下载文档原格式
IT企业开发项目绩效考核文档实用方案绩效考核在企业管理中起着非常重要的作用，可以评估员工的工作表现，激发员工的动力，对企业的发展起到促进作用。
对于IT企业来说，开发项目绩效考核尤为重要，因为开发项目是IT企业的核心业务，项目的质量和效率直接关系到企业的竞争力和经济效益。
下面我们将提出一个实用的方案，供IT企业在开发项目绩效考核方面参考和借鉴。
一、明确考核目标和标准开发项目绩效考核的目标是评估员工在项目中的表现和贡献，从而确定薪资、晋升和其他奖励。
在制定考核标准时，可以根据项目的具体特点和企业发展的需要制定，例如项目质量、进度和成本控制等。
同时，也要根据员工的不同岗位和职责来确定相应的考核指标，例如项目经理的考核指标可以包括项目进度、团队管理和客户满意度等，而开发人员的考核指标可以包括代码质量、效率和合作能力等。
考核标准应该清晰、明确，能够量化和衡量，避免主观评价和模糊概念。
二、建立绩效考核体系建立绩效考核体系是确保考核的公平和科学的重要手段。
一个完善的绩效考核体系应该包括以下几个方面：1.考核周期：明确考核周期，例如每半年进行一次绩效考核，确保考核的连续性和及时性。
2.考核方式：绩效考核可以通过多种方式进行，例如定期评估、360度评估、项目评审等，灵活选用不同的方式，根据具体情况和岗位要求。
3.考核流程：建立明确的考核流程，包括考核准备、评估和反馈环节，确保考核的公正和透明。
考核流程应该明确责任人和时间节点，避免拖延和不公正的情况发生。
4.考核结果和奖惩措施：根据考核结果，及时做出奖惩措施，奖励表现优秀的员工，激励他们的积极性，对绩效不理想的员工进行培训和督促，帮助他们改进。
三、培训和发展计划绩效考核不仅是对员工工作表现的评估，也是对员工培训和发展的机会。
通过绩效考核结果，可以发现员工的优势和不足之处，为员工提供相应的培训和发展计划。
IT企业可以根据员工的实际需要制定培训计划，例如技术培训、管理能力培养等，提高员工的专业水平和综合能力，进一步提升项目绩效。
软件公司研发绩效考核方案第1条为提高研发人员部门运作效率、充分发挥研发人员的积极性，结合本公司实际情况，制定本规定。
第2条本规定适用于该项目参与者，考核对象包括部门和个人。
第3条考核时间在项目任务结束后15个工作日内，公司组织进行考核。
第4条考核分为部门考核和成员考核第5条考核内容一、成员考核1.由成员所在部门经理考核。
2.项目成员考核指标包括工作业绩考核（80%）和工作表现考核（20%）。
3.工作业绩考核是对《项目任务单》（见附件三）的一个汇总和分析（1）直接上级对每项工作安排通过《项目任务单》的形式进行的，在每项工作结束后，直接上级对该项工作进行评分。
（2）在《项目任务单》中明确每项任务的相对重要程度，作为工作业绩考核中权重的分配标准。
（3）项目结束，由项目成员的直接上级根据项目任务单完成情况的汇总与分析评价，形成《工作业绩考核表》（见附件四）确定项目成员的工作业绩考核结果4.工作表现指标通过严格认真、客户意识、主动高效、团队协作、和学习总结五个方面对员工的工作态度、发展潜力以及个人价值观的进行考核评价的指标（详见附件五《工作表现考核表》）。
第6条项目风险金项目参与者各拿出30%〜50%的月工资作为项目风险金，其中部门经理拿出50%，员工拿出30%。
项目如期保质保量完成，则公司予以退还，否则予以扣留。
第7条考核结果的运用考核结果作为发放项目奖金的依据。
二、部门考核1.考核流程（1）项目启动前，在确定项目的工作计划和项目预算的基础上，各部门经理根据部门任务拟订《项目工作目标/考核表》（见附件一），经领导审核后，共同签字确认。
（2）《项目工作目标/考核表》是项目考核的标准和依据。
（3）部门任务完成，部门经理填写《工程项目进度确认单》（见附件二），提请领导审核，领导核查无误后在《工程项目进度确认单》上签字确认。
