岗位薪点工资设计原理

薪酬体系设计的核心原理薪酬体系设计的核心原理企业人力资源管理工作的重中之重是薪酬管理,而薪酬管理基础则体现在薪酬体系设计上。

薪酬这个话题往往比较敏感,因为它既关系到到员工的切身利益,又影响着企业的运营效率。

这是爱汇网店铺整理的薪酬体系设计的核心原理，希望你能从中得到感悟!薪酬体系设计的核心原理1:薪酬永远只保障强者的利益，要让强者吃香的，喝辣的，让平庸者向强者过渡，让弱者自动淘汰!2:干什么活发什么钱，员工很多时候搞不清楚怎么能拿到高的报酬，于是就按照自己的方式去干活，员工很多时候离职是因为没有发展的空间和施展才华的机会。

3:晋升大于薪酬，也叫发展大于现在，这也叫对员工期望值的管理。

4:树立标杆，要让员工看到通过机制，努力能挣到高的报酬。

薪酬体系设计的主要细节1、注意薪酬结构要合理薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。

尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。

高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。

2、注意薪酬水准具竞争力薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。

因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

3、注意执薪公正，做到同工同酬如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。

⼈⼒资源中薪酬设计的原理⼈⼒资源中薪酬设计的原理 ⼀个岗位的薪酬管理薪酬设计，是需要按照价值理论，何为价值理论呢，就是价值创造、价值评估、价值分配，下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源中薪酬设计的原理，欢迎参考~ ⼀个岗位的薪酬管理薪酬设计，是需要按照价值理论，何为价值理论呢，就是价值创造、价值评估、价值分配，也就是说，你创造的价值⼤，你就能被分配多，薪资⾼，你创造的价值⼩，你就被分配少，薪资低。

所以薪酬设计上，会基于岗位价值、岗位胜任⼒和⼯作绩效结果等⼏个⽅⾯的因素。

这⾥讲的薪酬结构设计主要是针对⼯作绩效结果这个因素的，也就是⼯作以结果为导向，做的好拿的多，做的差拿的少的意思。

有些⼈说，国外很多企业没有绩效考核，每个⽉的⼯资都是固定的，也运⾏的挺好，那是需要建⽴在员⼯的⼯作职业性⽐较⾼的程度之上，不会偷懒混⽇⼦，不管考核不考核都会好好做；中国若⼲年前也是固定⼯资，在国企⾥⼲多⼲少⼀个样，所以出现⼤锅饭，企业运⾏效率很低。

说到底就是我们的⼈的职业性还不够，绝⼤部分⼈需要被管理，需要被约束和激励，不然⼯作结果就会受影响，⽐如各位，如果你的⽼板不管你，你的⼯作、⼯资也不被考核，你会不会偷懒，⼀定会，反正我会。

这就是为什么要有薪酬结构和绩效考核的主要原因。

那么薪酬结构要怎么设计，就是要去最好的得到激励和约束员⼯⼯作的效果，所谓激励，就是希望他尽⼒做到最好，所谓约束，就是⾄少能保持正常⼯作⽔准和结果，别做的太烂。

这就是通常⼯资⾥设置固定部分和浮动部分的做法。

固定和浮动的⽐例多少，主要看这个岗位的⼯作结果，做的好的⼈和做的⼀般的⼈和做的差的⼈的结果可变性的⼤⼩怎么样，可变性最⼤的是销售，做的好的可能签单签到爆，做的差的就是零蛋，所以也是为什么在中国很多企业⾥销售岗位⼈员固定⼯资很低，但销售提成（浮动）没有上限，就看你本事能拿多少的做法的原因。

除了销售外，绝⼤部分岗位的薪酬结构固定和浮动⽐也就是55、64、73、82或者91这⼏种，总之82、91的，就是认为这个岗位⼯作结果的可变性不会很⼤，⽐如⼀般基层岗位或职能⽀持类岗位，⽽55、64的会认为⼯作结果的可变性会⽐较⼤，⽐如项⽬类岗位或经营管理类岗位。

