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浅析独立学院师资队伍现状与建设策略摘要：近年来，独立学院发展迅速，在整个高等教育的发展中发挥着重要的作用。
为了使独立学院能持续科学的发展，加强师资队伍建设是重中之重。
该文分析了当前独立学院师资队伍建设的特点和现状，认为，独立学院由于过分的依赖母体高校，机制建设不到位，管理制度不健全等原因，导致在师资队伍建设方面存在专任教师总量不足，师资队伍不稳定，师资结构不合理等问题。
关键词：独立学院；师资建设；现状与策略中图分类号：g462 文献标识码：a 文章编号：1009-0118（2011）-12-00-02独立学院是指按照新的机制和模式举办的本科层次的二级学院，它不同于普通高校按照公办机制，模式建立的二级学院，分校或其他类似的二级办学机构，它具有独立的校园和基本的办学设施，相对独立的教学组织和管理，独立进行招生，独立颁发学历证书，独立进行财务核算，具有独立的法人资格，能独立承担民事责任。
它是中国高等教育办学的一种新型模式，是中国精英教育向大众化教育转型的必然结果，在激烈的市场竞争中，独立学院要想立于不败之地，取得竞争优势，培养出社会需要的合格人才就必须拥有一支师德高尚，业务过硬的师资队伍，以满足独立学院进行高质量教育教学的需要。
本文针对独立学院目前师资队伍的特点、现状和存在的问题，试图探索适应独立院特点的师资队伍建设途径。
一、独立学院师资队伍的特点和现状独立院校主要是依托大学本部实行相对的独立的办学，师资队伍一般由专职教师，母体学校教师和外聘教师三部分构成，就目前实际情况来看，独立学院师资队伍从数量和质量上看还存在一些问题。
（一）师资队伍来源主要是依托母体从目前来看，绝大多数独立学院选择充分的利用母体的办学资源和优良的师资来开展教学，自建和外聘的教师占较小的比例。
虽然母体学校有优良的教学资源和成熟的教学管理模式，但是，由于各高校自身加强了管理，教学科研任务量大，很多老师都在超负荷工作，难免使独立学院与母体学校在教师使用上发生冲突，如果母体学校的教师工作量饱满，科研项目和经费充足，这些教师当然会把主要精力放在本职工作上，对于独立学院的教学只是限于应付，加上母体师资长期与“一本”“二本”的学生接触，不能充分了解独立学院学生特点，教学针对性不够强，教学方式不能充分适应独立学院学生的特点，导致师生中间无形中产生隔阂。
第三章独立学院的师资队伍建设教师是学校教育实践的直接承担者和教育变革的实施者，承担者，是学校教育的灵魂，是决定教学质量的主要因素。
邓小平同志曾经指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。
”可见教师在教育中的地位非同一般。
当前高教事业快速发展，高等教育逐步由卖方市场向买方市场转化，教育质量已经成为高校竞争的决定性因素，。
由于独立学院起步较晚，办学经验的相对不足，自身发展条件的限制，在科研条件、学术环境上与国有高校存在着较大的差距。
一无国家投入，二无企业赞助，仅仅依靠学生学费的自我滚动来谋求发展的独立学院如何才能在激烈的竞争中处于不败之地，关键的一条，就是千方百计的培养、吸引、用好人才，建立一支业务水平高、稳健、凝聚力强的教师队伍，对于独立学院的持续、健康发展是极为重要的。
目前全国大部分独立学院师资队伍兼职结合，主要由四部分教师构成：一是近期聘任的硕士和博士研究生毕业生以及紧俏专业的优秀本科毕业生；二是普通高校退休返聘教师，以及来自企业、事业单位，有着丰富实践经验的高职称专业技术人员；三是母体高校根据独立学院的要求而选派的在职教师；四是在读硕士、博士研究生兼任独立学院课程。
其中专任教师队伍又由两部分人员组成：一是具有高校教师专业技术职务，由母体学校委派的管理干部和专任教师。
二是聘期在一年以上的人事代理身份的专职专任教师和专职学生辅导员身份的兼职教师。
以上教师队伍配置符合教育部“8号文件”(《关于规范并加强普通高等学校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》)关于“申请者要对独市学院的教学和管理负责，并保证办学质量”，以及“充分发挥校本部的智力、人才资源优势”的精神，对于独立学院从一开始就能以较高的起点、较高的质量立足并服务于社会是十分必要的。
