劳动合同法36个经典案例分析

第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。

本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。

二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。

李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。

劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。

本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。

劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。

3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。

张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。

本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。

劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。

4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。

魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。

本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。

劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。

三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。

第1篇在我国的法律体系中，劳动法作为保护劳动者合法权益的重要法律，对于维护社会稳定、促进经济发展具有重要意义。

以下将通过几个具有代表性的劳动法法律案例，对劳动法的相关规定和司法实践进行深入剖析，以期为大家提供有益的启示。

案例一：劳动合同解除争议【案情简介】甲公司与乙签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定乙的岗位为销售经理。

在合同履行期间，乙因个人原因提出辞职。

甲公司认为，乙在合同期内提出辞职，违反了合同约定，遂要求乙支付违约金。

乙则认为，其辞职是基于个人原因，且甲公司未履行合同约定的培训义务，故不应支付违约金。

【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

本案中，乙在合同期内提出辞职，符合法律规定，甲公司无权要求乙支付违约金。

同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

本案中，甲公司未提供证据证明其履行了培训义务，故不能要求乙支付违约金。

【判决结果】法院判决甲公司败诉，乙无需支付违约金。

案例二：加班费纠纷【案情简介】丙公司员工丁在合同中约定实行标准工时制，每周工作五天，每天工作八小时。

但在实际工作中，丁经常被要求加班，且未支付加班费。

丁向公司提出支付加班费的要求，但公司以丁自愿加班为由拒绝支付。

【法律分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

劳动合同法案例分析案例一：使用任用制度解除劳动合同甲公司在录用乙员工时，与其签订了一份为期三年的劳动合同。

合同约定双方如若解除合同，需提前30天书面通知对方。

乙员工因工作不称职，多次违反公司纪律，使公司遭受了一定的经济损失。

公司决定解除与乙员工的劳动合同。

然而，公司只是口头告知乙员工并请其立即离职，未提前提供书面通知。

乙员工因此提起了劳动争议仲裁。

根据劳动合同法第二十三条，用人单位和劳动者有权解除劳动合同，但应提前三十日通知对方，或者支付一个月工资作为赔偿。

在本案中，虽然公司有解除乙员工劳动合同的权利，但未提供书面通知或支付赔偿金。

因此，公司解除劳动合同的行为违反了法律规定。

仲裁机构可以判决公司支付赔偿金给乙员工。

案例二：双倍工资赔偿违法解雇丙公司与丁员工签订了一份无固定期限的劳动合同。

合同约定任何一方解除合同应提前三十日书面通知对方。

然而，丙公司在无故解雇丁员工时，只给了对方三天的书面通知。

丁员工因此要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。

根据劳动合同法第四十二条，除非发生合同法规定的情形，用人单位解雇劳动者应提前三十日通知对方或者支付一个月工资的赔偿金。

在本案中，丙公司只提供了三天的书面通知，因此公司违反了劳动合同法的规定。

丁员工有权要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。

案例三：劳动者违约赔偿甲公司与乙员工签订了一份为期两年的劳动合同。

合同明确规定，如果乙员工在合同期内主动解除劳动合同，应支付甲公司三个月工资作为违约金。

然而，乙员工在合同期满前提前一个月提出辞职，未支付违约金。

根据劳动合同法第四十三条，劳动者提前解除劳动合同，应当提前三十日通知用人单位。

若未提前通知，劳动者应当支付一个月工资作为违约金。

在本案中，乙员工只提前一个月通知了甲公司，未支付违约金。

由于乙员工违反了劳动合同约定，甲公司有权要求乙员工支付三个月的工资作为违约金。

综上所述，劳动合同法案例分析表明，劳动合同法是保障劳动者权益的重要法律。

劳动合同法典型案例解析（十五例）第一篇：劳动合同法典型案例解析(十五例)劳动合同法典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日。

问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。

将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。

如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。

如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。

◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。

30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

被告：某安装工程（国有性质）。

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。

2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。

2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。

依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。

但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。

2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。

我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。

2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。

2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。

本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。

据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。

为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。

请求法院维护企业的自主权。

第1篇一、案例一：劳动合同解除争议案【案情简介】张先生于2010年1月1日与某公司签订了一份劳动合同，合同期限为三年。

2012年5月，张先生因个人原因提出辞职，但公司认为张先生违反了合同约定，要求其支付违约金。

张先生不服，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。

【判决结果】劳动仲裁委员会认为，张先生在合同期限内提出辞职，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，无需支付违约金。