薪点工资制设计方案一、引言在企业管理中，薪资制度是一项重要的管理工具，直接关系到员工的积极性和公司的发展。

薪点工资制作为一种新的薪酬管理方式，逐渐受到企业的关注和采用。

本文将以薪点工资制为主题，探讨其设计方案。

二、薪点工资制的概念薪点工资制是一种根据员工绩效和市场行情来确定薪资的管理模式。

它通过设定薪点等级和薪资调整规则，使员工的薪资与其绩效和市场行情相匹配。

三、薪点工资制的设计原则1. 公平性原则：薪点工资制的设计应公平合理，避免出现薪资歧视和不公平现象。

应确保相同岗位的员工具有相似的薪资水平，同时考虑员工的工作年限、学历和职称等因素。

2. 激励性原则：薪点工资制应能够激励员工的积极性和创造力，通过薪资的差异性来激发员工的工作动力。

在薪资制度设计中，应考虑员工的工作表现、工作贡献和职位重要性等因素。

3. 可行性原则：薪点工资制的设计应具备可操作性和可行性。

设计方案应简单明了，易于理解和执行。

同时，还应考虑员工数量的变化和市场行情的波动，确保制度的灵活性和可持续性。

四、薪点工资制的设计步骤1. 制定薪点等级：根据公司的组织结构和岗位体系，制定相应的薪点等级。

薪点等级应与岗位的技能要求、工作内容和职责相匹配。

2. 确定薪点调整规则：根据员工的绩效评估结果和市场行情，确定薪点调整的规则和幅度。

薪点调整可以分为年度调整和个别调整，根据员工的表现和市场变化进行调整。

3. 设定薪点工资表：根据薪点等级和薪点调整规则，制定薪点工资表。

薪点工资表应包括薪点等级、薪资范围和薪资调整幅度等信息。

4. 建立薪点工资制度档案：建立员工的薪点工资制度档案，记录员工的薪点等级、薪资调整历史和绩效评估结果等信息。

五、薪点工资制的优势1. 公平合理：薪点工资制能够根据员工的绩效和市场行情确定薪资，避免了薪资歧视和不公平现象的发生。

2. 激励员工：薪点工资制通过薪资的差异性来激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力。

3. 灵活可行：薪点工资制的调整规则灵活，可以根据员工的表现和市场变化进行调整，确保制度的可行性和可持续性。

薪酬设计原理知识点汇总薪酬设计是组织管理中至关重要的一部分，涉及到员工薪资待遇的制定和管理。

为了确保薪酬设计的公平和合理性，企业需要掌握一些薪酬设计原理。

本文将对薪酬设计的基本原理进行汇总，并探讨其在组织管理中的重要性。

一、内外公平原则1. 内部公平原则：内部公平原则要求企业在薪酬设计中要保持职位间的内部公平，确保相同职位的员工获得相同的薪资待遇。

这可以通过制定薪酬等级和薪资带宽来实现。

2. 外部公平原则：外部公平原则要求企业在薪酬设计中要与同行业中的其他企业保持外部公平，即相同职位的员工应该获得相似的薪资待遇。

企业可以通过市场调查和薪资调研来确定适当的薪资水平。

二、激励与激励机制1. 激励原理：薪酬设计应该能够激励员工积极工作，提高绩效。

激励原理包括按绩效支付、按能力支付和按贡献支付等。

通过将薪酬与员工的绩效、能力和贡献相挂钩，可以激发员工的工作动力。

2. 激励机制：激励机制是指根据公司的业务目标和员工的工作内容，针对不同的岗位设计不同的激励方式。

如设定绩效指标并与薪酬挂钩、提供股权激励等。

三、薪酬结构与薪酬差异管理1. 薪酬结构：薪酬结构是指企业内部薪资体系的组成方式，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等各个组成部分。

企业应根据岗位职责和员工的贡献程度，合理构建薪酬结构，以激励员工的积极性。

2. 薪酬差异管理：薪酬差异管理是指根据员工的绩效和能力等不同因素，合理确定员工的薪资差异。

薪酬差异管理旨在激发高绩效员工的工作动力，同时确保低绩效员工有提升的机会。

四、内外均衡原则1. 内部均衡原则：内部均衡原则要求企业在薪酬设计中要考虑不同职位之间的内部相对价值，确保薪资水平与职位的价值和内部比较公平。

2. 外部均衡原则：外部均衡原则要求企业在薪酬设计中要与外部市场保持一致，以确保薪资水平与竞争对手企业相当。

企业可以通过市场薪资调研和吸引人才的需求来确定薪资水平。

综上所述，薪酬设计原理是企业进行有效薪酬管理不可或缺的基本原则。

薪酬制度：岗位薪点工资制度（一）岗位薪点工资制的概念岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。

员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益实绩挂钩。

其主要特点是：工资标准不是以金额表示，而是以薪点数表示；点值取决于经济效益。

（二）岗位薪点工资制的实施要点薪点工资制是采取比较合理的点因素分析法，依据员工的工作岗位的因素和员工个人的表现因素，测定出每个员工的点数，再加上按预先规定增加的点数，得出总点数。

然后再用总点数乘以点值，即为员工的工资标准。

员工的工资标准由点数和点值打算。

点数的多少与员工的劳动岗位及个人劳动贡献直接联系，岗位类别高，个人劳动贡献大，表现好，点数就多；反之，点数就少。

点值是与企业的经济效益直接联系的，可设置成基值和浮动值，分别与整个企业及员工所在部门的经济效益紧密相连。

效益好，点值就大；反之，点值就小。

点数的确定要经过“点因素”考核或评价。

“因素”是指考核评价的内容，“点”是指考核评价所得出的分数。

“点因素”考核就是依据每个员工的岗位职责以及实际成果，按考核评价标准进行评定，获得总点数，打算相应的等级。

点数越多，等级（或岗位档次）越高，获得工资报酬也越多。

一般来说，确定点数的内容有岗位点数、表现点数和加分点数。

1．岗位点数的确定首先必需拟订岗位评价的测评标准方案。

依据劳动四要素，对每个岗位运用经验评估或仪器设备手段进行测评，并经过综合分析评价得出每个岗位的点数。

2．表现点数的确定一般分别按操作人员和管理人员制定计分标准。

计分标准的确定一般也要参考岗位（职务）劳动差别即岗位的重要性程度等状况。

按计分标准，经考核评定，得出员工在考核期内的表现点数。

3．加分点数的确定对岗位点数和表现点数不能体现的，而且现阶段又必需鼓舞、强调、照看的合理因素，适用加分点数来体现。

如对员工的本企业工龄、学历、职称或作出突出贡献的状况，可采用加分点数的方法酌情增加点数。

一、薪资设计的基本原理（一）薪资含义薪资主要指员工因向所在组织提供劳动或劳务而获得的金钱上的酬劳或酬谢。

薪资是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表现。

（二）薪资的内容一般的薪资结构为：薪资=基本工资+津贴+奖金1.基本工资——保障薪资这部分薪资对员工来讲是基本生活保障的部分。

又分计时工资、计件工资。

工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。

2.津贴津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。

3.奖金奖金分考勤奖金、效益奖金、专案奖金、红包等。

（三）薪资管理1.公司分类管理根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限。

2.薪酬预算管理根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。

共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。

3.销售系列绩效奖金销售系列绩效奖金销售系列绩效奖金额度=实收保费×综合提奖比例综合提奖比例=销售系列年度绩效工资总额度/年度实收保费计划（其中各险类提奖比例由各分公司根据自身情况确定）（四）薪资体系结构1.公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪资组成，并支付员工薪资。

