基层医院人才流失现象的分析思考及对策浅谈

基层医院存在的问题及对策分析一、基层医院存在的问题基层医院是我国医疗体系的重要组成部分，它承担着社区居民的基本医疗需求。

然而，基层医院在实际运作中面临着一些问题，制约了其发展和提升医疗质量的能力。

以下是基层医院存在的一些问题的分析。

1.人才流失由于基层医疗条件和待遇相对较差，许多医疗人才倾向选择去大城市的高水平医院工作。

基层医院缺乏优秀的医生和护士，导致医疗质量下降，患者就医难度增大。

2.医疗设备不足基层医院在医疗设备方面投入较少，常常只有一些基本的诊疗设备，无法满足细致的医疗检查和治疗需求。

患者需要到大医院进行进一步检查和治疗，增加了患者的经济负担和时间成本。

3.医疗服务体系薄弱基层医院的医疗服务体系相对较为薄弱，包括预约挂号、门诊就医时间、医疗信息化等方面存在问题。

患者就诊需要排长队、耗费时间，并且就医流程难以透明化，给患者带来不便和不满。

4.医保支付待遇不高基层医院的医疗服务费用多由医保支付，然而，由于基层医院的医保支付待遇相对较低，导致医生和护士的收入水平不高，影响了他们的工作积极性和服务质量。

5.专科医疗资源不足基层医院往往无法提供高水平的专科医疗资源，患者需要转诊到大医院就诊。

这不仅影响了基层医院的医疗质量，也加重了大医院的负担。

二、对策分析1.提高待遇和福利加大基层医疗人员的工资和福利待遇，增加吸引力，留住医生和护士，避免人才流失。

同时，鼓励医生和护士参与继续教育培训，提升他们的专业知识和技能水平。

2.加强医疗设备投入政府应加大对基层医院医疗设备的投入，提供先进的医疗设备，满足基层医院对诊疗设备的需求。

同时，建立医疗设备维护和更新机制，确保设备的正常运行和使用。

3.优化医疗服务体系改进现有的医疗服务体系，推动预约挂号、在线问诊、电子病历等医疗信息化应用，提高患者就诊的便利性和效率。

加强基层医院与上级医院的协作，实现患者在不同层级医院之间的顺畅转诊和联动。

4.完善医保政策提高基层医院的医保支付待遇，能够更好地激励医生和护士积极开展医疗服务，并改善医患关系。

浅析医院人才流失原因及对策医院是技术和人才密集的地方,人才稳定是医院正常运行的根本保证。

“合理的流失率”有利于医院保持活力,但如果流失率过高,医院将受到无可估量的损失,并会影响工作的延续性及工作质量,也会给其他人员带来不良的影响,最终削弱医院可持续发展的潜力和竞争力[1]。

因此,医院要长期稳定的发展,必须保证人才的稳定;要长期稳定的发展,就要改变流失情况。

标签：人才流失;原因;对策人才是强国之宝,是一个民族走向富强的助跑器和发动机。

卫生行业是知识密集型行业,人才对卫生事业的改革和发展至关重要。

随着我国卫生事业改革的不断深入,多层次、多种所有制医疗机构不断涌现,医疗市场竞争越来越激烈,如何防止人才流失并能发挥其应有的作用,是医疗市场竞争中值得研究的重要课题。

1人才流失概况克拉玛依市第二人民医院,是一所拥有250张床位、400余名职工、担负着近10万人的医疗和保健任务的一所集医疗、教学、科研、保健、康复为一体的国家二级甲等综合性医院。

近年来,由于地域环境、经济条件的影响,医院大批专业技术人才流失,给医院的经济效益和社会效益造成了严重的影响。

经统计,医院近年来,累计有近70余名专业技术人员流向市区或省内外各医院,占全院职工的17.5%,其中,大学学历35人,占流失人员的50%;大专学历30人,占流失人员的42.86%;高级职称10人,占流失人员的14.29%;中级职称38人,占流失人员的54.29%。

