中随意性比较大，使得考核工作失去了它本身的严肃性和有效性，导致人力资源管理的职能不能得到有效发挥。

进行闲置。 目前 人才 考 评 主 要 问 题表 现 在 ２
方面 。
２ ６ 考评方法 单一 ．
在 国 有 企 业 人 员考 评 的具 体 实施 过 程
管 理 ， 工 作 偏 于 简 单 、 放 ， 效 评 核 往 其 粗 绩
往 流 于 形 式 。 现 代 人 力资 源 管 理 比 传 统 而 人 事 管 理 更 为深 入 、 致 、 面 、 统 、 细 全 系 丰 富 。 作 重 心 偏 向 于 员工积 极 性 、 造性 的 工 创
１现代人力资源管理含 义
传 统 的 人 事 管 理 主要 是 依 据 国 家 分 配
一
步， 一步。 看 由于 企 业 战 略 不 清 晰 、 目
辈现象严重。 由于 国企 用 人 制 度上 的 弊 端 ， 使 得 一 些 学 有 所 成 的 人 无 用 武 之 地 ， 才 人
标 不 明 确 ， 致 人 力 资 源 规 划 缺 乏 方 向 导
活动 ， 重效率和科学性 。 注 国有 企 业 人 才 主 要 包 括 三 类 ： 是 企 一 技 能 人 才 。 国 国 有 企 业 对 这 三 类 人 才 的 我
激励 不 足 是 目前 国 企 中 存 在 的 最 大 问 题。 国企 在 工 资 、 金 等 倾 向 性物 质激 励 方 薪
计 划 或 企 业 生 产 任 务 ， 履 行 人 员录 用 、 来 定 性 和 目 的 性 。 岗 、 酬 、 动 、 休 等 行政 化 的 工 作 ， 忽 ２ ２ 人 力资 源规划 的滞 后 报 调 退 而 ．
视 对 员 工 的 积 极 性 、 造 性 的 开 发 和 系 统 创 信 息 社 会 唯 一 不 变 的 就 是 变 。 场 发 市 展 变化 快 ， 业 对 市场 变 化 的 反 映 比 较快 ， 企 企 业 战 略 在 调 整 ， 人 力 资源 规 划 往 往 不 但 能 得 到 及 时 调 整 。 成 企 业 所 需 的 人 才 不 造 能 得 到 及 时 的 供应 。

浅谈我国企业单位人力资源管理中存在问题与对策摘要笔者结合自身多年的实际工作经验，并参考大量文献资料，分析了我国企业单位人力资源管理中存在的问题，并就此提出了相关的对策，以其为有关人力资源管理者提供参考。

关键词人力资源管理问题对策中图分类号：f272.92 文献标识码：a1我国企业单位人力资源管理中存在问题1.1对人力资源管理的认识不科学。

如今的国有企业主要还是以领导指派来操控人力资源管理，而一些企业领导官本位、个人本位思想严重，嫉妒贤能，又缺乏对市场竞争的合理认识，使得人力资源的发展和开发受到压制。

同时，很多企业只重视企业目标的实现和人才的招聘，缺乏人力的开发和投入。

1.2人力资源的投入不足。

在人力资本的投入方面，中小民营企业对人力资本资金和培训投入仍然十分欠缺，对企业的人员的培训缺乏长效持续体系，培训内容简单，往往针对眼前的出现的问题，形成“近视”投入和培训，加之人力资源开发与配置本身存在长期性和隐蔽性，企业无法在短时期内看到人力资源投入所带来的效益；同时企业人员本身带有的不稳定性和流动性，所以多数中小企业不愿意在人力资源培养上作过多投入。

1.3培训激励机制过于简化。

在激励机制方面，我国很多中小民营企业缺乏长期有效的薪酬管理与激励机制，导致中小民营企业的员工在工作的安全感和归属感不如大型企业的员工，“跳槽”、离职现象普遍，最终造成中小民营企业人才的流失。

1.4缺乏人力资源管理的制度保障。

没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。

正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。

1.5经营管理与绩效考核脱节。

绩效考核主要有三个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。

从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。

究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将企业战略和经营目标贯彻下去。

当前国企人力资源管理中存在的问题及对策【摘要】当前国企人力资源管理存在诸多问题，包括缺乏灵活的管理制度、人才流失严重、缺乏员工培训和发展机会、工资福利待遇不合理等。

为应对这些问题，国企需要建立完善的人力资源管理体系，加强管理制度的创新与完善，重视人才培养和留住优秀员工，提高员工福利待遇，激励员工积极性。

只有通过这些努力，国企才能更好地发挥人力资源的潜力，提升企业的竞争力和持续发展能力。

【关键词】国企、人力资源管理、问题、对策、灵活、人才流失、员工培训、发展机会、工资福利、人力资源管理体系、创新、优秀员工、员工福利待遇、激励、积极性、加强、重视、提高1. 引言1.1 当前国企人力资源管理中存在的问题及对策在当今社会，国企作为我国经济体制的重要组成部分，在发展过程中所面临的挑战也日益明显。