2.薪资体系结构分为直接薪资和间接薪资直接薪资由基本工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成。

间接薪资由员工福利、补充福利组成。

3.薪资结构基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪资制度，一般而言包括固定薪资+业绩薪资+福利等形式。

（2）固定薪资设计必须使组织人才薪资水平保证相对的内部公平与外部公平内部公平指薪资能够反映出各岗位对组织整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估。

岗位对知识技能的要求；岗位对解决问题能力的要求；岗位承担责任的大小。

人力资源部门利用分析的结果确定薪资差异范围，并设立岗位薪资级别阶梯。

薪酬设计基本原理薪酬设计是组织管理中非常重要的一环，它不仅关系到员工的工作积极性和团队的凝聚力，还直接影响到组织的绩效和竞争力。

薪酬设计的基本原理包括公平、竞争力、激励和灵活性。

首先，公平是薪酬设计的基本原则之一。

公平薪酬体现在两个方面，一是内部公平，即同一组织内不同岗位之间的薪酬应当公平合理地进行区分；二是外部公平，即同一行业内不同组织之间的薪酬差异应当合理可接受。

在薪酬设计中，可以通过市场调研、薪酬差异比较、绩效评估等方法来确保薪酬的公平性。

其次，竞争力是薪酬设计的另一个基本原则。

薪酬设计要与市场的薪酬水平保持一定的竞争关系，以确保组织能够吸引和留住优秀的人才。

竞争力可以通过增加基本工资、提供额外福利与待遇、设立绩效奖励等方式来实现。

同时，在考虑薪酬水平时，还要充分考虑组织的财务状况和可持续发展能力，避免过高的薪酬成本对组织造成负担。

第三，激励是薪酬设计的重要目标之一。

薪酬设计应当能够激励员工更好地发挥自己的能力和潜力，提高工作绩效。

在薪酬设计中，可以采用动态激励方式，即通过绩效考核和奖励机制来激励员工的积极性和创造力。

此外，也可以考虑特殊贡献奖励、晋升等方式来激励员工超出正常水平的表现。

最后，灵活性是薪酬设计的另一个重要原则。

灵活的薪酬设计能够更好地满足不同员工的需求和特点。

在薪酬设计中，可以考虑为员工提供多元化的薪酬福利选择，满足不同员工的个体化需求。

例如，可以提供灵活工作时间、弹性薪酬和福利计划、员工股权激励等方式，以增加员工对薪酬的满意度和归属感。

综上所述，薪酬设计的基本原理包括公平、竞争力、激励和灵活性。

公平能够确保组织内部和外部的薪酬体系合理公正；竞争力能够确保薪酬与市场保持一定的竞争关系；激励能够激发员工的积极性和创造力；灵活性能够满足不同员工的需求和特点。

在实际应用中，组织需要根据自身情况和管理目标来制定相应的薪酬设计方案，以实现组织和员工的双赢。

薪酬设计的基本原理为组织提供了一种有效的管理工具，能够帮助组织建立公平、具有竞争力、能够激励员工的薪酬体系。

岗位薪点工资设计原理1.公平原则：岗位薪点工资设计应当基于公平原则，即相同岗位的员工应该享有相同的薪酬待遇。

这意味着同一等级下的员工享有相同的工资水平，避免因个体差异导致薪酬差异。

2.基于工作量或工作价值：岗位薪点工资设计考虑到员工的工作量或者工作价值，根据工作所需的时间、技能、知识和岗位的重要性等因素，为不同岗位确定相应的薪水。

因此，工资水平应与工作量或工作价值成比例增加。

3.等级划分原则：岗位薪点工资设计中，根据岗位的不同要求和职责，将员工划分为不同的等级。

通常，等级的划分可以通过工作职责、技能要求、工作经验来确定。

不同等级之间的工资水平应有明显的差异，以反映不同等级之间的工作内容和工作难度的差异。

4.绩效考评原则：岗位薪点工资设计中，应当将绩效考评作为一个重要的影响因素。

根据员工的绩效表现，给予适当的工资调整或奖励。

绩效考评结果应当客观、公正，能够反映员工的工作表现，并与工资调整挂钩，以激励员工的工作动力。

5.市场定价原则：岗位薪点工资设计还需要考虑市场情况。

薪酬水平应该合理地参考市场平均水平和同行业竞争对手的薪酬水平。

根据市场情况，确定员工薪酬水平，以保持组织的竞争力，并吸引、留住优秀人才。

6.内外公平原则：岗位薪点工资设计应同时考虑内部公平和外部公平。

内部公平意味着同一等级下员工之间的工资水平应当相对平等；外部公平意味着组织的工资水平应与同行业、同地区的竞争对手相媲美，以保持公平和竞争力。

7.可操作性原则：岗位薪点工资设计应当具有可操作性，既能够实施又能够操作。

这要求设计的薪酬体系要符合组织的实际情况和财务能力，能够平衡员工薪酬水平和组织的经济效益。

总结起来，岗位薪点工资设计原理主要包括公平原则、基于工作量或工作价值、等级划分原则、绩效考评原则、市场定价原则、内外公平原则和可操作性原则。

这些原则的应用可以使组织能够合理确定员工薪酬水平，提高员工的工作积极性和满意度，确保组织与市场的竞争力。

如何设计薪点工资制（2）
如何设计薪点工资制
2.薪点制的双层面、四维度模型
(1)双层面，是指市场层面和企业层面。

市场层面是设计薪酬时首先要考虑的，因为薪酬是雇主与雇员之间的一种交易，是雇员劳动或劳务的市场价格表现。

企业层面的三个维度来自中国劳动科学院林泽炎博士提出的3P模式。

现代企业薪酬设计更多的以个体的“人”、完成的“事”、“岗位”为核心，将岗位分析、绩效考核、个人能力三者与工资分配紧密联系，以岗位分析为基础，以绩效考核为核心进行薪酬设计。