2人才流失原因分析2.1地域性原因由于克拉玛依市第二人民医院地处克拉玛依市外滩区,是石油一线,工作及生活环境与市区相比较差。

同时,地域的原因导致医院就诊病种的单一性,使专业技术人员业务面狭窄,造成了人才队伍的不稳定。

近年来,调往克拉玛依市区各医院的人数,占医院流失人员的90.48%;疆内外各医院占流失人员的9.52%;他们都是医院临床一线的骨干力量。

因而导致了医院临床专业技术人员出现严重断层、紧缺现象。

2.2缺少足够的发展空间在市场经济条件下,医院的各项规章制度建设滞后于形势的发展,传统的人事管理不能完全适应现代医院发展的要求,人才资源的价值得不到很好的体现,人才成长的良好氛围还远未形成。

浅析基层医疗卫生机构人才流失原因减轻老百姓就医负担，鼓励居民前往附近的基层医疗机构就医，是新医改的一项重要目标。

在2013年公布的医改新政策中，“进一步提升基层医疗卫生服务能力”又一次被重点提及。

但是，一个严峻的事实是，在医疗卫生服务压力不断加大的情况下，众多基层医疗机构却面临“无人可用”的尴尬局面。

薪资待遇、工作环境、职务晋升、社会地位等一系列现实问题严重影响着基层医疗机构人才队伍的稳定和水平的提高，基层医疗机构“招人难、留人更难”的困局亟待解决。

标签：医疗卫生机构；人才流失基层医疗机构主要负责开展一般常见病、多发病的门诊和住院治疗，村卫生室承担公共卫生服务及一般疾病的诊治工作，有条件的基层医疗卫生服务机构提供中医药等适宜技术和服务。

根据本人在基层医疗机构工作近20年的经验，总结出基层医疗机构留不住人才的几个原因。

1 人才流失的原因1.1 财力投入不足，资金缺口影响公共卫生业务的开展：医疗改革后，基层医疗机构实行药品“0”利润，医疗机构药品收入大幅度降低，过度医疗明显得到抑制，基层医疗机构门诊均次费用下降到30元[1]。

但另一方面，由于财政补助有限，部分偏远地区的医疗机构因条件有限无法开展其他诊疗项目，只能收一般门诊诊疗费，再无其他诊疗收入，政府只负责在职职工工资和公共卫生服务经费，而公共卫生服务经费专款专用，而各卫生院需承担的公共卫生11类50项工作均需要在打包拨款中列支公共卫生服务宣传材料费用和村卫生室公共卫生服务费用，因在职职工编制有限，不能满足基本医疗及公共卫生服务工作需要，单位还要自行解决一部分临时工工资，而公共卫生经费按人头计算，却没有拨付相应的人员经费和成本费用，各卫生院做得越多支出越高，影响了人员的积极性，并且许多基层卫生院背负各种遗留债务，与债主对簿公堂是常有的事情，账户被冻结和强行划拨也司空见惯，经常是职工工资不能按时发放，一拖再拖，更有甚者连职工基本的社会福利都不能保证，不能及时缴纳，卫生院如何发展？如何生存？诸多原因致使公共卫生业务开展得并不顺利。

