新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨

Ｈｏｓｐｉｔａｌ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ医院管理　

医改背景下现阶段医院人力资源管理中的问题及策略　

陈佳俊苏鹏华健复旦大学附属肿瘤医院／复旦大学上海医学院肿瘤学系　

摘要：主要介绍了我国医院面，　的医改背景，分析了医改背　景下现阶段医院人力资源管理中的主要问题，并提出提高医院人　

力资源管理水平的应对策略。　

关键词：医改背景　医院　人力资源管理　问题对策　

一、现阶段的医改背景　２Ｏ世界８０年代我国就开始了医疗卫生的改革，而且随着国　

家颁布的（（关于卫生改革若干政策问题的报告》，使得医疗改革　的序幕正式拉开。国家颁布的　关于深化医药卫生体制改革的意　

见　中指出了医改的基本框架、指导思想、政策措施和总体目标，　

医药卫生体制改革近期重点实施方案（２００９－２０１１年）　中明　

确了医改的重点任务和发展方向。我国医疗卫生改革取得了显著　

成就的同时也使得医院面临挑战和困难。而现阶段医改面临的　环境，是知识经济时代和市场经济时代的竞争激烈环境，使得知　

识、技术和人才成为国家经济发展和社会事业进步的重要资源，　

也使得人力资源成为了医院的重要资源，人力资源管理成为医院　管理工作的重点。　

二、医改背景下现阶段医院人力资源管理中的主要问题　１．医院员工的竞争意识和创新意识还有待提高。目前，一些　

医院的人力资源整体的竞争意识和创新意识不高。由于一些医院　

仍受到计划经济的影响，对于人力资源管理总是依靠行政干预和　监督，而没有很好的与市场经济体制接轨，从而使得一些医院员　

工的竞争意识不太高，在工作中容易产生懒惰的心态，从而降低　

了工作积极性和工作效率，另外，一些医院的一些员工的创新意　

识不强，从而不利于人力资源管理水平的提高。　２．人力资源管理制度有待完善，没有充分发挥人力资源的价　

值和作用。首先，由于医院属于事业单位，一些医院的绩效考核　制度还在沿用旧的考核制度，而且绩效考核制度没有完全考虑到　

员工的专业技能、经验和文化素质等因素，这就使得人力资源管　

新医改下公立医院人才管理的探究

摘要：在新医改不断发展的影响下，促进了公立医院发展。在医院发展的过程中，人才管理有着至关重要的价值。现阶段，医疗行业有着日益激烈的竞争，公立医院应加强人才管理，将人才的价值充分发挥出来，促进服务与医疗水平的提高，推动医院长久稳定发展。本文分析了公立医院人才管理的现状，并提出了新医改下公立医院人才管理的策略。

关键词：新医改；人才管理；公立医院

引言：在新医改政策落实的影响下，大量公立医院人才管理已难以满足医改发展的实际需求。因而公立医院应提高对人才管理的重视程度，通过恰当措施，将人才的主动性充分调动起来，为医院发展提供人才支持。从而提高医疗服务的质量，为医院社会与经济效益的提高奠定坚实基础。

一、公立医院人才管理的现状

对于公立医院而言，在人才管理的过程中依然存在一定困难，对医院发展造成一定制约。其一，管理模式需优化，部分公立医院仍运用传统的人才管理模式，导致管理效率较低、人力资源稳定性差，对管理实效带来消极影响。其二，绩效考核形式化。对于医院员工而言，绩效考核有利于其积极性的提高。然而根据实际情况不难发现，一些医院绩效考核过于形式化，未能基于医院实际情况展开分析，难以将绩效考核的价值有效发挥出来。其三，激励机制需完善。部分医院在薪酬方面未注重激励机制的应用与完善，未能将员工表现、能力等与薪酬有机结合起来[1]。导致部分员工努力付出却得不到相应的回报，会严重打击其积极性，难以保障人力资源的稳定性，不利于医院长久发展。其四，内部培训体系需优化。部分公立医院未能注重培训工作，没有正确认识培训的价值与重要性。进而导致实际培训体系系统性与针对性匮乏，再加上缺少完善的培训计划，从而对公立医院人才综合素质的提升造成消极影响。另外，部分医院在培训中未能对人才的实际需求展开分析，导致培训模式落后单一，难以激发人才参与的积极性，无法保障培训的效果。其五，未注重人事制度改革，各级行政主管部门未能对医院人事制度展开全面改革，导致编内与编外人员同岗不同薪以及编外人员未缴纳养老保险等问题屡见不鲜，严重制约了公立医院长久稳定发展。

