下载文档原格式
央企人力资源管理问题与对策1. 引言1.1 央企人力资源管理问题现状央企作为国家重要的经济支柱和国有资产的管理者，其人力资源管理面临着多方面的挑战和问题。
央企人力资源管理存在着严重的人才流失问题。
由于央企的薪酬水平相对低于国企和民营企业，员工晋升机会有限且职业发展路径不明确，导致人才流失现象严重，特别是高素质人才和技术人才的流失更为突出。
央企的组织结构相对庞大，冗杂，部门间信息不畅通，导致了沟通和协调的困难。
这种组织结构和文化上的障碍，使得央企在人力资源管理方面无法有效地整合和利用内部资源，导致了效率低下和资源浪费的问题。
央企人力资源管理中存在着过度的官僚主义和惰性，部分员工工作积极性不高，创新意识薄弱，导致了企业的竞争力下降，影响了企业的长期发展。
央企人力资源管理问题现状十分严峻，需要制定有效的对策来解决。
这些问题的存在不仅影响了央企的发展，也影响了整个国家经济的稳定和持续发展。
有必要加强央企人力资源管理，提高人才吸引力和留存力，实现人力资源的有效配置和优化。
1.2 央企人力资源管理问题的重要性1. 战略意义：央企在国家经济和社会发展中扮演着重要角色，人力资源是央企最重要的资源之一。
有效的人力资源管理可以帮助央企实现战略目标，提升竞争力，促进持续发展。
2. 经济效益：优秀的人才是央企发展的核心竞争力，人力资源管理的合理配置和激励将带来更高的生产效率和经济效益。
相反，如果人力资源管理存在问题，将会导致人才流失、生产效率下降，影响企业的经济运行。
3. 社会责任：央企作为国家重要的经济实体，其人力资源管理不仅关系到企业自身的发展，也直接关系到社会稳定和国家利益。
良好的人力资源管理可以促进员工满意度，提升企业形象，避免引发社会负面影响。
4. 创新驱动：人力资源是央企创新的源泉和动力，良好的人力资源管理体系可以激发员工的创新潜力，推动企业不断进步和发展。
央企人力资源管理的重要性不言而喻，必须引起企业和社会的高度重视和关注。
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
企业人力资源管理中的问题及对策探究 □ 云南建投交通建设股份有限公司 明大志 / 文随着时代的进步和科学技术发展，人力资源管理部门已经成为了保障企业正常生产工作的重要组成部分，而人力资源管理工作质量，直接决定着企业能否适应当前的市场竞争力以及能否抓住经济全球化所带来的机遇。
目前，许多企业在人力资源管理工作中仍存在很严重的问题，十分不利于管理工作的开展。
本文简要介绍企业人力资源管理工作中存在的问题并指出相应的对策，以求提高企业人力资源管理工作的正常进行，推动企业更好的发展。
人力资源管理 问题 对策探究目前，随着企业转型的逐渐进行，许多企业逐步提高了对人力资源管理工作的重视程度，提高了人力资源管理的工作力度，促使企业的生产规模和生产效率有了大幅的提高，同时，更加严格更加合理的管理方式也使得人力资源管理部分开始由传统的辅助型部门向决策型部分转变，为企业的长久发展提供了很大的帮助。
企业人力资源管理中存在的主要问题 （1）较为落后的人力资源管理理念目前，我国许多企业对人力资源管理工作的重视程度普遍不高，因此许多企业并不具备先进的人力资源管理理念。
现今企业人力资源管理工作一般存在三种形态，一是人力资源管理部门的所得报酬大于其给企业带来的经济效益；二是人力资源管理部门的所得报酬等同于其给企业带来的经济效益；三则是人力资源管理部分的所得报酬小于其给企业带来的经济效益。
这三种情况无论哪种都存在着不重视人力资源管理工作的情况，绝大多数企业仅仅将人力作为一种单纯的资源，并不看重人力的贡献，这就导致人力资源管理部门并不能起到其应有的作用，甚至会造成企业部分高素质人才的流失，给企业的生存和发展带来一定的难题。
（2）不够完善的管理制度和考核制度人力资源管理部分作为企业的组成部分之一，其作用在于能够帮助企业选拔和输送各类高素质的专业技术人才，而企业绩效考核是一种能够快速了解企业人员素质水平的方式，其作用不言而喻。
目前，我国许多企业已经制定了一定的企业考核制度，对企业人员的考查工作提供了一定的帮助，但仍存在例如企业管理制度与考核制度不能够有效结合等一系列问题。