独立学院作为按新机制创办的学校，教师与学校的关系不同于公办学校。
独立学院采用教师聘任制中学校和教师“双向选择原则”，相对于公办学校，教师的流动更加自由。
转设背景下独立学院师资队伍建设与发展研究
余卉
【期刊名称】《时代人物》
【年(卷),期】2024()6
【摘要】在当前高等教育体制改革和市场机制调整的大背景下,众多独立学院面临着转型升级的压力与挑战。
特别是师资队伍建设方面,不仅要应对教育质量提升的内在要求,还需适应市场需求的外在变化。
针对这一问题,本研究深入分析了独立学院在转设过程中师资队伍结构、能力水平以及管理模式等方面的现状与不足,旨在探讨转设背景下独立学院师资队伍的建设与发展策略。
【总页数】3页(P0165-0167)
【作者】余卉
【作者单位】南京财经大学红山学院
【正文语种】中文
【中图分类】C
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独立学院转设过程师资力量培养发展思考研究摘要：独立学院在我国高等教育中一直处于重要的战略地位，经过多年的不断推进发展，已经成为高校不可或缺的一部分。
随着国家对独立学院向应用技术类型高校的转型要求的提出，独立学院转设工作被提上日程，2020年5月，《关于加快推进独立学院转设工作的实施方案》的发布，加速了独立学院转设的步伐。
在独立学院转设的过程中，师资力量的培养发展始终是非常重要的部分，是转设过程中考量的重要指标，本文通过对独立学院的师资力量的现状进行分析，提出目前存在的问题，并提出相对的对策建议。
关键词：转设；独立学院；师资力量一、独立学院发展演变背景独立学院是伴随着高等教育改革而产生的，指的是本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的个人或社会组织进行合作，充分利用非国家财政经费举办的实施本科学历教育的高等院校。
[1]1999年，浙江大学与杭州市政府联合创办浙江大学城市学院，成为教育部批准的国内第一所独立学院。
从1999年高校扩招到2003年间，全国有25个省市设置了独立学院，总数已经超过了300所，在中国高等教育中占据越来越重要的地位。
随着我国高等教育发展的不断变化，独立学院当前的发展已经不再适应新时代教育发展的要求，进行转设工作已经迫在眉睫。
独立学院在发展过程中无法摆脱公办院校管理体制的弊端，不能掌握自主办学权，在各方面都特别依赖“母体”高校资源，自身实力较弱，导致社会认可度始终较低，阻碍学校整体发展。
而师资力量作为高校发展的基本要素，更是直接掌握了学校发展的命脉。
通过对独立学院师资力量培养发展的思考研究，探索独立学院转设的可行道路。
二、独立学院师资队伍发展的困境（一）师资队伍建设有限高校人才的培养需要优秀的教师，独立学院在发展初期一直享有母体高校的人才红利，高质量的师资队伍可以快速提升独立学院的教育教学水平，而随着学校办学规模不断的发展壮大，对自有师资力量的需求也在不断扩张，因独立学院在科研条件、薪资待遇等条件上相对母体高校有一定差距，因此师资质量也相对较弱。
独立学院内涵式发展模式的师资队伍建设的探讨与实践摘要：“新机制、新模式”的独立学院发展的形式下，对独立学院提出了新的机遇与挑战，为独立学院由“外延式”发展向“内涵式发展提供了契机。
本文以“h”学院现有师资队伍建设的现状与存在的问题进行分析，提出了学院面临的机遇和挑战，以及存在问题的主要成因，提出了建立适合学院内涵式发展模式的师资队伍建设的原则、可持续性发展的探讨以及保障措施。
关键词：师资队伍建设；内涵；发展；师资队伍结构独立学院是按照“新机制、新模式”组建的新型普通高校，是我国高等教育改革与发展的创新产物。
据2007年国家教育事业统计，全国共有独立学院318所，在校生186.6万人，占全国民办高等教育在校生总数的53.4％，其中，独立学院本科在校生165.7万人，占全国民办本科高等教育在校生总数的88.7％。
