独立学院外聘师资队伍现状及管理方法

高校独立学院师资队伍稳定建设的思考摘要：独立学院是我国高等教育的重要组成部分，在培养优质人才、提升教育多元化水平方面，发挥了不可替代的重要作用。

本文以此为线索，论述了高校独立学院师资队伍稳定建设的存在的问题及其原因和对策。

关键词：独立学院；师资队伍建设；教师；教学工作；人才引进中图分类号：g640 文献标识码：b 文章编号：1002-7661（2013）05-006-01独立学院是我国高等教育的重要创举，也是民办高等教育的重要补充。

独立学院的办学条件和师资力量决定了学院的教学水平，也直接影响学生的学习质量和实际能力。

因此，剖析当前高校独立学院师资队伍建设存在的问题，并找出其原因，给出其对策，无疑具有重大意义。

一、独立学院师资队伍建设存在的问题从目前的情况看，我国的高校独立学院建设已经取得了可喜的成就，不但成为了高等教育的重要补充，而且为社会输送了一大批实用型的优秀人才。

可以看到的是，独立学院的发展要依托于母体高校的支撑与扶持，要加强各方面的物质和基础建设。

但是，由于各种各样的现实因素左右，独立学院的师资队伍稳定建设始终存在不足和缺陷，这成为困扰独立学院进一步快速发展的最大障碍。

首先，广大独立学院的师资队伍和人才班子极其不稳定，教学人员的离职率偏高，给正常教学工作的开展带来了极大的压力。

其次，独立学院的教学人才引进和招聘一直以来都存在问题，尤其是专业化的任教教师的招聘极为困难，这给学院开展高水平的教学增添了困难。

再次，很多独立学院的师资队伍整体素质参差不齐，教师队伍的年龄、学历、经验结构不协调，教学工作的质量和层次不同步，这些都给独立学院日常教学工作的顺利开展提出了考验。

此外，独立学院的教师人才来源主要是母体高校，这就导致了这部分教师往往“身兼数职，应接不暇”，很难抽出专门的时间和精力来全力提升独立学院的教学质量和水平。

总之，上述的诸多问题，都是当前我国高校独立学院师资队伍稳定建设方面确实存在的现象，也对独立学院的教学和日常管理提出了挑战，应该引起学院管理者们的思考和重视。

一
以上。 由于独 立学 院的专职 专任教 师主力一般 为刚毕 业 的大学 生 ， 鉴于 以上要 求 ， 独立学 院在拥有专职专任
教 师 的同时 ， 必须具 备一 定 数量 的相 对稳定 的高职 还
称、 高学历 的优 秀兼职 教 师。独立 学院聘任 的教 师 ， 虽 然数量 不 多 ， 但是其 学历 、 工作 经验和职 业忠诚 度等素 养条件 与普通 高等 院校 教 师相 比还 有一 定差距 。返聘 的退休 教 师虽然 经验 丰富 ， 是工作精 力、 但 热情均 已有 所欠缺 。 另外 ， 随着 以市 场 需求 为导 向 的专业 结构 调 整 的不断推进 ， 独立学 院缺 乏师资 队伍 建设整体 规划 ， 教 师队伍 的优化 配置 、 人员结构 重建 、 学科梯 队融合建
教 育 研 究
《 陡霉院 稚 ｝ ０ ２年第 ４期 ２１
独 立 学 院 师 资 队 伍 建 设 探 析
董 阜 平
（ 阳 师 范 学 院 ，安 徽 阜 阜 阳 ：当前 我 国独 立 学 院 师资 队 伍建 设 中存 有 结构 不 合理 、 师教 学 效果 差 异 性大 和 管理 机 制 不健 全 等 问题 。 教 独立 学 院必 须创 新 思路 ， 过 实施 灵 活 的用 人 机 制 ， 变管 理 方 式 ， 建 有效 激励 和 考 核 机 制 等路 径 ， 动独 立 学院 师 通 转 构 推 资 队伍 建 设 。
特 点 ， 师资 队伍一 般 由独 立聘任 的专 任教 师、 其 母体教 师和 返聘 的退休教 师三部 分组成 。就 当前发展 现状来 看， 独立学院 师资建设主要 存有 以下 问题 。
（ ） 任 教 师 数 量 偏 少 ， 师 结 构 不尽 合 理 一 专 教
低， 币 教 队伍 中骨干教 师相对缺 乏 ， 年轻 的学科 带头人 数 量不足 ， 高层次 学科带 头人和拔 尖型人 才缺 乏 ， 更是 独立学 院师资 队伍 建设 面临 的突 出问题 。笔者 曾对 皖 北 一所 独立 学院 ７ ７名 专职 专任 教 师作过调 查 ，发现 从 学历结 构看 ， 士 占 ７ ％， 科生 比例达 到 ２ ％； 硕 ６ 本 ４ 从 职称 结 构 看 ， 教授 占 ３ ， ％ 副教授 占 ３ 讲 师 占 ２ ％ ， ％， ４ 助教 占 ７ ％；从 年龄 看 ，０岁 以上 的 占 ３ ％，０岁 以 ０ ３ ８ ３ 下 占 ６ ％。青年 教 师 大多数 是直 接从 高校 走 向高校 ， ２ 缺 乏专业 实践 、 际指 导能 力 ， 乏 教学科研 经验 ， 实 缺 教 学科 研水 平难 以保 证 。 以上各 因素 的存在 ， 导致 独立 学院 师资流动 性较高 ， 稳定性 差 ， 响学 院发展和学生 影 质量培 养。 （ ） 二 教师教 学过 程不完整 ， 学效果差异性 大 教 教学过程 应包含 “ 、 、 、 、 ” 备 教 辅 改 考 五个环节 ， 如果 主要依 靠外聘教 师 ， 就很 难保证 教学全过 程的完整性。