浅谈国有企业人力资源管理外包业务存在问题及对策摘要：人力资源管理机构是大型国有企业职能部门的重要部分之一，为了能更加充分地发挥职能部门的管理作用，又能让国有企业将更多的精力投入核心业务发展中，从而获得更强的市场竞争力优势，近年来，国有企业逐渐将部分业务以外包形式开展。
本文主要分析了现阶段国有企业人力资源管理外包业务存在的问题，并提出一些有针对性的对策建议。
关键词：人力资源；外包业务；问题；对策近年来，国有企业人力资源管理方面已经不断完善与规范，但是还明显存在诸多问题，如人才流动管控措施及岗位评价标准缺失、绩效管理激励约束是否有效等，已成为人力资源管理上的阻力。
国有企业通过将部分非核心业务以人力资源外包的形式进行人力资源管理，不仅有效解决了问题，而且能将更多的关注度集中到解决企业内部人力资源管理难题、发展重要核心业务和不断提高利润率上，但是在实际工作中也暴露出存在涉密外泄、信息不对称、外包资质筛选失真、人力资源配置不合理、企业文化冲突等多方面的问题，导致外包业务的质量受到市场环境影响，执行标准难以统一，涉及的相关法律法规等制度或约束机制尚未真正形成，对承揽外包业务企业的外部行为或合法竞争等方式没有明显控制，以及大部分人认为外包业务都是非核心业务，只是地简单通过企业内部人力资源管理对其进行日常化、规范化、职能化管理即可，并不会涉及其他管理性工作等。
一、国有企业人力资源管理外包业务存在的问题1.存在涉密外泄的风险问题面对当前风云变幻的市场经济和日新月异的信息时代，任何漏洞都会存在泄密的风险。
国有企业在人力资源管理外包业务过程中，因双方需要业务往来，企业涉密信息泄露是首先需要考虑的风险问题。
在双方合作交往的过程中，人力资源外包业务企业及其外包人员有时候会接触到企业的业务往来交易的内部资料，这有可能是一些保密性数据，更可能会出现企业保密信息及相关客户信息的外泄等。
一旦发生核心信息外泄，不仅会对国有企业自身带来经济利益或企业信誉上的损失，而且作为承担市场调节与平衡维护角色的国有企业来说，其涉及的行业领域信息泄露可能对相关行业的发展产生不公平甚至灾难性的后果。
1文/肖庆国有企业人才管理中的问题分析及应对策略简述国有企业的人才管理●国有企业人才管理通过组织、计划、控制、管理对企业中人才产生影响，即为国有企业的人才管理。
通过开展国有企业人才管理工作，能够实现对国有企业业绩的强化。
要想充分发挥出国有企业人才的作用，就需要在恰当的时间安排合适的人员来完成适合的工作，从而促进企业的健康运作与可持续发展。
●国有企业人才管理的内容招聘人才、引进人才、人才的评价、人才测试以及人才的绩效考核都是国有企业人才管理中的关键内容。
同时，为了强化人才的管理效率，国有企业人才管理工作中还包含了人才能力的开发、提升，人才未来发展过程中的管理，人才满意度的提升等方面的内容，这些内容的落实直接决定着国有企业人员流失率的控制。
国有企业人才管理的意义在企业经营管理工作中，人力资源管理是一项非常关键的内容，其在企业发展的过程中，发挥着非常关键的作用，对于国有企业而言，人才管理有着重要意义。
●控制国有企业人员的流失率我国自从进入改革开放以来，在市场日益激烈的竞争环境影响下，国有企业面临巨大的压力，部分国企人员的基本权益无法得到有效保障，从而引发了严重的人员流失。
对于企业而言，技术人员的流失会对企业的日常生产产生严重影响，严重将导致企业业绩亏损。
对企业的人才管理，可根据员工实际情况制定针对性的管理目标，通过有效落实绩效管理工作，将员工的工作热情和能力充分激发出来。
对于表现优异的员工，需要给予相应的奖励，以此有效提升员工的创造力和积极性，将员工的潜力最大限度发挥出来，从而减少以及杜绝国有企业人员流失的现象发生。
●提高国有企业的竞争力水平科学合理的人才管理机制是提升企业整体竞争力的关键，并且能够推动企业的健康发展，加速企业的发展进程。
人才管理工作的实施，需要加大对人员引进工作的重视力度，在根本上有效确保人才的质量。
落实现有员工的培训以及激励工作，强化员工的综合素质，对人才发展机制予以完善。
调整产业结构，全面提升国有企业的竞争力水平。
人力资源管理不足及策略[摘要]国有企业是国民经济的支柱，对国民经济具有主导作用，国有企业也随着企业改制而面临着严峻的考验，因此科学化的管理模式也变得越来越重要。
