新医改形势下公立医院人力资源管理工作探究

Ｈｏｓｐｉｔａｌ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ医院管理　

医改背景下现阶段医院人力资源管理中的问题及策略　

陈佳俊苏鹏华健复旦大学附属肿瘤医院／复旦大学上海医学院肿瘤学系　

摘要：主要介绍了我国医院面，　的医改背景，分析了医改背　景下现阶段医院人力资源管理中的主要问题，并提出提高医院人　

力资源管理水平的应对策略。　

关键词：医改背景　医院　人力资源管理　问题对策　

一、现阶段的医改背景　２Ｏ世界８０年代我国就开始了医疗卫生的改革，而且随着国　

家颁布的（（关于卫生改革若干政策问题的报告》，使得医疗改革　的序幕正式拉开。国家颁布的　关于深化医药卫生体制改革的意　

见　中指出了医改的基本框架、指导思想、政策措施和总体目标，　

医药卫生体制改革近期重点实施方案（２００９－２０１１年）　中明　

确了医改的重点任务和发展方向。我国医疗卫生改革取得了显著　

成就的同时也使得医院面临挑战和困难。而现阶段医改面临的　环境，是知识经济时代和市场经济时代的竞争激烈环境，使得知　

识、技术和人才成为国家经济发展和社会事业进步的重要资源，　

也使得人力资源成为了医院的重要资源，人力资源管理成为医院　管理工作的重点。　

二、医改背景下现阶段医院人力资源管理中的主要问题　１．医院员工的竞争意识和创新意识还有待提高。目前，一些　

医院的人力资源整体的竞争意识和创新意识不高。由于一些医院　

仍受到计划经济的影响，对于人力资源管理总是依靠行政干预和　监督，而没有很好的与市场经济体制接轨，从而使得一些医院员　

工的竞争意识不太高，在工作中容易产生懒惰的心态，从而降低　

了工作积极性和工作效率，另外，一些医院的一些员工的创新意　

识不强，从而不利于人力资源管理水平的提高。　２．人力资源管理制度有待完善，没有充分发挥人力资源的价　

值和作用。首先，由于医院属于事业单位，一些医院的绩效考核　制度还在沿用旧的考核制度，而且绩效考核制度没有完全考虑到　

员工的专业技能、经验和文化素质等因素，这就使得人力资源管　

华北煤炭医学院学报２０１０年月第１２卷第３期Ｊ　Ｎｏａｈ　Ｃｈｉｎａ　Ｃｏａｌ　Ｍｅｄｉｃａｌ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　２０１０　Ｍａｙ，１２（３）　．４０７．　活动，使其监督行为规范，目的性更加明确。　４落实责任考核，强化有效制约，保障权力行为监督落实到位　制约的有效性，在很大程度上取决于监督主体的责任落实。　事实上，各种有组织的监督行为，也是一种权力行为的表现形　式，尽管所行使的权力内容有别，但在本质上也属于公权力的运　用。所以，权力运行监控机制不仅需要加强对权力主体履职责　任落实的考核，同样也要加强对监督主体责任落实的考核。鉴　于此，应在明确权力主体履职用权责任的同时，界定监督主体的　履职责任，把监督主体的履职行为纳入监控范围，并作为政治责　任，与主体的经济利益紧密联系在一起，促进履行监督职责，以　保障监督工作落实到位。　（２０１０—０３—１Ｏ收稿）（陈迁编辑）　新医改形势下护理人力资源的需求及调配　杨春霞侯秀梅　（宁夏医科大学附属医院麻醉科宁夏银川７５０００１）　［关键词］　新医改护理人力资源　［中图分类号］　Ｒ　１９７［文献标识码］　Ａ　［文章编号］１００８—６６３３（２０１０）０３—４０７—０２　医学技术高度、快速的发展，带动了医学模式新的转变，也　赋予了现代护理新的理念、内涵和服务范畴，同时人们对健康的　需求和病人对护理服务的质量要求也越来越高，导致了现有的　护理人力资源远远不能满足医疗的发展及患者的需求。我国临　床护理人力资源严重不足，已成为深化人事制度改革、推动医院　发展过程中摆在人事管理人员面前的一个重要课题。　１我国临床护理人力资源现状　１．１护理人力资源严重不足《综合医院组织编制原则（试行　草案）》中规定，医院住院病人床位与临床一线工作的护士之比　为１：０．４，这是各个医院必须遵循的准则。