试论独立学院专职青年教师培养摘要：随着独立学院的快速发展，作为其中坚力量的青年教师队伍建设，成为了独立学院能否持续快速发展的关键所在。

本文客观分析了独立学院师资队伍的现状，培养专职青年教师的重要性，深入探究了专职青年教师培养方面的策略与方法，提出应从提高教学质量、科研能力等方面入手，全面提高专职青年教师的水平，进而推动独立学院健康、快速和可持续发展。

关键词：独立学院专职青年教师现状培养近年来，随着独立学院的快速发展，高等教育大众化的进程大大加快。

从我国高等教育形势的发展来看，进一步促进独立学院快速、可持续发展，是适应我国高等教育需求和推动高等教育健康发展的有效战略选择。

教师队伍建设是独立学院的快速发展决定性的因素。

如何培养一支专业的教师队伍，适应高等学校的教学要求，提高教学质量，已成为迫切需要解决的问题。

一、独立学院师资队伍的现状独立学院借着母体学校的牌子，规模迅速扩大，学生数量逐年递增，但教师队伍的建设却相对滞后。

教师数量严重不足，结构失衡，特别是基础课、专业课以及新的专业等，师资十分紧缺，是制约独立学院发展的重要瓶颈。

目前，独立学院师资队伍普遍存在以下问题：1、教师队伍结构不合理目前来说，独立学院师资队伍建设是在起步阶段，为了维持学校的正常运转，绝大多数独立学院的教师主要依靠母体学校的教师或其他高校的兼职教师承担教学任务，少数独立学院建立了自己的专职教师队伍，但是专职教师在整个的师资队伍中占的比例小，而且结构也不合理，整体上，高校退休教师太多，年轻教师太多，年龄结构不合理，职称结构也不合理。

2、教师队伍的稳定性差独立学院聘请了很多兼职教师，兼职教师可能根据自己的情况选择有时在独立学院任课，有时又离开独立学院的课堂，流动性比较大。

在独立学院工作的专职青年教师，又因为培训机制跟不上，辞职考取硕士、博士而离开了教师岗位；另外，会遇到一系列的政策等问题，如教师编制、职称晋升、社会保障等方面，进而导致教师离开独立学院，选择公立学校。

的学 术Ｊ －－ 同时也可 以利用 特殊 津 贴 、 ｇＴ 。 加大 奖励 力度 等 手
段 来更 好 的体 现优 劳 优酬 ， 分发 挥 民办 院校分 配 机制 的 充 有所不为 ” 的原则 ， 须 围绕 学校专业 建设 的重 点 ， 目的、 必 有 灵活性 。 有 重点 地 加 强师 资 队伍 的建 设 ， 过 引进 具 有 管理 经 验 和 通 独 立学 院的教师 普遍 把 自己摆在一个 “ 工者”的位置 ， 打 深 厚学 术造 诣 的教 授 以及具 有 丰富 实践 经验 的高 级 工程 师 而不是把 自己摆 在一个 “ 建设 者”的主人 翁位置 ， 就要求学 这 等来 促 进 、 实学 院 的专 业带头人 队伍 。 充 院必 须努力 营造 一个 “ 策 引人、 情 留人 、 政 感 事业稳 人 ’ 的温 ２２ 加强对优秀青年教师的培养 ． 馨家园， 把每 一 个教职 工 对事业追 求 、 生追求 与学校 的发 人 独 立 学 院尤其 要 注 重优 秀 青 年教 师的 培养 。 年 教 师 展 目标有机统一起来 ， 青 为教师教研搭 建一个 良好的平台。 在独 立学 院的教 师结 构 中所 占的 比例 比较 大 ， 独 立学 院稳 是 定教 师 队伍 的主要来 源 。 立学 院应 该 鼓 励 并优 先 安 排 优 独 参考文献： 秀青 年骨干 进行 培训 、 修 和攻读 在 职研 究 生 ， 终培 养 出 进 最 Ｅ ｌ ｉ康 艳。 赵利军． 应用型大学 “ 师型” 双 教师境况 问题研究［ ． Ｊ 教 ］
２ 独 立学 院师资队伍建设 的对 策
２１ 加大 特 色人 才 引进 的力度 。 ． 改善 教 师 队伍 结 构 独 立学 院 在人 才引进 方 面 往往 大 多 侧重 学历 、 职称 等 方 面 ， 是 随 着 学 校 从 规 模 发 展 逐 渐 过渡 到特 色 发 展 ， 但 人 才 引进也 应 从 满足教 学需 要逐 渐 过 渡到 适合 专业 建 设 的需 要上 来 。 结 合 专业特 色建 设 的需 要 ， 大 特 色人 才 的引 要 加 进， 制订合 理 的引进 计 划 ， 断改善 教 师 队伍 结构 。因此 ， 不 专 业特 色建设 的要求 决定 了师 资队伍构建 必须 遵循 “ 有所为 、