公司败诉。

【案例分析】此案涉及劳动合同解除的相关法律问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

此案例中，张先生在合同期限内依法提出辞职，公司无权要求其支付违约金。

二、案例二：加班费争议案【案情简介】李女士在某公司担任行政助理，每月加班时间为20小时。

李女士向公司提出要求支付加班费，但公司以公司制度规定加班费为每月100元为由拒绝支付。

【判决结果】劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。

公司未按照法律规定支付加班费，应支付李女士加班费。

【案例分析】此案涉及加班费的计算标准问题。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。

此案例中，公司未按照法律规定支付加班费，应承担法律责任。

三、案例三：工伤认定争议案【案情简介】王先生在某建筑公司工作期间，不慎从高处坠落受伤。

王先生向公司提出工伤认定申请，但公司认为王先生受伤并非在工作时间内，拒绝为其办理工伤认定。

【判决结果】劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。

公司败诉。

【案例分析】此案涉及工伤认定的法律问题。

根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。

劳动法案例分析及答案汇总一、案例一：劳动合同的签订与解除【案例】小明是一家公司的员工，工作了一年多，但一直没有签订劳动合同。

最近，公司突然以小明工作表现不佳为由，要解除他的劳动合同。

小明感到很困惑，不知道该如何维权。

【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位自用工之日起，应当与劳动者订立书面劳动合同。

本案例中，小明工作了一年多，但公司一直未与他签订劳动合同，这是违法的。

小明可以要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。

对于公司以工作表现不佳为由解除小明的劳动合同，需要看具体情况。

如果小明的表现确实不佳，且公司有相应的考核制度和证据证明，那么公司是有权解除合同的。

但如果公司没有明确的考核制度或者证据不足，那么公司解除合同的行为可能是违法的。

小明可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。

二、案例二：加班与休假【案例】小红是一家制造企业的员工，经常加班加点，而且节假日也不能休息。

小红感到身心疲惫，不知道该如何维护自己的权益。

【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

本案例中，小红经常加班加点，而且节假日也不能休息，这是违法的。

小红可以向公司提出异议，要求公司安排合理的休息时间。

如果公司继续强迫小红加班，她可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。

三、案例三：劳动安全与保护【案例】小李是一名建筑工人，某日在工地上发生了一起安全事故，导致他受伤住院。

小李不知道该如何维护自己的权益。

【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。

本案例中，小李在工地上发生安全事故，说明公司可能没有提供必要的劳动安全保护措施。

小李可以向公司提出异议，要求公司赔偿医疗费用、工伤赔偿等损失。

如果公司不予理睬，小李可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。

第1篇一、案情简介原告：张三，男，35岁，汉族，某市某区居民，某科技有限公司员工。

被告：某科技有限公司，法定代表人：李四，地址：某市某区某路某号。

原告张三于2010年1月1日入职被告公司，担任技术部经理一职。

双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币8000元，工作时间为每周五天，每天工作8小时。

合同中还约定，若公司单方面解除劳动合同，需提前一个月通知原告，并支付相当于一个月工资的经济补偿金。

2019年5月，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。

公司领导层决定将原告张三的职位裁掉，并要求其办理离职手续。

原告张三认为，公司未按照劳动合同约定支付经济补偿金，也未提前一个月通知其解除劳动合同，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

二、争议焦点1.被告公司是否违法解除劳动合同？2.被告公司是否应支付原告经济补偿金？3.原告要求被告支付赔偿金是否有依据？三、案例分析1.关于被告公司是否违法解除劳动合同的问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在本案中，被告公司并未提供证据证明原告张三患病或非因工负伤，也不能从事原工作；也未提供证据证明原告张三不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作；更未提供证据证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

因此，被告公司无正当理由解除劳动合同，属于违法解除。

2.关于被告公司是否应支付原告经济补偿金的问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

劳动合同法经典案例分析编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载劳动合同法经典案例分析甲⽅：___________________⼄⽅：___________________⽇期：___________________第⼀讲案例：退休后的张师傅在1996年3⽉与某企业签订了3年的聘⽤合同。

1998年5⽉，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。

张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部〈〈违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由⽤⼈单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位⼯作年限，每满⼀年发给相当于⼀个⽉⼯资的经济补偿⾦，不满⼀年的按⼀年发，他应得三个⽉⼯资的补偿。

