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薪点薪资管理制度1. 前言薪资管理是企业人力资源管理中不可或缺的一部分，一个合理而有竞争力的薪资管理制度可以有效激励员工的工作积极性，提高企业绩效。
在薪资管理中，薪点是一个重要的概念，它代表了员工在组织内的职级和薪资水平。
因此，建立一套科学、公正的薪点薪资管理制度对企业来说至关重要。
2. 薪点薪资管理制度的设计原则（1）公平公正原则：薪点薪资管理制度应当确保员工在同等工作表现下能够获得同等的薪资报酬，避免薪水不公平现象的发生。
（2）绩效导向原则：薪点薪资管理制度应当与员工的绩效表现挂钩，对于优秀表现的员工给予相应的薪资奖励。
（3）市场导向原则：薪点薪资管理制度应当参考行业内同等职位的薪资水平，以确保企业的薪资水平具有市场竞争力。
（4）透明公开原则：薪点薪资管理制度应当公开透明，员工应当清楚自己的薪点和薪资水平，以确保薪资制度的公正性和可信度。
3. 薪点薪资管理制度的内容（1）薪点设置：薪点是根据员工的职级和绩效等级进行设定的，不同的薪点对应不同的薪资水平。
薪点的设定应当综合考虑员工的学历、工作经验、职位要求等因素。
（2）工资调整：薪点薪资管理制度应当明确工资调整的规则和标准，包括年度薪资调整、晋升薪资调整、绩效薪资调整等情况下的工资调整标准。
（3）薪资福利：薪点薪资管理制度应当明确员工的薪资构成，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等内容。
（4）薪资发放：薪点薪资管理制度应当明确薪资发放的时间、方式和流程，确保员工能够按时领取应得的薪资。
（5）薪资激励：薪点薪资管理制度应当设定薪资激励机制，对于表现突出的员工给予相应的薪资奖励，以刺激员工的工作积极性。
4. 薪点薪资管理制度的实施过程（1）宣传和培训：在实施薪点薪资管理制度之前，应当对员工进行相关的宣传和培训，让员工了解薪点薪资管理制度的内容和原则。
（2）薪点确认：员工应当清楚自己的薪点和薪资水平，可以通过自评或者考核的方式确定自己的薪点。
（3）绩效评估：薪点薪资管理制度的实施应当与绩效评估挂钩，对于表现优秀的员工给予相应的薪资奖励。
某电力公司岗位薪点工资方案一、引言电力公司是国家重点行业之一，拥有着广泛的服务范围和巨大的经济效益。
为了更好地激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和素质，电力公司制定了岗位薪点工资方案，以公平、合理、透明的方式对员工进行薪酬管理。
二、岗位薪点制度的基本原则1.公平原则：岗位薪点制度应该公开公正、公平合理。
3.激励原则：岗位薪点制度应该能够刺激员工的积极性和工作热情。
三、岗位薪点制度的具体设计1.岗位分类及定级根据电力公司的组织结构和工作流程，将岗位进行分类，建立岗位定级体系。
各个岗位按照其职责和要求进行分级定薪，确定相应的薪点。
2.薪点与薪资关系3.薪点与绩效考核绩效考核是决定员工薪资的重要依据。
根据岗位薪点制度，将绩效考核与薪点挂钩，绩效优秀的员工可以获得更高的薪点，进而获得更高的薪资。
这样可以刺激员工提高工作绩效，促进员工的个人成长和公司的发展。
4.薪点的调整和晋升薪点的调整应该根据员工的工作能力和成绩进行评估，确保薪点调整的公平和合理性。
根据员工的工作表现和胜任能力，结合公司业务发展的需求，适时进行职务晋升和薪点的调整。
5.公平合理的薪资分配薪资分配应该公平合理，不同岗位的薪资水平有所差异，但都应该经过合理的评估和论证。
薪资的设置应该考虑到市场行情、公司业绩和经济环境等因素，并根据员工的工作产出和贡献进行适当的调整。
6.激励措施的设立为了激励员工，提高工作积极性和工作热情，公司可以设立一系列的激励措施，比如提供奖金、福利和培训机会等，以激发员工的工作动力。
四、岗位薪点制度的实施效果引入岗位薪点制度后，能够更好地调动员工的积极性和工作热情。
员工具有明确的晋升通道和薪资待遇，会更加努力地提高自身能力和绩效水平。
同时，岗位薪点制度的公平和透明性也能够增强员工的工作满意度和对公司的归属感，进一步提高员工的凝聚力和稳定性。
五、结语岗位薪点制度是电力公司为了更好地管理员工薪酬而制定的。
该制度基于公平、合理和透明的原则，通过分类定级、薪资分配和绩效考核等方式，来调动员工的积极性和工作热情，提高员工的工作效率和素质。