(2)四维度，是指市场、职位、个人、绩效四个维度，是决定薪点的最主要因素。

各维度与薪点制确定因素之间的关系：
一是市场维度是企业整体薪酬水平的决定性因素。

市场薪酬水平受人才的稀缺性和竞争性企业的薪酬水平影响。

企业在确定薪酬水平时，主要参照同行业的薪酬水平，使薪酬具有外部竞争性。

二是职位维度的薪点确定因素主要是职位责任大小、管理幅度和任职资历条件等。

三是个人维度的`薪点确定因素主要是员工的学历、职称、工龄或职龄等。

四是绩效维度的薪点确定因素主要是工作绩效。

市场层面的薪酬水平会不同程度地影响到企业层面的三个维度。

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附录1 利用要素计点法进行员工基本工资设计1、选择并确定影响岗位价值的因素、子因素及其权重分配选择岗位的影响因素是实施计点法的第一步，因为这些因素是该方法的基础。

因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。

一般而言，选择的因素大体可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理（对任何一个岗位来说都包含并且都包含在了这5大类里面）。

在确立五大因素后，要根据实际需要，再进行因素细分（子因素）。

因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困难。

因此，大多数方案使用的因素在4-12个之间。

各种工作因素的百分比也视企业类型而不同。

一般来说，美国较为广泛的分配比例是：责任占20%左右；技能占50%左右；劳动体能和工作环境占15%，心理因素占15%。

但近年来随着自动化和技能化的发展，比例有所变动，需要企业根据实际需要进行调整、确定。

其核心在于选择恰当的分配要素，并给予恰当的分数。

因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。

某企业的报酬因素和报酬子因素、权重和配点（岗位的总薪点为1000）企业的报酬因素的子因素划分等级的描述（以“学历”举例）某企业报酬因素及其配点表（假定岗位的总薪点为1000）2、确定每个岗位的薪点按照每个岗位说明书的要求核对所对应的薪点等级，以及相应的薪点，把各项的薪点相加就是总薪点。

就较为准确的确定了各岗位的相对价值。

注意：因为实务中不可能对所有的岗位都进行评级，所以，在对评价的关键岗位确定薪点后，需要对未被评价的非关键岗位和已经评价的关键岗位进行比较，利用插值法确定非关键岗位的薪点。

例1：根据某个岗位的工作说明书的描述，它的情况如下：学历要求在3级（本科学历），工作经验在3级（工作3年以上），专业技能在5级（工程师）。

，那么它的薪点数是：60+45+75+。

例2：根据某个岗位的工作说明书的描述，它的情况如下：学历要求在2级（大专学历），工作经验在3级（工作3年以上），专业技能介于1级和2级之间（工程师助理，这个是非标准岗位）。

薪酬体系设计的基本原理和方法薪酬体系设计的基本原理和方法薪酬体系设计是企业人力资源管理中非常重要的一项工作，它直接关系到员工薪酬福利待遇的公平性和合理性，对于激励员工积极性、提升企业绩效具有重要作用。

本文将介绍一些薪酬体系设计的基本原理和方法。

一、基本原理1. 公平原则: 薪酬体系应当建立在公平的基础上，公平是员工对待企业的标准，体现了员工对薪酬分配的满意度。

公平原则要求薪酬体系的设计要公正、透明，确保员工在同样的工作环境和条件下，能够获得相对应的薪酬待遇。

2. 激励原则: 薪酬体系的设计应该能够激发员工的工作积极性。

激励原则要求根据员工的不同工作表现和贡献程度，给予相应的薪酬奖励，从而激励员工不断提升工作能力和业绩。

3. 简单原则: 薪酬体系的设计应简单明了，避免繁琐复杂的规则和流程，容易理解和操作。

员工对于自己的薪酬待遇应该有明确的认知，并能够简单地计算和核算。

4. 适应性原则: 薪酬体系设计应能够适应不同的组织架构、业务需求和经济环境。

企业在制定薪酬体系时要充分考虑到内外部因素的变化，根据实际情况进行合理调整。

二、基本方法1. 岗位评价与等级划分: 岗位评价是薪酬体系设计的基础，通过对不同岗位的工作内容和要求进行评估，将岗位划分为不同的等级。

岗位等级划分的准确性和科学性对于薪酬体系的公平性和合理性有着重要影响。

2. 薪酬调查分析: 薪酬调查是评估企业的薪酬水平和行业水平的重要手段，通过与同行业、同地区的企业进行比较，了解市场行情和趋势，以人力市场为基础进行薪酬水平的确定，为薪酬体系的设计提供依据。