公立医院人才流失结构成因与应对策略分析
人才流失是指在公立医院中，优秀的医务人员因各种原因离职或流失的现象。

人才流失对公立医院机构造成了严重的影响，包括医疗服务质量下降、医院声誉受损、医院绩效下降等。

本文将对公立医院人才流失的成因进行分析，并提出应对策略。

公立医院人才流失的成因主要包括以下几个方面：
1. 福利待遇不佳：相比私立医院，公立医院的薪酬、职称评聘及晋升机会等福利待遇相对较低。

2. 工作环境压力大：公立医院人员数量庞大，病患较多，工作压力大，加班频繁，影响了医务人员的工作积极性和满意度。

3. 缺乏职业发展空间：公立医院体制较为僵化，个人发展受到限制，无法得到更好的职业发展机会。

4. 激励机制不完善：公立医院的激励机制相对不健全，无法及时有效地激励医务人员的工作积极性和创新能力。

针对上述问题，公立医院可采取以下应对策略：
1. 改善薪酬待遇：公立医院应加大对医务人员的薪酬投入，提高薪资水平，使其与私立医院有一定的竞争力。

2. 提升工作环境：公立医院应加强对工作环境的管理和优化，减轻医务人员的工作压力，为医务人员提供更好的工作条件和设施。

3. 优化职业发展机制：公立医院应建立科学的职称评聘和晋升机制，为医务人员提供更多的发展空间和机会，鼓励其在医学研究、学术交流等方面的发展。

除了以上策略，公立医院还可以加强与高校、科研机构的合作，提供更多的学术交流和科研项目参与机会，为医务人员提供更广阔的发展平台。

公立医院应针对人才流失的成因，采取相应的应对策略，以留住医务人员，提升医疗服务质量和医院绩效。

政府也应加大对公立医院的支持力度，提高公立医院整体竞争力，吸引和留住优秀的医务人员。

某三级医院人才流失状况分析及对策人才流失是一个困扰许多医院的重要问题，对于三级医院来说尤为关键。

在如今医疗产业蓬勃发展的时代背景下，三级医院人才稀缺、需求旺盛，因此人才流失直接影响医院的稳定发展。

本文将从人才流失的原因着手，分析目前三级医院人才流失的现状，并提出相应的对策。

人才流失的原因有多方面，首先是工资待遇不合理。

由于三级医院经受着庞大的经济压力，导致员工的工资待遇相对较低。

而与此同时，随着医疗技术的不断进步，医生、护士等医疗人员需要不断学习，提高专业能力。

而肯为这些专业技能钻研的医护人员渴望得到应得的回报，低薪待遇不仅无法满足他们的需求，也让他们无法面对亲戚朋友等社会关系的压力。

其次是工作环境不佳。

三级医院由于长期承担着庞大的医疗压力，其医疗环境非常紧张。

医护人员面对繁忙的工作、高压的工作节奏，导致他们常年工作超负荷，身心俱疲。

同时，工作环境也经常较为拥挤、嘈杂，由此产生的工作压力不可避免。

这些不利的工作环境造成了医疗人员的离职风险增加。

再次是职业发展前景不明确。

由于人口老龄化加剧以及医保政策的调整，医疗行业的发展前景非常广阔，但是三级医院内部升职渠道较少，很多医护人员的职业发展前景模糊不清。

这导致一些有追求的医护人员选择离开三级医院，到其他医疗机构或者行业发展。

针对这些问题，三级医院可以采取以下对策来应对人才流失。

首先，应提高医务人员的工资待遇，建立合理的薪酬体系，提高基本薪资并加大绩效奖金的发放力度，以吸引和留住医护人员。

同时，也可以通过增加附加福利和补贴来吸引人才，例如提供住房补贴、子女教育支持、假期旅游补贴等。

其次，要改善工作环境。

医院可以加大对医疗设备、工作空间等方面的投入，改善工作设施，提高医护人员的工作效率和舒适度。