但以规模扩张为特征的外延式发展导致了一些不容忽视的问题：不少独立学院在教学与管理等方面跟不上学生数量的大规模扩张，出现教学质量的严重下降和学生事件频发以及毕业生就业形势日趋严峻等现象。
这一系列问题的出现最终会导致独立学院失去在高等教育领域的活力和竞争优势。
而《教育部令第26号》的发布，明确要求独立学院必须按照新建本科院校的标准接受验收评估，这对独立学院来说，既是机遇，也是挑战。
为独立学院从外延式发展向内涵式发展模式的转变提供了契机，也使得独立学院内涵式发展之路极具有时代性和紧迫性。
“h”学院自2004年建校以来，经过七年的发展在各方面都取得了较大的成就，有了一支适合教学型发展、素质较高的教师队伍。
但是，从学院的可持续发展来看，教师队伍在质量、结构与学院的内涵发展上存在一定的差距，可见，教师队伍建设问题已经成为“h”学院战略发展目标的关键因素。
一、“h”学院师资队伍建设现状及存在的不足《教育规划纲要》指出：“民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量”。
“支持民办学校创新体制机制和育人模式，提高质量，办出特色，办好一批高水平民办学校”。
独立学院师资队伍建设发展之路
独立学院，也叫民办二级学院，是指在普通高等院校下成立的全新二级学院，由民间组织予以投资，具有独立的法人资格、招生计划，实行独立的财务核算，有独立的校园校舍，独立颁发证书，并独立运作和管理的学院。
独立学院是精英教育向大众化教育转型的必然结果，是满足教育发展需要的必然产物；是我国高等教育改革与发展过程中的一项重大探索，是一个新生事物。
要使独立学院真正得到可持续健康的发展，独立学院就必须引进新思路，采用新措施，抓好师资队伍建设工作。
一、师资队伍建设的必要性
自从高等教育的大众化启动以来，人民群众对教育的需求提出了更多更高的要求，学校的办学规模也应需求发展越来越快。
在这种情况下，师资队伍建设也成了迫在眉睫的问题。
对于独立学院来说，大学本部必须保证其自身的师资力量，才能再投入师资力量来满足独立学院的教学工作。
独立学院发展的最终目标是要从母体大学分离出来，从相对独立走向完全独立，在发展中创建出自己的品牌，拥有
一定的规模和较高的教育水平。
将来独立学院的学生应和大学本部的学生一样，在社会上受到相同或者更加突出的待遇。
所以，建设一支独具特色的师资队伍是当前独立学院的紧迫且艰巨的任务。
二、独立学院师资队伍的状况及分析
独立学院由原来的民办二级学院发展而来，具有依托大学本部实行相对独立办学的特点，其师资队伍一般由专任教师、母体教师和外聘教师三部分组成。
就当前情况来看，独立学院师资队伍建设还存在一些不合理的地方。
首先，专任教师数量不够，结构不尽合理。
目前，专任教师数量在其师资队伍中所占比例较低，有的学院主要以母体教师和外聘教师为主，没有一支自己稳定的师资队伍，这样不仅难以完成正常的教学任务，而且更不利于学院的长远发展。
其次，独立学院师资过分依赖母体的提供、安排。
这样不仅会加重大学本部的教学负担，还会影响大学本部及本院的教学质量。
独立学院不同于其母体大学，在办学与教学等各方面都有其自身的特点；母体教师的管理模式和教学模式体现的都是母体大学的风格，并不能突出独立学院本身的特色。
再说，当前大学师资力量较弱，随着大学本部的逐年扩
招，也将无力投入师资支持二级学院教学。
因此，母体教师已经不能满足独立学院的发展需要。
最后，独立学院难以在社会上招聘到高层次人才。
由于部分应聘人员对独立学院认识不够，对独立学院的发展有一种不稳定的感觉。
创办初期，独立学院在科研条件、学术环境及学术积淀上与国有高校存在着较大的差距，同时由于有地域等条件的制约，使得社会上致力于独立学院教育的人才稀少。
三、师资队伍建设的对策
（一）建立和完善教师管理制度
独立学院虽然依托公办院校的智力、人力资源等无形资产延伸办学，但在管理上必须突破固有观念，摆脱传统模式的束缚，构建充满生机与活力的以师为本、以人为本的教师管理新机制。
首先，要引入市场机制，合理配置教师资源，由传统的封闭式的教师管理模式向与市场经济体制相适应的开放式的教师管理模式转变。