深圳分公司岗位薪点工资制实施办法第一章总则第一条为建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，规范公司内部薪酬分配行为，更好地发挥薪酬分配的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断增强企业的外部竞争力和内部凝聚力，促进企业的健康可持续发展，参照集团公司岗位薪点工资制管理办法，结合公司实际，特制定本实施办法(以下简称《办法》)。
第二条本《办法》的总体指导思想是：坚持按劳分配，坚持市场导向，彻底打破分配上的平均主义、“大锅饭”，突出岗位要素在薪酬分配中的主导性地位，向关键岗位和重要岗位倾斜，合理拉开分配差距，一岗一薪、岗变薪变。
第三条本《办法》的实施遵循以下原则：1、公平原则、竞争原则、经济原则与激励原则。
2、公开透明原则。
3、工效挂钩浮动考核原则。
4、前瞻性与可行性相结合，成长性与平衡性相结合原则。
5、突出岗位要素的主导性地位原则。
第四条本《办法》适用范围为公司机关全部在岗管理人员。
第二章岗位薪点工资制的构成与实施第五条岗位薪点工资制是以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
第六条岗位薪点工资制实行“以岗位为主确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以效益好坏核定公司工资总额、以机关结算工资总额确定薪点值”的原则。
第七条岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。
工资总和=基本薪点工资+辅助薪点工资+保障工资基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。
辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。
第八条基本薪点工资和辅助薪点工资由薪点值和薪点数共同确定。
基本薪点工资＝(岗位薪点数+技能薪点数+学历薪点数)*固定薪点值辅助薪点工资=工龄薪点数*工龄薪点值十效益薪点数*效益薪点值*员工的个人综合考核贡献系数第九条薪点数的分类：薪点数包括基本薪点数和辅助薪点数两大类。
XX水电公司岗位薪点制薪酬实施办法第一章总则第一条为有效发挥工资分配的激励作用和约束功能，充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，推动公司项目开发建设，根据中国XX集团公司（以下简称集团公司）和XX水电开发有限公司（以下简称XX公司）薪酬制度，结合公司实际，特制定本办法。
第二条指导思想以集团公司深化薪酬分配制度改革试点方案为指导，以XX公司发展战略为统领，进一步深化企业内部分配制度改革，建立以业绩为导向的内部薪酬分配制度，推行岗位薪点工资制；充分发挥薪酬分配的激励和约束机制，调动员工的积极性，提高劳动效率和公司经济效益，加快公司所属电站工程的建设步伐，促进可持续发展和战略目标的顺利实现。
第三条实施范围岗位薪点工资制实施范围为公司领导班子成员以下与公司直接签订劳动合同的员工。
以下人员不属于岗位薪点工资制实施范围：（一）公司领导班子成员，按集团公司、XX公司有关规定实行年薪制；（二）公司以劳务派遣方式使用人员薪酬待遇按照《XX公司派遣用工管理实施规定》执行。
第四条实施岗位薪点工资制的基本原则：（一）业绩优先、兼顾公平；（二）以岗定薪、同岗同薪、岗变薪变；（三）岗位靠竞争、收入凭贡献；（四）加强管理、奖惩结合。
第二章岗位薪点工资制的构成第五条岗位薪点工资制的工资结构由岗位薪点工资、绩效奖金、工龄工资和辅助工资四个单元组成。
其中，岗位薪点工资为主体单元。
第六条岗位薪点工资岗位薪点工资是体现员工岗位劳动和责任差别的工资单元。
它以工作岗位为基础，以岗位价值确定岗位等级、薪点等级差距，以绩效差别确定薪级升降，以薪级系数确定薪点工资差距，以公司经济效益确定“点值”，用薪点表示劳动差别和劳动报酬的一种工资分配方式。
公司用于岗位薪点工资分配的工资总额原则上控制在30%－50%范围内。
（一）岗位等级的确定岗位等级起点岗级为1级，最高为22级。
在按集团公司劳动定员标准组织生产（基建）管理和定编、定员、定岗、定责的基础上，根据各岗位在公司安全生产、基本建设管理和经营管理中所承担的责任，对公司的贡献度和岗位对员工的能力素质要求等劳动要素，通过岗位劳动测评、归级确定岗位等级。
电力公司岗位薪点工资方案电力公司岗位薪点工资方案根据《州电力总公司关于企业内部分配制度改革意见》(__州电发〔2003〕14号)文件精神和县乡一体化管理要求，逐步完善企业分配制度，调动广大职工劳动积极性，结合本公司实际，特制定本方案。