２００５年初，卫生部调　查了全国４００多家综合医院，其中三级综合医院普通病房床护　比为１：０．３３，最低的为１：０．２６。对某市二级甲等以上医院的　３４１个病区进行了调查，发现床护比符合要求的仅占１２．９％，甚　至有１８个病区的床护比小于１：０．２。在这个数据里护士包括临　床一线和非临床一线的人员。说明临床护理人员数量严重不　足，护士人力资源配备已经远远不能满足患者对护理的需求。　１．２护理人员层次结构安排欠合理　目前国内的医院尚未做　到护理人员按职称分层次上岗，各级别护士职责虽然明确，但岗　位并不明确，一线的高年资护士仍和初级护士一样做着同样的　工作，并未发挥其在护理质量考核、护理科研、护理教育、护理培　训和专科护理等方面的作用，而新护士基础还没打牢就开始进　入临床一线。有的科室因为工作量大、繁忙，９０％的护士都是年　轻的初级护士，而有些科室相对比较清闲，大多是中级以上的老　护士，这在职称聘任的时候就有很大的麻烦，很多高年资护士只　能聘任为初级，而低年资的护士由于所在科室繁忙，晋升到什么　职称就能聘任到什么职称，这种现象使老护士不能接受，产生抱　怨、消极的工作态度，影响了护理工作的发展。　１．３护理队伍不稳定护理队伍不稳定是各医院的普遍现象，　医院为追求经济效益，降低护理成本，只招收合同制护士，正规　编制的护士队伍逐渐被合同制护士所代替，而合同制护士与正　式编制的护士同工不同酬，使得合同制护士更换频繁，严重影响　了护士队伍的稳定和发展。在医院内部，大量高年资护士或有　特殊情况的护士向非临床一线岗位涌去，如供应室、功能科室、　财务科、保健科、咨询台、后勤和机关部门等，造成临床一线护理　人才的流失。　１．４护理理念的转变及服务的深化　现代护理的理念、职责、　作用和功能都发生了巨大的变化，这种变化的核心是护理人员　以被动执行医嘱为核心转向以人的健康为中心开展工作，运用　护理专业知识，从生理、心理、社会、精神等多层面提供整体护　理；护士的角色也相应的从护理的实施者拓展为教育者、咨询者　和健康教育、生活方式的倡导者；护理服务范畴由医院扩展至社　区和社会，包含了人的整个生命周期的全过程。护理工作的细　化就要求有更多的专业的护理工作人员加入到护理队伍当中。　１．５医学的细致化导致了护理人力资源不足　医学高新技术　的开展和专科的细化需要增加一定的护理人员，专科护士的培　养是当务之急。　２临床护理人力资源不足所造成的影响　２．１对患者的影响基础护理不能保证，由于临床一线护理人　员数量少，一些护士把大量的时间用来执行医嘱，完成护理病历　的书写，及一些治疗性护理工作，忽视了或者是没有时间实施对　患者的生活照顾、心理护理和康复指导等，使基础的护理工作不　到位，健康教育做不到位。由于临床护士配置不合理，人员缺　乏，护士只能先保证治疗工作的完成，如输液、雾化、气切护理、　发药等，对健康教育只能压缩，做简单的宣教，完成护理病历的　要求，不能保证根据病情的变化对患者做适时相应的宣教。　２．２患者对护士及护理工作的满意度住院患者满意度与实　际护士比例呈正相关，现在许多医院并不按病区实际占用床位　数配备护士人数，导致床位使用率高的科室护理人员严重缺乏，　护士工作量繁重，长期处于精神疲惫状态，上班时间只能完成治　疗工作，没有时间与患者沟通，细节服务不到位，患者满意度较　低。　２．３对护理人员的影响　合理的护理人力资源配置不仅能提　高护理质量，对护理人员的身心健康和工作满意度及职业忠诚　度也有影响　人力不足使护士超负荷劳动，心理疲惫，抱怨情绪　增加，护士的工作满意度和职业忠诚度降低，直接影响护理质　量。　２．４对护理学科的影响　高素质的护理队伍是学科发展的前　提和保证，我国护士队伍学历偏低，护理的专业化程度不高，知　识基础有所限制，缺乏高素质的专科护理人才，制约了护理学科　的发展。　３合理使用临床护理人力资源　护理人力资源包括人力的数量、素质、人才结构和职称结构　以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用的综合概念。如何　在现有的护理人力资源配置的条件下，最大程度发挥护士的积　极性和工作潜能，以提高护理质量，确保护理安全是每个护理管　

