完整版招聘管理方案.ppt

【公司背景】
斯科特信息技术有限公司（虚拟化名）创建于1993年，公司一直致力于为全球客户提供世界领先的信息技术、 研发和业务流程外包服务，客户广泛分布在软件业、硬件业、金融业、通讯业、医药和制造业等领域，重点集中在 财富500强企业，在全球设有50个办公机构，共有员工25000多人。公司关注人力资源的发展，拥有一批极富潜力、 训练有素的员工，为客户提供涵盖整个应用服务生命周期的服务，主要业务包括企业应用服务 (应用开发与维护， 质量测试)，企业套装解决方案（Siebel解决方案及支持，Oracle ERP 解决方案及支持服务）、 产品工程服务（产品 开发和测试，产品全球化化服务），以及技术和解决方案服务（技术资源服务）。该公司希望信息化的管理手段是 公司对人才的把握力度不断扩大，招聘职能人员可以方便的掌握求职者信息，利用成熟的招聘流程，使招聘工作更 加高效有序。
5.招聘管理 —— 灵活、共享
6. 报表管理 —— 清晰 、便捷
7. 个人工作管理 —— 简单、安全
8.权限管理 —— 用户权限、角色管理安可编全辑课件PPT
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任务要求
1.系统总体结构
招聘系统
人才管理
职位管理
招聘管理
报表中心
系统管理
2.项目技术要求
开发平台：Windows平台
开发语言：Java或者.NET
• 系统维护人员：1名可编。辑课件负PPT 责对公司服务器的 8
处理流程和数据流程
可编辑课件PPT
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投资及效益分析
• 收益 • 一次性收益 • ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ.有需要的公司可能要求使用本网站进行招聘，本网站充当中介，一次性交易。70000元，预计
每月成功交易2笔 • • 非一次性收益 • 1.网站代理广告获得的利润，10000元/月 网站的浏览次数增多，知名度提高，代理广告也会提

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二、影响招聘的因素
1、外部因素 国家的政策、法规，劳动力市场，行业发展情况。
2、内部因素 企业的声望，处于的发展阶段，招聘政策，福利 待遇，成本和时间。
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三、招聘规划
1、招聘目的 补充缺员，突发的人员需求，确保企业所需的 专门人员，确保新规划事业部的人员……
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谢谢诸位！
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员工招聘管理培训
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主要内容
招聘概述 影响招聘的因素 招聘规划 专题讨论 案例
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一、招聘概述
1、招聘的由来
古代招聘
我国最早的招聘可追溯到殷商时期
商汤 周朝 三国 明朝
五次以币聘伊君辅治国政 人才招聘开始形成制度 曹操不只一次发布“求贤会” 朱元璋每到一处都贴“招贤榜”
例2、日本花王公司的招聘程序
需求
总经理 批准
求职者填写 职位申请表
工作核查
体检
三次面试
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四、专题讨论
专题1：传Байду номын сангаас面试的七大弱势
提问无章法（重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题、 问题的非标准化） 晕轮效应（考官偏好、先入为主、以点盖面） 不做记录或很少做记录 忽略应聘者的工作动机 考官的经验主义 应聘者的不满情绪 走后门有机可乘
2、招聘工作的承担者 人事部门，高层领导，专家。
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例1、中铁信招聘工作的管理
需求
编写招 聘广告
收集简历应聘人 资格审查，初选
组织各种形式的 考试和测验

三、管理游戏
小溪练习
建筑练习
有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、 合作精神、有效的智慧特征和社会关系特征等。
四、角色扮演
角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理
日常的管理事务，观察他的表现，以了解其心理素质和潜在 能力。 比如，要求他扮演一名车间主任，让他在车间里指挥生产。
和数字处理能力。 比纳－西蒙智力测量表、韦克斯勒智力测量表
二、面试法
面试的概念 面试是一种经过精心设计，在特定场景下，通过 与受聘者面对面的交谈与观察，了解其有关信息 的一种方式。
摩根斯坦利的最后一轮面试
参加摩根斯坦利的最后一轮面试时，一位分析员面无表情地 与我握手寒暄后，他不动声色地发问了：“如果你找到一份工 作，薪水有两种支付方式，一年12 000美元，一次性全部给你； 同样一年12 000美元，按月支付，每月1000美元。你会怎么选 择？” 我心里“嘭”地一跳，这人怎么不按常理出牌啊！我搬出课 本里的名词：“这取决于现在的实际利率。如果实际利率是正 数，我选择第一种；如果是负数，我选择第二种；如果是零， 两者一样。同时，我还会考虑机会成本，即便实际利率是负数， 假如有好的投资机会能带来更多的回报，我还是会选择第一 种。”说完这一长串的答案，我不禁有些沾沾自喜，因为我知 道回答这类问题时，相对于答案本身，思考的过程更被看重。
一、员工招聘的概念 员工招聘，是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选 人，来满足组织的人力资源需求的过程。
人力资源规划 工作分析 需要什么样的人
需要多少人
哪些岗位需要人
外部 内部
今年夏天，阿里旗下聚划算团队与禾博士共同招 募“极致体验师”，给出30万的诱人年薪，要求相 当苛刻，包括：禁食葱蒜辣椒等刺激性食品以及味 精、酱油等浓郁的调味品;外语功底强、文字功底出 色等等。 最令人一亮的是，他们要求应聘者必须是80、90 前后的处女座，甚至在纽约时代广场还特意打出 了——“了不起的处女座”的中英文广告，简直就是 为普天之下所有处女座正名啊。当然禾博士的名气 也由此打响，一个以吐槽为 主的职位，处女座优先，标配iPhone6”的口号。

招聘 （吸引）
提供 岗位
接受 岗位
组织的人力 资源供给
选择
选择
（筛选） （筛选）
资料来源：Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985
七、招聘程序
招聘可以分为五个相互独立又相 互联系的阶段：
招聘计划阶段 招聘策略发展阶段 寻求候选人阶段 候选人筛选阶段 检查评估阶段
招聘计划阶段
招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成 一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的 数量和类型具体化的工作。即，一方面要研究 招聘人数，另一方面要确定招聘类型。 1、确定招聘的投入——产出率 2、确定招聘类型 招聘计划在企业的不同管理层次上，需要 完成的任务是不同的。
面谈环境的设计：面谈环境应该有助于消除招 聘者和应聘者之间因地们不同而存在的隔阂。在 安排座位时，应该淡化双方的地位差异。
以结构式面谈的设计为例
结构式的情景面谈是最能够有效地预测未来工作绩 效的面谈。其具体的设计和进行步骤是：
第一步，岗位分析。以列举岗位责任、所需知识、 技能、能力和其他资格的形式写作岗位分析；
公共就业 机构
花费比较合理；有时还能免费
私人就业 机构
对“猎取”高级和临时人才特别有 用
可能上当受骗
校园招聘
针对性比较强；能够吸引比较大量 的申请者
应聘者缺乏实践操 作能力；可能有比 较高的雇员流失率
临时招聘 能够满足企业的临时人力资源需求 雇员缺乏忠诚度
候选人筛选阶段
该阶段的目的是将明显不合岗位要求的 申请者排除在招聘过程之外。 岗位说明书是筛选的基础。筛选要以岗 位说明书上要求的知识、技术和能力来判断 候选人的资格。 在整个招聘过程中，筛选是极为重要的 的阶段，也是整个招聘工作能否成功、有效 的最后一关。