现代企业需要的7种人才

团队领导人的七种角色把简单的事情复杂化是件容易的事，生活中这种人很多；把复杂的事情简单化则是一门学问，系统领导人必须具有这种功力。

功夫下得深，铁棒磨成针。

系统领导人的工作，简单地说就是做好七种角色：角色一：司机——把握方向，设计旅程。

首先要把握好方向。

作为系统领导人，从一开始就要为团队把握好方向，差之毫厘，谬以千里，一旦偏了就回不来了。

定准了方向，脚踏油门，才能迅速前进，最后直到终点。

团队要做大，工作就要做深，因为根深才会叶茂。

职业和事业内涵是完全不同的，领导人要有建立大丛林的概念。

有了大丛林，就有大森林，但要注意虫灾、火灾——时时记住在发展过程中不断地盯着前方不偏向，不要左顾右盼。

其次，要做好设计者的角色，设计出最佳旅程。

直销团队发展起来，大团队中有小团队，每个团队领导都是司机，你给司机一个指令，他怎么走可以有多种选择：高速公路、国道，乡间小道……我们有的团队康庄大道不走，走的是荆棘小道。

系统管理工作中，最怕领导人把旅程设计错了。

比如有一些领导人自己就不融入系统，刚开始凭借个人的魅力去做，取得一些小成功，自我感觉很不错。

但做着做着就不行了，为什么？刚刚学会一点走，马上就想飞，这行得通吗？对直销来讲，必须复制正确的程序。

一个领导人要擅长观察、模仿、复制，做到百分之百复制，程序在任何一个地方出现问题，整个系统会产生多米诺骨牌现象，一排排倒下去。

角色二：指挥家——整体布局，协同作战。

系统领导人能力的高低对于成长是至关重要的。

很多朋友曾经在各自的领域里取得非常骄人的成绩，那只代表你的过去。

这个世界不断变化，如果我们只凭过去的经验做事，那就会如鲁迅《狂人日记》里的九斤老太：“哎，一代不如一代。

”指挥家有两种：一种是战场的指挥家。

当你的团队大了时，你肯定不能冲到第一线做基础工作，而是要像战场上的指挥家，有着明确的时常布局、人才架构和周密的行动计划。

另一种是乐团的指挥家。

直销团队成员来自各个阶层，每个人都不是独奏，是在一起合奏。

十大专业就业前景展望，复合型人才更能抢占先机十大专业就业前景展望随着社会经济的发展和科技的进步，职场竞争变得越来越激烈。

在这个快速变化的时代，选择一个具有良好就业前景的专业变得尤为重要。

复合型人才，具备多个专业技能和综合能力，能够适应多变的职场环境，成为了抢占先机的关键。

以下是十大专业就业前景展望，让我们一起看看未来的就业趋势。

1. 数据分析师数据分析师在当前数据时代的背景下，成为了企业重要的人才需求。

他们通过处理和分析大量数据，为企业提供决策支持和业务增长策略。

数据分析师需要掌握统计学、计算机技术和商业分析等多个领域的知识。

2. 人工智能工程师随着人工智能的发展，人工智能工程师成为了热门的职业选择。

他们设计和开发智能系统和机器学习算法，为企业提供智能化的解决方案。

人工智能工程师需要具备计算机科学、数学和机器学习等领域的知识。

3. 软件工程师随着移动互联网的普及和信息技术的快速发展，软件工程师的需求量不断增加。

他们负责设计、开发和维护各种软件系统，为企业提供高效的解决方案。

软件工程师需要熟悉编程语言、数据库和系统架构等技术。

4. 电子商务专员随着电子商务的兴起和互联网的普及，电子商务专员成为了数字时代的重要人才。

他们负责电子商务平台的运营和推广，为企业带来更多的销售机会和利润。

电子商务专员需要具备市场营销、数据分析和网络技术等知识。

5. 环境工程师环境工程师在当前环保意识不断增强的背景下，成为了紧缺的人才。

他们负责设计和实施环境保护方案，为企业处理废水、废气和固体废物等问题。

环境工程师需要掌握环境科学、工程设计和法律法规等知识。

6. 医疗技术员随着医疗技术的不断革新和医疗机构的发展，医疗技术员的需求量持续增加。

他们负责使用和维护医疗设备，为医生提供准确的诊断和治疗方案。

医疗技术员需要掌握医学知识、仪器操作和数据分析等技能。

7. 人力资源专员在人才竞争日益激烈的职场，人力资源专员成为了招聘和培养人才的重要角色。

关于企业人才培养方案(通用7篇)方案可以预计未来可能的变化，从而制定适应变化的最佳方案，减少工作中的失误。

接下来给大家分享关于企业人才培养方案，希望对大家写关于企业人才培养方案有所帮助。

关于企业人才培养方案篇1 一、资格条件（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

（二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。

（三）具有较强的沟通和语言表达能力。

（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。