独 立学 院 的师 资 队伍 现 状是 专 兼 职 结合 ， 要 主
包 括 四 部 分 ： 是 专 职 专 任 教 师 ； 是 申 办 高 校 选 派 一 二
的 教 师 ； 是 来 自其 他 公 立 高 校 的 兼 职 教 师 ， 及 来 三 以
自企 事 业 单 位 具 备 丰 富 实 践 经 验 的 高 职 称 专 业 技 术 人员 ； 四是 在 读 硕 士 、 士 研 究 生 。 目 前 ， 任 教 师 博 专 数 量 在 其 师 资 队伍 中 所 占 比 例 较 低 ， 的 学 院 主 要 有
作 人 员 无 法 起 到 的作 用 。 教 师 要 用 自己 的人 格 魅 力
立 学 院学生 的特 点进 行 深 入 的教 学 研 究 ， 无 疑 会 这
影响 到独立 学 院的 教学 质 量 ， 约着 独 立 学 院 的发 制
展 。
（ ）专 任 教 师 数 量 不 够 ， 分 依 赖 母 体 高 校 一 过
伍 的 不 稳 定 性 ， 利 于 教 师 和 学 生 双 方 互 相 了 解 和 不
师 资 队 伍 ， 样 不 仅 难 以完 成 正 常 的教 学 任 务 ， 且 这 而
更不利 于学 院 的长 远 发展 。其 次 ， 立 学 院师 资过 独 分依赖 母体 的提 供 、 排 。这 样 不仅 会 加 重 大学 本 安 部 的教 学 负 担 ， 会 影 响 大 学 本 部 及 本 院 的 教 学 质 还
魏 立 强 ， 大 明２ 韩
（． １ 长春大学 成人教育学院 ， 吉林 长春 １０２ ； ２ 东北林业 大学 交通学 院， ３０ ２ ． 黑龙 江 哈尔滨 １０ ４ ） ５０ ０
摘要 ： 立学院由于过分依赖母体 高校、 独 民办机制建设不到位、 资管理制度 不健全等原 因， 以在 师资队伍 建设方面存 师 所 在专任教 师数量不够 ， 师资队伍 流动性 大， 师资队伍 结构 不合理 ， 师德 建设相 对滞后等 问题 。加 强独立学院师 资队伍 建设 ， 即

陕西省独立学院体育师资队伍建设现状及发展对策研究[摘要]体育教师是学校体育事业的核心力量，文章就陕西省独立学院体育师资队伍建设现状进行调查研究，对师资队伍建设中存在的主要问题进行专家寻访，并整理和提出参考性意见和建议。

[关键词]陕西独立学院体育师资队伍建设现状对策[作者简介]王兵（1980- ），男，新疆昌吉人，西安工业大学体育学院，讲师，硕士，研究方向为大众健身、大众体育文化传播。

（陕西西安 710032）[基金项目]本文系2010年西安工业大学校长科研基金项目“陕西省高校体育教师现状调查与分析”的研究成果之一。

（项目编号：xagdxjj1034）[中图分类号]g645 [文献标识码]a [文章编号]1004-3985（2013）11-0082-02在过去的十几年间，陕西省独立学院快速发展，目前已经成为陕西省高等教育事业的重要组成部分。

体育作为高等教育培养体系当中的基础教学科目，一直以来都受到高校的重视，体育师资队伍建设也成为学校师资培养当中必须考虑的问题，但是在独立学院和体育师资队伍建设和发展的过程中还是存在一些问题，文章就这些问题展开研究，并就存在问题探讨解决措施。

一、陕西省独立学院体育师资队伍的现状及影响因素分析（一）师资资源严重不足目前陕西省在册的独立学院共有12所，在校学生已超过10万人，但是独立学院自身的体育师资队伍建设并没有跟上学校发展和社会潮流。

据不完全统计，目前12所独立学院当中，主要担任体育教学工作的教师（延安大学创新学院除外）依然是母体学校的体育教师，独立学院的体育师资力量非常薄弱，甚至一些学校还没有完全属于自己编制的体育教师。

从师生比例来看，独立学院体育学科的师生比在1∶200左右。

独立学院体育教师的教学工作本身就是超负荷的，他们中大多数还要承担母体学校的体育教学和科研工作，负担就更加重。

从性别来看，独立学院任课教师当中，女性体育教师不足1/3。

教师性别比例的差异对于项目的开展和学生体育审美能力的培养都会产生一定的影响。

人力资源管理视角下独立学院师资队伍建设的思考摘要：独立学院作为我国高等教育的新生办学群体，师资队伍建设普遍滞后于办学形势发展，存在生师比过大、结构不合理、稳定性差、教学需要的适应性欠缺等不足。

本文创新采用人力资源管理的视角审视独立学院的师资队伍建设，基于分析人才引进的发展目标规划、在职师资的培养、师资队伍的使用和管理等方面的突出问题，提出了改进独立学院师资队伍建设工作的建议。

关键词：独立学院；师资队伍；队伍建设【中图分类号】 g46 【文献标识码】 a 【文章编号】目前，我国高等教育中的新生办学群体——独立学院，经教育部确认的已有300多所，在校生超过70万人，发展势头非常迅猛。

但绝大多数独立学院的师资队伍建设远远落后于形势发展，队伍结构的合理性与稳定性不容乐观。

1、当前独立学院师资队伍建设的主要不足小结目前独立学院师资队伍建设的不足主要有以下三点：一是生师比过大，多数超过教育部规定的18∶1，专任教师仅占30%左右；二是结构不合理，非老即青，中年教师甚少，青年教师的比例多数超过70%，且以刚毕业的本科生或硕士研究生为主，缺乏中青年学科带头人；三是流动性较大，与公办学校的教师相比，独立学院教师的地位和收入均不高，相关政策模糊，导致教师队伍的稳定性差。

2、独立学院师资队伍建设存在的主要问题2.1人才引进缺乏系统的发展目标和长远规划由于独立学院现阶段普遍处在初创和发展的初级阶段，发展目标多在探索调整中。

尽管以应用型为导向作为独立学院决定学科专业的依据得到了认同，但大多数学校还没有形成强势学科和品牌意识，在教师人才引进和培养方面仍缺乏长期的目标和规划，导致独立学院在学科建设、人才引进和培养上处于被动地位。

2.2对在职师资培养缺乏制度保障首先是投入欠缺。

由于管理层的较多看重短期利润，独立学院往往不愿在人才培养方面投入相应的费用；第二是引导不够。

由于学校总体规划和长远培养目标的不完善导致独立学院在学科建设规划上的被动，增加了在职青年教师明晰职业生涯规划的困难；第三是教研活动不足，缺乏对青年教师的传、帮、带；第四是工作学习矛盾突出。

