职位分析与职位评价

职位描述与评估

职位描述与评估是组织人力资源管理的重要环节之一，通过对职位进行详细的描述和评估，可以更好地管理职员，提高员工的绩效，使企业获得更好的业绩。下面将详细介绍职位描述与评估的相关内容。

一、职位描述

职位描述是指对每个职位的任务、职责、要求等进行详细的描述，旨在使员工明确自己的工作职责和目标，同时也为组织提供了招聘和人员调配的重要参考依据。职位描述需要包含以下内容：

1.职位名称与部门归属：

简要说明该职位的名称以及所属的部门、主管领导等信息。

2.工作目标：

明确工作目标和职责，以及与其他职位之间关系的描述。

3.工作内容：

列举该职位需要完成的工作以及相应工作的规范和标准，以保证工作质量和效率。

4.资格要求： 包括教育、工作经验、技能等方面的要求，以便招聘时进行筛选和招募合适的候选人。

5.工作环境、工作条件：

需要明确该职位的工作环境和条件，例如需不需要强的身体素质，是否需要团队合作，工作地点等，以便候选人有充分的了解。

二、职位评估

职位评估是将职位进行权重分配，并产生一个确定的薪酬和福利方案和薪酬增长方案的过程。根据职位评估的结果，公司可以对各个职位进行分类、定薪和确定福利方案。职位评估需要包含以下内容：

1.职位权重分配：

对职位的复杂程度、工作的压力程度和员工对结果的影响度量进行分析，综合考虑产生相应的权重，以便确定制定薪酬方案。

2.职位价值：

通过职位评估，确定每个职位的相对价值，以便比较不同职位的相对价值。

3.薪酬设计：

通过职位评估的结果，制定合理且公平的薪酬和福利方案，以激励员工提高业绩。

4.薪酬增长方案： 制定合理的薪酬增长方案，以吸引和促进员工的发展，提高员工绩效。

通过职位描述和评估，企业可以更好地管理员工，为企业的持续发展提供支持。同时，也能够使员工清楚自己的工作职责以及应该具备的工作能力和技能，为提高员工绩效提供保障。

职位评价

职位评价的基本方法通常有以下四种：

1.排序法。

这是职位评价方法中最早使用的方法，其特点是最为简便易行，比较直观，能比较全面地把握职位，不会忽略职位中某些重要的部分。其中，该方法根据排级的方法不同又可以进一步划分为简单排序法和配对比较法。

a、简单排序法。这种方法是将每种职位填入一份职位说明书的卡片，然后将这些职位说明书进行排序，其中价值最高的职位排在最前边，价值最低的职位排在最后边，然后再从剩下的职位中选出价值最高和价值最低的，这样依次排列，直到所有职位排序完毕。

简单排序法对于职位层次较少的企业一般比较合适，由于职位层次少，只为责任划分明确，而且对于每一个员工，尤其是富有经验的管理者而言，对每一种职位都有比较明确地了解，所以操作起来比较得心应手，而且排序的结果清楚明了，争议较少。但是，金融机构往往职位层次较多，而且职位之间的责任关系比较复杂，因此，简单排序的困难就比较大，往往容易出现被忽略或者不明确的情况，这样，我们可以考虑另外一种排级方法——配对比较法。

b、配对比较法。这种方法就是将所有要进行评价的职位列在一起，两两配对比较，其价值较高者得1分，最后将各职位所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职位进行排列，即可划定职位等级。再配对比较法中，由于两种职位的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要特别注意。

2.职位分类法。

这种方法是事先将所有职位的价值做一个总结，然后从总体上对职位的价值区分为几个等级，并为每个等级设定明确的标准，各类标准写明本等级职位的难易程度和责任大小程度要求，然后将各职位与标准进行比较，将其归入与之相符合的等级之中。这种方法类似于我们在选择VIP客户的时候的做法：先确定不同等级客户的标准，再根据客户的具体的资金量、对公司利润的贡献程度等，将客户分为不同的等级，从而形成金融机构客户群体中的不同层级的客户结构。