本文对于我国国有企业的人力资源管理现状进行了分析，提出了一些合理的建议。
[关键词]国有企业；人力资源；管理在市场经济不断发展的情况下，人力资源的管理在企业中占据着重要的地位，随着社会的发展，我国的经济呈现出了高速发展的态势，同时随着市场经济体制的改革，使得我国经济市场呈现出空前的繁荣景象。
这样的经济形势下，进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度，俨然是重中之重。
因此为了提高国有企业的核心竞争力，国有企业必须要改变传统的人才体系，建立起合理有效的符合企业发展现状的人力资源管理体系。
1我国国有企业人力资源管理的状况1.1人力资源管理意识薄弱，管理重视程度不够国有企业近年来的人力资源管理进行了很多次的改革，但成果不是很大，还处在传统的人事管理阶段，没有形成真正意义上的人力资源管理意识。
现在，大多数国有企业把生产、市场等工作作为企业的重点，从而就会忽略人力资源管理的重要。
人力资源管理部门在一定程度上只具有后勤部门的性质，没有将其作用充分的发挥，更没有认识到人力资源的管理工作是和企业的生产息息相关的，从而影响企业的发展。
1.2没有重视人力资源的招聘和选拔的工作在国有企业中人力资源招聘是一个起始点，企业若能够招聘到高素质的人才，对企业的生产效率会有很大的提高。
但现今我国国有企业的劳动者存在的普遍问题是文化水平、技能技巧较低、员工在思想上没有危机感、工作效率低等一系列问题。
这样的现状并不适应市场经济发展的需求，因此，企业的长期发展壮大还有待于挖掘和发现新型的高素质人才。
1.3人力资源的管理方法不当，技术不够完善国有企业的管理理念比较陈旧，在管理过程中缺乏对员工的有效的绩效考核机制，在实际考核中随意性比较大，使得考核工作失去了它本身的严肃性和有效性，导致人力资源管理的职能不能得到有效发挥。
浅谈我国国有企业战略人力资源管理中存在的问题及对策摘要：国有企业在我国经济结构中占有非常重要的地位，其发展影响了我国的整体经济发展。
而人力资源管理作为企业管理体系中的重要内容，其改革与优化是实现企业可持续发展的必经途径。
目前，我国国有企业人力资源管理的系统性、战略性缺失问题比较严重，阻碍了国有企业人力资源价值转化。
有关国有企业战略人力资源管理方面的研究受到了社会各界的广泛关注和重视。
本文在对我国国有企业战略人力资源管理存在问题作出分析和论述的基础上，就完善我国国有企业战略人力资源管理的对策进行了研究。
关键词：国有企业;问题;对策;战略人力资源管理战略人力资源管理的英文简称是SHRM，其核心内容是把人与企业长期的战略目标有机地、系统地联系起来，通过一系列的人力资源规划、管理等实践活动，实现人力资源配置的最优化，从而实现企业的战略目标。
古往今来，人们无不深刻意识到人在经济、社会发展中扮演的重要角色。
战略人力资源管理始终秉承以人为本的理念，重视人力资源的有效开发，合理配置，促进人与企业的协调发展，其在企业管理中的实现保证了企业的生存与发展。
新时期，国有企业必须要审时度势，认真贯彻战略人力资源管理理念，从而提升自身的市场竞争力。
一、我国国有企业战略人力资源管理中存在的问题开展战略人力资源管理工作对促进企业发展具有十分重要的作用和意义。
但是，从我国国有企业战略人力资源管理实践来看，其中存有不少问题，重点体现在以下几个方面：(1)战略规划缺失人力资源管理是企业发展战略部署的重要内容，但是人力资源管理战略却很少有国有企业涉足。
我国很多国有企业素来重视事务性人事管理，而一度轻视甚至忽视了人力资源管理与企业战略的主动配合。
历年来，虽然我国国有企业都会把人力资源管理规划纳入到企业规划中，但是工作内容只限定在人员数量统计范围内，它更多的是企业规划的附属品，无法为企业人力资源质量、结构等提供给战略决策依据，也不能为实现国有企业人力资源管理目标提供指导。
分析这种问题出现的根本原因，是我国国有企业以生产为导向的经营理念所致。
生产导向下的企业经营体制，把人力资源视为一种成本，是企业生产经营不可或缺的要素，却不是决定性资源，这种体制下的企业人力资源管理只是一项辅助性、服务性管理项目。
