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劳动合同法培训讲座提纲1. 简介劳动合同法是指中华人民共和国劳动合同法，也称为《中华人民共和国劳动合同法》。
本讲座将对劳动合同法的相关内容进行介绍和解析，帮助听众了解劳动合同法的法律规定，提高企业员工的法律素养。
2. 劳动合同的定义讲解劳动合同的定义，包括劳动合同的构成要素、劳动合同的内容、劳动合同的签订和生效，以及劳动合同的失效和终止等方面。
3. 劳动合同的类型介绍劳动合同的类型，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
对于每种类型的劳动合同，讲解其特点、签订方式、终止方式等相关内容。
4. 劳动合同的内容及解释讲解劳动合同中常见的条款及其解释，包括工期、工作内容、工时、休息时间、工资、社保、请假、调休及工作保障等方面。
针对合同中容易出现歧义的文本进行解释，并为企业提供相应的合同范本，从而避免不必要的诉讼。
5. 劳动权益保障讲解劳动合同法对劳动者权益保障的相关规定，包括职工文化程度、工资保障、工作时间、假期权利、劳动伤害处理、女职工保护等方面。
通过案例分析实际解决劳动权益保障方面的问题，并提供相应的调解方案。
6. 劳动纠纷处理讲解劳动合同法对于劳动纠纷处理的相关规定，包括通过调解、仲裁和诉讼等方式处理劳动纠纷。
对企业员工常见的劳动纠纷情形，如加班费、工资计算、合同解除、违法解除等进行案例解析，并提供相应的解决方案及正确处理劳动纠纷的方法和技巧。
7. 总结总结讲座内容，进行答疑解惑。
为听众提供相应的劳动合同和劳动纠纷处理相关的法律材料，并给出相关的建议和指导。
通过本讲座，提高企业员工对劳动合同法的法律素养，以及应对和解决劳动纠纷的能力和技巧。
劳动合同法讲课提纲
一、劳动合同法的背景分析
1、立法时的社会环境背景。
2、立法时的法律背景。
二、新劳动合同法颁布前后的主要区别
1、劳动合同到期用人单位不续签要支付补偿金及解除合同要支付双倍的赔偿金。
2、员工入职一个月至一年内不签书面劳动合同,要支付二倍工资。
3、入职一年后没有签订劳动合同,视同签订了无固定期限劳动合同。
4、除了法定的几种情况外,不得约定由劳动者支付违约金。
5、试用期时间限制规定。
6、劳务派遣规定。
7、其他规定。
三、新法对企业造成的影响分析
四、企业对新法的误区
1、规避义务签订劳务合同
2、签收员工手册=公示规章
3、岗位变更无须协商一致
4、劳务派遣能降低成本
5、其他
五、企业风险防范与应对策略
1、用人单位要增强自觉守法意识
2、用工单位须更加尊重劳动，尊重劳动者的权利
3、人力资源的管理应专业化、规范化
4、建立健全企业内部人力资源的管理制度
5、加强证据意识。
电大劳动合同法案例分析一、案例背景。
咱就说啊，有这么个事儿。
在电大的环境里，涉及到劳动合同法的一些情况。
比如说有员工和学校之间的雇佣关系，这里面的事儿可不少呢。
员工小A，在电大工作了一段时间了。
小A当初来的时候，和学校签了一份合同。
那合同签的时候啊，小A也没太仔细看，就觉得能在电大工作挺开心的。
可是呢，慢慢就发现了一些问题。
二、合同期限的问题。
合同上写的合同期限是三年。
这三年里，小A一直勤勤恳恳地工作。
但是啊，快到三年的时候，学校方面也没个明确的说法，是继续用小A呢，还是怎么着。
小A就有点慌了，他心想：“我在这干得也不错呀，咋就没个信儿呢？”按照劳动合同法啊，如果合同到期了，要是想继续用这个员工，得提前通知人家，或者说重新签合同。
可学校就这么没动静，小A就觉得自己的权益好像受到了点侵害。
三、工资待遇方面。
小A的工资呢，当初合同里写得倒是清楚。
可是啊，这几年物价一直在涨啊，小A就觉得自己的工资有点不够花了。
他也知道按照劳动合同法，工资应该随着经济发展、物价水平啥的适当调整。
他就跟学校反映这个事儿。
学校呢，就说现在资金有点紧张，暂时不能调整。
小A就很委屈，他说：“我在这干这么多活儿，我也为学校的发展出了力呀，咋就不能给我加点儿呢？”四、工作内容的变更。
还有啊，小A本来是负责一部分教学辅助工作的。
可是呢，突然有一天，学校跟他说，要给他增加一些行政方面的工作。
小A就有点懵了，他说：“我当初来可不是干这个的呀。
”按照劳动合同法，如果要变更工作内容，得和员工协商一致才行呢。
学校这么做，小A觉得不太合适。
五、解决的办法。
那这个事儿怎么解决呢？咱就得说道说道了。
学校方面呢，其实应该多站在小A 的角度想想。
学校领导得明白，员工是学校发展的重要力量。
对于合同期限的事儿，要是想继续用小A，就赶紧和小A谈，重新签合同，给小A一个安心工作的保障。
关于工资待遇，学校可以根据实际的财务情况，哪怕先给小A一点小幅度的调整呢，让小A知道学校在重视他的诉求。
案例分析：案例1：年2月1日至2000王某与某有限生司签订有2年期的劳动合同,合同有效期为1998年5月起王某没有说明任何理由也未告知该公司即不来上班。
因年2月2日。
自1999旷工较多,1999年10月8日公司对其作出除名决定。
但由于王某没有给公司留下任何联系方式,公司无法将书面通知送达给王某,于是该公司就在当地一家报纸上发出公告,公年1月31日该公司即将王某的档案关系转至人材交流中心。
