新医改形势下的公立医院人力资源管理工作探究

新形势下公立医院人力资源管理模式创新研究

在新形势下，公立医院面临着诸多挑战和机遇，人力资源管理成为医院重要的一环。在传统的管理模式下，医院人力资源管理主要以规范化、制度化为主，缺乏创新思维和灵活应变能力。因此，为了适应新形势下的医疗改革，公立医院需要采取新的人力资源管理模式来解决现有问题。

一、探索多元化的人才培养模式

公立医院应重视对医护人员的培养和发展，通过多元化的培训模式来提升员工综合素质，拓宽职业发展道路。除了传统的学术培训、技能培训和管理培训之外，还应引入线上、线下学习、技术分享等方式，让员工在工作中轻松学习和成长，提高他们的创新能力和竞争力。

二、加强激励机制，提高医护人员获得感

公立医院需要建立科学的激励机制，让员工因工作成果得到充分的认可和回报，并激励他们为医院的发展不断创新和进取。除了正常的福利待遇、年终奖金等外，还应对员工的业绩做出量化的评价，并给予相应的晋升、荣誉和激励形式，提升员工的获得感和归属感。

三、优化医院文化，建立和谐的工作氛围

建立和谐的工作氛围对于医院的发展和医护人员的士气有着重要的影响。公立医院需要重视文化建设，发展具有医院特色的文化内涵，倡导积极向上、务实进取的价值观，建立开明、和谐、尊重每个员工独立性和平等性的工作氛围。

四、推行人性化管理，提高医患关系

在医患关系紧张的情况下，医院应从管理层面上入手，提高员工素质，优化人性化管理，建立健康的医患关系。公立医院应该加强沟通与交流，鼓励医护人员积极倾听患者的意见和建议，并在工作中做到严格遵守医疗纪律、爱护和关心患者，不断提升医院的形象和信誉。

总之，公立医院人力资源管理模式的创新需要多方面共同努力。只有通过建立多样化的培训模式、加强激励机制、优化文化建设、推行人性化管理等措施，才能够最大程度的发挥医院人力资源的优势，提高医院的核心竞争力，实现良性发展。

新医改下公立医院人才管理的探究

摘要：在新医改不断发展的影响下，促进了公立医院发展。在医院发展的过程中，人才管理有着至关重要的价值。现阶段，医疗行业有着日益激烈的竞争，公立医院应加强人才管理，将人才的价值充分发挥出来，促进服务与医疗水平的提高，推动医院长久稳定发展。本文分析了公立医院人才管理的现状，并提出了新医改下公立医院人才管理的策略。

关键词：新医改；人才管理；公立医院

引言：在新医改政策落实的影响下，大量公立医院人才管理已难以满足医改发展的实际需求。因而公立医院应提高对人才管理的重视程度，通过恰当措施，将人才的主动性充分调动起来，为医院发展提供人才支持。从而提高医疗服务的质量，为医院社会与经济效益的提高奠定坚实基础。

一、公立医院人才管理的现状

对于公立医院而言，在人才管理的过程中依然存在一定困难，对医院发展造成一定制约。其一，管理模式需优化，部分公立医院仍运用传统的人才管理模式，导致管理效率较低、人力资源稳定性差，对管理实效带来消极影响。其二，绩效考核形式化。对于医院员工而言，绩效考核有利于其积极性的提高。然而根据实际情况不难发现，一些医院绩效考核过于形式化，未能基于医院实际情况展开分析，难以将绩效考核的价值有效发挥出来。其三，激励机制需完善。部分医院在薪酬方面未注重激励机制的应用与完善，未能将员工表现、能力等与薪酬有机结合起来[1]。导致部分员工努力付出却得不到相应的回报，会严重打击其积极性，难以保障人力资源的稳定性，不利于医院长久发展。其四，内部培训体系需优化。部分公立医院未能注重培训工作，没有正确认识培训的价值与重要性。进而导致实际培训体系系统性与针对性匮乏，再加上缺少完善的培训计划，从而对公立医院人才综合素质的提升造成消极影响。另外，部分医院在培训中未能对人才的实际需求展开分析，导致培训模式落后单一，难以激发人才参与的积极性，无法保障培训的效果。其五，未注重人事制度改革，各级行政主管部门未能对医院人事制度展开全面改革，导致编内与编外人员同岗不同薪以及编外人员未缴纳养老保险等问题屡见不鲜，严重制约了公立医院长久稳定发展。