2.从项目进度、项目质量、项目成本、文档提交情况四个方面进行考核，各项考核内容和相应权重见下表：部门考核内容及标准三、项目奖金总额初步确定各项目奖金总额（B1）为，项目奖金总额与项目完成情况挂钩，确定调整系数K值，采取奖金总额与项目考核得分挂钩方式，其中项目评分（P）二项目周期考核得分* 30% +项目预算考核得分* 30% +项目质量考核得分* 30%+ 文档提交情况得分*10%。
IT公司绩效考核制度企业绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的是激励员工积极性，提升工作效率，促进公司业务发展。
简单来说，就是让员工明白自己的工作价值，激发他们的潜能，为公司创造更大的效益。
二、考核对象考核对象为公司全体员工，包括技术研发、市场营销、行政管理等各个部门。
每个部门根据岗位特点，制定相应的考核指标。
三、考核指标1.研发部门（1）项目完成率：按照项目进度和质量要求，完成项目任务的比例。
（2）技术创新：研发新技术的数量和质量。
（3）团队协作：与团队成员的沟通协作情况。
2.市场部门（1）业绩达成率：完成销售任务的百分比。
（2）市场拓展：新客户开发和维护情况。
（3）客户满意度：客户反馈和投诉情况。
3.行政管理部门（1）工作完成率：完成工作任务的比例。
（2）内部管理：部门内部管理制度的完善和执行情况。
（3）员工满意度：员工对部门工作的满意度。
四、考核周期绩效考核周期为季度，每个季度结束后进行一次绩效考核。
五、考核流程1.制定考核指标：各部门根据公司战略目标和部门职责，制定相应的考核指标。
2.绩效沟通：考核周期开始前，部门负责人与员工进行绩效沟通，明确考核指标和目标。
3.绩效跟踪：考核周期内，部门负责人对员工的工作进行跟踪，及时发现问题，提供帮助。
4.绩效评价：考核周期结束后，部门负责人对员工的工作进行评价，给出绩效考核结果。
5.绩效反馈：部门负责人与员工进行绩效反馈沟通，分析考核结果，提出改进措施。
六、考核结果应用1.绩效奖金：根据考核结果，发放绩效奖金。
2.员工晋升：绩效优秀的员工，优先考虑晋升。
3.培训发展：针对绩效不足的员工，提供相应的培训和发展机会。
4.末位淘汰：绩效连续不合格的员工，进行末位淘汰。
七、注意事项1.公平公正：绩效考核要确保公平公正，避免主观臆断。
2.激励导向：考核指标要具有激励导向，引导员工向优秀靠拢。
3.动态调整：根据公司业务发展和市场环境，适时调整考核指标。
4.沟通反馈：加强绩效沟通和反馈，让员工明确自己的工作方向。
软件研发部门绩效考核制度有很多的公司都有软件研发部门，但是很多的人力资源管理者不知道怎么对软件研发部门实行绩效考核。
下面为您精心推荐了软件研发部门绩效考核规定，希望对您有所帮助。
一、目的(一)激发开发人员工作积极性，提高工作效率与工作质量，确保项目能按时、按量、按质完成。
(二)加强开发人员对个人绩效管理，改善工作，提高组织的绩效;(三)帮助开发人员客观的认识自我，发掘潜力，提高能力;(四)建立人员激励和调整机制，为奖惩、晋升、加薪、员工培训以及调岗、降薪、辞退等人事决策提供依据。
二、考核对象软件开发部全体人员三、考核原则(一)公开的原则：考核过程公开化、制度化;(二)客观性原则：用事实、数据说话;(三)反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正;四、考核组织(一)总经理：绩效考核方案、结果的审核、审批、组织及实施。
(二)部门经理：负责部门开发人员的绩效考评，反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。
(三)被考核员工：按照绩效要求完成本职工作、达成目标、提升自我。
定期与部门经理沟通目标达成进度，配合部门负责人进行绩效面谈，并不断进行绩效改进和提升。
反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议(四)行政人事部：负责绩效考核方案的拟写、修订、绩效考核的组织与实施。
四、考核周期根据开发人员的项目周期进行考核。