3.计点法。

前面两种方法尽管操作比简便，但是一个最大的问题是主观性比较强，容易受到评价人的主观态度的影响，主要是基于定型，而没有定量的评价，这样多少在客观程度上受到质疑。点数加权法则试图解决职位评价中的定量问题，以提高职位评价的准确性。

岗位分析与岗位评价

岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理中不可或缺的两个环节。岗位分析是指对某一岗位职责、任务、要求和岗位描述进行系统、全面、准确的分析，以明确该岗位的职责、要求、任务及工作环境与关键职能等。岗位评价是针对岗位进行评估，以确定其招聘、晋升、加薪、绩效管理、培训等过程中所对应的薪酬、福利、绩效、能力和发展机会等因素的标准和指标。

岗位分析可以帮助企业了解岗位的需求和要求，为人才招聘、员工培训、绩效评估和薪酬福利标准等方面提供有利依据。常见的岗位分析方法有观察法、杂项记录法、问卷调查法和专家访谈法。企业可以根据自身需求灵活运用这些方法，来获取对于岗位信息的整合和分析。

岗位评价则是为了对不同岗位之间的相对价值进行区分并制定相应的薪酬标准和绩效指标。在岗位评价过程中，可以采用比较法、因素分析法、评级法和点值法等多种方法进行评价。企业可以根据不同的业务特点和组织文化等因素，选择合适的评价方法进行岗位评价。

岗位分析和岗位评价在企业管理和人力资源管理中具有重要的意义，可以为企业提供有关岗位需求和人才需求的信息，为企业带来效益的提升和组织效能的提高。

在企业管理中，一般拥有完备、准确、实用的岗位分析和岗位评价体系，可以帮助企业有效地控制组织结构和人力资源的效率与效益，有效地减少不必要的人力资源支出和管理成本。

在人力资源管理中，岗位分析和岗位评价可以提高企业人员的工作动机和满意度，使其在工作中更加专注和精益求精，提高企业员工的工作效率和质量。

在不同的企业中，岗位分析和岗位评价需要根据各自企业的特点和需求来进行制定和实施。企业应注重制定科学、准确、实用的指标体系，通过引进和培养专业岗位评价师和培训师等人才进行组织管理，进一步提升企业管理水平和人力资源的价值。同时，企业应为人才提供广阔的发展空间和充分的晋升机会，促进岗位评价与晋升体系的有效结合。

1 职位分析与职位评估导论

（一）名词解释

1、职位分析

职位分析，也称为岗位分析、职务分析或岗位调查，是指完整地确认某特定的工作整体，并确定完成这一工作所必须具备的资格和条件所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息。

2、职位评价

职位评价，就是在职位分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的性质、任务、责任、繁简难易程度、所需资格条件等方面进行量化评定，从而确定企业内部各种工作岗位的相对价值，并对它们进行分类和分级，为岗位工资的确定提供依据，以确保企业工资的内部公平合理性，实现同工同酬。

（二）简答题

1、如何理解职位分析与职位评价之间的内在关系

答：职位分析与职位评价作为一个整体活动来看，它是采用科学方法收集工作信息并分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和工作者所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。在这一过程中，工作信息收集是基础，职位分析是中介，工作评价是目的。

职位分析与职位评价是人力资源管理活动的基础工作。职位分析明确工作的运作方式及从业人员的资格，大至组织决策，小到人员培训，都离不开职位分析所提供的信息；职位评价则确立了企业内各工作岗位相互之间的重要性，明确了企业内所有工作岗位之间逻辑性的排列关系，并由此构成薪酬结构的基础。在西方把职位分析与职位评价合称为工作研究，它产生于19世纪末的美国，由泰勒和吉尔布雷斯夫妇首创。20世纪60年代以后，在欧美的工商企业中，职位分析与职位评价制度得到广泛采用。

2、简述职务分析的基本原则。

答：为提高职位分析研究的科学性、合理性，在组织实施中应遵循以下原则：

(1)系统原则。在对某一职务进行分析时，要注意该职务与其他职务的关系，从总体上把握该职务的特征及对人员的要求。

(2)动态原则。职位分析的结果不是一成不变的，要根据战略意图，环境的变化，业务的调整，经常性对职位分析的结果进行调整。