岗位分析与岗位评价

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岗位分析是一项技术性很强、复杂而细致的工作，要做好它是不容易的；必须有充分的认识和准备。其操作步骤主要包括四个阶段：

第一是准备阶段。这阶段主要是设计调查方案，规定调查的范围、对象和方法.具体做法如下：

1. 根据岗位分析的总目标和总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握相关基础数据和资料，设计岗位调查时间和调查方案。

2. 做好员工的思想工作，宣讲岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任与合作。

3. 制定计划，根据岗位分析的任务和程序进行分解，以便逐项完成，并对岗位分析人员进行培训，使他们掌握岗位调查的内容和具体的实施步骤及方法。

第二是调查阶段。这阶段的主要任务是根据调查方案，对各岗位进行认真细致的调查研究。调查通常是面对面的访谈和问卷的调查，还可以结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位工作的各种数据和资料。

第三是分析整理阶段。这阶段是岗位分析的关键环节，是对岗位调查的结果进行深入的分析，并初步整理出岗位说明书。岗位分析并不是简单、机械地收集和积累某些信息，而是要以正确、开放和创新的思路与观念，对各个岗位的特征和要求作出全面考察，创造性地提出各岗位的主要成份和关键因素，并在深入分析和认真总结的基础上，提出岗位说明书。

第四是反馈总结阶段。这阶段主要是对岗位分析的初步结果进行反馈与修正，最后形成完整的岗位说明书.岗位说明书的内容必须经过不断地反馈与修正，才能把工作的误差降到最小。有些企业往往忽略这阶段的工作，导致岗位说明书的内容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混乱和员工的不满。由于接下去人力资源管理工作的各个环节都是以此为基础的，如果为了简便和节省时间，草草完成岗位说明书的编写，就会像一座大厦的地基没有夯实一样，是很危险的，必须引起足够的重视同时，要注意总结岗位分析调查工作中的问题和经验，以便于在适当的时间进行调整和修正。

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第 1 页 共 11 页 岗位分析流程 1.1 流程图 登陆南京佑佐公司网站（EKM系统）获取人力资源流程！

第 2 页 共 11 页 1.2 流程节点描述 1.2.1 开始 节点名称：开始 节点编号：C1 流程概述：依据岗位职责划分和岗位职责进一步确定岗位的职责和任职条件，建立岗位胜任力模型，撰写各岗位说明书。 关键节点：设计岗位调查方案、分析岗位调查结果、解析岗位设计流程、构建岗位胜任力模型 触发条件：当新岗位设置或岗位工作有所调整时，进入岗位分析流程。 表单模板：岗位分析调查问卷、岗位分析报告、岗位说明说编写计划、岗位说明书撰写说明、岗位说明书、岗位胜任力模型 输出结果：岗位分析报告、岗位说明书 1.2.2 设计岗位调查方案 节点名称：设计岗位调查方案 节点编号：C2 节点描述：根据企业实际情况设计适合的岗位调查方案。 标准操作方法 --------------------- 1. 收集信息 耗用时间： 操作说明：全面、充分获取企业现有岗位的客观情况，掌握各种基本数据和资料。岗位调查方式主要有观察法、访谈法、问卷法、现场工作日志法。 --------------------- 2. 设计岗位调查方案 耗用时间： 操作说明： 1) 确定调查的对象和单位。 2) 确定调查项目。 3) 明确岗位调查的目的，即明确各岗位的工作内容和工作流程、明确各岗位的任职资格、明确各岗位的工作环境和强度等多个方面。 4) 确定调查表格和填写说明。 5) 确定调查的时间、地点和方法。 登陆南京佑佐公司网站（EKM系统）获取人力资源流程！

第 3 页 共 11 页 1.2.3 审核 节点名称：审核 节点编号：D2 节点描述：人力资源部经理审核岗位调查方案。 标准操作方法 --------------------- 1. 审核通过 耗用时间： 操作说明：对岗位调查方案的目的、方式、范围进行审核，若岗位调查方案的目的明确，方式方法正确可行，审核通过则送交人力资源总监审批。 --------------------- 2. 审核不通过 耗用时间： 操作说明：若岗位调查方案目的不明确，或调查方式方法不可行，则审核不通过，提出修改意见，要求薪酬主管修改方案，直到审核通过为止。 1.2.4 审批 节点名称：审批 节点编号：E2 节点描述：人力资源总监审批岗位调查方案。 标准操作方法 --------------------- 1.审批通过 耗用时间： 操作说明：对岗位调查方案的目的、方式、范围进行审批，若目的明确，方法可行则审批通过。 --------------------- 2.审批不通过 耗用时间： 操作说明：若岗位调查方案目的不明确或方案不可行，审批不通过，提出修改意见，要求人力资源部经理重新修正、审核，直到审批通过为止。 1.2.5 组织岗位调查工作 节点名称：组织岗位调查工作 登陆南京佑佐公司网站（EKM系统）获取人力资源流程！