(注：开发人员负责的项目不同，周期可不同) 五、考核内容及方法 (一)工作进度考核对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度及工作量，衡量开发人员每个开发阶段是否按时、按量完成。
1、对于每个阶段工作过程中，所花费的天数，通过填写的“项目开发计划与完成进度表”进一步核实。
“项目开发计划与完成进度表”每个阶段都要书写并发行政人事部备案，以便工作跟进、核对。
每阶段结束向直接上级汇报并接受考核。
2、对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的阶段的计划完成时间和实际需要时间。
员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案嘿，各位亲爱的同事们，今天我们要聊聊一个至关重要的话题：软件开发部的绩效考核方案。
这可是关乎大家年终奖和职业发展的关键所在，所以咱们可得认真对待。
一、绩效考核目的我们得明确绩效考核的目的。
这不仅仅是老板们想要看看我们这一年都干了啥，更重要的是，通过这个考核，让我们知道自己的长处和短板，从而更好地提升自己。
简单来说，就是让我们知道自己的价值，以及如何提升这个价值。
二、考核指标设定1.项目完成度：这个指标很直接，就是看我们完成了多少项目，以及这些项目的质量如何。
2.技术能力：这个指标主要看我们的技术水平，包括编程能力、解决问题能力等。
3.团队协作：软件开发不是一个人的事，我们需要学会与他人合作，共同推进项目。
4.创新能力：这个指标看重的是我们的创新意识，是否能提出一些新的思路和方法。
5.学习能力：技术在不断更新，我们需要不断学习，提升自己的能力。
三、考核流程1.自评：每个人根据自己的工作表现，进行自我评价。
2.互评：团队成员之间互相评价，看看彼此的表现。
3.领导评价：部门领导根据大家的自评和互评，给出自己的评价。
四、考核结果应用1.奖金分配：绩效考核结果将直接影响年终奖的发放。
2.职业发展：绩效考核结果将作为晋升、培训等职业发展的重要依据。
3.能力提升：根据绩效考核结果，制定个人提升计划。
五、注意事项1.公平公正：绩效考核要保证公平公正，不能偏袒任何一个人。
2.客观真实：评价要客观真实，不能夸大或者贬低别人的表现。
3.及时反馈：考核结果要及时反馈给每个人，让他们知道自己的不足和需要改进的地方。
六、我想说，绩效考核不是终点，而是新的起点。
让我们以绩效考核为契机，不断提升自己，为实现公司的目标而努力奋斗！加油，同事们！我们一起加油！注意事项：1.避免主观偏见：考核中可能会出现主观判断，这会影响评价的准确性。
解决办法：建立一套量化的评分标准，确保每个人都按照同样的标准被评价。
IT公司软件开发团队绩效评价体系随着信息技术的迅速发展和应用，IT公司在软件开发领域扮演着重要角色。
为了提高软件开发团队的整体绩效，建立一个科学合理的绩效评价体系变得尤为重要。
本文将介绍一个针对IT公司软件开发团队的绩效评价体系，并探讨其优势和运用。
一、绩效评价指标1. 项目管理能力：评估软件开发团队对项目的规划、组织、执行和控制能力。
包括项目目标的设定和跟踪、资源调配、进度管理以及风险管理等方面。
2. 开发质量：评估软件开发团队在编码、测试、发布等环节中对软件质量的控制。
包括代码的规范性、可读性、可维护性，以及软件的性能、可靠性、安全性等方面。
3. 创新能力：评估软件开发团队在技术研究和创新方面的能力。
包括对新技术的学习和运用、解决复杂问题的能力以及提出创新点子的能力等方面。
4. 团队协作：评估软件开发团队成员之间的协作能力和团队整体效能。
包括沟通能力、合作精神、冲突解决能力以及团队目标的共识和执行等方面。
5. 项目交付能力：评估软件开发团队按时、按质完成项目交付的能力。
包括项目交付的进度、质量控制，以及与客户的沟通和需求满足等方面。