3. 薪酬差距管理: 薪酬差距管理是在保持公平的基础上，根据员工的绩效和能力设定不同的薪酬差异。

针对高绩效员工和关键岗位员工，给予相应的薪酬奖励，以激励他们继续发挥出更高的工作动力。

4. 激励机制: 通过建立激励机制，激发员工的积极性和创造性，提高工作绩效。

激励机制可以包括绩效奖金、股权激励、晋升和培训机会等，根据员工的不同需要和价值贡献灵活运用，以达到激励效果。

063_薪点式工资方案薪点式工资方案，是一种根据薪点分级划分的工资支付体系。

薪点是指为了员工的薪资规范化和科学化，将员工的具体工资与职务等级、工作表现等因素相关联的一种指标。

下面从薪点式工资方案的概念、优点、应用方法和注意事项等方面进行详细介绍。

一、概念薪点式工资方案是根据薪点制度，将员工的薪资划分为不同的级别，并根据薪点级别确定员工具体的薪资水平的一种工资支付方式。

薪点是指根据国家相关规定制定的一套岗位职责、工作表现和职务要求等因素所确定的一个指标。

薪点通常设定在一个范围之内，员工根据个人的绩效和工作表现等因素，可以逐步晋升到更高的薪点级别。

二、优点1.科学化：薪点式工资方案通过将员工的薪资与薪点级别相对应，能够更科学地确定员工的薪资水平。

薪点级别的设定考虑了员工的岗位职责、工作表现等因素，使得员工的薪资更加公平合理。

2.规范化：薪点式工资方案能够规范员工的薪资结构，为企业的工资支付提供了统一的标准。

员工的薪点级别是按照一定的规则设定的，可以避免出现薪酬差距过大的现象。

3.激励作用：薪点式工资方案可以根据员工的工作表现和绩效等因素确定薪点的提升，从而激励员工积极工作，提高工作绩效。

三、应用方法1.设定薪点级别：企业根据职务、岗位等因素，设定薪点级别的范围和条件。

通常来说，薪点级别越高，对应的薪资水平也越高。

2.评定员工绩效：根据企业设定的绩效评定体系，对员工的工作表现进行评估。

评定的结果通常分为优秀、良好、一般和不及格等级。

3.制定薪资档次和幅度：根据薪点级别和员工绩效评定结果，确定员工的薪点级别和薪资水平。

通常来说，绩效优秀的员工，可以晋升到更高的薪点级别，薪资水平也相应提高。

4.定期调整薪资水平：企业应定期对薪点式工资方案进行调整，根据市场薪资水平的变化和企业的实际情况，适时调整员工的薪资水平，以保持竞争力。

四、注意事项1.公平合理：薪点式工资方案应保证同工同酬原则，避免因性别、种族、年龄等因素带来的薪酬差异，确保薪资的公平合理。

薪酬设计原理知识点总结一、薪酬设计的基本原理薪酬设计是组织管理中的重要环节，它直接关系到员工的工作动力和激励效果。

为了合理而有效地设计薪酬制度，我们需要掌握以下几个基本原理：1. 公平原则：薪酬设计应该公平合理，不偏袒某一部分员工，确保员工对薪酬体系的满意度和认可感。

2. 内外一致原则：组织内部薪酬设计应与外部市场薪酬水平一致，以保持和吸引人才竞争力。

3. 激励原则：薪酬设计应切实激励员工的工作动力，使其能够积极主动地为组织目标而努力。

4. 绩效导向原则：薪酬设计应与员工的绩效表现相匹配，绩效优秀者应当得到更高的薪酬回报，以激发员工的工作热情和创造力。

5. 灵活变动原则：薪酬设计应具备一定的灵活性和变动性，以适应外部市场环境的变化和组织的发展需求。

二、薪酬设计的要素在进行薪酬设计时，需要考虑以下几个重要要素：1. 岗位评估：通过对不同岗位的评估，确定各个岗位在组织内部薪酬体系中的相对价值和重要性。

2. 薪酬定位：根据岗位评估结果和外部市场薪酬水平，确定组织的薪酬定位，包括工资水平、福利待遇等。

3. 绩效评估：通过对员工绩效的评估，确定个体员工在薪酬体系中的位置和薪酬增长的幅度。

4. 激励机制：设计合理的激励机制，包括薪酬增长、晋升机会、奖惩制度等，以激发员工的工作动力和积极性。

5. 管理和监控：建立健全的薪酬管理和监控机制，确保薪酬制度的有效执行和绩效的持续改进。

三、薪酬设计的方法和策略根据不同的组织特点和发展需求，薪酬设计可以采用不同的方法和策略：1. 基础工资与奖励制度：基础工资是员工在组织中的固定薪酬，而奖励制度则通过额外的奖金、提成等方式，激励员工的绩效表现。