国有企业人力资源部过于强调自身的行政独立性，缺少与业务部门的沟通，其职能定位缺乏方向性、战略性。
(2)基础建设薄弱随着现代企业管理体制改革的逐步深入，我国国有企业人力资源管理并不缺少先进思想的指导，但是，却十分缺乏把先进思想转化为可行制度、技术途径的研究。
一味地讲求更新思想而不重视基础工作及相关设施建设，势必会影响战略人力资源管理的实效。
目前，我国国有企业正处于人力资源身份管理向岗位管理转变的重要时期，但是长期受传统工作思维和习惯的影响，加之绩效考核机制约束力的逐步增强，致使员工很难适应这种转变，制约了岗位管理完善工作的推进。
通过对我国国有企业HRM的调查表明，国有企业普遍缺少员工手册，对岗位分析不到位，人力资源管理水平较低。
即使有部分国有企业制定并编写了工作说明书，但是对岗位职责的描述尚不够全面、细致，没有体现出岗位设置随企业发展变化调整的需求。
现代企业人力资源管理工作的基础是岗位分析和评价，只有夯实此基础才能保证人力资源管理工作的顺利开展，人力资源管理体制才是完善的。
二、我国国有企业战略人力资源管理的完善对策作者结合上文对我国国有企业战略人力资源管理存在问题的认识和分析，有针对性地提出了以下几种完善我国国有企业战略人力资源管理的对策，以供参考。
(1) 转变思想观念新时期，国有企业必须要转变思想，意识到人力资源部的重要性，让其参与到公司战略规划及战略目标的制订中，使之能更好地围绕公司战略目标制订出相应的人力资源管理战略;需意识到战略人力资源管理的作用和意义，进一步深化人力资源管理向战略人力资源管理的转变，明确战略人力资源管理目标及任务，并以此为依据建立完善的战略人力资源管理体系。
具体而言，国有企业应该树立战略性的人力资源管理意识，重新确立人力资源管理在企业生产经营活动中的重要作用和地位，重视人力资源结构优化、员工能力提升及其激励工作，保持企业战略部署、组织文化构建与市场结构等因素的一致性，充分发挥外部环境的影响作用。
同时，国有企业还应该制定切实可行的人力资源管理战略，包括人力资源规划、绩效考核管理、薪酬发放制度以及人才甄选机制等，推进本企业人力资源管理向战略人力资源管理转变，在保证实效的前提下选择代价最小的转变模式，切忌急功近利、消极等待。
另外，国有企业还应该完成人力资源管理部门的职能定位，由其参与甚至主导企业的人力资源管理战略决策，强化该部门的服务功能，引导其加强与其他部门之间的沟通协作，认真审视各部门人力资源配置中的不足，并有针对性地采取有效措施。
(2) 夯实工作基础国有企业需要加强人力资源管理相关基础工作和基础设施建设，夯实战略人力资源管理工作基础，为战略人力资源管理的实施创造良好的环境。
国有企业应该结合自身人力资源管理实际，制定一系列管理制度，包括任聘制度、薪酬制度、岗位制度、绩效制度、激励制度、培训制度以及信息反馈制度等，明确各岗位的职责和权利，为各项管理工作的落实提供依据。
为了进一步确保人力资源管理制度的可行性和有效性，国有企业应该充分利用反馈信息，在企业发展需求的指导下，进行补充和完善。
除此之外，国有企业还应该加强文化建设，大力宣传战略人力资源管理的作用和意义，让每一位员工都能主动接受并参与战略人力资源管理，最大限度地发挥他们的企业主人翁地位，转变他们陈旧的工作思想和工作习惯，利用先进思想指导员工产生正确行为，积极听取员工的心声和意见，全方位实现战略人力资源管理的最优化。
(3) 加强人才培训人是企业人力资源管理的主体，其思想和行为直接影响了人力资源管理的实效。
战略人力资源管理是一种新型工作体系，要求各级管理人员开展的工作必须有利于企业组织战略目标的实现，因而对管理人员的素质和能力提出了更多、更高的要求。
因此，加强人才培养，建立一支优秀的人力资源管理团队非常重要。
战略人力资源管理要求相关管理人员具备良好的战略能力、内部营销能力、应变能力、改革管理能力、专项技术能力等，能够及时处理人力资源管理工作问题。
在明确了人力资源管理岗位要求之后，国有企业需要对相关工作人员进行全面考核，分析他们综合能力和素质中存在的不足或缺陷，进而以此为依据制定有目的、有针对性的人才培训计划，并付诸于实践。