企业未同意。

张师傅找了⼏次企业有关⼈员没有结果，⼜多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。

最后，双⽅找到劳动⾏政部门。

经过劳动部门的耐⼼解释，张师傅才明⽩过来，消了⽓，不提补偿⾦的事了。

请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？分析：案例中，将劳务合同作为劳动合同是发⽣争议的主要原因。

劳务与劳动只有⼀字之差，但实质不同。

其主要区别如下。

订⽴合同的依据不同。

劳务合同由〈〈民法通则》、〈〈经济合同法》（当前仍有效）等规范。

如〈〈经济合同法》的第⼗⼆条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之⼀。

劳务合同是指因⼀⽅当事⼈向另⼀⽅当事⼈提供劳务所签订的合同。

劳动合同由〈〈劳动法》、〈〈劳动合同法》规范。

劳动合同是劳动者与⽤⼈单位确⽴劳动关系，明确双⽅权利义务的协议。

合同的主体及主体间的关系不同。

劳务提供⽅可以是⾃然⼈也可以是法⼈或其它组织；劳动合同的⼀⽅只能是法定年龄内的⾃然⼈。

劳务⼈员不是劳务使⽤⽅的职⼯，与劳务使⽤⽅没有⾪属关系；⽽劳动合同的⼀⽅必是⽤⼈单位的职⼯，两者有⾪属关系。

权利义务的关系不同。

劳务⼈员的权利与义务的联系表现的⽐较直接⽽且对应明显。

如劳务合同中可以约定：劳务⼈员履⾏了⼀定的义务才能获得报酬。

劳动合同法典型案例解析(十五例)案例一：违约问题某公司与员工签订了一份劳动合同，但员工在合同规定的试用期内提出辞职，违反了合同约定。

公司要求员工按照合同规定的赔偿金额赔偿违约金。

在此案例中，员工是否应该赔偿违约金？该如何解决？案例二：加班费问题一家外企的员工因工作需要经常加班，但公司没有按照劳动合同支付加班费。

员工对公司提起诉讼要求支付加班费。

在此案例中，员工的诉求是否成立？公司有哪些应对措施？案例三：竞业限制问题某公司与员工签订了一份劳动合同，其中包含有竞业限制条款。

员工在离职后不顾竞业限制条款，直接加入了竞争公司。

公司要求员工停止在竞争公司工作并赔偿违约金。

员工是否需要履行竞业限制条款？双方应该如何解决此纠纷？案例四：劳动报酬问题一家企业与员工签订了劳动合同，约定员工的工资按时发放，但企业多次延迟发放工资。

员工对企业提起诉讼要求支付拖欠的工资。

在此案例中，企业的行为是否构成违约？员工应该如何维护自身权益？案例五：劳动安全问题一名员工在工作期间不慎受伤，但企业没有提供及时的医疗救助和赔偿。

员工要求企业承担责任并支付医疗费用和赔偿金。

在此案例中，企业应该如何处理员工的要求？员工的权益是否得到保障？案例六：解除劳动合同问题一家企业与员工签订了劳动合同，但双方在工作中发生严重矛盾，企业提出解除劳动合同并要求员工立即离职。