一
法 同公办高校教 师享受到 同等的待遇 ，导致教师心理失衡 ，
跳槽者 多。
并且独立学院中缺乏对教师长远发展的规划 ，只注重满 足当前使用却不注重培养。教师既没有接受培训的平台 ，也 没有接受再教育的机会。很 多独立学院为 了保证教学 质量 明 文规 定在职 教师不允许边工边读获取博士学位。长此以往 ， 师资本身水平恐怕职能维持原状 ，而知识和能力的提升就 会 变成空谈。 最后，各独立学院都有一套教职工考核淘汰机制 ，且不 谈论公平性问题 ，但这一机制就像一颗随时会爆炸的定时炸
校退休的教师 ，教学经验丰富 ，职称高 ，责任心强，因此成
为独立学院师资队伍的重要组成部分。但少数教师过于强调 理论知识的传授 ， 而忽视知识的更新。 从而带来知识陈 旧， 讲 授内容与市场脱节的弊端。第三类是来 自业界的人士 ，他们
不一定拥有较高的学历， 但都是来源于各个行业的第一现场 ， 且 都 拥 有 丰富 的 实 战 经 验 。 注 重学 生 实 际 解 决 问 题 的 能 力 。 二 、师资建设 中存在的 问题
独立学 院 师资建设存在 的问题及对 策分析
邓 伟
（ 汉科技 大学 中南分 校商 学院 湖北 武汉 武 ４０２ ） ３ ２ ３
摘 要 ：近年 来，独立 学院发展较快 ，全国 目前 已经有 ５ ８ １ 所独立学院。随着独立 学院数量及在校生数量 的激增 ，如何 建 设合 理 的师 资 队伍 以保 证教 学质 量 就 显得 至 关重要 。 本文 阐 述 了独 立 学 院 师 资 的来 源 渠道 和 师 资 建 设 中存 在 的 问题 ，并 在
首先，由于独立学院属于 民办高校的范畴 ，教师实行的 是聘任制度 ，所签订的合同期限比较短 ，合同期 多为一年或 三年。这就致使独立学院与其教师之 间的关系基本上体现为 临时雇佣关 系，随时都面临被解除雇佣关系的威胁使得学院 教师缺乏稳定感和 归属感。 其次 ，每个学校都有 自己独特的办学理念和价值观 ，只 有教师认同学校的价值观才会更好的发挥其主动性和积极性。 教师普遍把 自己摆在一 个 “ 打工者”的位置，值关注 自身的 眼 前 利益 ， 而无 法 以 主 人翁 的 姿 态去 关 注学 校 的 建设 和 发 展 。

独立学院艺术类教师人员管理激励机制浅探【摘要】独立学院是具有中国特色的新型的高等教育模式，其中艺术类教师作为独立学院师资队伍的有生力量，因其行业的专业特殊性，人力资源管理较其他文理科有所不同，因此，对艺术类教师怎样进行有效的激励管理机制，充分发挥其主观能动性，使独立学院实现可持续健康发展是本文探讨的主要问题。

【关键词】独立学院艺术类教师人员管理激励机制；浅探一、独立学院艺术类教师人员管理现状独立学院是一种具有中国特色的新型的高等教育模式，目标是为地方经济和社会发展培养本科层次的应用型人才。

专业教师的配备和管理是衡量一所高校未来发展潜力的重要指标。

独立学院艺术类教师作为高校师资队伍中的特殊群体，及独立学院特殊定位决定了艺术类教师的人力资源管理与其他院校学科的教师管理有所不同。

目前独立学院艺术类教师基本上由三部分组成：母体学校教师、独立学院专职教师、外聘兼职教师。

独立学院在初创阶段主要依靠母体大学编制派出的教师为主要力量办学，随着我国高等教育改革的日益深化，独立学院面临的竞争越来越激烈。

为适应发展的需要，独立学院加强了艺术类教师人力资源的管理，加大人才的招聘与引进力度，逐步建立了一支自聘教师队伍。

但是还存在一些问题。

从结构上看，存在专业间教学师资力量不平衡；教学型教师与研究型、实践型教师比例不平衡；青年教师与中年资深教师比例不平衡。

从资源利用角度看，母校派遣的艺术专业老师流动性大，不稳定，缺少长期稳定的学科带头人；自主招聘的艺术专业人才流失现象严重；同时院校内艺术类教师人力资源的潜力也未能充分发挥，这既有管理上的因素，也有艺术类教师自身认识方面的原因。