一、指导思想公司分配坚持以按劳分配为主、多种分配形式并存的精神，坚持效率优先、兼顾公平、同工同酬、合理拉开档次，向高层次、高水平、高技能人才和主要关键岗位倾斜，向劳动强度大条件艰苦的一线岗位倾斜；一岗一薪，岗变薪变；逐步加快企业内部分配制度改革步伐，逐步提高企业劳动生产率，促进企业健康、稳定发展。
二、基本原则（一）进一步优化公司现行薪点工资方案，逐步打破传统等级工资制度，实行同岗同酬，体现岗位靠竞争、收入靠奉献的原则。
（二）根据员工岗位责任轻重、技术要求高低、劳动强度大小、劳动条件好坏、经济效益好坏确定岗位和岗级，合理拉开工资档次的原则。
（三）实行工资总额同经济效益挂钩的原则。
（四）坚持按劳分配，效率优先的原则。
（五）尊重历史,结合公司现状,平稳过度的原则。
对于原技能工资，本次予以部分考虑，公司计划用二年时间逐步取消原技能工资，逐步实现同工同酬。
（六）实行全员竞争上岗，先定岗定责再定员，坚持岗变薪变、薪随岗变的原则。
三、本次工资改革的对象本次工资改革的对象为公司所有在岗员工，公司领导班子成员、助理调研员除外。
四、工资分配的组成单元工资分配由基础工资、岗位薪点工资、学历薪点工资、年功工资四部分组成。
（一）基础工资：正式工按原技能工资的50%，农电工参照劳动部门原核定的国有职工工资标准（即大学本科学历338元、大学专科323元、中专学历293元、高中及以下278元）的50%执行。
（二）岗位薪点工资：按岗位责任大小、劳动强度大小、工作条件好坏，合理拉开分配档次确定的岗位薪点工资（岗位归级见附件1）。
岗位薪点工资=岗位新点数×薪点值。
（三）学历薪点工资：按员工学历层次而确定的薪点工资（学历归级见附件2）。
薪点制基本操作步骤(总6页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--薪点制基本操作步骤核心提示：薪点制基本操作步骤一、确定岗位薪点标准1、在岗位评价的基础上，确定岗位分级体系；2、根据薪酬调查结果和企业薪酬策略、支付能力，确定各等级岗位的合理薪酬定位，得到各等级薪酬中值和薪酬差距；3、确定各等级薪酬幅度，并根据重叠度做进一步调整，从而得到各等级的上限和下限；4、将薪酬曲线转化为薪酬标准表；5、将薪酬标准表转化为薪点表。
一般做法是：将最低等级薪酬标准作为基数，核算为100点，进一步核算其他岗位等级薪点数。
例如，最低等级薪酬标准为850元，将其作为100点；如某等级为3400元，则其为400点。
以上1—4步与一般的薪酬设计过程完全相同，人力资源的专业管理人士不难理解，而第5步仅仅是将绝对额形式的薪酬标准表转化为薪点表。
二、核定薪酬总额根据历史数据核定薪酬总额以及薪酬总额所占销售额的比例。
当然，也可以根据企业实际情况用其他反映企业总体经营效果的指标来代替销售额。
比如，可以采用企业增加值指标，即扣除生产过程中消耗或转移的物质产品后的余额。
三、核算薪点值根据薪酬总额和前述薪点表，重新核定薪点值，就是根据薪点表和各岗位现在岗人数核算出企业总薪点，然后用薪酬总额计算出薪点值。
当然，薪点值的最终确定还必须综合考虑市场薪酬水平、企业薪酬策略等因素。
四、员工薪酬测算利用薪点值测算员工薪酬标准，并分析员工薪酬水平变动情况——如果是设计薪酬改革以及重新确定薪酬标准的话，如果仅仅是将原薪酬标准表转换为薪点表，一般不存在员工薪酬变动的问题薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。
它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
薪点制（一）薪点制薪酬则是在上述狭义薪酬制度基础上，提出了新的薪酬支付方式。
这种方式的主要特点在于：将传统的岗位薪酬标准绝对额形式变为相对点数，根据当期经营结果（如销售额、利润等指标）核定点值，从而使员工薪酬与企业经营结果更紧密地结合起来。
（二）基本介绍薪点制指以“点”作为计量劳动尺度和支付报酬依据的一种基本工资制度。
这种制度使采用点因素分析法，对制约或反映职工劳动提供量的岗位因素和个人表现因素加以细化，并用“点”作为共同尺度分别折算为点数；再在某些情况下按固定给予加分点数。
加总得出总点数，然后用总点数去乘企业经济效益相联系的点值，借以结算并支付职工的劳动报酬。
（三）薪酬从本质上来看，薪点制薪酬并非一种新的薪酬制度，而是一种薪酬支付形式。
企业薪酬制度的关键是对企业薪酬支付基础的确认、测量和定价（这里使用的是狭义概念）。