（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。

二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。

综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。

（一）申报申报人填写《后备人才申报表》（附后），通过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。

2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。

3、公司提名。

㈡选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。

通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。

选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。

达到基准分者进入下一轮考核。

每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。

1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。

2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

3、业务知识测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。

三、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。

未来10年我国需求的15类人才排行榜" 法律类目前我国各类律师奇缺，尤其房地产律师更会受欢迎。

"法学、计算机科学与技术、英语、国际经济与贸易、工商管理、汉语言文学、电子信息工程、会计学等8个专业是连续3届（2007届-2009届）毕业生中失业人数最多的专业。

"１．房地产经纪人职业描述：要买房、租房，往往需要找个中介，而这个中介就是这里所说的房地产经纪人了。

房地产经纪人的具体定义就是在房屋和土地的买卖、转让、抵押、租赁、交换等交易活动中充当中间媒介，接受委托，收取佣金的自然人和法人。

职业前景：房地产经纪人是购房、租房等过程中的一个连接者，起着非常重要的作用。

目前，房地产业高度繁荣，二级市场也异常火爆，这时候就特别需要规范市场，也特别需要专业的房地产经纪人。

因此，房地产经纪人的职业前景是比较光明的。

职业薪酬：平均一下，房地产经纪人月收入大致在２０００－５０００元（内地），３０００－８０００元（沿海）。

２．注册会计师职业描述：取得注册会计师证书并接受委托从事审计和会计咨询、会计服务业务的执业人员。

职业前景：我国大约需要３５万名注册会计师，但目前只有５万名，且其中一大半得不到国际机构的认可，人才缺口很大。

在未来１０年我国需求的１５类人才排行榜中，注册会计师位居榜首，尤其是熟知专业业务和国际事务的人才更为抢手。

注册会计师有望成为高人气“金领”族。

职业薪酬：现在，拿到注册会计师资格，整体薪金水平可以达到每年５－１０万元人民币；而拿到一个洋证书，则意味着平均５０万元，甚至超百万的年薪。

３．项目管理师职业描述：掌握项目管理的原理、技术、方法和工具，参与或领导项目的启动、计划、组织、执行、控制和收尾过程等活动，确保项目能在规定的范围、时间、质量与成本等条件约束下，完成既定目标的专业人员。

职业前景：项目管理的重要性被越来越多的中国企业及组织所认识，而目前项目管理专业人才却很少。

诱人的高额年薪以及广泛的就业前景，使得项目管理师成为超越ＭＢＡ的最炙手可热的“黄金职业”。

我们都知道21世纪最有价值的是⼈才，是什么⼈才呢，就是我今天要演讲的题⽬。

我想我这个演讲有⼀个很⼤的假设就是21世纪需要的⼈才与20世纪、19世纪有着很⼤的差别，因为21世纪有⼏个很重⼤的⾰命发⽣。

在21世纪我们更多的⼯作是靠我们脑⼒的创造，是靠平等的竞争，已经没有国界的差别，世界被铲为平地，任何⼀个国家的⼈都可以和另外⼀个国家的⼈合作或者竞争，⽽他们都可以接触到、使⽤到、共享到同样的信息。

不像过去，谁能独占信息他就能对另⼀个⼈或者对那个公司发挥相当⼤的价值。

今天的信息是因为共享才能发挥它真正的潜⼒。

所以在这样的情况下，每个⼈都可以⾃由地选择，平等地竞争，他们会积极地去获取⾃⼰的信息，追求⾃⼰的兴趣。

他们期望⾃⼰⼯作的公司采取的不再是控制式的管理，⽽是放权式的管理。

因为在21世纪，⼀个⼈他是靠⾃⼰的脑⼒创造财富，他很聪明很有创意，他跟全世界每⼀个⼈平等地竞争，然后每⼀个⼈都有同样的信息，没有⼀个⼈会愿意在⼀个不公平的控制下做⼀个公司的齿轮。