此外，加强内部管理也是关键，优化工作流程，减少医护工作负荷，提供必要的学习和培训机会，帮助医护人员提高专业技能并提供职业发展空间。

最后，要加强队伍建设和人才培养。

医学行业人才流失情况与对策分析报告随着人们对医疗服务需求的不断增长，医学行业人才的供需矛盾日益凸显。

然而，医学行业面临着人才流失的问题，这给医疗服务质量和医学研究发展带来了不容忽视的风险。

本报告将对医学行业人才流失情况进行分析，并提出相应的对策。

一、人才流失的原因分析首先，薪酬待遇是导致医学行业人才流失的重要原因之一。

目前，医学行业的平均收入并不高，特别是新进医生的薪资水平较低，难以满足他们的生活需求。

相比之下，其他行业如互联网和金融行业的高薪吸引了许多优秀的医学人才。

这导致了医学行业的人才流失。

其次，医学行业的工作压力也是人才流失的原因之一。

对医生而言，长时间的工作、巨大的工作量以及沉重的责任感都对他们的身体和心理造成了巨大的负担。

尤其是对于一线医生来说，繁忙的工作和高强度的工作环境使得他们容易出现疲劳和倦怠感，进而选择离开医学行业。

最后，医学行业的专业发展空间有限也是人才流失的原因之一。

医生在行业内发展的机会相对较少，晋升的途径狭窄。

缺乏明确的职业晋升渠道导致了医生的发展受限，这也成为医学行业人才流失的因素之一。

二、对策建议为了解决医学行业人才流失问题，可以从以下几个方面进行对策。

首先，提高医学人才的薪酬待遇。

政府和相关部门应该加大对医学人才的资金支持，确保医生的薪资水平得到合理提高。

同时，可以探索与医学行业相关的税收优惠政策，吸引更多的医学人才留在行业内。

其次，改善医学人才的工作环境。

通过提供更好的工作条件和设施，减轻医生的工作压力。

同时，加强医学人才的人际关系建设，营造和谐的工作氛围，为医生提供更多的心理支持。

最后，扩大医学人才的发展空间。

建立完善的医学人才晋升制度，鼓励医生不断学习和进修，提高他们的综合素质。

同时，加强医学行业的科研创新，为医生提供更多的发展机会和成长空间。

总结：医学行业人才流失是一项紧迫需要解决的问题。

通过提高薪酬待遇、改善工作环境以及扩大发展空间，可以有效地减少医学人才的流失，保障医疗服务质量和医学研究的健康发展。

医院人才流失的原因及其对策初探人才是医院可持续发展的重要资源，面临人才流失对医院生存与发展的严峻挑战，人才资源开发刻不容缓。

通过人才流失原因分析，积极采取应对措施，强化人才队伍的建设。

关键词人才流失人力资源创新管理营造环境“人才是第一资源”，是可持续发展的重要保障。

人才对任何单位来说，都是不容忽视的宝贵财富，有了人才这个第一原动力，缺乏市场可以开拓市场，没有财富能够创造财富;倘若流失掉人才，无疑如同釜底抽薪，必将落伍于时代发展而走向衰败。

显然，在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争日益激烈的大环境里，医院的人力资源开发由于受管理机制的束缚及多种主客观因素的影响，人才流失现象时有发生，使医院的生存与发展面临严峻的挑战。

我院是一所二级甲等的综合性医院，在职职工533人，其中有医技人员375人。

笔者初步统计了本院1998～2002年的医技人员变动情况，5年中接收本科学历42人，大专学历7人，中专学历22人，其中除个别人为工作调动外，均为毕业分配来院;5年中退休32人（其中中、高级以上技术职称者占80%），调离研究生学历3人（博士1人，硕士2人），本科学历24人，大专学历11人，中专学历10人，调离人员中本科学历者都是中、高级以上技术职称的医疗业务骨干。