从开发角度看，有的学校从母校招聘艺术专业学科带头人，却忽视了独立学院自身艺术教学人才的培养、开发和利用。

二、人员管理激励机制在独立学院艺术类教师人力资源管理中的指导和实践人员管理激励机制是关于以人为本，调动人的工作潜能的经验总结。

激励的目的在于充分发挥人的潜能，调动人的工作积极性和创造性，并朝着目标方向前进的过程。

２ ４ 教 学任 务重 ，科 研项 目少 ． 独 立 学院基 于经 济效益 考虑 ，其专 任教 师数 量偏 少 ，师资紧张 ，教师 一
入职 就 开始 承担繁 重的教 学任 务 ，再加上 学校 的薪 酬机 制鼓 励 “ 多劳 多酮 ，
２ １ 缺 乏系统 的发展 目标和长 远规划 ． 独立学 院普遍处 于初创和 发展的初 级阶段 ，发展 目标尚处 于探索调 整 中，
逐渐 失去 对职 业 发展 的热情 ，甚至人 才流 失 。
造 自 己的 品牌关键 所 在 ，也是 独立 学院 能否健 康 、可 持续 发展 的关 键。
２ 师资队伍的 现状
兴 办之 初 ，独 立学院 为 了满足教 学 的需求 ，一 批退休 教师 ，工程 技术人 员和本 科 毕业生 被吸 收进独 立学 院承担 教师 工作 。但 随着发 展 ，独立 学院对 师资水 平 的要求 也随之 提高 ，新 招聘的 教师 以硕 士研 究生为 主 ，已经进 入独
出发 ，分 析了独 立 学院师 资 队伍的 现状 ，提 出独 立 学院师 资队 伍建 设 的对 策。 【 关键 词】 独立 学院 师资建设 【 中图分 类号］ ４ １ ２ Ｇ ５ ． １前 言 近 年来 ，独立 学院 发展迅 速 ，已成 为高等 教育事 业 的重要组 成部 分 ， 目 前全 国 已有 独立学 院 ３ ，在 校生人 数约 １ ０万人 ，在经过 几年 的发展之 Ｉ ８所 ５ 后 ，其 毕业 生开始 走 向人 才市 场 ，特 别是在 目前全 球性 金融 危机 的冲 击下 ， 大学 生的就 业 问题成 为一个 社会热 点 问题 ，而独 立学院 毕业 生的就 业形 势显 得更加 严峻 ，为 了应对 今后 的就业 形势 ，如何 打造 自身 的专 业品牌 ，提 高人 才培 养的 质量 是根 本之 路 ，这其 中 的关键 在 于拥 有一 支 高素质 的 师资 队伍 ， 师资队 伍 的素质决 定着 独立 学院 的质量 和发展 ，是从根 本上提 高独 立学 院办 学质量 的保 障 ，是 独立学 院构 建 自己的强 势学 科专 业 ，形 成 自己的 特色 ，打 对策

关于独立学院师资队伍建设的若干思考[摘要]加强独立学院的师资队伍建设是促进独立学院持续、健康发展的关键。

目前,独立学院的师资队伍由校本部兼职教师、自有专职教师、外聘兼职教师三部分构成,他们的素质、授课方式、工作责任心以及工作积极性等方面的差异决定了他们在教学中存在的问题也不同。

为此,独立学院应从加快自有教师队伍的建设,适当聘用校本部教师,建立稳定的校外兼职教师队伍三方面加强师资队伍建设。

[关键词]独立学院师资队伍建设随着我国高等教育大众化进程的不断加速,独立学院在广阔的政策与制度空间下迅猛发展,全国在短期内出现了一批“千亩校园、万人规模”的独立学院。

但独立学院快速发展的背后,也存在着许多问题与隐患,如办学底蕴不深、师资力量匮乏、学科建设落后等。

随着我国高等教育的发展重心向提高教育质量转移,独立学院的发展重心也将从规模的发展向提高办学水平转移。

要实现这一战略转移,关键所在,就是要大力加强独立学院师资队伍的建设,这是独立学院提高办学水平的需要,也是独立学院一项极为重要的工作。

一、独立学院师资队伍的现状(一)构成现状独立学院是一种新的高等教育办学模式,它利用公有普通本科高校的有形和无形资产,采用市场机制运作,是相对于母体学校独立自主办学的本科层次的二级学院。

独立学院的特殊办学模式决定了其师资队伍构成的复杂性。

目前,独立学院的师资队伍大体由校本部兼职教师、自有专职教师、外聘兼职教师三部分构成。

1.校本部兼职教师。

校本部兼职教师是母体学校的在岗教师,他们有人事编制,受校本部派遣,在独立学院承担相关的教学任务。

这部分教师在独立学院从事相应教学工作期间,他们的工作业务上受校本部和独立学院的双重管理。

从总体来说,校本部兼职教师的学历、职称较高,教学经验丰富。

2.自有专职教师。

自有专职教师是独立学院根据工作需要新近聘任的博士生、硕士生、本科生等。

他们与独立学院签订人事聘用合同,实行人事代理编制,是独立学院自有的专职教师队伍。

独立学院“双师型”教师聘用及培训机制探讨[摘要] 根据人才市场需求和生源状况,独立学院人才培养目标应定位于应用型本科人才,而加强“双师型”师资队伍建设是独立学院应用型本科教育的内在要求。

独立学院要发掘学校内部教师潜力,对现有专业教师进行职业培训,还要从学校外部引进“双师型”教师,加强兼职教师队伍建设,同时要完善学校各项制度,制定激励措施,保证“双师型”师资队伍的建设。

[关键词]独立学院“双师型”教师聘用及培训机制探讨独立学院是指普通本科高校按新机制、新模式与社会力量合作举办的本科层次的二级学院。

它是市场经济中的一个实体,依靠市场生存和发展。

因此,根据人才需求和生源状况,独立学院将人才培养目标定位于应用型本科人才。

受应用型本科人才的行业性、应用性、社会性及其培养目标等因素的影响, 独立学院必须建设一支结构优化、业务精干、富有活力的“双师型”师资队伍。

对于独立学院“双师型”教师队伍建设,我认为重点要做好聘用和培训这两方面的工作,本文重点就这两方面进行论述和探讨。

一、独立学院“双师型”教师聘用机制问题独立学院学生培养的目标是立足于市场,面向地方和区域社会、经济发展的,这一目标就要求独立学院对学生的培养须采取理论教学和实践教学交叉进行、理论教学服从于实践教学的模式。

该目标对教师提出了不仅要有深厚的理论功底,更要有熟练地操作技能和综合能力的“双师型”的客观要求。

但是就目前独立学院来说,大部分教师都是理论水平有余但是实践能力不足,对于这么一种情况,很多独立学院想到的主要解决办法之一就是去校外一些公司、企业中聘请那些理论水平和实践能力都比较强的人来校内担任兼职教师,但总体来说,目前独立学院在“双师型”教师聘用机制方面尚存在一些问题,需要从机制方面进行改变和完善。