每个⼈都会希望发挥⾃⼰的潜能，他希望⾃⼰到⼀个公司⼯作，这个公司能够放权地让每⼀个员⼯做⾃⼰的事情。

还有呢，21世纪什么都改变得⾮常快。

你才认为说某某⼀个技术或者某某⼀个公司是很⽕热的，忽然⼀个新的技术或者⼀个新的公司已经出来了。

这都是因为互联，每个国家，每个领域之间的边界因此在不断地消除，世界各地的⼈们可以⼀起⼯作，竞争和合作。

所以在这样的⼀个环境之下，21世纪需要的不再是19、20世纪听话，没有⾃⼰意见，努⼒有毅⼒的所谓的蓝领或者⽩领⼯⼈，更需要的是我的演讲要谈到的7种⼈。

1.创新实践者——What matters is not innovation ， but useful innovation. 这7种⼈中的第1种是创新实践者。

在今天谈到的所有⼈时，我都会引⽤⼀句我认为很好的话。

那么第⼀句话是谁说得呢，是我说的。

这句话跟创新有关，待会还会谈到。

我想说的是在21世纪真正有价值的⼈是能够创新的⼈。

最新的企业专业人才培养方案7篇最新的企业专业人才培养方案篇1一、构建青年人才培养管理体系的意义健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。

努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。

通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定企业岗位能力管理体系。

在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为企业发展战略，提供强有力的人力资源保障支持。

二、公司青年人才培养管理体系一、基本制度与体系(一)管理组织青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。

青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。

青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。

(二)青年人才的标准1. 青年管理人才从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书;获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践;具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。

2. 青年技术人才从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;大专及以上学历、中级职称;工作业绩突出的员工。

3. 青年技能人才从事技能操作工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;高级工资格证书或被评为总公司高技能人才;工作业绩突出的员工。

(三)青年员工的职业发展路径1. 青年管理人才职业发展路径见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高2. 青年技术人才职业发展路径毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师→更高3. 青年技能人才职业发展路径毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高三、公司的岗位能力管理体系在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。

关于企业人才培养方案7篇企业人才培养方案篇1简介人才培养具有良好人文、科学素质和社会职责感，教学基础扎实，具有自我学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。

具体包含以下几个方面：得到基础研究和应用研究的训练，具有扎实的基础理论知识和实验技能，动手潜力强、综合素质好；掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识潜力，具有探索精神、创新潜力并具备优秀的科学品质。

培养形式培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。

人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是到达德、智、体全面发展。

对于企业来说，人才培养是多层次的，包括了高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。

模式改革人才培养教育教学改革的根本目的是提高人才培养质量。

人才培养质量，有两种评价尺度。

一种是学校内部的评价尺度，另一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度。

社会对高等学校人才培养质量的评价，主要是以高等教育的外显质量特征即高等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高等学校内部的教育教学活动不太关注；社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。

学校对人才培养质量的评价，主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依据，即评价学校培养出来的学生，在整体上是否到达学校规定的专业培养目标的要求，学校人才培养质量与培养目标的是否相符。

因此，高等学校提高人才培养质量，就是提高人才培养对社会的适应程度，提高人才培养与培养目标的贴合程度。

人才培养质量，既要理解学校自身对高等教育内部质量特征的评价，又要理解社会对高等教育外显质量特征的评价，因此，以提高人才培养质量为核心的高等学校人才培养模式改革，务必遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规律。

教育的外部关系规律，即是教育同社会的关系的规律，潘懋元先生表述是，“教育务必与社会发展相适应”，加以引申，即可表述为，“教育务必受必须社会的经济、政治、文化所制约，并为必须社会的经济、政治、文化的发展服务”。

２１世纪最需要的７种人才（上）作者：李开复来源：《中国校外教育·优等生》2008年第03期NO.1 融会贯通者早在几千年前，中国的学生就懂得勤奋学习、刻苦攻读的道理。