二、绩效评价体系的优势1. 目标明确：绩效评价体系明确了各项评价指标，使软件开发团队知道需要达到的标准和目标，为团队成员提供了明确的方向。
2. 公正公平：绩效评价体系建立了一套公正公平的评价准则，不受个人主观因素的影响，能够客观地评估团队成员的绩效水平。
3. 促进激励：绩效评价体系将个人的绩效与奖励挂钩，能够激励团队成员积极工作，提高整体绩效水平。
4. 优化资源分配：通过对软件开发团队的绩效评价，公司能够更好地了解团队成员的能力和特长，合理安排资源，从而优化项目管理和人员配置。
5. 持续改进：绩效评价体系能够定期反馈团队的绩效水平，有助于发现问题并采取相应措施进行改进，提高软件开发团队的能力和效率。
三、绩效评价体系的运用1. 设定明确的目标：在软件开发项目开始之前，明确项目的目标和绩效指标，让团队成员知道他们需要达到的标准。
项目型IT公司绩效考核制度一、概述在项目型IT公司中，绩效考核制度是一项重要的管理工具，旨在鼓励员工的个人努力和团队合作，提高工作质量和效率，以实现公司的战略目标。
本文将详细描述项目型IT公司绩效考核制度的设计和执行。
二、制定绩效目标公司应与各个团队共同制定绩效目标，确保团队的目标与公司的战略目标一致。
绩效目标应具体、可衡量和可达成，并根据具体的项目和部门来设定。
团队成员可以按照自己的技术和专业背景来制定个人绩效目标。
三、绩效评估标准为了确保公正和客观性，公司应制定一套绩效评估标准。
评估标准应包括以下几个方面：1.项目实现情况：包括项目的交付质量、进度和成本三个方面的评估。
2.技术能力：评估团队成员的技术能力、创新能力和问题解决能力等，并结合具体技术人员的岗位要求进行评估。
3.团队合作：评估团队成员在合作中的贡献和协作能力，如与其他团队成员的沟通和协调等。
4.自我成长：评估团队成员的个人职业发展和学习能力，如参加培训、研究新技术等。
四、绩效评估流程1.绩效考核周期为一年，分为两个阶段进行考核。
每个阶段结束后进行绩效评估，并进行正式汇总和总结。
2.在每个阶段结束之前，团队成员和上级经理进行绩效目标的讨论和确认，确保目标的合理性和可达性。
3.绩效评估采用360度评估的方式，包括上级评估、同事评估和自我评估。
上级评估主要对员工的工作业绩进行评估，同事评估主要对员工的团队合作能力进行评估，自我评估主要由员工本人对自己的工作进行评估。
4.绩效评估结果由上级经理进行综合评估，进行绩效等级划分，并与员工进行面谈，详细讨论绩效评估结果和反馈。
五、奖惩机制1.绩效优秀者将获得以下奖励：加薪、奖金、晋升等，并在公司内部广泛宣传表彰。
2.绩效较差者将接受以下处罚措施：薪资调整、降职、培训等，并制定改善计划，提供必要的辅导和支持。
3.公司将根据绩效评估结果来决定年度的奖金和晋升人数，以激励员工努力工作。
六、绩效考核结果的运用1.绩效考核结果将纳入员工的个人档案，并作为晋升和职业发展的重要参考依据。
IT公司研发部绩效考核方案背景为了全面提高IT公司研发部门的工作效率和质量，制定一份全新的绩效考核方案显得尤为重要。
该方案将帮助我们监测和评估研发人员的工作表现，并为其提供有效的激励措施。
目标1. 提高研发人员的工作效率和质量。
2. 激励研发人员积极主动地参与团队合作和知识分享。
3. 促进研发人员的个人职业发展和研究能力提升。
绩效评估指标1. 工作目标达成率通过考核研发人员在每个季度或年度设定的工作目标的完成情况来评估其绩效。
根据目标的设定难度和完成情况，将绩效等级划分为：优秀、良好、合格和待提升。
2. 项目管理能力评估研发人员在项目实施过程中的进度控制、风险管理和跨部门协调等方面的能力。
了解其对项目的贡献和协作能力，从而对其绩效进行评估。
3. 技术能力和创新考核研发人员的技术能力和创新意识，包括对新技术的研究和应用、解决问题的能力、提出改进建议的能力等。
评估其对公司技术发展的贡献和创新能力。
4. 团队合作和知识分享评估研发人员在团队合作中的贡献和协作能力，包括分享知识和经验、协助他人解决问题、积极参与团队活动等。