目前，薪酬支付基础包括岗位、能力和绩效，基于此产生了最基本的三类薪酬制度，基于岗位的薪酬制度、基于能力的薪酬制度和基于绩效的薪酬制度；进一步，薪酬支付基础之间并非是相互排斥的，进而出现了以某一薪酬支付基础为主、其他为补充的复合型的薪酬制度。
正是从这个意义上看，薪点制并没有提出新的薪酬支付基础。
（四）薪酬设计步骤第一，确定员工薪点。
公司依每位员工职务、管理幅度、管理半径、学历、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。
例如，某员工的职务、学历、职称、公司工作年限、岗位工作年限可得薪点分别为500、8、3、5、8，该员工的总薪点为以上各项薪点之和——524薪点。
第二，确定薪酬率。
薪酬率为每一薪点可得货币薪酬。
例如，在测定公司各因素可得薪点时，设定的薪酬率为4，即每薪点可得货币薪酬4元。
薪酬率由下列两个因素确定：（1）公司月薪酬总额；（2）公司月薪点总额。
薪酬率=公司月薪酬总额/公司月薪点总额。
在下一薪酬年度开始前，由财务部门测算出该薪酬年度的薪酬率。
第三，求出每位员工每月的货币薪酬。
薪点工资制的实施步骤介绍薪点工资制是一种灵活的工资制度，它以实际工作绩效为基础，通过对员工绩效的评估计算薪点，从而确定工资水平。
薪点工资制的实施可以帮助组织更好地激励和奖励高绩效员工，并提高组织整体绩效水平。
本文将介绍薪点工资制的实施步骤。
步骤一：制定薪点制度建立适合组织的薪点制度是实施薪点工资制的第一步。
制定薪点制度需要考虑以下方面： - 设定不同绩效等级：根据组织的需求和实际情况，设定不同的绩效等级，例如优秀、良好、普通等。
- 确定薪点范围：为每个绩效等级确定相应的薪点范围，这将决定员工工资的上限和下限。
- 定期调整制度：确定薪点的调整周期和方式，例如年度调整或者根据员工绩效评估结果进行调整。
步骤二：设定评估标准设定评估标准是薪点工资制的核心，它将影响员工绩效的评估和薪点的计算。
在设定评估标准时，应该考虑以下几个方面： - 目标设定：为每个岗位设定明确的工作目标，这将作为员工绩效评估的依据。
- 绩效要素：确定影响绩效的主要要素，例如工作质量、工作效率、团队协作等。
- 评估方式：选择合适的评估方式，例如自评、直属上司评估或者同事评估等。
步骤三：执行评估和计算薪点在执行评估和计算薪点时，需要按照事先设定的评估标准进行评估，并根据评估结果计算薪点。
以下是执行评估和计算薪点的步骤： 1. 员工自评：员工根据自己的工作表现进行自我评估，并提供相应的证据和数据支持。
2. 上级评估：员工的直属上司根据评估标准，进行对员工的工作绩效评估，并提供评估结果及相应的解释。
3. 同事评估：员工的同事根据评估标准，对员工进行评估，并提供评估结果及相应的意见。
4. 绩效评估表汇总：根据员工自评、上级评估和同事评估的结果，制作绩效评估表。
5. 计算薪点：根据绩效评估表中的数据和薪点制度，计算每个员工的薪点。
步骤四：确定工资水平根据员工的薪点和薪点制度，确定每个员工的工资水平。
以下是确定工资水平的步骤： - 根据员工的薪点和薪点范围，确定员工的基础工资。
电力公司岗位薪点工资方案随着社会发展和工业化的进程，电力公司已经成为了各个国家的基础设施之一。
随着电力公司在国家和社会中的重要性不断提高，岗位薪点工资方案也变得越来越重要。
岗位薪点工资方案是电力公司用来管理员工工资的一种方式。
该方案将电力公司的工作岗位设定为不同等级，并将每个等级的最高和最低薪资带上线。
工作岗位的等级是用来衡量员工的工作职责和技能水平的。
岗位薪点工资方案对于电力公司和员工之间的关系起到了很好的作用。
对于公司而言，该方案可以保证薪资公正，员工的工资将根据他们的工作职责和技能水平来设定。
对于员工而言，该方案可以确保公平竞争，能够根据员工个人的能力和表现来决定薪资等级，鼓励员工通过提升自己的技能水平来提高收入。
在电力公司岗位薪点工资方案中，还有很多其他的因素需要考虑。
比如说，该方案要考虑员工的地域、教育背景和工作经验等因素。
此外，还要考虑员工的绩效和表现。
绩效的考核可以通过一些绩效评估工具进行，比如说360度评估、个人工作计划以及员工自评等。
除了考虑员工的绩效和表现，还需要考虑公司的整体竞争环境。
比如说，公司的岗位薪点工资方案应该考虑其他公司的工资水平。
如果某个公司的薪资水平低于其他公司，那么该公司的员工会更有可能离开。
另一个重要的考虑因素是公司的财务状况。
如果公司拥有充足的资金，那么就可以提供更具诱惑力的工资水平。
但是如果公司的财务状况较为不稳定，那么公司将需要更加谨慎地考虑岗位薪点工资方案，以确保公司的可持续发展。
电力公司的人力资源部门对于岗位薪点工资方案的制定和实施起着至关重要的作用。