勤奋学习本身是很好的，但很多学生却错误地认为，勤奋学习的目的不外乎就是获取特定的文凭或优异的成绩。

一些学校和老师也把大量精力花在如何培养“考试机器”上面。

这种把考试和文凭当作学习的唯一目标的做法是极其错误的。

今天，社会发展日新月异，知识换代的速度越来越快。

一旦进入了工作岗位，会考试和能否记住答案已不重要了，如果只为了文凭和考试而学习，不掌握真正有效的学习方法，那么，即便获取了文凭和好的成绩，也一定无法跟上21世纪的节拍，并会在工作中成为陈旧的落伍者。

我认为融会贯通是学习的最高境界。

融会贯通的一个要点是必须具有清晰而灵活的思维。

一些软件公司招聘研发人员的时候，除了要考察应聘者的基本编程能力、算法知识和项目经验以外，还经常用一些看似稀奇古怪的“思维挑战题”（例如：“为什么下水道的盖子是圆的”、“请评价一下你刚刚使用过的电梯的人机界面”）。

这些题并不像许多人所认为的那样是“智力测验”或“脑筋急转弯”类的试题，它们的真正目的是要测试应聘者在独立思考时的逻辑性和灵活性，如果一个应聘者回答出了好几种答案，那更加证明了他是一个思维活跃的人。

如果一个人的回答不合逻辑，或干脆答不上来，或在回答后一口咬定只有一个正确答案，那么就算他考试时取得过优异的成绩，我们也会怀疑他是不是一个只会背书和考试，而不善于灵活应变，融会贯通的人。

融会贯通也意味着你必须学会解决那些从未见过，没有确定答案的问题，用创造性的思维方式分析和解决问题。

NO.2 创新实践者科研领域和产业界往往会有一种“为了创新而创新”的倾向。

许多研发成果只是片面地追求“科技领先”或是“概念独特”，许多研究员只是追求发表论文而不考虑创新的结果是否能很好地解决实际问题，是否能被大多数用户接受。

21世纪最需要何种人才专业人士论企业择才标准“21世纪最紧缺的是什么？人才！”日前，Google全球副总裁李开复在媒体上公开表示，21世纪最需要的人才要具有融会贯通、创新与实践相结合等7个鲜明特点。

作为应届高校毕业生，在即将步入的职场当中究竟应该具备什么样的素质才会被企业所垂青？就此问题，记者采访了高校的教授、人才市场的职业指导专家以及企业人力资源总监，从不同的角度对人才标准进行诠释。

专家们虽然观点各异，但有一项人才标准是一致的：21世纪的人才首先要具备良好的道德素养。

天津市委党校李理教授：人才首要标准是“以德为先”李理教授表示，首先要明确的是，李开复先生提出的人才7个特点不是指7种人才，适合市场客户需要的人才，尤其是高级人才，同时具备这7种特点是成功的有力支撑。

任何将这7个特点进行割裂来看的观点都是偏颇的。

但这些人才的特点是高标准要求而不是普适性条件。

应该强调，不同的专业要求不同的人才素质结构，应该结合自己的专业特点塑造符合专业要求的人格类型。

这样更有利于自己的专业发展。

企业青睐的人才标准是什么？李理教授表示，不同的企业有不同的标准，但以下5个基本标准应该是企业比较关注的。

1、以德为先。

人才的第一个标准是“道德情操”。

没有良好职业道德、人生观和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队。

需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。

因此，首先将自己训练成为道德高尚的人应该是大学生第一要务。

2、务实为本。

现在不少大学毕业生自认为怀才不遇，眼高手低，好高骛远。

这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。

任何成功都是点滴积累的结果，务实型人才往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为企业的“栋梁”。

3、良好的团队精神。

现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。

人力资源职业资格证书种类大全人力资源管理是现代企业不可或缺的一项重要工作。

随着人力资源管理的专业化和职业化发展，越来越多的人开始追求人力资源职业资格证书，来提升自己的专业素养和竞争力。

本文将介绍一些常见的人力资源职业资格证书种类，帮助读者了解并选择适合自己的。

1. 人力资源管理师（Human Resource Manager，HRM）人力资源管理师是从事人力资源管理工作的基本职称，是评价人力资源工作能力的一项重要标准。