新医改下公立医院人才管理的探究

摘要：在新医改不断发展的影响下，促进了公立医院发展。在医院发展的过程中，人才管理有着至关重要的价值。现阶段，医疗行业有着日益激烈的竞争，公立医院应加强人才管理，将人才的价值充分发挥出来，促进服务与医疗水平的提高，推动医院长久稳定发展。本文分析了公立医院人才管理的现状，并提出了新医改下公立医院人才管理的策略。

关键词：新医改；人才管理；公立医院

引言：在新医改政策落实的影响下，大量公立医院人才管理已难以满足医改发展的实际需求。因而公立医院应提高对人才管理的重视程度，通过恰当措施，将人才的主动性充分调动起来，为医院发展提供人才支持。从而提高医疗服务的质量，为医院社会与经济效益的提高奠定坚实基础。

一、公立医院人才管理的现状

对于公立医院而言，在人才管理的过程中依然存在一定困难，对医院发展造成一定制约。其一，管理模式需优化，部分公立医院仍运用传统的人才管理模式，导致管理效率较低、人力资源稳定性差，对管理实效带来消极影响。其二，绩效考核形式化。对于医院员工而言，绩效考核有利于其积极性的提高。然而根据实际情况不难发现，一些医院绩效考核过于形式化，未能基于医院实际情况展开分析，难以将绩效考核的价值有效发挥出来。其三，激励机制需完善。部分医院在薪酬方面未注重激励机制的应用与完善，未能将员工表现、能力等与薪酬有机结合起来[1]。导致部分员工努力付出却得不到相应的回报，会严重打击其积极性，难以保障人力资源的稳定性，不利于医院长久发展。其四，内部培训体系需优化。部分公立医院未能注重培训工作，没有正确认识培训的价值与重要性。进而导致实际培训体系系统性与针对性匮乏，再加上缺少完善的培训计划，从而对公立医院人才综合素质的提升造成消极影响。另外，部分医院在培训中未能对人才的实际需求展开分析，导致培训模式落后单一，难以激发人才参与的积极性，无法保障培训的效果。其五，未注重人事制度改革，各级行政主管部门未能对医院人事制度展开全面改革，导致编内与编外人员同岗不同薪以及编外人员未缴纳养老保险等问题屡见不鲜，严重制约了公立医院长久稳定发展。

内蒙古中医药　

人一张桌子，只允许带一支笔进考场，固定考官监考，一旦发现作　弊者严惩。断绝所有护士考试作弊的念头，让她们知道只有通过　

认真学习才能考取好成绩，使她们抛弃投机取巧的想法。　３．４．４阅卷时采取封闭式流水线形式，当场拆卷录入成绩，保证结　果公平公正。　３．４．５奖励先进，激励后进。对成绩突出者进行重奖，并与晋升、竞　

职挂钩；对原先考试不合格，但经过努力，进步较大者给予表扬奖　励；对不合格者给予一次补考机会，如两次不合格，护理部不仅给　予经济处罚而且将其考试结果记入个人年终考核，与年终目标管　理奖直接挂钩。健全的考核机制，给护士带来了学习的动力，在全　

院形成了比、学、赶、帮的好风气。　４结果　全院护士的优秀率（９０分以上）从２００９年的２．７５％上升到　

３２．３５％，不及格率（８０分以下）从２００９年的５２．８４％下降到１．５３％，差　异有统计学意义（见表２）；各组年平均成绩明显提高，差异有统计　学意义（见表３）。在江苏省卫生厅对全省６９家三级医院进行的护　理“三基”理论抽考中，我院从全省排名倒数第三跃升为全省第一。　表２　２００９～２０１　１年护理“三基”考试成绩各分数段人数百分比比较（％）　表３　２００９～２０１１年不同组别护理“－－－－５”考试成绩比较（Ｘ－．ｓ）　

５结论　综上所述，护理“三基”理论考试是否能达到预期目的，关键　

在于领导重视、认真组织、严格要求、创新形式、严格考核。虽然现　

在已有良好的开端，但护士“三基”理论培训是一个长期而艰巨的　

过程，需常抓不懈，不断完善，才能真正提高护理人员的基础理　

论、基本知识和基本技能，使他们成为能够适应现代医学模式转　

变下的实用型合格人才。　

参考文献　

［１】李润兰．抓ｍ．Ｚ－基三严训练提高护士整体素质ｆＪ］．现代医院，　

２００８，９（８）：１２５—１２６．　【２】栾明霞，李晓华，刘方芝．合同制护士的素质现状与合理使用【Ｊ１．　

中国保健，２００８，１６（５）：１４３．