该部门的职责是为公司提供关于岗位薪点工资方案的建议和意见，以确保公司的薪资水平公正且具有竞争性。
总而言之，电力公司岗位薪点工资方案是电力公司人力资源管理中的重要组成部分。
它确保公司能够保持竞争力和员工能够获得公平的薪资。
随着电力公司的不断发展，该方案也需要持续更新和改进，以适应不断变化的需求。
电力公司岗位薪点工资方案电力公司岗位薪点工资方案是公司为了更好地管理和激励员工工作积极性而制定的一项重要制度。
本文将从电力公司现状、薪点工资指导原则、薪点工资制度建立流程、薪点管理等方面，阐述电力公司岗位薪点工资方案的制订。
一、电力公司现状电力公司是国家重要的综合性企业，同时也是关系到整个国家经济建设的重要行业。
面对市场对人才的高需求，使得各大企业纷纷加大对员工的激励力度，电力公司也不例外。
然而，电力公司员工规模庞大，工作类型分散，薪资福利不同，其面临的薪资管理也较为复杂。
二、薪点工资指导原则1.公平、公正原则薪资不仅反映员工的工作价值和公司对其的重视程度，更是衡量公司的公平性、正义感以及人性化的重要标志。
2.满足市场竞争薪资需要满足市场竞争，确保公司能够留住优秀的员工，让员工对公司感到满意。
3.激励员工薪资激励是促进员工不断努力进取的有效手段，可以让员工感到公司的认可和支持，从而获得更好的表现和成绩。
4.可操作性薪资制度需要具备可操作性，方便管理者对员工的绩效进行评估和激励。
三、薪点工资制度建立流程1.薪资调研首先，公司需要对市场进行调研，了解同岗位员工在市场上的薪资水平，包括薪资结构、福利待遇等。
同时，也可结合员工的实际情况，进行实地调研。
2.岗位分类将各个岗位进行分类，确定不同岗位的薪资标准，便于后续处理。
3.确定薪点在岗位分类的基础上，结合公司的实际情况，制定薪点，确保薪资体系的稳定性和可持续性。
4.核定薪资所有员工按照不同岗位的薪点核定薪资，确保员工的薪资公平、公正、透明。
5.设定激励机制公司应根据公司的利益和员工的个人能力和表现，设立各类奖励机制，促进员工不断提升绩效，帮助公司实现更好的发展。
四、薪点管理1.信息管理对员工薪资信息进行存档管理，确保数据的安全性及完整性。
2.薪点调整公司可以结合市场情况以及员工的表现，适时对薪点进行调整，保证员工的薪资与市场相适应。
3.激励机制公司应设立自评、部门评价、工作量两种评价手段，依据评价结果，为员工在岗位上表现出色者提供激励活动，以激发员工积极性和工作热情。
一、销售人员薪酬体系由四部分组成：（1）保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放；（2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。
销售人员销售提成安全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算。
（3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目最求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完成；（4）补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。
二、固定和浮动薪点数1、员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成2、固定薪点数与浮动薪点数比列固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，变化也越大。
通过改变固定薪点数与浮动薪点数，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。
三、固定工资指公司每月发给员工的基本工资，这部分工资不受公司月度经营状况影响，只与员工的月的考勤挂钩。
1、固定工资计算2、某员工固定工资=该员工固定薪点数*固定薪点值*正常出勤天数/标注出勤天数正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。
正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。
3、固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。
进入新工资体系时，固定薪点值取1.四、浮动工资指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。
浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。
1、公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额-月度固定工资总额2、员工浮动工资计算员工月浮动工资=浮动薪点值*员工浮动薪点数*员工月度考核分浮动薪点值=月度浮动工资总额/∑(员工个人浮动薪点数*员工个人考核分)3、浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。
煤矿岗位绩效工资实施方法第一章总则第一条为加强工资收入分配管理，进一步调动职工的积极性和创造性，根据公司岗位绩效工资实施方案精神，结合分公司实际，制定本方法。
第二条工资分配根本原则〔一〕坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则。
突出岗位责任、岗位奉献，使收入分配与员工的工作责任和工作业绩相匹配。
〔二〕坚持收入分配与劳动力市场价位接轨的原则。
表达“效率优先、兼顾公平〞，工资福利分配要向管理岗位、专业技术岗位和生产一线岗位倾斜，建立起科学的人才鼓励机制，稳定核心骨干队伍，控制一般用工本钱。
〔三〕坚持标准和简便运行的原则。
在充分表达科学合理分配和符合有关政策法规规定的前提下，尽可能地做到薪酬制度简单易行。
〔四〕执行国家最低工资制度。
当员工提供正常劳动后月工资收入低于本地区最低工资标准时，应补足到最低工资标准。
第二章岗位绩效工资总额第三条工资总额根据总公司年初核定的工资总额基数，结合分公司生产经营实际进行确定。
第四条工资总额由岗位工资、绩效工资和其它工资〔其它工资包括：加班工资、例假工资、各项津补贴、奖励晋级工资、非在岗人员工资等〕构成。
第五条岗位工资是员工收入的根本局部，是固定工资收入；绩效工资作为浮动局部，所占比重较大，差距适度拉开。
第三章岗位绩效工资核算第六条岗位绩效工资的岗位根本等级依据岗位说明书及公司制定的岗位等级确定。
第七条工资薪点工资薪点是指不同岗位之间工资的倍数，具体标准见《望云煤矿分公司岗位工资薪点数对应表》和《望云煤矿分公司岗位绩效工资薪点数对应表》。
第八条岗位工资的核算岗位工资=岗位工资的单位薪点工资×岗位工资薪点数×岗位倾斜系数岗位工资的单位薪点工资=岗位工资总额/岗位工资薪点数总和〔其中：岗位工资总额为全体职工岗位工资之和；岗位工资薪点数总和为每个职工的岗位工资薪点数相加之和。
〕岗位工资薪点数：根据岗位测评归级归档进行确定〔见下表〕：望云煤矿分公司岗位工资薪点数对应表岗位倾斜系数：井下一线：生产队岗位1.4，预备队安装组1.3，安检员和瓦斯员1.2；井下二线：生产队及生产科室井下下属岗位1.1，井口检身1.05；其它岗位1.0。
岗位薪点工资制实施办法公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-深圳分公司岗位薪点工资制实施办法第一章总则第一条为建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，规范公司内部薪酬分配行为，更好地发挥薪酬分配的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断增强企业的外部竞争力和内部凝聚力，促进企业的健康可持续发展，参照集团公司岗位薪点工资制管理办法，结合公司实际，特制定本实施办法(以下简称《办法》)。
第二条本《办法》的总体指导思想是：坚持按劳分配，坚持市场导向，彻底打破分配上的平均主义、“大锅饭”，突出岗位要素在薪酬分配中的主导性地位，向关键岗位和重要岗位倾斜，合理拉开分配差距，一岗一薪、岗变薪变。
第三条本《办法》的实施遵循以下原则：1、公平原则、竞争原则、经济原则与激励原则。
2、公开透明原则。
3、工效挂钩浮动考核原则。
4、前瞻性与可行性相结合，成长性与平衡性相结合原则。
5、突出岗位要素的主导性地位原则。
第四条本《办法》适用范围为公司机关全部在岗管理人员。
第二章岗位薪点工资制的构成与实施第五条岗位薪点工资制是以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
第六条岗位薪点工资制实行“以岗位为主确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以效益好坏核定公司工资总额、以机关结算工资总额确定薪点值”的原则。