1、“双师型”教师聘用过程中存在的问题(1)“双师型”教师数量不足、素质不高,人才引进困难目前,独立学院“双师型”教师仍存在大量短缺问题,大部分教师主要来自于普通大专院校,这些教师一个突出特点就是理论功底较强,但普遍动手能力不强,新引进的教师基本上是新毕业的硕士研究生、本科生和部分博士研究生。

独立学院师资队伍的特点及培养方向作者：许卉祁峰初浩然来源：《决策与信息·下旬刊》2015年第09期[摘要]独立学院师资队伍的培养与母体学校相比存在着明显的不同之处，只有把握好独立学院师资队伍的自身特点，才能使学院在激烈的竞争面前得以生存并且不断发展完善。

本文阐述了当前独立学院师资队伍的构成主要由学院自有的专任教师、母体学校教师（即本部教师）和外聘教师三部分组成，分析了三类教师自身的优缺点，并根据其自身特点提出了相应的培养方向。

社会声誉决定独立学院的生存，教学质量又决定着学院的社会声誉，而师资队伍是决定教学质量高低的主要因素[1]。

由于独立学院师资队伍构成同母体学校相比存在着明显的不同之处，生源与培养目标有其特殊性，要求其师资队伍也应具备相应的特殊性，构建一支有特色的师资队伍是独立学院生存与可持续发展的关键所在[2]，只有把握好独立学院师资队伍的自身特点，确定相应的的师资队伍培养方向，明确三本人才培养目标，不断提高输出人才的教育质量，改进教学质量监督管理制度，才可以促进学院在竞争面前得以生存并且取得不断的发展。

一、独立院校教师队伍的组成及相关优缺点从独立院校教师队伍的组成上来说，主要由专职教师、母体院校教师（以下简称本部教师）和外聘教师三部分组成。

下面我就谈一下对于这三类教师的优缺点：（一）专任教师专任教师是师资队伍的稳定性力量[3]。

对保障学院整体教学质量水平的稳定起着不可或缺的作用。

独立学院的专职专任教师大多数为年轻教师，根据刚刚走上工作岗位的本身特点，其主要优缺点如下：1、优点：（1）年轻教师较多，接受和吸收新事物能力较强，在思想上能够较好的和学生进行沟通。

（2）年轻教师有冲劲和创造力，具有较强的可塑性，便于学院进行定向培养，是三类教师中最具有发展潜力的队伍，有较大的教学质量水平提高空间。

（3）年轻教师对多媒体等现代教学工具的熟练度比较高，能够制作出现代化的教学课件，从而引发学生的学习兴趣，以便学生对所学知识能更好的吸收和理解。

２Ｏ 年 １月 ０８ ２
沈 阳航 空 工业 学 院 学 报
Ｊｕ ｌ ｈ ｎ ａ ｇＩ ｓ ｔｔ ｆ ｒｎ ｕｉａ ｎ ｉｅ ｒ ｇ ｏ ｍａ￣ｆＳ ｅ ｙ ｎ ｎ ｔｕｅｏ ｏ ａ ｔ ｌＥ ｇｎ ｅ ｎ ｉ Ａｅ ｃ ｉ
第 ２ 卷 第６ ５ 期
Ｄｅ ２ ０８ ｃ． ０ Ｖｏ ＿ Ｎｏ． ｌ５ ６
学 的一个 要解 决好 的重 要 问题 。
的专职专任教师的培训却得不 到足够重视 和保 障。这 些教 师往 往 年 轻 的 居多 ， 们 还 没 有经 过 他
系统 的培训直 接 站 到讲 台上 ， 有 足 够 的教 学 经 没
验应付课堂的变化 ， 对学院专业 的不了解 ， 缺少老
教师 的传 、 、 ， 帮 带 同时 ， 独立学 院对 教师 在职进 修 和培 训不重 视 ， 师 没有 机 会 提 高 学 历水 平 等 都 教 是制 约他们 成 长的 因素 。
点。从独立学 院师资队伍组成的方面人手 ， 分析当前师资队伍 的特点和制 约因素 ， 提出 了建立 高
素质 的师 资队伍的基本构想 ， 建立合理 的、 适合独 立学 院的师资管 理制度 ， 以促 进教师 队伍 的建 设 与发展 ， 为提高学院的教学水平基定牢 固的基 础。 关键词 ： 独立学院 ； 师资 队伍 建设 ； 外聘教师 中图分类号 ： ６ ５ ． Ｇ ４ １２ 文献标识码 ： Ｂ
导致 了优 秀教 师不 愿意 到独 立学 院工 作 。如何 给
来 的。教师 的引进 关 ， 没 有 与 学 院专 业 发 展 紧 并
密相 连 。这 些教 师 引 进 后 ， 以适 应 教 师 的 需 要 是
来 安排 课 的 ， 而不 是 因为课程 的需 要来 聘任 教师 ， 更 谈不 到特 色 了。总 之 ， 学 目标 不 明确也 是 独 办 立 学 院师资 队伍建 设 中一个 制约 因素 。 （） 于“ ４关 待遇 ” 独立 学 院的专 职 专 任 教 师 中 ， 大部 分 为 人 事 代理 制度 管 理 。和 国 家 正式 编 制 不 同 ， 些 人 事 这 代理 制度 的教 师 在工 资 ， 利 等 待 遇 问题 上 均 有 福 较 大 差 距 ， 致 了许 多 学 院 缺 少 的 优 秀 教 师 和 ． 导 “ 应用 型 ” “ 术 型 ” 才 不 愿 到 学 院 工作 ， 至 、技 人 甚 普通 办公 室人 员也 因 为待 遇 问题 而 苦恼 ， 这些 都