了解其在团队中的角色和对团队业绩的贡献。
激励措施为了激励研发人员积极投入工作，我们将提供以下激励措施：1. 绩效奖金：根据绩效等级和表现，为表现优秀的研发人员提供额外奖金。
绩效奖金的金额将根据绩效等级和公司财务状况进行评定。
2. 职业发展机会：为优秀研发人员提供更多的职业发展机会，包括晋升、跨部门项目参与和专业培训等。
公司将优先考虑内部人才的职业发展。
3. 荣誉奖励：评选每季度或年度的最佳研发人员，并在公司内部和外部进行表彰。
这将激励研发人员在工作中做出更好的成绩。
实施步骤1. 制定和发布绩效考核方案，明确考核指标和标准，并向研发人员进行解释和培训。
2. 定期进行绩效评估，包括个人评估和团队评估。
评估结果将与研发人员进行反馈，以便他们了解自己的表现和改进方向。
3. 根据绩效评估结果，进行激励措施的发放和实施。
IT公司研发科室关键绩效考核指标1. 概述本文档旨在确定IT公司研发科室的关键绩效考核指标，以评估研发团队的工作表现和贡献。
2. 关键绩效考核指标2.1 完成度- 项目完成度：基于团队在规定时间内完成的项目数量和质量进行评估。
- 任务完成度：评估团队成员在个人任务上的完成情况，包括按时提交、质量和效果等方面。
2.2 创新能力- 技术创新：评估团队在研发过程中使用的新技术、新方法以及对解决问题的创新思维和创造性。
- 产品创新：评估团队对公司产品的改进和创新，以满足市场需求和提高竞争力。
2.3 团队合作- 协作能力：评估团队成员在项目中的合作能力，包括与他人的沟通、信息共享和协作解决问题等。
- 知识分享：评估团队成员在技术和经验方面向其他成员进行积极的分享和传授。
2.4 质量管理- 代码质量：评估团队成员在编写代码时的规范性、可读性、可维护性和可测试性。
- 缺陷管理：评估团队在研发过程中对缺陷的管理和解决能力，包括及时发现、追踪和修复缺陷。
2.5 项目管理- 时间管理：评估团队对项目进度和时间计划的掌控能力，包括合理安排和有效利用工作时间。
- 资源管理：评估团队对项目所需资源的合理调配和有效利用情况。
3. 考核方法- 通过定期的绩效评估，将以上关键绩效考核指标纳入评估体系，并根据实际情况制定相应的权重。
- 考核结果可以通过个人面谈、绩效评估报告等方式进行反馈和沟通。
4. 结论IT公司研发科室关键绩效考核指标的制定有助于评估团队及个人的工作表现和贡献，帮助提高团队的研发能力和项目管理能力，并为团队成员的个人发展提供参考和指导。
以上指标仅为参考，根据公司实际情况可进行相应的调整和补充。
软件公司研发人员绩效考核制度精品word文档值得下载值得拥有软件公司研发人员绩效考核制度1总则1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。
1.2以客观事实为依据。
1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
1.4考核力求公平、公正。
1.5此制度适用于公司研发人员。
2绩效考核的职责与权限2.1考核部门的职责与权限2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。
2.1.2各适用部门是绩效考核办法的执行者。
2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。
2.1.4下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映2.2考核者与被考核者的职责与权限。
2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。
考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。
2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。