国有企业可以定时定期开展员工培训工作，请业界知名学者或专家担任讲师，根据不同岗位需求开展知识论坛、行业研究等活动，更新员工的思想观念和业务技能，提高他们的综合素质和能力，从而督促他们应用于工作实践中，提高工作效率，促进企业战略目标的实现。
总之，我国国有企业加强战略人力资源管理十分重要。
在未来市场经济的深度发展时期，国有企业可能会面临更多的挑战，开展战略人力资源管理工作势在必行。
由于个人能力有限，加之各个国有企业的人力资源管理实际存在差异，本文有关国有企业战略人力资源管理方面的研究可能存在不足，因此，希望其他学者和国有企业持续关注战略人力资源管理的发展，认真分析其中存在的问题，并有针对性地提出改进和优化意见，促进国有企业人力资源管理最优化，使其为我国经济增长做出更多的贡献。
>参考文献：[1] 奚晓菁. 市场经济环境下加强医院人力资源管理的重要性探析[J]. 经济视角(中旬). 2011(12)[2] 李波. 我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J]. 商场现代化. 2015(08)<假定在政府干预缺失的自由竞争的市场环境中，博弈逻辑的决策主体都表现为理性，而且他们所有行为(包括能否守信)的目的都是为了获取效益的最大化，这里的决策主体是指民营企业，它们的效用最大化，指民企追求短期利润最大化，它们的博弈情况如下表：在上面的支付矩阵中，作为决策主体的两个企业甲和乙，在决策时都会参照对方的决策。
假如甲、乙企业都选择守信，那么双方彼此获利为6，若甲企业单方选择失信则获得的支付为8;乙企业若选择失信，甲企业选择守信是不会有任何收益的，甲企业如果也选择失信却能得到4的收益。
故此，甲民营企业为了最大限度获利，无论乙企业是否守信，都会选择失信，以便最大程度地确保自己获益。
同样，乙企业为了实现效益最大化，也会依照这样的推理程序做出失信的策略，此时，甲、乙企业即有相同的博弈策略，也就是失信策略。
这种情况下，对甲、乙企业来讲无论对方采取哪一种方案，失信的策略是能够给彼此带来更大利益的策略，因此，在民营企业之间以及民营企业与其它企业的博弈当中，如果没有政府的监督机制，决策主体做出任何不守信的行为都不会为此付出额外的失信成本，或受到严厉的惩罚，博弈民企双方选择失信，最终得出唯一的纳什均衡，其博弈结果为(4，4)，明显少于双方守信(6，6)的收益。
甚至还会因为企业理性经纪人这样的决策导致整个交易的无法进行，并且还会减少社会资本整体流量，使社会的整体利益呈现出非理性状态，甚至出现0收益的纳什均衡，更谈不上达到帕累托的最优状态。
可见，单凭个别企业的自觉而无外部制约机制，守信行为是无法保证的。
因此，需要政府建立长期有效的制约机制，例如在制度建设、经营环境等方面建立诚信意识，推进企业交易的信誉。
为了规范企业在获取利益时采取的手段，政府应对所有参与企业的交易行为进行干预，对参与企业的决策造成影响。
在完全竞争的市场当中，每个企业都会面临许多交易伙伴，因此，他们不用改变机会成本，只改变其交易伙伴。
所以，博弈的双方企业无法猜透对方会采用何种策略，无法确信与对方的交易能否永久进行下去，所以，不守信策略的选择就成了彼此效用最大化行为，尤其是在双方一次性的交易过程中，承诺的兑现是最没有把握的事情。
因此，在自发的完全竞争的市场经济结构中，假如没有政府的干预、监督，企业追求短期利益最大化的特征注定其守信行为不可能或极少发生。
因此，国家对企业竞争有关方针、政策的制定是其守信行为能否发生的重要保证。
其中的原因就是放弃守信成本不必承担任何费用，还能给失信方带来更大的利益，这使得企业不会自觉遵守诚信交易。
政府是靠增加企业的失信成本，使得博弈双方遵循守信原则来实现效用的最大化。
其实，从长远来看，守信是能给企业带来经济效益的，因此，越是成功的企业，越会自觉坚持守信的原则。
有着较高信誉的知名企业一旦有了不守信的记录，不仅会损害自己的声誉，更会影响到企业的收益。
所以，越优秀的企业，越愿意坚持守信的原则。
本着这样的信念，在企业的交易当中，(守信，守信)的均衡情况总会稳定地保持下去。
虽然如此，在复杂的现实经济活动中不守信行为还是时有发生。
但这不能否认政府监管的成效，只能表明政府的监管力度还无法保证每一次交易的失信行为得到遏制及惩罚。
