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人力资源管理概论彭剑锋第一章企业核心能力与人力资源管理第一节企业的核心能力要素与人力资源管理一(企业的核心能力。
1. 企业的可持续发展、竞争优势与核心能力。
企业竞争优势获取的两种途径:内部与外部，内生战略学派(通过人力资源管理)与外生战略学派。
2. 什么是企业的核心能力(core competence,国内又译为核心竞争力)。
美国著名的战略管理专家Gary Hamel和C.K.Prahlad于1990年在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》，首次提出企业的“核心能力”这一概念。
核心能力四个特征:第一，价值性(VALUABLE)。
价值=收益/成本。
收益与成本之比必须大于1，否则企业得不偿失。
VALUABE位例四个特征之首。
第二，独特性(UNIQUE)。
第三，难模仿性(INIMITABLE).第四，组织化(ORGANIZED).核心能力是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。
任何一项要素都要融入到企业的组织中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用。
3. 企业核心能力的来源---智力资本。
智力资本为组织资本和人力资本。
二(人力资源以及人力资源管理。
1. 人力资源及其特征。
2. 人力资源管理及其主要职能。
本书对人力资源管理概念的定义:人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
3. 人力资源是形成企业核心能力的重要源泉。
第二节通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势。
一(“战略------核心能力---核心人力资本”模型1.SNELL模型的主题2.模型的基本思路和主要内容。
人力资本的分层分类管理与核心人力资本。
企业内部的人力资源可分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，并针对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。
只有核心人才是企业知识管理的重心，是形成企业核心能力的关键要素。
主题：知识经济时代现行薪酬体系面临的挑战与发展演讲人：彭剑锋（和君创业总裁中国人民大学教授）这个主题主要从企业薪酬管理的三个基点中，以时代与市场环境的角度，来解析在这样一个“十倍数”变化的知识经济时代，这个人才主内容提要；权的时代（也是一个人才赢家通吃的时代）里人力资源管理，尤其是薪酬体系，主要面对的十个方面的挑战。
以及在这样的条件下，介绍我们目前所持的关于建立适应新时代要求的薪酬体系的基本思路。
第一章：企业薪酬管理的三个基点及当今时代的主题背景我们在思考一个企业薪酬管理的时候，要把握三个基点。
观点：这三个基点即：第一，要把握一个企业的薪酬策略与薪酬政策，如何去支撑一个企观点描述：观点：业的可持续发展。
也就是说要从企业可持续性发展这个角度去思考薪酬管理问题。
第二，企业在设计薪酬体系的时候，如何从我们这个时代与市场环境的角度，市场竞争环境的角度去思考薪酬问题。
如果说用一句话概括，这是一个“十倍数”变化的新经济时代。
那么，在这么一个时代，在这么一种新的市场竞争环境下，作为一个企业来讲，要能够在不同的市场竞争环境下，在新经济时代的环境条件下，薪酬体系呈现不同的政策。
第三，要从企业的发展阶段和企业的性质这个角度及其所从事的产业领域来思考企业薪酬的问题。
我们这个时代从人力资源管理这个角度，新经济时代的一个主题特征，就是说我们这个时代是一个人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。
人才主权：就是人才拥有了更多工作的选择权，工作选择的自主权，就业的选择权，人才不再是被动的适应企业的要求，它与企业之间是一种互动关系。
作为企业来讲，它要尊重人才，这种作为人力资本的主权要求。
人才赢家通吃：就是我们讲的一个企业人才越多，它的竞争能力越强；竞争能力越强，那么企业给人才所提供的机会和所能提供的待遇越高，更有能力吸纳一部分人才。
这就出现我们所讲的，企业人才越多，企业竞争力越强，企业越能吸纳人才，企业人才越少，竞争力越弱，也没有能力吸纳人才。