文教专论ＩＣＵＬＴＵＲＥ　ＡＮＤ　ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ　独立学院师资队伍的特点及培养方向　

许卉祁峰初浩然　天津医科大学临床医学院３００２７０　

［摘要】独立学院师资队伍的培养与母体学校相比存在着明显的不同之　处，只有把握好独立学院师资队伍的自身特占’，才能使学院在激烈的竞争面　前得以生存并且不断发展完善。本文阐述了当前独立学院师资队伍的构成　主要由学院自有的专任教师、母体学校教师（即本部教师）和外聘教师三部　分组成，分析了三类教师自身的优缺点，并根据其自身特点提出了相应的培　养方向。　社会声誉决定独立学院的生存，教学质量又决定着学院的社会声　誉，而师资队伍是决定教学质量高低的主要因素［Ｊｌ。由于独立学院师资　队伍构成同母体学校相比存在着明显的不同之处，生源与培养目标有其　特殊性，要求其师资队伍也应具备相应的特殊性，构建—支有特色的师　资队伍是独立学院生存与可持续发展的关键所在［２】，只有把握好独立学　院师资队伍的自身特点，确定相应的的师资队伍培养方向，明确三本人　才培养目标，不断提高输出人才的教育质量，改进教学质量监督管理制　度，才可以促进学院在竞争面前得以生存并且取得不断的发展。　一　独立院校教师队伍的组成及相关优缺点　从独立院校教师队伍的组成上来说，主要由专职教师、母体院校教　师（以下简称本部教师）和外聘教师三部分组成。下面我就谈—下对于　这三类教师的优缺点：　（一）专任教师　专任教师是师资队伍的稳定性力量【３】。对保障学院整体教学质量水　平的稳定起着不可或缺的作用。独立学院的专职专任教师大多数为年　轻教师，根据刚刚走上工作岗位的本身特点，其主要优缺点如下：　１、优点：　（１）年轻教师较多，接受和吸收新事物能力较强，在思想上能够　较好的和学生进行沟通。　（２）年轻教师有冲劲和创造力，具有较强的可塑性，便于学院进　行定向培养，是三类教师中最具有发展潜力的队伍，有较大的教学质量　水平提高空间。　’　（３）年轻教师对多媒体等现代教学工具的熟练度比较高，能够制　作出现代化的教学课件，从而引发学生的学习兴趣，以便学生对所学知　识能更好的吸收和理解。　（４）由于专职专任教师是学院直接聘任，据有相对的稳定性，处于　学院的直接管理之下，便于学院教学质量管理部门对教学中出现的问题　进行及时并且直接的管理和指导，有利于保证学院的整体教学质量水　平。　２、缺点：　（１）独立院校的专任教师教师来源相对单一，主要以招聘来的师　范类毕业生为主，教学经验较少。在教学过程中容易造成照本宣科，缺　乏多种教学方法，对学生的学习兴趣有一定程度的影响。　（２）学院专职专任教师由于有很多是刚刚走上工作岗位的教师，　所以在所授课程的选择面上比较窄，只能承担一些公共课程和基础课　程。使学院在对于教学资源的平均发展上造成了一定的困难。　（３）由于专职专任教师中新教师较多，需要进行不定期的长期或短　期培训，在一定程度上会影响教学进度的正常进行，并且会牵扯教师一　定的精力。　（二）本部教师（即母体学校教师）　本部教师（即母体学校教师）是独立学院的主体力量，在三类教师　中数量比例是最大的一部分，对保障学院正常教学秩序起着至关重要　的作用。本部教师大部分【　体学校授课教师为主，具有丰富的教学经　验，其主要特点为：　ｌ、优点：　（１）本部教师大部分以母体学校授课教师为主，他们具有丰富的　教学经验，能够较好的保证学院整体教学水平的稳定。　（２）本部教师教学分布于全院各个专业的基础课和专业课当中，　覆盖面较　是三类教师中数量最大、整体教学水平最稳定的队伍，是　独立学院中重要的主体力量。　（３）本部教师具有丰富的教学经验，稳定的教学水平，能够采用适　合学生吸收理解的教学手段和教学方法，使学生能够更好的吸收和理　解教师所传授的知识。　（４）本部教师隶属于母体学校的管理之下，在教学质量的管理上　比较规范，—旦在教学中出现问题可以通过学院教学部同本部教务处直　接沟通解决，能够有力的保证学院的整体教学质量水平的稳定。　２、缺点：　（１）本部教师一直以来都是面对本部的一本学生进行教学，在教　学过程所采用的教学方法和教学手段也都是按照一本的学生水平制定　的，由于三本和一本学生在整体素质上的差距，本部教师授课在一定程　度上会造成学生理解困难，使学生失去学习的兴趣。　（２）本部教师由于来自母体学校的不同学院或系部，在授课安排　和管理上，会给独立学院教学部造成一定的困难和不便。　（三）外聘教师　独立学院中的外聘教师是指学院为了增加专业课中有实践经验的　教师，所聘请的相关专业单位中，具有教师资格的双师型教师。以医学　院为例，外聘教师主要由相关医院中具有实践经验的专业大夫，取得高　校教师资格和职称后，学院聘请其教授相关专业课程。外聘教师的主要　特　为：　ｌ、优点：　（１）外聘教师作为双师型教师，对于相关专业的实践经验非常丰　富，非常符合三本独立学院培养学生丰富实践经验的教学目标。　（２）外聘教师在工作单位长期从事专业工作，以医学院为例　外聘　教师是某个科室的专业大夫，其在工作中积累了大量的实践病例，这些　实践病例能够在专业课的教授中帮助学生积累大量的实践经验，达到　更好地理解相关专业知识的目的。　（３）外聘教师在工作单位长期从事专业工作，以医学院为例，外聘　教师是某个科室的专业大夫甚至专家，其在工作中会接触一些国内甚至　国际上具有先进性、前沿性的专业陛课题和知识，这些课题和知识的讲　授会保证学生知识系统的不断更新，更好的和社会接轨。　２、缺点：　（１）外聘教师虽然具有大量的经验，但由于长期从事专业工作，缺　乏丰富的教学经验，在教学过程中教学方法和教学手段不多，在相关知　识的传授上存在一定的困难。　（２）外聘教师基础知识薄弱，教育理论欠缺，多媒体制作技术生疏　以及系统讲解能力较差　。　（３）外聘教师只能从事相关专业的专业课程的传授，教授的课程　相对单一，使学院对于教学资源的平均发展有一定的影响。　二．独立学院师资队伍培养方向及相关办法　独立学院的师资队伍与“—本”、“二本”院校相比，具有明显的复　杂性、多样性、特殊性等特征。因此要为学院教学质量不断提高提供一　个稳定的主体力量，主要应从以下几个方面做起：　１、针对专职专任教师队伍的培养方向，应当将建立一支稳定、长　效、高素质、专业化的教师队伍作为专职专任教师培养的首要目标。对　青年专任教师应当采取坚持并加强岗前培训、坚持教学实践和教学督　导、定期进行教学交流［５１、集体备课、入院后就进行学科定向培养等方　法进行师资队伍建设。对聘请的其它院校离退休教师或专家作为学院　专职专任教师的，应以稀缺型、专家型、学术权威性教授为主，以其是否　