王某告3个月后,即2000年7月4日以对除年6月方从原先的一同事口中得知自己已被除名,即于2000于2000名处分不服为由向人民法院起诉。
人民法院不予受理后,王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会也未受理。
问题：（1）王某在要求解决争议的程序上是否有不符合（2）仲裁委员会应否受理王某的仲裁申请？法律规定的地方?为什么?答案要点：（1）王某不应首先向法院起诉,而应首先申请仲裁。
依我国《劳动法》规定，劳动争议的处理程序为调解委员会的调解、仲裁委员会的仲裁、人民法院的判决。
仲裁程序是必经的前置程序,劳动纠纷必须先经仲裁,一方或者双方对仲裁不服的,才可向人民法院起诉。
王某的申诉己过仲裁申请时效,我国《劳动法》规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
按劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的解释:劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
知道或者应当知道是法律上的推定,而不是以实际知道为准。
因单位无法将决定直接送达王某,采用公告送达方式是法律允许的,因此王某应在公告期满后即年1月31日起60日之内提出仲裁申请。
（2）此案已超过法律规定的申诉时效,劳2000动争议仲裁委员会不应受理。
案例2：龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。
11月12 3人缴纳社会保险费。
1999日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某允许,并与钟某约定完成这次运输任务后即再也不雇佣钟某,费用一次年1月9日,钟某家性付给钟某。
劳动合同法教案详解一、教学目标1、让学生了解劳动合同法的基本概念和适用范围。
2、帮助学生掌握劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的相关规定。
3、使学生明白劳动者和用人单位的权利和义务，以及劳动争议的处理方式。
二、教学重难点1、重点（1）劳动合同的订立程序和必备条款。
（2）劳动合同的解除和终止的条件和法律后果。
2、难点（1）如何理解和区分合法解除劳动合同与违法解除劳动合同。
（2）劳动争议处理中的证据收集和法律适用。
三、教学方法1、讲授法讲解劳动合同法的基本理论和重要知识点，使学生对法律条文有初步的理解。
2、案例分析法通过实际案例分析，让学生将理论知识应用到实际情况中，提高解决问题的能力。
3、小组讨论法组织学生进行小组讨论，激发学生的思维，培养团队合作和沟通能力。
四、教学过程（一）导入通过提问引导学生思考：“大家在未来找工作时，是否知道如何保障自己的合法权益？”从而引出劳动合同法的重要性。
（二）劳动合同法的基本概念1、定义劳动合同法是调整劳动者和用人单位之间劳动关系的法律规范的总称。
2、适用范围（1）中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
（2）国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
（三）劳动合同的订立1、订立原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。
2、订立程序（1）用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
（2）劳动者应当如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。
3、劳动合同的类型（1）固定期限劳动合同（2）无固定期限劳动合同（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同（四）劳动合同的必备条款1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
《劳动合同法》（授课提纲）浙江省劳动仲裁院龚和艳一、劳动合同概述（一）劳动合同的概念、特征劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。
它除了具有一般合同的法律特征外，还具有不同于一般合同的特征：1、主体的特定性。
2、内容的特定性。
3、法律依据的特定性。
（二）劳动合同的订立形式《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立。
”《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”《劳动合同法》第69条规定：“非全日制用工双方可以订立口头协议。
”劳动合同文本来源：（1）双方共同拟订；（2）用人单位制订；（3）劳动行政部门提供格式文本。