3绩效考核内容研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。
4绩效考核细则4.1公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。
（见附件1）4.2每月3日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月7日前各部门负责人将评分后的绩效考核表反馈到综合部，并进行当月绩效面谈与沟通。
基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系来源：发布日期：2010-06-28 11:29:46目录1．前言 22．IT企业研发人员绩效考核体系分析 4IT企业研发人员绩效考核体系现状分析 4IT企业研发人员绩效考核体系设计原则分析83．基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系11基于项目考核的IT企业绩效考核体系原理分析11基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系简介13基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系概述13IT企业研发人员项目考核绩效考核方案设计14项目团队考核15项目团队中的个人考核15部门考核17基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系关键问题分析174．北京国电苏源信息技术有限公司研发人员绩效考核激励方案设计19 公司基本现状及当前面临的主要问题19基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案19项目团队考核实施20项目团队个人考核实施21项目个人奖金考核系数S计算方案25方案实施效果265．结论27参考文献：27内容摘要：本文从分析IT软件开发企业和传统企业的区别入手，指出由于两者在加工对象、工艺过程、标准化等方面的差异，及软件行业的产生背景、人员素质、企业凝聚力等原因，软件行业目前所应用绩效体系已无法满足IT企业的发展现状和发展要求。
由此，本文对软件企业绩效考核体系面临的问题和设计要素进行了详细阐述，提出了基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系，对该体系方案进行了详细论述。
本文以北京国电苏源信息技术有限公司为应用范例，对该考核体系在企业中的应用做了详细说明。
本体系采用定量考核方法，考评结果比较客观，可操作性强，具有一定的实践价值和推广价值。
关键词：绩效、考核、软件、研发、项目考核、部门考核1．前言作为高新技术产业，IT软件研发企业从产生之初，就伴随着先进管理理念和管理思想，从为其他行业提供单项技术信息化解决方案到提供企业管理解决方案ERP。
在为一个特殊的新兴产业，开发模式从传统的瀑布式开发、迭代式开发、小组式开发，一直到现在的敏捷式开发、净室开发、极限开发，每一种开发都伴随着不同的管理模式。
“只要有目标，就存在绩效”。
但由于各企业开发模式不同、管理模式不同、企业文化不同、员工价值取向不同，对管理个性化要求高，绩效虽然是企业和员工发展的直接推动力，但其管理一直是困扰IT企业的重要管理难题。
从另一方面分析，IT软件研发企业与传统企业存在的巨大差异，本文仅从系统论和管理机制及产业化等几个角度对该差异进行分析，如表1所示。
表 1传统企业IT软件开发企业系统论原材料矿石、钢、铁、塑料等有形实物思维加工过程标准工艺流程原材料改变形状、性态非标准工艺流程思维逐渐软体化产出钢材、汽车、玩具等实物软体SOFTWARE管理TQM 人工艺熟练作业过程标准化创新性要求低人员素质基本要求高思维过程无法标准化创新性要求高机固定自动化加工设备设备完成任务固定Computer实现任务不确定料见上见上辅工装、夹具设备无环5S 无明确要求过程管理ISO9000 CMM设备布置加工流程布置产业化程度高低由此，本文认为IT企业与传统企业相比，其本质区别在于：加工对象。