员工认为企业的解除行为违法，拒绝接受解除劳动合同的处理。

企业应该如何合理解除劳动合同？员工的拒绝是否合理？案例七：劳动争议解决问题一名员工与企业发生劳动争议，双方无法自行协商解决。

员工选择向劳动仲裁部门申请仲裁。

在此案例中，仲裁部门应该如何处理此案？双方在仲裁过程中应该注意哪些问题？案例八：合同期限问题某企业与员工签订了一份劳动合同，但合同未明确约定工作期限。

员工在一年后要求续签合同，企业拒绝续签并提出解约。

员工认为企业的解约行为不合法，要求继续履行合同。

在此案例中，双方的相互权益如何保障？案例九：劳动欺诈问题一名员工在求职过程中被企业误导，企业在合同中明确承诺给予员工一定福利待遇，但实际工作中未兑现承诺。

劳动合同争议案例及分析结果案例一：加班工资争议。

案例详情。

小王在一家互联网公司工作，公司业务繁忙，经常要求员工加班。

小王的劳动合同中规定了正常工作时间的工资，但对于加班工资只是模糊地写了“按照公司相关规定执行”。

在小王工作的半年里，他几乎每周都加班10 15小时，但公司只给他发过一次象征性的几百元加班补贴。

小王觉得自己的加班工资被严重克扣，于是与公司产生了争议并提出仲裁。

首先呢，这个劳动合同里对于加班工资规定得不清不楚的，这就像给员工挖了个坑啊。

按照法律规定，加班就得给加班工资的。

一般情况下，平时加班得按照1.5倍工资算，周末加班是2倍工资，法定节假日加班是3倍工资呢。

公司只给那么一点补贴肯定是不合理的。

虽然合同写了按公司规定执行，但这个公司规定如果违反了法律，那就是无效的。

所以小王胜诉的可能性很大，公司得把欠小王的加班工资都补上，而且以后得把加班工资的计算方式明确写在合同里，别再玩这种模糊不清的把戏啦。

案例二：试用期解除劳动合同争议。

案例详情。

小李应聘到一家服装公司做设计师助理。

劳动合同约定试用期为三个月。

在试用期快结束的时候，公司突然通知小李说他不符合录用条件，要解除劳动合同。

小李很不服气，因为在试用期内他工作认真，按时完成了领导交代的所有任务，而且还提出了一些很有创意的设计思路。

小李觉得公司是在故意找借口，不想正式录用他，于是向劳动仲裁机构提起仲裁。

这公司的做法有点莫名其妙啊。

你说人家不符合录用条件，那你得拿出证据来呀。

不能就这么轻飘飘地说一句就把人打发了。

如果小李确实完成了工作任务，还有创意想法，这说明他表现还不错呢。

在试用期解除劳动合同，公司得有明确的录用条件，并且要能证明员工是怎么不符合这些条件的。

就像你要证明一个人偷东西，你得有证据，不能空口无凭。

所以这个案子里，小李很可能会胜诉，公司可能得继续履行劳动合同，要是不想继续用小李，也得给出合理的补偿才行，可不能这么任性地对待员工。

案例三：劳动合同变更争议。

第1篇一、背景随着我国经济的快速发展和法治建设的不断完善，劳动法律制度日益健全。

劳动法律案例在维护劳动者权益、规范劳动关系、促进社会和谐稳定方面发挥着重要作用。

本文将选取十大经典劳动法律案例，分析其法律意义和社会影响。

一、案例一：某公司拖欠工资案【案情简介】2018年，某公司拖欠员工工资，员工们多次向公司讨要无果。

后员工们向当地劳动监察大队投诉，劳动监察大队经调查取证，认定该公司拖欠工资事实成立，责令该公司支付拖欠的工资。

【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

”本案中，某公司拖欠员工工资，侵犯了员工依法获得劳动报酬的权利，员工依法解除劳动合同并要求支付经济补偿是合法的。

【案例启示】用人单位应依法履行支付劳动报酬的义务，不得拖欠员工工资。

劳动者在遇到工资拖欠问题时，应依法维护自身权益，向劳动监察大队投诉。

二、案例二：某企业裁员案【案情简介】2019年，某企业因经营不善，决定裁员。

在裁员过程中，企业未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，与员工协商一致解除劳动合同，也未支付员工经济补偿。

【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定：“用人单位因经营困难，需要裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并经用人单位所在地人民政府劳动行政部门批准。

”第四十七条第一款规定：“用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

”本案中，某企业未履行法定程序，侵犯了员工合法权益。

【案例启示】用人单位在裁员过程中，应严格遵守法律法规，与员工协商一致解除劳动合同，并支付员工经济补偿。

三、案例三：某公司强迫加班案【案情简介】2020年，某公司强迫员工加班，员工多次拒绝后，公司以辞退相威胁。

【法律分析】根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

劳动合同法典型案例分析一、因劳动合同的解除引发的劳动争议案例一：到底是辞职还是解雇？曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。

人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。

曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。

于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。

答：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。

辞职申请书只是一个表象。

本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。

进一步讲，本案的关键在举证。

如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则不应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。

二、因劳动合同的终止引发的劳动争议案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。

魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。

在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。

但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。

单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。

答：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。

本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。

双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。

进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除——如果劳动者严重违反规章制度，即使正处于医疗期，用人单位也可以解除劳动合同。

劳动合同法36篇一：新劳动合同法案例36个1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪案例：王某于20XX年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。

双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。

因电脑公司拖欠王某20XX年9月、10月两个月的工资，20XX年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。

你认为该案件应当如何判决？分析：根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。

在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。

竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。

同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。

竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。