二、劳动合同的订立时间（一）订立的时间《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
”《劳动合同法》第10条规定：“已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日建立。
”（二）订立的程序（要约--承诺--签字盖章）三、劳动合同的原则1、合法原则2、平等自愿、协商一致原则3、公平合理原则4、诚实信用原则四、劳动合同的内容（一）法定必要条款（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号号码；（3）劳动合同期限。
分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。
其中试用期包含在劳动合同期限内，且试用期限要依法确定（《劳动合同法》第19条）。
注意：无固定期限劳动合同的适用范围（《劳动合同法》第14条）（4）工作内容和工作地点（5）工作时间和休息休假（6）劳动报酬。
（7）社会保险。
（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
（二）约定补充条款（1）培训服务期约定（2）保密条款和竞业限制约定（2）违约金条款（4）补充保险、福利等其他事项。
劳动合同法讲课提纲山东众英律师事务所马腾开场白关乎劳资双方切身利益的劳动合同法于20XX年6月29日经全国人大常委会审议通过，将于20XX年1月1日起正式实施。
劳动合同法的实施必将对企业人力资源管理产生巨大影响，如果能够充分利理解并正确适用劳动合同法，可以较大程度的提升人力资源管理水平，构建和谐劳资关系，预防和应对劳动争议，有效控制用工风险，否则，将使企业面临巨大的劳动用工风险。
无论是企业人力资源管理人员还是律师等法律从业人员，对劳动合同法的学习都是非常必要和紧迫的，很高兴在此与大家共同学习劳动合同法。
一、立法背景劳动合同法立法背景我国现行的劳动合同制度，是1994年7月全国人大常委会通过的劳动法确立的。
11年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了十分重要的作用。
劳动保障部在认真总结我国现行劳动合同制度实施经验并借鉴一些发达市场经济国家劳动合同制度的基础上，起草了《中华人民共和国劳动合同法》，于20XX年1月报请国务院审议。
在此基础上，国务院法制办会同劳动保障部、全国总工会经过广泛征求意见，反复研究修改，形成了《中华人民共和国劳动合同法》。
草案已经20XX年10月28日国务院第110次常务会议讨论通过。
十届全国人大常委会第十九次会议对草案进行了初次审议，经委员长会议决定，将草案向社会全文公开征求意见，自20XX年3月20日至4月20日，共收到提出的意见191849件，全国人大法律委员会、法工委对社会各方面提出的意见进行了梳理和研究，同时，法工委将草案印发各省和中央有关部门征求意见，法律委员会、财经委员会和法工委还先后赴北京、广东、浙江、山东、江苏、吉林进行调研，听取意见。
20XX年12月11日，法律委员会召开会议，对草案进行了逐条审议，国务院法制办、劳动保障部、全国总工会和全国人大财经委员会的有关人员列席了会议，20XX年12月19日，法律委员会召开会议，再次对草案进行了审议。
劳动合同法典型案例分析
一、因劳动合同的解除引发的劳动争议
案例一：到底是辞职还是解雇？
曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。
人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。
曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。
于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。
答：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。
辞职申请书只是一个表象。
本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。
进一步讲，本案的关键在举证。
如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则不应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。
二、因劳动合同的终止引发的劳动争议
案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。
魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。
在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。
但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。
单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。