2. 绩效工资制度：通过将薪酬与员工的绩效表现直接挂钩，以激励员工积极工作和提升绩效。

3. 福利待遇：通过提供健康保险、休假制度、培训机会等福利待遇，激励员工对组织的忠诚度和归属感。

4. 股权激励：通过员工持有公司股份或股票期权，使员工与组织的利益紧密联系在一起，促进员工的长期发展与组织的利益增长。

薪酬设计原理知识点薪酬设计是组织管理中的重要环节，合理的薪酬设计既可以激励员工积极发挥能力，又可以增强组织的竞争力。

本文将介绍薪酬设计的原理知识点，帮助您更好地了解和应用薪酬设计。

1. 内、外部公平原则薪酬设计应基于内外部公平原则，即内部公平指组织内不同岗位之间的薪酬应有合理的差异，外部公平指组织的薪酬水平应与外部市场相匹配。

内、外部公平原则的考虑可以有效地满足员工的内在需求，并确保组织的薪酬体系具有竞争力。

2. 绩效相关薪酬原则绩效相关薪酬是一种激励机制，通过将员工的薪酬与其绩效表现相挂钩，激发员工的工作动力。

绩效相关薪酬原则包括绩效奖励、绩效调整和绩效工资等方面，可以帮助组织鼓励高绩效员工的表现，同时提高绩效较低员工的工作积极性。

3. 内部公平的薪酬结构内部公平的薪酬结构是指组织内不同岗位之间的薪酬差异，应根据岗位的复杂性、责任程度和贡献度等因素进行合理设定。

通过建立科学的薪酬层次结构和差异化的薪酬福利制度，可以有效满足员工的需要，提高员工对组织的归属感和认同感。

4. 外部市场竞争力组织的薪酬水平应与外部市场相匹配，以保持竞争力和吸引力。

通过对行业薪酬调研和人力资源市场信息的及时收集，组织可以了解市场的薪酬水平，并相应地进行调整和优化，吸引和留住优秀的人才。

5. 公平的薪酬决策过程薪酬决策过程应该是公平、透明和可信的，员工参与感要得到保障。

薪酬决策需要考虑多方面因素，如员工的岗位能力、工作表现、市场行情、团队合作等，以确保薪酬决策的公正性和准确性。

6. 弹性的薪酬制度弹性的薪酬制度可以满足员工个体差异和员工需求的灵活变化，包括设置多种薪酬形式和福利待遇，如薪资水平、绩效奖金、股权激励、培训发展和福利保障等。