· 190 ·《长江丛刊·理论研究》2017.11独立学院师资队伍学缘结构存在的问题及其优化对策研究——以浙江某独立学院为例刘东杰【摘　要】学缘结构研究作为师资队伍研究的重要切入点，近年来备受关注。

本文以浙江K 独立学院作为个案研究对象，指出当前独立学院师资队伍学缘结构在类别、层次、地域等特征方面存在的问题，并分析其出现问题的历史原因与现实原因，同时提出“外引”与“内培”相结合的调整独立师资队伍学缘结构的相关对策，希冀对独立学院师资队伍建设有所裨益。

【关键词】学缘　类别　层次　地域1999年6月，中共中央、国务院颁布了《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》，提出“积极鼓励和支持社会力量以多种形式办学”，“形成以政府办学为主体、公办学校和民办学校共同发展的格局。

凡符合国家有关法律法规的办学形式，均可大胆试验”。

随后，独立学院如雨后春笋般在全国成立，截止2015年，全国共有独立学院266所。

独立学院在大学扩招的背景下，一定程度上丰富了高等教育资源，改善了高等教育资源的供需关系。

但是伴随着人口增长的放缓，高考报名人数的持续减少及国家对高等教育发展从注重数量到注重质量的转变，高等教育资源的整合、重组、优胜劣汰将成为必然趋势。

独立学院发展也迎来历史性“拐点”，如何求生存，谋发展，唯一出路就是提升教学质量，而提升教学质量重在建设一支素质过硬、结构合理、特色鲜明的师资队伍。

鉴于独立学院独特的发展历史，师资队伍建设总不能避免存在这样或者那样的问题，如：学历普遍不高，以硕士研究生为主；职称结构不合理、高级职称人员较少；学缘结构不合理，自有师资中近亲繁殖严重等等，本文以独立学院学缘结构为讨论点，探讨独立学院学缘结构存在的问题及优化对策。

“学缘”是指学术源流，具体到教师队伍就是指教师个人受教育经历中所继承的学术流派、学术思想、学术品格、学术气息、研究倾向等等。

学院结构具有类别性、地域性和层次性三重特征：①其中类别是指教师队伍中学源种类的多寡，一般认为，学源类别越丰富，不同学术思想之间的碰撞越激烈，学术创新的几率也就越大；层次是指教师队伍所继承的学术源流在学术体系中的声望与地位，一般认为，学源层次越高，教师队伍整体素质也就越高；空间是指教师队伍学术来源的地域分布，一般认为，空间越广，越有利于学术创新。

性较差，影响教学质量。
教师素质参差不齐
由于民办高校的教师来源较为 复杂，素质参差不齐，需要加
强教师培训和管理。
科研能力不足
民办高校的教师在科研方面相 对较弱，缺乏科研成果和学术
影响力。
03
国外民办高校师资队伍建设的 经验与启示
国外民办高校的概况与特点
多样化的办学模式
国外民办高校通常采用多种办学 模式，如独立学院、合作办学等 ，以满足不同层次和类型的需求
。
灵活的办学机制
国外民办高校通常具有较为灵活的 办学机制，能够根据市场需求和变 化及时调整专业设置、课程安排等 。
注重实践教学
国外民办高校通常注重实践教学， 通过实验室、实践基地等方式加强 学生实践能力的培养。
国外民办高校师资队伍建设的成功经验
严格的教师选拔制度
合理的激励机制
国外民办高校通常有严格的教师选拔 制度，注重教师的学术背景、教学经 验和实践能力。
师资队伍建设是民办 高校发展的关键因素
研究目的和意义
目的
分析民办高校师资队伍建设的现 状及问题，提出相应的对策和建 议
意义
促进民办高校师资队伍的优化和 提升，提高民办高校的教学质量 和办学水平
研究方法与论文结构
研究方法
文献综述、问卷调查、访谈等
论文结构
引言、文献综述、研究方法、结果分析、对策建议、结论与展望等
国外民办高校通常有合理的激励机制 ，通过提供良好的工作环境、福利待 遇等方式吸引和留住优秀的教师。
完善的教师培训体系
国外民办高校通常有完善的教师培训 体系，通过定期的培训、研讨会等方 式提高教师的教学水平和能力。
国外经验对国内民办高校师资队伍建设的启示
加强教师选拔和培训