答：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。
本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。
双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。
进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除——如果劳动者严重违反规章制度，即使正处于医疗期，用人单位也可以解除劳动合同。
三、因调岗调薪引发的劳动争议
案例一：增设部门总监，对部门经理是否意味着调岗
张某是公司的财务经理，是财务部的一把手，全面负责财务部的日常管理。
后公司架构调整，在财务部设立财务总监的职位，其级别高于财务经理。
张某向仲裁委提起仲裁，认为用人单位单方面调岗，没有协商一致，要求恢复自己对财务部全面管理工作。
答：公司出于发展需要进行必要的战略调整，增设或者减少一些部门或者岗位，法律是允许的，只要不调整薪酬，问题就很好解决。
所以，对于某个员工欲进行调岗调薪，可以分两步走，先调岗不调薪，待其接受这一事实或者劳动仲裁败诉后，再相应的调整薪酬。
并且，就调岗的合理性来说，财务经理原先承担着巨大的工作压力，这对于劳动者来说是义务，对于用人单位来说是权利。
（用人单位的义务是给付工资，劳动者的权利是获得报酬）。
现在增加了财务总监，财务经理的义务少了，相当于用人单位放弃了自己的部分权利，从民法原理角度，是符合
权利可以放弃的原则的。
案例二：岗变薪不变，员工拒绝到新岗位报到被企业辞退
陈某是单位的技术总监，在总部北京工作。
公司因为业务发展需要，在南京开设了分公司。
人力资源负责人和陈某协商，希望调任陈某至南京分公司副总经理。
陈某认为公司将自己调往南京，是想把自己支走，因此不同意。
双方发生争议，诉至劳动仲裁委。
答：劳动合同履行地点是劳动合同重要条款。
将陈某调往外地，是对劳动合同条款的变更，双方应遵循协商一致的原则。
本案双方已诉至劳动仲裁委，可以预见陈某将胜诉。
除非双方达成一致意见，否则陈某将继续在北京总部工作。
公司的快速多元化发展，在各地设立分公司，并派驻总部人员常驻是常有的事。
但从法律角度，应遵循协商一致原则。
提出两点对策，一是充分协商，签署补充协议，作为对劳动合同的变更，二是不任命分公司的职位，以出差的名义排其前往工作，即不形成对劳动合同的变更。
四、因劳动报酬引发的劳动争议
案例一：设计师昼夜加班，离职时索要加班费
答：由于岗位需要，广告公司平面设计人员一般是晚上工作，并且每天实际工作时间是超过8小时的。
因此比较稳妥的方法是申请综合工时制，这样即不存在延时加班等情形。
当然，劳动者主张支付延时加班，是要由劳动者所在单位举证的。
这些证据包括——与会人员签名的会议记录、在延长时间内完成的工作并有相应记录、证人证言（效力较弱）、往来收发的邮件等等。
案例二：客户毁约，离职销售员索要提成工资
白某是一家培训公司的销售人员，一次与某事业单位顺利签单。
该培训公司与事业单位的合同约定总款项30万元，分3个月支付。
根据培训公司提成制度，当月回款额5%作为提成发放。
合同签订后，白某因为身体原因而提出离职，并办理了离职手续。
但是商海难料，事业单位解除了该培训合同。
白某得知后，认为自己在职时签下此单，根据规章制度公司应支付提成，至于该合同不履行，则不关自己的事情。
答：剥茧抽丝，本案的关键就是提成制度的效力以及执行的问题。
只要该制度经过民主程序讨论协商或者公示并有劳动者签字，同时内容合理合法，就是有效的。
具体本案中，提成制度明确规定，支付提成的前提是当月有回款，而不是签订合同就支付，所以白某的要求是不会得到支持的。
五、因日常管理引发的劳动争议
案例一：员工拒不交接工作，却反诉企业拖欠工
资
岳某劳动合同即将到期，单位不打算续签。
在向岳某发出不予续签通知书后，岳某表示反对，称自己找不到其他工作，于是在劳动合同到期之后，仍然每天来上班，并且每天在公司门口，拿一份当天的报纸拍照，以证明自己每天来上班。
岳某为人蛮横，公司同事都不愿招惹。
此状况一直持续两月之久。
鉴于岳某每天都来，公司也支付的工资。
后单位向其发出解除劳动合同通知书，称自X月X日起将不再支付工资。
岳某随向劳动仲裁委申请仲裁，要求双倍工资，经济赔偿金等。
答：劳动合同到期，用人单位完全有权利不续签。
个别劳动者的蛮横无理，用人单位应采取法律手段来保护自身利益。
本案中用人单位大意失荆州，岳某每天来上班，单位还支付工资，双方形成事实劳动关系，该事实劳动关系相当于原劳动合同的续签，因此用人单位不仅要支付一个月的双倍工资，在发出解除通知书后还应支付经济赔偿金。
劳动者拒不交接工作时，用人单位应及时停发工资，停止缴纳社保，谨防因为拖延而形成事实劳动关系。
案例二：预休年假，企业想收回不容易
答：2008年颁布了《国务院年假管理条例》，对于年假有了详细的规定。
除非与员工有书面协议，否则年假不能存入下一年度，即在当年必须使用完，或者按照300%来支付。
支付300%，包含本身工资，其实是多支付2倍，这一点与法定节假日支付300%是不同的。