通过弹性的薪酬制度，组织能够更好地激励员工，提高工作满意度和员工忠诚度。

7. 薪酬管理的目标和效果评估薪酬管理的目标应与组织的发展战略和绩效目标相一致，同时需要对薪酬设计进行定期评估。

通过制定明确的目标和指标，并采用科学的评估方法，可以及时调整和改进薪酬设计，使其更好地适应组织的需求和变化。

岗位薪点工资设计讲座大纲及时间安排导入：现代人力资源管理简介导入与1.、2.半天时间1.何谓岗位薪点工资1.1薪酬概述1.1.1薪酬1.1.2经济报偿中直接经济报偿与间接报偿的关系1.2薪酬的意义1.3岗位薪点工资概念1.4薪酬公平原理及其意义1.4.1薪酬公平原理1.4.2薪酬公平2.岗位薪点工资设计原理案例说明3.岗位薪点工资设计的准备工作----岗位分析半天时间4.岗位薪点数量的确定----岗位评价半天时间5.岗位薪点工资设计程序5.6.7.共半天时间5.1确定工资结构5.2确定薪层、薪级、薪等5.3确定固定工资与浮动工资的构成比例5.4定数值5.5定薪点数值6.薪酬调整7.制定薪酬制度提问岗位薪点工资设计讲座1.何谓岗位薪点工资1.1薪酬概述1.1.1薪酬：是指员工作为个人劳动的回报而得到的企业给予的各种类型的酬劳..它又可以分为两大类..1、经济的报酬又可分为二类1直接经济报偿薪酬：个人获得的以工资、薪水奖金及佣金形式的全部报酬..2间接经济报偿福利：所有直接经济报偿外的其他各种经济回报..包括企业的保险计划、员工伤病补助、教育补助、员工服务、缺勤支付、节病奖支付2、非经济报偿：指个人对工作本身或工作的心理、物质环境的满足感..1工作性质的满意感：2工作环境的满意感..1.1.2经济报偿中直接经济报偿与间接报偿的关系薪酬与福利1、薪酬：企业对员工为企业所付劳动的直接回报..包括精神和物质但本处只讨论物质的包括工资、超时或超额奖金、质量奖和发明奖等..2、福利：企业对员工所付劳动的间接报偿..指企业为员工提供生活方便丰富生活、减轻员工经济负担的各种补贴..如带工资的节假日休息、女工产假、医疗、安全保险、员工丧失劳动力后所获得的物质待遇及企业各种文化娱乐、设施投入等..3、关系：1薪酬是激励的直接手段;强度更大；福利是激励的间接手段;强度较弱..但两者都是吸引、留住员工的不可忽视的因素..2薪酬具有特许性、针对性;福利具有普遍性..3一般地报酬与福利间无必然联系;现实中企业主要有双高型、高报低福型、低报高福型、双低型四类..1.2薪酬的意义1、调动员工积极性的最基本手段基础性、直接性、主要性、份量大2、薪酬是员工工作责任的象征：能使员工乐于职守、增强责任心..3、薪酬是员工组织内地位和荣誉的象征：标志才能、贡献、上级对下级的价值承认..4、薪酬是员工自我价值实现的货币化表征..5、薪酬直接影响员工消费水平、经济地位、社会地位..1.3岗位薪点工资岗位薪点工资：基于岗位的价值贡献大小;岗位责任大小、岗位技能、岗位经验要求、工作的强度、工作环境条件多角度评价获取岗位价值分值;再根据分值大小确定出的岗位薪酬..1.4薪酬公平原理及其意义1.4.1薪酬公平原理1、人类存在的社会参照性、比较性..2、亚当斯公平理论3、强化理论1.4.2薪酬公平1、薪酬公平概念：员工在企业中被公平对待的感受是吸引、激励、留住重要员工的关键因素2、分类：1外部公平：与社会上其他公司完成类似工作的员工报酬相比产生的公平感受..2内部公平：组织内员工从事工作的相对价值对应的报酬相比产生的公平感受..3员工公平：同企业内相同业绩、资历水平的员工从事类似工作的报酬相比产生的公平感受..4组间公平：工作小组或部门、群体之间在工作质、量差异上体现出的报酬差异引发的公平感受..5程序公平：企业组织内制定薪酬决策的程序的公正性在员工心目中产生的公平感受..可削弱或加强分配结果的公平感受..3、意义：1影响员工情绪;从而影响工作生产效率..2影响员工的去留倾向;决定跳槽率带来成本问题..3影响企业对竞争企业的竞争力..2.岗位薪点工资设计原理案例说明3.岗位薪点工资设计的准备工作----岗位分析链接原理、程序、方法、表格4.岗位薪点数量价值的确定----岗位评价链接原理、程序、方法、表格5.岗位薪点工资设计程序5.1确定工资结构企业的薪酬结构主要有三大部分构成：工资、奖金年终奖金与特殊专项奖金与福利法定福利与企业补充福利..年终奖金主要根据企业年终的超额利润计提分成;而特殊专项奖金主要有企业特殊专项基金提供..而福利是企业根据国家规定与企业员工的需要制定的..这里的工资结构主要是指固定工资与绩效工资..企业设计工资结构要通过企业内部问卷调查;根据员工对决定工资的因素岗位、学历/职称、工龄司龄以及绩效等的评价设计工资结构..基于岗位与绩效的宽带结构工资体系主要是考虑岗位与绩效对工资的影响;同时考虑员工的个体差异;如学历/职称、工龄/司龄等..如下图图一：工资结构例5.2确定薪层、薪级、薪等薪层、薪级、薪等的确定主要是依据岗位评价的结果;岗位评价的结果必须与公平薪酬的设计紧密结合起..通过一套科学合理的岗位评价体系对所有的岗位按工作责任与风险承诺、工作知识技能要求、工作的强度与工作的条件进行评价;并根据评价的分数进行有次序的排列;形成等级..在进行次序排列时;要考虑各岗位之间的可比性;即在排列时要首先将高层、中层、基层员工区分开..因为高层岗位主要是负责决策;中层负责执行;而基层主要是进行事务操作;因此他们的岗位不具备可比性..岗位进入岗位工资薪点表如表一..在实际操作中可以将高、中、基层直接形成薪层的..然后;在薪层内部根据岗位评价结果排序形成若干个薪级;再将每个薪级区分成若干等..薪酬等级数目应视企业的规模和工作的性质而定;其多寡并没有绝对的标准;但若级数过少;员工会感到难以晋升;缺少激励效果..相反;若数目过多;会增加管理的困难与费用.. 5.3确定固定工资与浮动工资的构成比例比例主要是指固定工资与绩效工资的比例;合理的比例必须考虑职层与职类..1、从职层方面看;一般而言;高层浮动工资的比例要高于中层;中层浮动比例要于基层..一方面是因为越往高层;抗风险的能力越强;根据维持生计的工资理论;员工的收入必须保证他们能够维持正常生活水平;而处于高层的员工经过多年工作不但积累了一定的经验;也积累的一定的财富;因此他们的收入基本上会高于基层;因此他们的抗风险能力就比基层强;而基层的抗风险能力较弱;倘若在基层员工浮动工资收入比例过大则会加大基层员工的风险;影响员工的工作情绪;不利于员工积极性的提高；另一方面是因为从高层到基层承担的风险逐渐降低;因而风险收入的比例也应该逐渐的减少;因此在设定工资比例时必须根据职层划分;制定恰当的比例..2、从职类方面看;管理类与市场类的浮动工资的比例要高于技术类与作业类;因为管理类与市场类员工特别是高层管理者与市场类员工与风险的相关性较大;他们的决策能力与市场开拓能力与企业的风险直接相关;只有加大浮动的比例才能更好激发他们的主观能动性;为企业回避一定的风险..