人力资源作为企业发展的核心资源，对于国企的发展具有至关重要的作用。

在当前国企中，人力资源管理存在诸多问题，亟待解决与改进。

国企缺乏灵活的人力资源管理制度，导致员工的工作效率和工作积极性不高。

人才流失严重，国企难以留住优秀的人才，造成企业长期发展受到限制。

国企缺乏员工培训和发展机会，员工缺乏晋升机会和发展空间，影响员工的职业发展意愿。

工资福利待遇不合理，导致员工对企业缺乏忠诚度和归属感。

国企需要建立完善的人力资源管理体系，提高企业的整体竞争力和战略发展能力。

为解决当前国企人力资源管理中存在的问题，应加强人力资源管理制度的创新与完善，重视人才培养和留住优秀员工，提高员工福利待遇，激励员工积极性，从而推动国企人力资源管理水平的持续提升，促进企业的可持续发展。

2. 正文2.1 缺乏灵活的人力资源管理制度缺乏灵活的人力资源管理制度是当前国企人力资源管理中存在的一个重要问题。

由于传统的人力资源管理制度较为僵化和刻板，难以适应快速变化的市场环境和企业发展需求，导致管理效率低下，员工工作积极性和创造力受到限制。

一方面，缺乏灵活的管理制度导致国企在面对竞争激烈的市场时无法及时作出反应和调整。

标 ， 现 企业 和 员 工 共 赢 。 实 （ ） 立与 本 企 业特 点相 结合 的 薪 酬 管理 机 制 。 四 建
（ ） 失有 效 的竞 争 和 激 励 约束 机 制 。 三 缺
主要 表 现 是 岗位 的竞 争 性 和 分 配 的激 励 性 不 足 。 岗位 设 置 缺乏 科 学 的工 作 分 析 和 定 量 的 评 价 依 据 ， 级 设 计 无 法 体 现 岗 岗 位 内在 价 值 。 因循 传 统 的 以“ 份 管 理 ” 主 的 人 事 管 理 模 式 ， 身 为
绝 大 多 数 企 业 人 力 资 源 管 理 仍 以传 统 的 人 事 管 理 为 主 ， 在 管 理 过 程 中 注 重执 行 和事 务 操 作 ， 乏 战 略 和 战 术 的 谋 划 ， 别 缺 特 是 缺 乏 长 远 的人 力 资源 发 展 战 略 。在 干 部 选 拔 上 尚 未建 立 起 真
正 能 够 实 现 “ 者 上 、 者 下 ” 用 人 竞 争 机 制 ， 伤 了员 工 的 积 能 庸 的 挫
极性 。
许 多 国 有 企 业 目前 实 行 的 主 要 是 高 稳 定 的 薪 酬 结 构 ， 工 员 的 薪 酬 主 要 取 决 于 工 龄 与 企 业 的 经 营 状 况 ， 个 人 的 绩 效 关 系 与 不 大 。这 种 结 构 有 较 强 的 安 全 感 ， 缺 乏 激 励 功 能 ， 低 了 员 工 但 降 的 积 极 性 。因 此 ， 业 在 制 定 薪 酬 时 应 结 合 自身 特 点 ， 岗 位 薪 企 以 酬 和技 能 薪 酬 为 主 ， 入 绩 效 薪 酬 ， 企 业 的 实 际 经 营 状 况 传 递 引 将 给员 工 ， 以 员 工 胜 任 工 作 岗 位 的 能 力 和 在 工 作 中 的 表 现 为 薪 并

浅谈企业管理存在的问题及对策浅谈企业管理存在的问题及对策 企业⽂化与企业管理密不可分，企业⽂化是企业管理的⼀部分，加强企业⽂化建设同样能够促进企业管理，以下是⼩编搜集整理的⼀篇探究企业管理问题的论⽂范⽂，欢迎阅读参考。

浅谈企业管理存在的问题及对策篇1 摘要随着社会经济的发展，企业的市场竞争⼒在很⼤程度上取决于企业管理成效。

我国当前处于社会主义市场经济阶段，众多不同类型的企业成为经济发展的主导⼒量，在企业的发展历程中企业管理发挥着巨⼤作⽤。

本⽂分析了我国企业管理现状，探讨了企业管理中存在的主要问题，如对企业管理重视不够、企业管理体制不健全、缺乏长期明确的发展战略、企业精神⽂化⽋缺、专业管理⼈才不⾜、企业决策不科学等，并且针对这些问题提出了相关的对策措施。

关键词企业管理存在问题对策措施 ⼀、引⾔ 企业管理的主要内容涉及很多⽅⾯，其中包括⼈⼒资源调配与管理、各项事务的安排与管理、⼯作的分类与管理、企业发展计划与控制等。

随着现代社会的发展企业数量越来越多，发展规模也越来越⼤，每⼀个企业都在朝着⾃⼰的⽬标前进。

企业在不断发展壮⼤的同时，如何及时找出企业存在的问题，进⼀步加强企业管理⼯作，就成为摆在每⼀个企业⾯前的重要课题。

下⾯将对此进⾏重点探讨。

⼆、企业管理中存在的主要问题分析 (⼀)对企业管理重视不够，管理体制不健全 企业管理之所以存在问题，根本原因是企业领导层忽视了企业管理⼯作的重要性，没有对企业管理⼯作给予⾜够的重视和⽀持。