Ｈｕｍａｎ　ＲｅｓｏｕＦｒ－ｅｓ　１人力资源　

公立医院人力资源配置的现状和对策分析　

郭宗英　黑龙江省传染病防治院　黑龙江哈尔滨　１　５０５００　

摘要：现代社会的竞争本质上还是人才资源的竞争，随着现在公立医院改革越来越深化，传统的人力资源管理制度　

已经不能适应当前形势的需要，公立医院要加强自身的竞争力度，就要立足实际，吸收先进的管理经验和结合本身　

实际情况，推动队伍管理工作的健全完善。新医改政策的实施也给公立医院带来了前所未有的压力。本文通过对　医院人力资源配置现状以及新时期新特点的分析，提出只有转变观念，构建学习型医院，做到以人为本，合理配置人　

力资源，提高竞争意识，才能保持医院的核心竞争力。　

关键词：公立医院；人力资源；配置　

随着医疗改革不断的推进和医院管理模式的改变，医疗系统的传　

统人力资源管理模式越来越多的不足和缺陷暴露出来，它不仅是制约　

了医院服务水平和医穗前进的步伐，甚至会导致到整个医与．卫生　事业发展停滞不前。这样的环境之下，公立医院被要求能够建立起适　

应时代变化的全新人力资源管理方法，通过适合时代发展的人力资源　

，改进和解决因为传统管理模式所带　

来的种种困境，在现　个改革异常激烈的时代，显得尤为重要。　

一　我国公立医院人力资源配置的现状　

随着人们收入水平和生活水平的提高，患者对医疗服务提出了更　

深层次的要求，就医不仅仅是治疗，而且还要求在医疗过程中享受到　高层次、全方位的护理，在我国公立医院现有的医护人员配置结构，　

护士的数量和提供服务质量显然不能适应公众医ｌ序需求的变化，在正　

常隋况下，医院的临床护士应当是临床医生的２至４倍，但我国大多数　

公立医院医护比例失衡，护理岗位严重短缺，根本达不到正常的医护　

比。由于护士无法对每个病人负责，相关的医疗事故和纠纷时有发　生。　我国公立医院人力资源配置的工作主要由人事科来完成，在实行　

的过程中还比较单一，在人力医院配置工作开始之前较少进行统一的　人力资源规划和预测，对各个岗位的分析也略显不足，没有将岗位的　

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公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析 - 人力资源

公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析

刘佳 哈尔滨医科大学附属第三医院

摘要：随着医疗体制的改革， 公立医院的旧式人力资源管理模式存在的弊 端日益凸显。 本文结合我国公立医院人力资源管理的现状， 分析人力资源管理存 在的主要问题并提出相关的解决对策。

关键词 ：公立医院 人力资源管理 问题 对策

一、现阶段公立医院人力资源管理存在的主要问题

1. 公立医院管理层专业结构不尽合理。 从对我国公立医院的管理结构调查 分析来看， 医院领导层大多并非管理专业出身， 固然他们大多具有高超的临床实 践能力与经验， 但由于管理知识的不足， 就难免导致公立医院管理质量下降， 导 致管理问题频发， 难以达到预期的绩效水准。 我国的医院组织结构一般分为党务 系统和行政系统两部分， 前者由党委书记负责，

一般都非医疗专业人员， 后者直 接负责医院的各项管理事务， 专业基本为临床研究方向。 这就导致公立医院管理 层结构设置的不够科学与合理， 公立医院领导层专业管理知识和先进管理经验的 缺乏，势必导致内部管理活动的混乱和资源利用的浪费， 这与现代经济的发展对 医院管理质量的高标准要求不相适应。

2. 流于形式的绩效考核。 目前大部分公立医院的绩效考核仍然参照行政机 关、事业单位的传统考核标准。没有根据实际情况进行分专业、分等级的考核， 缺乏系统有效的考核体系。 考核指标不明确， 考核体系不健全，

考核结果受到主 观因素影响， 不能够实事求是的反映员工的实际贡献， 不能为员工升迁晋级提供 科学的依据。 这种绩效考核体系缺乏及时的反馈机制，

考核标准不规范， 考核内

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容不全面，激励作用不大，严重挫伤了员工的工作积极性。

3. 无竞争性和激励性的薪酬管理。 薪酬管理是人力资源管理的一个重要环 节，它不仅关系到人力资源管理的效率， 还是医院实施有效管理的一个重要工具。 近年来，虽然国家鼓励按照业绩贡献索取报酬， 但是大部分公立医院仍然沿用传 统的等级工资体系、 工资结构和工资水平。 这种薪酬体制只看重学历和职称等客 观因素，对个人成绩、专业能力、服务质量等主观因素考虑比较少，更没有进行 全面的岗位分析、 薪酬调查以及薪酬激励等人力资源管理。 所以公立医院的薪酬 分配基本上很难起到激励员工、提高员工工作效率的目的。