医院人力资源管理的现状及对策

人力资源管理工作的质量直接关系着医院的发展，然而，当前医院人力资源管理中仍然存在着一些不足，为提高医院人力资源管理的有效性，笔者结合所在医院的具体情况就医院人力资源管理的现状及对策进行了讨论。

标签：人力资源管理;医院;现状;对策

随着医院的发展和管理模式的不断完善，人力资源管理工作在医院发展中变得越来越重要，因此，深入研究人力资源管理中存在的问题及有效的解决对策对于医院发展而言具有重要意义。

一、医院人力资源管理的现状

（一）人力资源整体结构缺乏合理性

近年来，在人民群众日益增长的就医需求的促进和国内医疗行业不断发展的推动下，我省各医院的规模和人力资源数量也在不断增加，但是，就目前情况而言，我院整体的人力资源结构缺乏合理性，医护人员的整体素质水平有待进一步提高。我院高级职称专家少，正高10人左右，副高40人左右;高学历人员少，无博士研究生，硕士研究生30人左右，这一系列问题都表明医院的人力资源整体结构缺乏合理性，在一定程度上阻碍了医院医疗服务质量的提高和未来的发展。

（二）人力资源管理机制不完善

医院管理层逐渐加大了对人力资源管理的重视程度，但是，现行的人力资源管理机制仍然无法达到医院发展的要求标准。目前，医院人力资源管理部门主要工作放在了员工招聘、绩效考核、薪酬待遇管理等方面，而忽视了人员的岗位说明和职业规划管理，使得人力资源管理工作效果大打折扣。

（三）用人机制和绩效薪酬管理不健全

目前，医院往往以工作年限、学历作为人才选拔和晋升的主要依据，而对人才工作态度、能力和贡献等方面缺乏重视，导致用人机制不健全。绩效薪酬管理方面，首先，医院薪酬水平较其他省属公立医院低;其次，医院绩效考核机制不够完善，绩效考核结果欠缺透明性、合理性和公平性，从而导致员工的满意度和积极性大大降低，长此以往，必然会对医院的长远稳定发展造成不利影响。

二、医院人力资源管理的改进对策

（一）完善人才梯队建设

内蒙古中医药　

人一张桌子，只允许带一支笔进考场，固定考官监考，一旦发现作　弊者严惩。断绝所有护士考试作弊的念头，让她们知道只有通过　

认真学习才能考取好成绩，使她们抛弃投机取巧的想法。　３．４．４阅卷时采取封闭式流水线形式，当场拆卷录入成绩，保证结　果公平公正。　３．４．５奖励先进，激励后进。对成绩突出者进行重奖，并与晋升、竞　

职挂钩；对原先考试不合格，但经过努力，进步较大者给予表扬奖　励；对不合格者给予一次补考机会，如两次不合格，护理部不仅给　予经济处罚而且将其考试结果记入个人年终考核，与年终目标管　理奖直接挂钩。健全的考核机制，给护士带来了学习的动力，在全　

院形成了比、学、赶、帮的好风气。　４结果　全院护士的优秀率（９０分以上）从２００９年的２．７５％上升到　

３２．３５％，不及格率（８０分以下）从２００９年的５２．８４％下降到１．５３％，差　异有统计学意义（见表２）；各组年平均成绩明显提高，差异有统计　学意义（见表３）。在江苏省卫生厅对全省６９家三级医院进行的护　理“三基”理论抽考中，我院从全省排名倒数第三跃升为全省第一。　表２　２００９～２０１　１年护理“三基”考试成绩各分数段人数百分比比较（％）　表３　２００９～２０１１年不同组别护理“－－－－５”考试成绩比较（Ｘ－．ｓ）　

５结论　综上所述，护理“三基”理论考试是否能达到预期目的，关键　

在于领导重视、认真组织、严格要求、创新形式、严格考核。虽然现　

在已有良好的开端，但护士“三基”理论培训是一个长期而艰巨的　

过程，需常抓不懈，不断完善，才能真正提高护理人员的基础理　

论、基本知识和基本技能，使他们成为能够适应现代医学模式转　

变下的实用型合格人才。　

参考文献　

［１】李润兰．抓ｍ．Ｚ－基三严训练提高护士整体素质ｆＪ］．现代医院，　

２００８，９（８）：１２５—１２６．　【２】栾明霞，李晓华，刘方芝．合同制护士的素质现状与合理使用【Ｊ１．　

中国保健，２００８，１６（５）：１４３．