彭剑锋《人力资源管理概论》读后感篇一彭剑锋《人力资源管理概论》读后感最近读了彭剑锋的《人力资源管理概论》这本书，哎呀，真的是让我感触颇多！说实话，一开始我觉得这种专业书籍可能会很枯燥，就像那些无聊的数学课一样，让人昏昏欲睡。
但没想到，读着读着，我居然被深深吸引了。
书里讲的那些关于人力资源管理的理论和方法，让我有种恍然大悟的感觉。
我就想啊，也许以前我们对人的管理都太简单粗暴了，没有真正去挖掘每个人的潜力。
这就好比我们在玩游戏的时候，只知道瞎打，却不懂得研究攻略，结果总是输得一塌糊涂。
不过，我也在想，这些理论真的能在实际工作中完全适用吗？可能在一些大企业里还行，但在那些小公司，也许就不太好使了。
毕竟，小公司的资源有限，哪能像大企业那样搞那么多复杂的管理流程呢？比如说招聘这一块，书里说要各种评估、筛选，但有时候我觉得，也许凭直觉招进来的人反而更靠谱呢？你说是不是很奇怪？还有绩效评估，真的能做到完全公平公正吗？我觉得可能很难吧。
但不管怎么说，这本书还是给了我很多启发，让我对人力资源管理有了全新的认识。
我觉得以后自己在工作中，可能会更加注重人的因素，不再只是把人当成工具，而是当成宝贵的资源去开发和利用。
总之，读这本书，就像打开了一扇新世界的大门，让我看到了人力资源管理的广阔天地。
但未来的路还很长，我还得继续摸索，谁知道会遇到什么难题呢？篇二彭剑锋《人力资源管理概论》读后感嘿，朋友们！我刚读完彭剑锋的《人力资源管理概论》，这感觉，真是一言难尽啊！刚翻开这本书的时候，我心里还犯嘀咕：“这能有啥意思？”可看着看着，我发现自己大错特错！这书里的内容，那叫一个精彩！彭剑锋老师把人力资源管理讲得那叫一个透彻，就好像给我这个迷糊的小脑袋瓜来了一场大清洗。
我突然明白了，原来招聘不只是简单地看简历、面试，这里面的门道可多着呢！比如要考察应聘者的综合素质、潜力，还要考虑团队的匹配度。
我就想，以前我找工作的时候，咋就没碰到这么专业的招聘流程呢？不过，读着读着，我也产生了一些疑问。
战略人力资源管理专题五人力资源战略规划问题的提出：why人力资源战略规划成为重中之重？服务发展，人才优先，使用为本，创新机制，高端引领，中国企业人力资源管理面临的战略性问题——人力资源战略意识与战略管理能力的提升人力资源管理的演进逻辑人事管理------人力资源专业职能管理------战略人力资源管理关注“事”以人力资本理论、行为科学等原理为基础：以技术性和模块化的发展和应用为主要特征，关注事也关注人以企业战略和竞争优势原理为基础，以人力资源管理如何系统支持企业的战略成功和竞争优势为核心命题：从组织视角关注人，制度与企业整体竞争优势的一体化中国企业人力资源管理进入一个战略管理时代：1.金融危机，经济衰退中，人力资源战略性配置问题与效率问题变得更为突出2.高资源成本与高劳动力成本条件下的企业人力资源战略新思维——从硬实力到软实力（人才，品牌，技术，卓越管理）3.人力资源管理从机会导向转向战略导向，将人力资源的战略意识有效转化为人力资源的战略管理能力，以支撑企业核心竞争力的形成及企业战略目标的实现4.集团组织与人力资源管控模式与企业发展战略脱节——基于战略的集团化组织于人力资源模式创新与战略绩效管理体系的建立5.企业研究和制定具有操作性的战略性人力资源规划的专业能力缺乏，人力资源战略规划的技术与方法滞后——制定具有操作性和执行性的人力资源规划人力资源战略规划难点：1.全球金融危机与经济衰退，市场环境不确定，企业经营战略与目标处于不断调变化人力资源战略规划的战略与目标导向不明确2.企业的业务发展与业务模式不断创新，组织与流程不算变革，基于业务发展与组织模式的科学，准确的人力资源预测更加困难3.企业多元的产业发展战略与集团化管理模式对人力资源战略规划提出不同要求，不同层次，不同类别的企业人力资源规划的具体内容和重点是什么？如何建立分层分类的人力资源规划系统？4.产业价值链上各业务模块的人员效率与人员配置标准不同，如何制定与业务模式和专业特点相适应的效率标准与人员配置标准（定员标准）？5.不同岗位的员工有不同的职业发展道路与培养周期，使人力资源的供给需求预测由不确定性6.定岗定编与效率监控问题如何监控公司HR使用效率，业务部门到底需要多少人？谈判，莫伊是应对业务部门人员需求的主要手段一、HR战略规划的概念，内容与功能（一）HRMS（HRM 战略）与SHRM（战略人力资源管理）概念与内涵互相联系又区别1.基本范畴一致2.前者强调战略含义，后者强调具体内容方面的构建。