传统企业是钢、铁等实物的形状或形态的物理或化学变化；而IT企业是人的思维的转化过程。
正是由于控制对象的不同，造成两类企业管理的本质不同。
标准化过程。
经过200年的发展，传统工业已经形成了标准化的作业流程和处理模式，标准化已经将工业成就为产业。
IT企业由于加工对象不同，实现IT软件开发企业的标准化难度大，可借鉴思路少，这是两类企业在管理上不同的根本所在。
作为管理学的一门独立分支，绩效管理伴随企业的发展，已经得到了长足的发展，并在各传统企业中得到了广泛的应用。
但各IT企业很难找到与本企业相适应的绩效考核体系，绩效管理的不完善、不科学已经直接制约了IT企业的良性发展。
2．IT企业研发人员绩效考核体系分析IT企业研发人员绩效考核体系现状分析IT企业开发项目和产品不同、开发模式不同、管理模式不同、企业文化不同，采用的绩效考核也不相同，除少数企业外，多数软件企业仍沿用传统的部门绩效考核方法，在月度、季度、年度进行员工绩效考核，采用的绩效考核体系主要有如下几类：1．平衡记分卡1992年，大卫.诺顿和罗伯特.卡普兰在《哈佛商业评论》首次正式提出“平衡记分卡——企业绩效的驱动”理论，该理论的核心观点在于“除了使企业在制定战略及衡量其绩效时，兼顾长期与短期、财务与非财务、内部与外部、领先（驱动）与落后（成果）指标之外，更重要的是，它同时主张将企业的战略主题（strategy theme）在四大执行层面上（财物、客户、内部经营流程及学习与成长），依序展开为具有因果关系的战略目标，并进一步发展各自对应的量度及指标，以及实现该战略目标的必要行动方案”。
如此，平衡记分卡成为企业战略执行的重要工具。
2．360度考核法该考核法是通过被考核人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到提高自身能力的目的。
360度考核法分为被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务客户4组，每组至少选择6个人。
然后公司用外请的顾问公司来分析考核结果，最后写出报告交给被考核人。
考核的内容主要与公司的价值观有关，表格设计详细，所有参与考核的人员对每一项都有各自的评价，最后由专门顾问公司分析，得出被考核人的评价结果。
被考核人如果发现在任一点上有的组给的评价较低，他可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家可以开诚布公地交换意见。
该方法也是目前中等规模软件企业采用较多的一种考核方法，表2所示为一软件公司360度考核法绩效考核指标体系。
表 2考核指标考核内容业务成绩工作质量工作是否无差错，是否能找出问题，胜任的工作是否做的很好工作数量是否能迅速地按时完成工作量工作秩序工作是否井然有序，富有成效联系与汇报联系与汇报工作是否及时、准确、充分、妥当。
工作态度作风纪律作风、纪律，对同事和主管的态度积极性是否有工作热情、顽强拼搏责任感是否对工作认真负责协作性是否能服从上级主管的指示，为所在部门的相互协作，及集体成就做贡献。
职务能力业务知识是否具备业务上必要的知识，包括一般常识文字表达能力文章的写作技巧和表达能力如何语言表达能力语言表达能力如何执行力能否在困难面前坚持不懈完成任务判断力能否具有正确判断事物的能力交涉力能否依据事实，有力地进行交涉取得圆满成功计划力是否具有制订计划和方案，按部就班地完成工作的能力。
专研能力能否广泛深入地钻研业务。
从系统观点看，研发人员的用户方即为质量测试部门，关于工作质量的考核和工作数量更为细致的考核可通过详细的测试报告获得。
因此，对于研发人员，可通过上级、同级、下级及个人对上述各考核项进行考评。
考核可采用5分制、7分制等计分方式进行考核。