该证书的获得者需具备人力资源管理专业知识和实践经验，能够独立完成企业的人力资源策划、选拔培训、员工绩效管理等工作。

2. 劳动关系协调员（Labor Relations Coordinator）劳动关系协调员是负责处理劳动关系纠纷和维护劳动和谐的专业人士。

持有该证书的人应具备深入了解劳动法律法规、熟悉劳动合同管理、擅长协商谈判等能力，能够妥善处理劳动争议，确保企业的劳动关系稳定。

3. 人力资源薪酬师（Compensation Analyst）人力资源薪酬师是负责制定和实施薪酬政策和方案的专业人员。

薪酬师应具备薪酬管理理论知识、掌握薪酬测算方法和薪酬调查技巧，并能根据企业的战略目标和市场情况进行合理的薪酬设计，激励员工的工作积极性和创造力。

4. 人力资源培训师（Training Specialist）人力资源培训师是负责组织和实施员工培训计划的专业人员，需要具备丰富的培训设计、培训评估和培训实施经验。

培训师通过分析企业岗位需求和员工发展需求，制定个性化的培训方案，提升员工的专业能力和综合素质。

5. 人力资源招聘师（Talent Acquisition Specialist）人力资源招聘师是负责招聘和筛选人才的专业人员。

招聘师应熟悉各种招聘渠道和面试技巧，能够根据企业需求和职位要求，有效地开展招聘活动，并选出合适的人才，为企业发展提供源源不断的人力资源支持。

6. 人力资源信息系统师（HRIS Specialist）人力资源信息系统师是负责管理和维护人力资源信息系统的专业人员。

[优秀企业家应该具备的八种基本素质]企业家应该具备的素质企业是以盈利为目的的而从事生产经营活动，向社会提供商品或服务的经济组织。

一个优秀的企业家应具备哪些基本素质呢?下面是小编给大家搜集整理的优秀企业家应该具备的八种基本素质。

希望可以帮助到大家!1、哲学家的思维哲学是黄昏后才起飞的猫头鹰，黑格尔的这一句名言提示了哲学是反思的、回忆的、历史的。

而哲学家就象一个思维清晰的老头，他们饱经沧桑，看透世间万物。

哲学家头脑的动态思维方式表现为三点：1)动态思维唯一不变的是变化。

2)以本质为灵感源泉寻找不可撼动的1。

3)删繁就简简单的才是最美的。

哲学家头脑侧重于动态思维方式，其特点是思维以动态逻辑为界面，凡事喜欢追本溯源，善于通过把握事物的本质和核心来解决问题。

而哲学家的这种思维模式对一个优秀的企业家而言是不可或缺，至关重要的。

2、经济学家的头脑以经济现象和经济事实为专门研究对象的人士就是我们所说的经济学家。

企业本身就是一种经济组织，是经济学家研究的对象之一。

一个优秀的个企业家就必须象经济学家一样，不仅要清楚经济现象，也要清楚经济环境和经济实体，清楚自己企业所处的环境，只有清楚的认清了自己，认清了环境，才能更清楚的知道如何去做。

3、政治家的眼光一个优秀的政治家，必定是眼光长远的，他不仅能看到过去，现在，更能看到明天，未来。

一个优秀的企业家也理当如此，他不仅需要看清楚现在，更需要看到未来三五年，甚至二十年。

远的不说，就拿这次经济危机来讲，在危机暴发前，马云先生不就是过冬论之信吗?并积极做好充分的准备，所以当一大批企业倒闭、亏损、现在才高喊过冬的时候，而早在去年7月底，马云先生就早有先见之明，据说阿里曾存现金高达:60亿之多，并停止一切投资行为。