第七条岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。
工资总和=基本薪点工资+辅助薪点工资+保障工资基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。
辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。
第八条基本薪点工资和辅助薪点工资由薪点值和薪点数共同确定。
基本薪点工资＝(岗位薪点数+技能薪点数+学历薪点数)*固定薪点值辅助薪点工资=工龄薪点数*工龄薪点值十效益薪点数*效益薪点值*员工的个人综合考核贡献系数第九条薪点数的分类：薪点数包括基本薪点数和辅助薪点数两大类。
(一)基本薪点数的确定：基本薪点数＝岗位薪点数+技能薪点数+学历薪点数1、岗位薪点数岗位薪点数依据岗位测评结果相应确定，其薪点数标准详见附表一。
公司机关在“因事设岗、因岗定编、因编定人”的基础上，合理设置岗位和相应的编制数，通过编制、分析、完善岗位说明书，建立岗位评价标准，成立岗位评价小组，由岗位评价小组对各岗位的责任大小、强度高低、所要求的人员素质和技术复杂程度等方面进行评价，合理确定岗位类别。
公司机关管理岗位划分为：副总、部门正职、部门副职岗位和一般管理岗位A、B、C、D四级。
工程处经理比照副总岗位、副经理比照机关部门正职岗位，实行岗位薪点工资制。
岗位薪点工资制在实施时，副总类岗位暂按相对应档别的第二档开始实施，其他岗位暂按相对应档别的第三档开始实施。
以后按照绩效考核结果适时调整。
2、技能薪点数技能薪点数依据员工个人的职称情况相应确定，其薪点数标准参见附表二。
公安人员发放警衔津贴，不执行此标准。
3、学历薪点数学历薪点数依据员工个人的学历水平相应确定（以国家教育部正式承认的学历为准），学历的认定依据铁道部人字【1995】133号文件，其薪点数标准参见附表三。
(二) 辅助薪点数的确定：辅助薪点数＝工龄薪点数+效益薪点数1、工龄薪点数工龄薪点数依据员工工作年限长短相应确定，按员工的连续工龄以每工作一年增加2个薪点数计算，并随工龄逐年递增。
工龄的核定办法，规定如下：A．工龄按员工从事工作的连续时间计算，全脱产学习时间不计算在内，国家另有规定除外。
B．应届硕士毕业研究生以上学历的其研究生学龄一并计算工龄，应届本科生及以下学历的学龄不计入工龄。
2、效益薪点数效益薪点数＝基本薪点数＝岗位薪点数+技能薪点数+学历薪点数第十条薪点值的确定(一)年终薪点值的确定年终薪点值＝公司机关管理岗位年结算工资总额／年基本薪点总数公司机关管理岗位年结算工资总额＝公司机关年核定工资总额-公司机关年工龄工资支出总额-公司机关年保障工资支出总额-公司机关年加班工资总额-公司项目部之外的年岗位协议工资总额(二)固定薪点值的确定经集团公司统一测算规定，公司机关固定薪点值为4元。
(三)效益薪点值的确定效益薪点值的计算公式如下：效益薪点值＝年终薪点值-固定薪点值若年终薪点值小于固定薪点值，则效益薪点值为零。
(四)工龄薪点值的确定工龄薪点值统一规定为5元。
第十一条任职资格要求(一)公司机关员工的任职资格要求暂定如下：1、副部长及以上岗位的职称要求统一规定为中级及以上，学历要求统一规定为大专及以上。
2、职员A岗位的职称要求统一规定为助理级及以上，学历要求统一规定为大专及以上。
3、职员B、职员C和职员D岗位的职称要求统一规定为员级及以上，学历要求统一规定为中专及以上。
（二）任职资格要求的应用考虑我公司员工的实际情况，对其所在岗位的职称和学历要求必须“二具其一”。
均不符合要求的，在岗位的原有对应档别上下调一档；岗位变动、档别变动，其岗位薪点数随之调整。
第十二条核定工资总额的确定薪点值的确定与工资总额的核定紧密相关，为此，要依照公司工资总额的管理办法，建立工资总额调控机制，建立与企业经济效益相挂钩的绩效考核管理办法。
公司机关年核定工资总额＝公司年核定工资总额-公司经营者核定的年工资总额-公司项目部的年工资总额。
公司年核定工资总额的具体实施办法根据集团公司有关规定执行。
第十三条月固定工资的确定实施岗位薪点工资制后，公司员工的月固定工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资、学历薪点工资、工龄薪点工资、保障工资。
即：公司员工的月固定工资＝岗位薪点工资+技能薪点工资+学历薪点工资+工龄薪点工资+保障工资第十四条效益薪点工资的确定实施岗位薪点工资制后，员工的年终效益薪点工资＝效益薪点数*效益薪点值*员工的个人综合考核贡献系数*服务月数第三章岗位薪点工资制的管理第十五条实施岗位薪点工资制后，原有的津贴、补贴、奖金取消，员工的原工资作为档案工资予以封存。