因此很多企业的内部管理机制不科学，企业管理体制不健全，企业管理⼯作不能满⾜企业不断发展的要求，由于管理⼯作不到位，进⽽会影响到企业的健康稳定和可持续发展。

从我国企业管理的实际状况来看，很多企业对管理⼯作没有正确的认识，过于注重⽣产销售等环节的⼯作，⽽忽视了企业管理⼯作的重要性，放松了对其他⼯作的管理。

其实在⽐较发达的国家，经济发展越成熟往往对企业管理⼯作越重视，因为他们能够认识到管理是企业发展的根本推动⼒，是⼀个企业的灵魂所在。

国企人力资源管理存在问题及改革建议摘要：通过对国有企业人事管理体制的现状、存在的问题及其原因进行分析，总结出国有企业人力资源管理在观念、方法和体制三个方面存在着弊端，并有针对性和重点性地提出了国有企业运用人力资源管理理论的思考和建议。

关键词：国有企业；人力资源管理；问题；建议与对策在新的市场形势下，面对新的挑战，如何对企业的传统人事体制进行改革和创新、如何培育适合国情的人力资源管理新体制，以实现国有企业组织模式、企业文化建设的创新，是迫切需要研究的重要课题。

人力资源是企业发展的第一要素，在企业的各个环节中，从企业战略的策划和制定，到经营管理的实施，从技术的研究开发到具体的生产和销售，从经营管理人才到技术人才，人力资源都扮演着关键性的因素。

一、国有企业人力资源管理工作中存在的问题及其原因分析国有企业正处于从计划经济体制向市场经济体制的转轨期，对于人力资源管理难免存在这样那样的问题，从分析来看主要存在观念、方法和体制三个方面的问题。

1.观念的落后与误区首先对人力资源是企业第一资源的认识不足，存在人是“成本”而不是“资源”的观念误区。

其次，注重人才引进，忽略人才开发，存在人才是“蜡烛”而不是“蓄电池”的认识误区。

最后，流于口号的人力资源管理，尽管企业喊着诸如“知识经济已汹涌而来”、“人力资源是第一资源”等口号，但人事部门的活动往往限于工作调动，而非开发员工的智力资源。

企业普遍存在“人力资源管理人才”并非企业的“核心人才”的观念，人力资源管理有部门没有人员，或有人员却不专业，不能发挥应有的作用。

2.方法上不科学、不系统现实中许多企业人力资源管理中，将人力资源管理和劳资人事管理完全等同，常常采用粗放单调的管理方法，并未建立系统的科学的人力资源管理模式。

许多企业要么没有独立的人力资源管理部门，即使有，大多仍然是沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束工作模式。

目前企业普遍缺乏挖掘和培养企业人才的中长期战略计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才造成严重青黄不接，特别是生产一线的技术人才，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。

国企人力资源管理的问题与对策摘要：人力资源管理在企业中的重要性，目前，已被越来越多的人所认识和接受，企业人力资源管理完善与否，直接影响企业的生存与发展。

本文拟对国企的人力资源部门管理中所出现的问题做初步的分析、探讨，试图找出当前我国国有企业在人力资源管理中存在的问题以及其内部根源，发现管理中的漏洞，与此同时，对这类问题的解决找到了比较好的方案。

关键词：国企；问题；人力资源管理；方案国有企业作为中国社会经济的支柱，在中华民族实现四个现代化和中国经济腾飞的过程中，有着至关重要且不可忽视的作用。

本世纪初，市场竞争日益激烈，要想在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。

近几年来，国有企业以往围绕事进行管理的模式已经渐渐地被围绕着人进行管理的模式所替代。

可以说，国企人力资源的管理工作已经得到了足够的重视，然而在实际中，国企的人力资源管理工作依然存在一些问题，在实践中亟待完善。

一、国有企业人力资源管理存在的问题1、不能学以致用，存在按资排辈现象。

不论是升职，还是对外、对内选拔人才，种种要求之中总免不了这样一个条件：资历。

举个例子，许多国有企业在招聘的时候总会提到“具有高级工程师资格”或者“五年以上科级管理工作经验”类似的要求。

而要成为一个高级工程师，对于一个本科毕业生来说至少要工作十年的时间；而科级管理工作经验的要求则比高级职称更难。

这就使得年轻人不能很快的提拔到适合的岗位上来，不能发挥个人特长，短期内想出人头地实际上非常困难。

然而，大多数的国有企业现行的工资体制往往是岗位相同，不分年龄大小，工资基本相同，工龄工资占的比例很少，但老同志的工作量却明显少于年轻人。

但是我们的国企并不是敬老院，它应以盈利为目的，为企业创造经济效益最多的人理应享受最丰厚的薪酬待遇。

另外，在出外深造、培训、旅游、奖励机制上也存在论资排辈现象。

2、“人本管理”并未实际落实。

人是需要尊重的，人本管理才能最大程度激发出职工的工作热情。