而技术类与作业类员工更多的是规范性的操作与实务性工作;主要是根据员工的经验;相对来讲风险较低因而浮动比例也该较低..5.4定数值1、定工资总额工资总额可以通过两种方式确定：一种方法是按照销售收入的工资计提比例确定工资总额;这种方法适用那些人数比较固定、销售额稳定的企业;即工资总额占销售收入比例比较稳定的企业；另一种方法根据当地的市场工资水平与行业的工资水平;结合集团的实际经营状况与支付能力等因素确定集团的工资水平;对于那些处于快速发展时期或者经营状况不太稳定的公司;这种方法比较合适 ..要推行新的工资体系的企业;为了使新的体系能够更好的执行;一般在新体系施行的第一年都要增加工资的总额;提高大部分员工的工资水平以减少方案执行的阻力..2、定各薪级的最大值;最小值与平均值将处于同一薪级的岗位员工收入的历史数据进行处理;求出各薪级收入的最高值、最低值与平均值..根据薪级的平均值制定企业岗位工资水平线如图二..当水平线处于市场水平线上方时;说明企业的工资水平就竞争力;否则就缺乏竞争力;要提高就应该提高低于市场工资水平的岗位的工资..市场比对图三：企业岗位工资市场比较5.5确定岗位薪点 5.5.1 岗位薪点结构设计一个完整的岗位薪点结构包括岗位薪点的等级数量;同一岗位薪点等级内部的岗位薪点变动范围最高值、区间中值以及最低值;以及相邻两个岗位薪点等级之间的交叉与重叠关系..1．确定薪点等级数量和级差例如;假定根据岗位评价结果;公司的最低岗位分值为XX 中心清洁岗100分..最高分为集团XX 部经理925分;公司除高层经营班子岗位外的全部岗位的分值为100到925之间..1确定岗位薪点等级数量岗位薪点等级的数量视企业的规模和工作性质而定;其多少并没有绝对的标准;但若级数过少;员工会感到难以晋升;缺少激励效果；相反;若数目过多;会增加管理的困难与费用..确定岗位薪点等级数量总的原则是：等级的数量不能过少;以至于相对价值相差甚大的岗位都处于同一等级而无区别；也不能过多;使得价值稍有不同便处于不同等级而需做区分的程度..实践中;一般在四到十五个等级为佳..公司的岗位薪点确定为8个等级..2 确定等级级差等级级差又称等级中点差异;是指相邻等级中位值之间的差距..确定级差主50000100000 150000 200000 250000 30000042 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60IPE要有两种做法;一是级差统一化;即不同的等级采用固定的级差;或按比例或按绝对分值；二是级差差别化;即不同的等级采用不同的级差..公司采用固定比率级差..级差比率i由公式1计算获得..Max＝Min×1+i n公式4其中岗位薪点等级数n为8;岗位评价最低值Min为100和最高值Max为925..可求得i＝32％..由此确定的公司岗位薪点等级分布;如表1所示..2．确定岗位薪点等级区间的交叉与重叠岗位薪点等级区间的交叉与重叠是指除了最高岗位薪点等级区间的最高值和最低岗位薪点等级区间的最低值之外;各个相邻的岗位薪点等级的最高值和最低值之间有一段交叉和重叠的区域..理论上;组织的岗位薪点等级间可以设计为有交叉与重叠;也可设计成无交叉与重叠..有交叉与重叠的岗位薪点等级可以使岗位薪点等级低、未能得到晋升的员工有足够的岗位薪点增长空间..同时;又为晋升者提供了更大的岗位薪点增长空间;有利于激励员工..结合公司现有情况采用有交叉与重叠的设计..岗位薪点等级区间的交叉与重叠程度取决于两个因素;即岗位薪点等级区间变动比率和区间中值级差..1确定区间中值以各岗位薪点等级所评价岗位分值的平均数作为各岗位薪点等级的区间中值见表1-1区间中值栏..2确定区间变动比率与级差类似;区间变动比率既可以统一化;也可以差别化..在此我们采用差别化;低等级岗位区间变动比率30%；高等级岗位为40%；各岗位薪点等级区间的最高值和最低值由下列公式计算而得：最低值=区间中值/1+1/2变动比率公式2最高值=最低值1+变动比率公式3由此确定的公司岗位薪点等级区间交叉与重叠情况见表2所示..3公司岗位薪点级档公司根据岗位薪点等级高低设定不同的岗位薪点级档;每一等级分为五个级档;见表四..说明：第3档按1、5档的均值求得；第2档按1、3档的均值求得；第4档按3、5档的均值求得..计算对应薪级的薪点区间..假定下限即为起薪点;上限即为顶薪点;各薪级之间可能重叠或者不重叠;形成以下三种模式：图三：工资层级结构的三种模式企业采用何种模式要根据企业的实际情况而定..如果企业岗位层级的高低对企业的贡献存在显着的差异;企业就可以根据这样的差异程度采用模式1或者模式3;但是这两种模式促使企业员工积极的向更高的岗位晋升;有可能导致得不到晋升的员工流失;从宽带薪酬的涵义看;企业要有效发挥宽带工资体系的作用就应该模糊层级差别;但是不能完全无差异;因此企业要根据公司的规模与岗位层级对公司贡献的相对大小确定各层级之间的重叠度..最后;考虑历史数据获得的各薪级的最大值与最小值;以及根据薪级内等差、薪级之间从下而上差递增的原则;重新合理的调整起薪点与顶薪点;再确定每个薪等的薪点数..于是通过历史数据的有效处理我们就得到岗位薪点表..岗位绩效薪点以相应岗位的薪点数为基础值..见表二表二：岗位薪点表样例表五：岗位薪点表样例5.5.2定岗位薪酬1、薪点值的计算：工资总额/岗位薪点和2、岗位工资计算：薪点值X岗位薪点6.工资调整6.1 整体工资水平的调整工资总额的调整;提高或者降低工资总额的计提比例;调整公司员工的工资水平..根据工资总额重新计算薪点值;此值的增加或者减少;导致员工的总收入将增加或者减少..工资整体调整一般水平由于物价指数、企业发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素导致企业提高或者降低工资计提比例;以此提高或者降低整体工资水平..6.2个别调整1考核结果的调整员工的工作绩效也将影响其薪点数..根据绩效考核结果;对员工薪等进行相应的升降..连续两年绩效考核的结果均排在前20%的员工薪等向前晋升一等;均排在后20%的员工薪等向后降一等..这样在岗位不变的情况下就给了员工工资上升的空间;又把绩效考核的结果与工资挂钩;激发员工的积极性..2任职资格变化的调整企业内部任职资格的变化影响员工薪点数..如企业起步阶段由于缺乏本科学历的人才;因此在任职资格上就会降低员工的学历要求;本科学历在企业就可以获得较高的学历工资;但是随着企业的发展;企业本科以上学历人才增加;企业就会考虑重新调整学历工资;从而导致个别员工的薪点变化..3固定工资与浮动工资比例变化的调整固定与浮动比例决定着员工收入的风险;也就是与企业经营效果挂钩的紧密程度..在确定了某职种员工固定工资和浮动工资的比例后;这个比例一般是保持稳定的..但是在有些情况下;对这个比例可以也应当做一定的调整..比如;当某个岗位的工作性质发生了比较大的变化；或者由于企业经营战略的变化;导致某个职位或者某个职种的工作与企业整体经营结果关系的变化等等..通过对固定工资和浮动工资比例的调整;可以更科学、更合理的反映各职位、各职种的工作性质以及它们与企业经营的关系..4岗位价值变化的调整随着企业发展;某些岗位对企业的贡献增加了而某些岗位对企业的贡献降低;此时就应该进行岗位评价根据变动后的岗位价值对岗位薪点作出调整..从而保证工资体系能够科学反映现有岗位对企业的贡献;体现岗位的真正价值;保证企业员工收入的内部公平性..7.制定薪酬制度链接样例。