按照市场经济规则和社会资源共享的原则，建立一支相对稳定的骨干层和出入有序的流动层，专兼职相结合，使教师资源在合理的流动中实现优化配置，最大限度地发挥教师资源的作用。
其次，建立教师资源开发的有效机制，单纯的管理控制职能向教师资源的开发、保障、利用转变。
要重视教师的主人翁意识，在没有所谓的事业编制中，确定教师的主人翁地位是建立稳定的师资队伍、激励事业心的关键。
学校对教师以主人翁待之，则教师对学校的工作必能以主人翁事之。
消除临时观念、雇用观念，与教师建立合作伙伴关系，共事的朋友关系，让教师享有对学院重大事情的知情权，参与学院建设和发展的决策，为教师提供参与的机会，提高参与程度，提高参与决策的能力和水平，形成与校共荣辱、同兴衰的集体主义精神。
最后，建立科学的教师考核制度，完善考核管理。
在教学和科研考核中，建立科学的教师考核评估体系，依法完善评聘制度，规范和促进用人机制，优化教师资源配置。
另外，结合奖励制度，对在教学、科研工作中做出突出贡献的教师给予及时的奖励。
在考核岗位职责的基础上注重开拓精神、创新业绩的考核，引导并鼓励教师独立、自主、积极、主动、开拓创新的完成任务，要让教师在创新工作中获得事业成就感。
科学合理的考核评价是调动教师工作积极性和创造性的重要手段，要通过考核评价帮助教师科学诊断自身业务素质，激励其更加努力开拓创新工作。
在生活方面，要注意解决教师住房、配偶工作、子女就读等实际困难，做好社会保险等福利工作，减少他们的后顾
之忧，起到感情留人、事业留人的凝聚作用。
总之，要通过建立和完善各种保障体系，为教师创造良好的学术氛围，并努力提高教师待遇，使教师能安心、放心、尽心地工作，从而稳定教师队伍。
（二）建立和完善教师的培养制度
1、“走出去”和“请进来”相结合
“走出去”就是专任中青年教师要定期走向社会，走进高新技术产业，及时吸收当代最新的科学实践知识。
学院要统一制订骨干教师的培训计划，实行校外和校内培训相结合，脱产和在职进修相结合，积极鼓励和支持优秀中青年教师在职攻读高一级学位，使教师更新自己的知识结构，以提高队伍的整体素质。
“请进来”就是要吸收科研单位、高新技术
产业的高级技术人员加盟学院任教。
一方面学院要引进一批熟知前沿科学、掌握先进理论的教授、学者；另一方面也需要配备一大批既有教授的学术素养，又有较强的实践工作能力的“双师型”教师。
这种结构模式有利于专任教师吸收学习当代最新的科学知识，有利于整体的教学质量的提高。
2、“帮、传、带”和“交流学习”相结合
独立学院尤其要注重青年教师的培养。
青年教师在独立学院的教师结构中所占的比例较大，是独立学院稳定教师队伍的主要来源。
根据目前教师队伍结构特点，即“两头大，
中间小”的实际情况，利用校本部的师资力量和学院一批教授进行帮、传、带，使青年教师尽快成长。
如建立导师制度，即每位老教授必须亲自带一至二名青年教师，言传身教，使其在教学、科学技术研究、实验技能等方面独挡一面，成为骨干；举办名师讲课观摩活动和青年教师讲课竞赛活动，让青年教师学习老教师讲课方法与技巧并在实践中提高；经常组织青年教师到校本部去听课学习，让他们通过适当时间的学习，尽快成为教学中的骨干。
通过各种活动，在学院尽快形成一支知识结构、年龄结构、学历结构合理、实践能力强的师资队伍。
3、加快“双师素质”教师的培养和提高
独立学院培养的是应用型本科人才，教师首先应具备“双师素质”的要求。
积极利用院内外实践基地，培训教师的实践动手能力。
鼓励教师设计、安装、调试实践教学设施，创新并改进原有设备；有计划地安排教师到相关院校、研究所等对口实验室、试验场所及生产车间、工作场所学习参观，熟悉并掌握本专业比较先进的仪器设备的使用和调试，现代操作方式、方法及工作流程的设计与管理等实践环节，及时了解该专业学科前沿的学术动态与市场趋向。
建立产、学、研合作企业关系，通过各种实践培养教师的工程实践能力，从而提高“双师素质”比例。
独立学院是国家主管部门为继续推进大众化高等教育
而作出的重大决策，是我国高等教育发展的创新模式。
教师队伍的建设关系到独立学院是否能真正意义上的独立，也决定着独立学院的办学方向和发展前景。
我们相信，不久的将来，独立学院也一定会成为一流的重点大学。