4、军事家的胆略一个优秀军事家最基础的就是拥有过人的胆略和魄力。

胆、识、才是一个人最大的财富，胆排第一，也有话说：有胆有识，胆在前，德才兼备，德为先，说明的都是同一个问题。

企业管理名词CEO、CTO、CFO、COO、CIO、CMO1.CEO：是Chief Executive Officer的缩写，即首席执行官。

由于市场风云变幻，决策的速度和执行的力度比以往任何时候都更加重要。

传统的“董事会决策、经理层执行”的公司体制已经难以满足决策的需要。

而且，决策层和执行层之间存在的信息传递时滞和沟通障碍、决策成本的增加，已经严重影响经理层对企业重大决策的快速反应和执行能力。

而解决这一问题的首要一点，就是让经理人拥有更多自主决策的权力，让经理人更多为自己的决策奋斗、对自己的行为负责。

CEO就是这种变革的产物。

在某种意义上代表着将原来董事会手中的一些决策权过渡到经营层手中。

CEO 与总经理，形式上都是企业的“一把手”，CEO既是行政一把手，又是股东权益代言人，大多数情况下，CEO是作为董事会成员出现的，总经理则不一定是董事会成员。

从这个意义上讲，CEO代表着企业，并对企业经营负责。

2.COO：是Chief Operation Officer的缩写，即首席营运官。

COO是负责公司企业的日常运作并向CEO报告的二把手。

如果说CEO是部长、市长的话，COO这个名称可以很容易地联想到中文里现有的名词如常务副部长、常务副市长等。

3.CFO：是Chief Finance Officer的缩写，即首席财务官。

首席财务官是企业财务总监的“增长版”。

当然，从本质上讲，CFO在现代治理结构中的真正含义，不是其名称的改变、官位的授予，而是其职责权限的取得，在管理中作用的真正发挥。

4.CIO包括两种含义：①为Chief Information Officer的缩写，即首席信息官早在上个世纪80年代末，世界500强企业就有30%以上配备的CIO，首席信息官的职责是负责制订公司信息化的政策与标准，并确定实施程序与方法，统一领导企业内部信息系统建设，制定总体规划，并协调各部门之间的关系，保证信息流通畅通。

随着首席信息官内涵的丰富，现在他们的另一项任务还包括利用现代化的技术捕捉收集信息，以实现信息资源的合理配置。

关于企业人才培养方案7篇关于企业人才培养方案篇1一、构建青年人才培养管理体系的意义健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。

努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。

通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定企业岗位能力管理体系。

在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为企业发展战略，提供强有力的人力资源保障支持。

二、公司青年人才培养管理体系一、基本制度与体系(一)管理组织青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。

青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。

青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。

(二)青年人才的标准青年管理人才从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书;获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践;具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。

青年技术人才从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;大专及以上学历、中级职称;工作业绩突出的员工。

青年技能人才从事技能操作工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;高级工资格证书或被评为总公司高技能人才;工作业绩突出的员工。

(三)青年员工的职业发展路径青年管理人才职业发展路径见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高青年技术人才职业发展路径毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师→更高青年技能人才职业发展路径毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高三、公司的岗位能力管理体系在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。

现代企业需要的7种人才李开复1）融会贯通：不仅能够掌握书本知识，而且具备思考的能力，懂得自学、自修的方法，并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践，懂得做事与做人的道理。

2）创新与实践相结合：从根本上说，价值源于创新，但创新只有与实践相结合才能发挥最大的效力。

“为了创新而创新”的倾向是最不可取的。

反之，在实践过程里，我们也不能只局限于重复性的工作，而应当时时不忘创新，以创新推动实践，以创新引导实践。

只有这样，我们才能不断研发出卓越的产品。

3）跨领域的综合性人才：21世纪是各学科、各产业相互融合、相互促进的世纪。

现代社会和现代企业不但要求我们在某个特定专业拥有深厚的造诣，还要求我们了解甚至通晓相关专业、相关领域的知识，并善于将来自两个、三个甚至更多领域的技能结合起来，综合应用于具体的问题。

4）三商兼高（IQ + EQ + SQ）：一个人能否取得成功，不只要看他的学习成绩或智商（IQ）的高低，而要看他在智商（IQ）、情商（EQ）、灵商（SQ）这三个方面达到了均衡发展。

高智商（IQ, Intelligence Quotient）：高智商不但代表着聪明才智，也代表着有创意，善于独立思考和解决问题。

高情商（EQ, Emotional Quotient）：情商是认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系、参与团队合作等相关的个人能力的总称。