3．关键业绩指标法（KPI）方法KPI（Key Performance Index）即关键业绩指标，是指衡量各级经营管理岗位的工作业绩表现的量化指标，是对工作目标的有效分解和落实，是该岗位为公司创造价值的具体体现，其完成情况是进行重要人事决策的基本依据。
KPI符合一个重要的管理原理即“二八原理”，也就是说80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩管理的重心。
以国内某著名通讯公司，即通过KPI绩效考评对公司目标进行层层量化，实现考评。
其考评体系如图1所示。
根据考核结果，将主要达到如下的考核目标：1．职业发展：根据员工年度绩效考核结果，有针对性的制定员工职业发展计划、设定职业发展通道。
2．年度奖金：根据员工所在部门/分公司组织绩效考核结果和员工个人的考核结果共同确定员工的奖金额度。
图 1KPI整个考评过程中，考评者严格把握标准，并尽可能帮助被考评者朝着业绩标准的要求努力，通过观察、取证，使被考评者知道自己在做什么，是怎么做的，与标准的差距有多少，怎么样改进才能尽快达标等等。
考评双方之间就像伙伴一样，互帮互助，共同学习和进步，这才是考评的真正目的。
对上述指标考核体系进行考察，不难发现目前IT研发人员绩效考评体系正表现出如下特征：1．指标考核体系更多地关注研发人员的成长；2．指标体系更多地关注员工的定性/主观内容；3．考核主要由主管或相关人员的主观判断完成；4．考核体系更多地偏重于思想层面。
从管理发展趋势和方法、绩效考核目标、考核工具等几个方面对传统企业和IT软件开发企业进行对比分析，如下表所示。
表 3绩效考评传统企业IT软件开发企业管理发展趋势和方法ERPII 项目管理绩效考核核心目标员工工作考评提升企业凝聚力，员工知识积累转化企业知识积累工作考评绩效考核次级目标提升企业核心凝聚力突出企业文化提升员工素质提升员工素质反映企业文化绩效考核核心工具计件工资为主计时工资为辅无成熟定量考评工具先进绩效工具目标管理法标杆瞄准法关键业绩指标法基于流程考核法绩效管理循环法EVA经济增加值考核法述职报告改进法……目标管理法关键业绩指标法述职报告改进法……由此，本文将在下述章节从IT企业研发人员绩效考核体系设计原则出发，提出基于项目管理的IT企业研发人员绩效考核体系。
IT企业研发人员绩效考核体系设计原则分析结合对绩效考核结果内容的分析，本文认为目前IT企业研发人员绩效考核体系存在如下一些问题：1．考核指导思想有偏差；在员工层面绩效考核的初衷首先是对员工工作的考评，并通过考评推动员工工作的改善、个人能力的提高。
而目前IT企业对研发人员的考核主要目标首先在于企业研发人员的个人成长及个人知识到企业知识的积累，已经脱离了考核初衷，这与IT企业的兴起背景是紧密相关的。
IT企业产生之初，即定位为高新技术企业，人员的素质、人员的成长成为企业发展的技术制约瓶颈；此外，由于IT业是从业人员思维的转换过程，作为企业核心竞争力的软件产品更多地掌握在开发人员的智慧中，很难转变为企业的知识积累。
此时，企业对员工的凝聚力将直接决定企业的市场、项目的成败。
正是在这一背景下，研发企业的绩效考核体系从产生之初，在指导思想上便存在了先天的缺陷。
而随着IT业的发展，在从行业向产业跨越的过程中，作为管理的重要内容和员工的直接推动——绩效考核体系回归本来面目已经成为IT业管理人员和从业人员的共识。
2．考核方法未考虑软件企业管理特殊性；IT企业主要工作内容为软件项目，虽然人员建制、组织机构多为各职能部门，如开发部、测试部、质量部等，但就日常的工作方式和管理方式则多采用完全的项目管理模式或以项目管理为主、职能部门为辅的管理模式。
实践也证明，项目管理方式是IT研发项目的最好管理方式。
从现有IT企业绩效考评体系分析，当前的考评对软件研发项目这种管理模式考虑甚少，项目管理中的许多关键内容在绩效中反映甚少，如工作的计划性、对计划完成的掌握能力、对项目风险的规避、对项目成本的完成情况、与项目组人员的协同工作精神、对项目的关键里程碑的掌握等在目前的指标考核体系基本未有反映。