第十六条岗位薪点工资的实施是在定岗定编的基础上，编制“岗位说明书”，进行岗位测评，确定岗位归级，公司机关各管理岗位薪点数依据岗位测评结果，报公司党政联席会议审定后确定。
第十七条实施岗位薪点工资制后，应严格执行“岗变薪变”的动态管理原则。
员工聘用的岗位发生变化的，各部室应及时填写《员工岗位变动审批表》（见附表四），由主管领导审批后报人力资源部，经公司总经理审批后，从岗位变动之日起改按新聘用的岗位核定岗位薪点工资。
员工所具有的学历和职称发生变化的，学历薪点工资以公司人力资源部收到有效学历证明的当月起重新核定；技能薪点工资以公司下发的人事令规定的生效日期起重新核定。
工龄每年调整一次，自元月一日起按新调整的工龄发放工龄薪点工资。
第十八条员工的个人综合考核贡献系数的确定实施岗位薪点工资制后，建立与员工绩效考核相挂钩的效益薪点工资制度，根据员工的工作业绩、工作能力、工作态度和工作完成满意度等考核指标，对员工进行考核，根据年度绩效考核结果，确定每位员工的个人综合考核贡献系数，具体考核办法另行制定。
第十九条保障工资的确定保障工资参照深圳市政府颁布的最低生活费标准，确定为每月500元。
第二十条员工因受各种处分停发各项待遇改支生活费的，其生活费标准按深圳市政府颁布的最低生活保障标准计发。
第二十一条员工受组织委托参加各种学习、短期进修，超过半年以上的，从第七个月起，基本薪点工资按基本薪点数和固定薪点值2元计发，保障工资、工龄薪点工资照发，效益薪点工资按80％计发。
经组织批准，脱产带薪入学的，自学习之日起，基本薪点工资按基本薪点数和固定薪点值2元计发，保障工资、工龄薪点工资照发，效益薪点工资停发。
第二十二条实施岗位薪点工资制后，员工各类假期的工资处理：1、各类有薪假休假期间基本薪点工资、保障工资、工龄薪点工资照发，效益薪点工资根据员工休假天数按比例核减(如某员工当年有薪休假30天，该年度该员工的效益薪点工资为1万元，则该年度该员工的效益薪点工资核减额为10000×(30／365)＝822元，下同)。
2、因事假缺勤的，根据员工的实际缺勤天数按比例核减月收入(如某员工当月事假3天，该员工当月基本薪点工资、保障工资、工龄工资合计为3000元，则该员工因事假当月工资的核减额为3000×(3／日历天数)，下同)。
3、医疗期(因病或非因工负伤)休假期间的工资处理规定：员工休假一个月以内的(含一个月)，病假工资以基本薪点工资为基数，按劳保条例规定的比例计发。
（工龄2年以下的，计发比例为60%； 2年但不到４年的，计发比例为70%； 4年但不到6年的，计发比例为80%； 6年但不到8年的，计发比例为90%； 8年以上的，计发比例为100%，下同）。
病假工资＝基本薪点工资*计发比例+保障工资+工龄薪点工资员工休假超过一个月至六个月以内，病假工资以基本薪点数和固定薪点值1元为基数，按劳保条例规定比例计发。
即病假工资=基本薪点数*1元*计发比例+保障工资+工龄薪点工资。
员工休假超过六个月以上，停发病假工资，支付疾病救济费。
疾病救济费标准=保障工资+工龄薪点工资。
员工因病休假期间，效益薪点工资根据员工休假天数按比例核减，直至扣完为止。
4、因工负伤医疗期内休假的工资处理规定：员工因工负伤的病假工资以基本薪点工资为基数，按100％计发。
即病假工资=基本薪点工资*100％+保障工资+工龄薪点工资。
员工因工负伤医疗期内休假，效益薪点工资根据员工休假天数按比例核减，直至扣完为止。
医疗终结，重新上岗工作的，按新聘(任)用岗位确定岗位薪点工资。
经鉴定不能从事工作的，按工伤保险的有关规定处理。
第二十三条对于实施薪点工资后，正常工作时的月工资水平较改革前降低的员工（改革前月工资以2004年12月份工资为准）实施过渡工资办法。
过渡工资的发放办法为：改革后员工的满勤月工资额与其2004年12月份的满勤月工资额的差额部分，以过渡工资的形式予以补齐。
对于实施过渡工资的员工，因其本人的学历、技能、岗位等发生变化，月工资额超过改革前月工资额时，过渡工资停发，按其变化后的岗位薪点工资发放。
第二十四条上述规定均不得违背如下规定：l、在岗员工的工资，不得低于深圳市规定的最低工资标准。
2、员工的病假工资和疾病救济费，不得低于深圳市规定的最低工资标准的80％。
第二十五条加班工资的确定员工的加班工资以基本薪点数和固定薪点值4元为基数计发。
第四章新进人员的待遇第二十六条新录用人员，在见习试用期间内不实行岗位薪点工资制，按附表五所列标准支付临时工资。
临时工资标准初次核定时，统一按幅度工资中最低档核定。