在高级管理者中，情商的重要性是智商重要性的9倍。

高灵商（SQ, Spiritual Quotient）：高灵商代表有正确的价值观，能否分辨是非，甄别真伪。

那些没有正确价值观指引，无法分辨是非黑白的人，其他方面的能力越强，对他人的危害也就越大。

5）沟通与合作：沟通与合作能力是新世纪对人才的基本要求。

在21世纪，我们需要的是“高情商的合作者”，而不再是孤僻、自傲的“天才”。

6）从事热爱的工作：真正自觉、自信的人会根据自己的兴趣、爱好来选择工作——因为只有做自己热爱的工作，才能真心投入，才能在工作的每一天都充满激情和欢笑。

标准化人员配备制度背景在现代社会，标准化已成为一项必要的工作。

各种行业、企业以及国家都需要制定相应的标准，以保证产品的质量和服务的水平，并维护社会秩序和公共安全。

然而，标准化工作需要具备专业的知识和技能，为此，必须建立标准化人员配备制度，保证标准化工作的专业性和有效性。

目的标准化人员配备制度的主要目的是为了提高标准化工作的质量、有效性和专业性。

同时还可以：1.为标准化工作提供必要的人才支持；2.建立标准化人员的职业发展路径，鼓励更多的人才加入标准化工作队伍；3.维护标准化工作的稳定性和可持续性。

内容人员构成标准化人员配备制度中应包括以下人员：1.标准化工作的主管领导：负责制定标准化工作的战略规划和目标管理，协调各部门的工作；2.标准化工作的专业技术人员：根据需要，进行标准化工作的研究、制定和实施，并提供技术支持和咨询服务；3.标准化组织者：负责组织标准化工作的实施过程，包括协调各方面资源、提供信息支持、管理标准化工作过程等等；4.标准化审核员：根据标准化体系要求，进行审核和监督标准化工作的执行情况，保证标准化工作的质量和有效性。

人员职责标准化人员的职责应当明确，包括以下方面：1.制定标准：负责制定标准化工作的标准，确保标准体系符合国际和本行业的标准要求；2.推广标准：负责将标准体系的理念和方法推广给相关人员，提高标准化的普及程度；3.管理标准：负责标准化工作的管理，包括标准的修订和更新、标准化工作的评估和监督等等；4.维护标准：负责保护和维护标准的知识产权，并督促相关人员遵守标准规范。

人员培训为了保证标准化人员能够胜任自己的工作，标准化人员配备制度还应该包括相关的培训机制。

培训内容应当包括以下方面：1.标准化理论和方法：使标准化人员能够掌握标准化的基本理论和方法，了解标准化的国内外发展动态；2.标准化规范和标准体系：让标准化人员熟悉国家和行业标准规范，了解标准体系的结构和要素；3.标准化实践和案例：通过实践案例现场教学等方式，让标准化人员掌握标准化工作的实践技能。

21世纪需要的七种人才1开复（GOOGLE中国区总裁）：很久没有被学生打分了，今天是很多年来第一次，有机会学生来给我打分，今天我要讲的题目是21世纪最需要的七种人才。

如果我们回归过去的历史，可以明显地看到，在战国时代，最需要的人才是桥社嬗变的谋士或者力敌万夫的勇士，到科举人才就是会读、会写书，懂八骨文的人才。

到现在，最需要的人才是工程师，我们明显感到随着时间的推移，世界最需要的人才在改变。

在21世纪我们需要什么样的人才呢？在过去21世纪之前，在工业时代，更多的需要脑力的工作，21世纪我们更多需要的是脑力的创造，带来公平的竞争、共享的信息，还有放权的关系，人们可以自由的选择，世界可以不断改变。

我看到越新的公司，越是互联网的公司，他们会越放权，给员工更多的选择，以平等的方式运作一个公司，所以二十一世纪其实最需要的人跟过去时期需要的人有相当大的变化，过去我提到21世纪最需要的人才。

第一种是创新实践者。

在每一种21世纪的人里面，我会讲名人的一句话，这句话是最重要的创新不是没用的创新，而是有用的创新。

这句话是谁说的呢？不好意思是我说的。

中国也在提倡创新。

我们可以看到，中国的企业里面，更多可以延续的价值，在激烈竞争之下，竞争力其实来自创新。

有那些创新能力的人，有创新能力的公司，有延续性的创新公司，他们才能得到市场上最强有力的竞争力。

有人说创新表现在高科技、生物领域，但是我可以举一个例子，比如说在Google如何在游泳池里面创新，在公司创立的阶段我们非常艰难，公司的创立者跟团队见面的时候，也说你如果能把这个东西做出来，我答应你给你什么，但是团队也说，如果我们做成了，你要给我们一个游泳池，当时加州寸土寸金，但是Segi没有多想，就答应了，他说你们做成了第二天就可以看到游泳池。

第二天员工发现在停车场里面有一个吹气的游泳池。

这是他的幽默感不是他的创新，最后他在公司的大楼楼顶上盖了一个游泳池，这个游泳池到底有多大呢？就是五公尺，这个游泳池是我们找到一个发明家，他可以让你不管水流怎么流，都会在原地游泳。