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岗位风险分析评价书

一、 评价目的与范围

1、 评价目的

（1）对生产装置所属装置、设备、作业环境发生的事故原因进行定性、定量分析，评价生产过程中发生危险的可能性及其严重程度，提出相应的安全措施，以求得最低的事故率、最少的损失。

（2）对潜在的事故进行定性的分析预测，建立使生产装置生产过程最佳的安全方案。

（3）评价装置、设备、设施等在生产过程中是否符合有关标准、规范的规定，实现安全技术与安全管理的标准化和科学化。

2、评价范围对生产装置所管辖和所涉及的生产装置、设备、设施、压力容器、作业场所、危险作业活动等进行危险评价。

二 、评估小组

1、要求：各部门应成立有专业技术人员和操作人员参加的评估小组，所有评估人员需经过专门培训并有能力、资格开展职业安全健康的危害识别和风险评估，同时各部门也应鼓励其他员工参加危害和环境影响的确定。

2、参评人员：

此次评价参评人员由车间主任、副主任、班长、安全部门等人员组成。

三、选择和确定评估范围和对象

评估小组应首先识别出公司从事的经营活动、产品或服务范围，包括生产活动、产品、储运、装置、设备，以及行政和后勤等活动的全过程，生产范围应包括从规划、设计、建设、投产和产品销售的全过程。所有可能导致重要的危害和环境影响的活动，包括非常规活动、检维修等都充分得到识别。

在确定评估范围后，小组可按下列方法，确定评估对象：

1、按生产流程的各阶段。

2、按地理区域或部门。

3、按装置、设备、设施。

4、按作业任务。

对所有的评估对象，可按作业活动进一步细分，以便对危害和环境影响甲型全面2

识别和评估。同时应对工作活动的相关信息有所了解，包括：

1、所执行的任务的期限、人员及实施任务的频率；

2、可能用到的机械、设备、根据；

3、用到或遇到的物质及物理、化学性质；

4、工作人员的能力和已接受的任务培训；

5、作业指导书或作业程序；

岗位分析与岗位评价

岗位分析的操作

岗位分析是一项技术性很强、复杂而细致的工作，要做好它是不容易的；必须有充分的认识和准备。其操作步骤主要包括四个阶段：

第一是准备阶段。这阶段主要是设计调查方案，规定调查的范围、对象和方法。具体做法如下：

1.根据岗位分析的总目标和总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握相关基础数据和资料，设计岗位调查时间和调查方案；

2.做好员工的思想工作，宣讲岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任与合作。

3.制定计划，根据岗位分析的任务和程序进行分解，以便逐项完成，并对岗位分析人员进行培训，使他们掌握岗位调查的内容和具体的实施步骤及方法。 第二是调查阶段。这阶段的主要任务是根据调查方案，对各岗位进行认真细致的调查研究。调查通常是面对面的访谈和问卷的调查，还可以结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位工作的各种数据和资料。

第三是分析整理阶段。这阶段是岗位分析的关键环节，是对岗位调查的结果进行深入的分析，并初步整理出岗位说明书。岗位分析并不是简单、机械地收集和积累某些信息，而是要以正确、开放和创新的思路与观念，对各个岗位的特征和要求作出全面考察，创造性地提出各岗位的主要成份和关键因素，并在深入分析和认真总结的基础上，提出岗位说明书。 第四是反馈总结阶段。这阶段主要是对岗位分析的初步结果进行反馈与修正，最后形成完整的岗位说明书。岗位说明书的内容必须经过不断地反馈与修正，才能把工作的误差降到最小。有些企业往往忽略这阶段的工作，导致岗位说明书的内容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混乱和员工的不满。由于接下去人力资源管理工作的各个环节都是以此为基础的，如果为了简便和节省时间，草草完成岗位说明书的编写，就会像一座大厦的地基没有夯实一样，是很危险的，必须引起足够的重视。同时，要注意总结岗位分析调查工作中的问题和经验，以便于在适当的时间进行调整和修正。