人才是医院最宝贵的财富，为什么会造成人才流失?分析其原因有许多因素综合影响所致。

1 医院人才流失的原因分析在经济全球化的市场大环境下，人才的流动随之活跃起来，人们对人才资源的重视和需求程度愈来愈强烈。

从医院现行运行体制上分析，公立医院在人才资源竞争中首先源头上较为狭窄，基本上仍在上级计划性指令下运作，依赖于每年毕业生分配为主渠道，在用人上受到限制。

其次在医学人才流动中，医院现阶段仍基本停留于原人事制度管理上，在一定程度上对人才流动形成相对制约。

再则当人事制度尚未根本变革时，分配制度改革也同样不可能调整到位，知识、生产要素按贡献参与分配的原则还没有完全确立，因而吸引人才、留住人才的力度不大。

公立医院人才流失结构成因与应对策略分析公立医院一直是我国医疗卫生体系的重要组成部分，承担着诊疗、教学科研和公共卫生等多项重要职责。

随着医疗卫生事业的快速发展和人才市场的竞争加剧，公立医院人才的流失问题也日益引起人们的关注。

本文将从人才流失的结构成因和应对策略两个方面进行分析。

一、人才流失的结构成因1. 薪酬待遇不佳公立医院作为国家的重要医疗卫生机构，薪酬待遇一直是医护人员关注的焦点。

由于公立医院的财政来源主要依赖于政府拨款，导致医务人员的薪酬待遇相对较低，与其工作负荷和技术水平不相匹配，这也成为医务人员流失的重要原因之一。

2. 人际关系和工作环境不佳在公立医院中，医护人员的工作压力较大，加之医患关系紧张和同事之间的矛盾，导致了不少医务人员的流失。

医院的工作环境和管理制度也需要不断改进和提高，才能更好地留住人才。

3. 缺乏职业发展空间许多医务人员在公立医院工作一段时间后，由于缺乏职业发展空间而选择离职。

在公立医院中，晋升机制不够透明，职业晋升的途径较为狭窄，这给医务人员的职业发展带来了困扰，也成为医务人员流失的一个重要原因。

二、应对策略分析为了留住人才，公立医院应该加大对医护人员的薪酬投入，提高薪酬水平，以此激励医务人员的工作积极性和创造性。

可以通过改革医院财政管理制度，增加绩效工资和奖金，为医务人员提供更好的发展待遇。

3. 加强人才培养和引进公立医院应该制定合理的人才培养和引进政策，充分利用各种资源，提高医务人员的整体素质和能力，增加对人才的引进和培养力度，吸引更多的人才来到医院工作。

4. 完善职业晋升机制公立医院应该建立健全的职业发展体系和晋升机制，加强对医务人员的培训和职业发展指导，提高医务人员的职业发展意识和认同感，为他们提供更广阔的职业发展空间。

公立医院人才流失是一个需要高度重视和解决的问题。

通过加强薪酬待遇、改善工作环境和人际关系、加强人才培养和引进以及完善职业晋升机制等多方面的措施，可以有效应对公立医院人才流失问题，提升医院的整体竞争力和综合实力，为促进医疗卫生事业的健康发展做出更大的贡献。

二级医院人才流失现状及对策分析摘要：目的：了解二级医院人才流失现状和特征，为二级医院稳定人才队伍提供参考依据。

方法：以某二级医院为例，通过查阅离职报告和离职面谈的方式，分析二级医院人才流失主要原因。

结果：二级医院人才流失原因可以归纳为社会因素、医院管理因素和个人因素。

结论：准确定位留人、职业规划留人、福利待遇留人、医院文化留人，规范用工留人。

关键词：人才流失现状对策一、二级医院人才流失现状分析近年来，人才流失问题成为制约医院发展不可忽视的问题，二级医院整体人才队伍整体素质不高，人才结构不合理，难以满足临床需求，加上管理相对滞后，人才流失情况时有发生，使医院生存和发展面临严峻挑战。

笔者所在的是一家二级甲等综合性医院，通过对医院2011―2015流失人员的数量分布、学历结构、岗位结构、职称结构、用工方式和婚姻状态进行统计，分析二级医院人才流失的现状及特征。

从人员流失数量看，5年共流失49人，2011年至2015年流失率呈逐步上升趋势。

从人才流失的学历结构分析，硕士流失的绝对数较小，但因为医院硕士总人数较少，因此硕士流失的相对数最大，本科流失率明显高于专科及以下人员流失率，可见低学历人员相对更稳定；从人才流失的岗位结构分析，医疗岗位人员流失最严重；从流失人员职称来看，流失的绝大多数为初级或无职称人员；从用工方式看，非在编人员（人事代理和临时人员）流失率明显高于在编人员流失率；从流失人员婚姻状况分析，因未婚人员婚恋和家庭不稳定因素多，未婚人员流失率明显高于已婚人员。

二、二级医院人才流失原因分析结合2011年至2015年人才流失现状和特征，笔者认为目前二级医院人才流失的主要原因有以下三个方面。

1.社会因素（1）人才流动。

人们生活水平的逐步提高伴随着医学模式的转变，人口老龄化与卫生人力资源总量不足并存，医疗卫生资源和服务供给难以满足人民群众日益增长的需求，医疗卫生人才择业机会较以往大大增加，为医疗卫生人才充分流动提供了外部环境。