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劳动合同法培训讲座提纲1. 简介劳动合同法是指中华人民共和国劳动合同法，也称为《中华人民共和国劳动合同法》。
本讲座将对劳动合同法的相关内容进行介绍和解析，帮助听众了解劳动合同法的法律规定，提高企业员工的法律素养。
2. 劳动合同的定义讲解劳动合同的定义，包括劳动合同的构成要素、劳动合同的内容、劳动合同的签订和生效，以及劳动合同的失效和终止等方面。
3. 劳动合同的类型介绍劳动合同的类型，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
对于每种类型的劳动合同，讲解其特点、签订方式、终止方式等相关内容。
4. 劳动合同的内容及解释讲解劳动合同中常见的条款及其解释，包括工期、工作内容、工时、休息时间、工资、社保、请假、调休及工作保障等方面。
针对合同中容易出现歧义的文本进行解释，并为企业提供相应的合同范本，从而避免不必要的诉讼。
5. 劳动权益保障讲解劳动合同法对劳动者权益保障的相关规定，包括职工文化程度、工资保障、工作时间、假期权利、劳动伤害处理、女职工保护等方面。
通过案例分析实际解决劳动权益保障方面的问题，并提供相应的调解方案。
6. 劳动纠纷处理讲解劳动合同法对于劳动纠纷处理的相关规定，包括通过调解、仲裁和诉讼等方式处理劳动纠纷。
对企业员工常见的劳动纠纷情形，如加班费、工资计算、合同解除、违法解除等进行案例解析，并提供相应的解决方案及正确处理劳动纠纷的方法和技巧。
7. 总结总结讲座内容，进行答疑解惑。
为听众提供相应的劳动合同和劳动纠纷处理相关的法律材料，并给出相关的建议和指导。
通过本讲座，提高企业员工对劳动合同法的法律素养，以及应对和解决劳动纠纷的能力和技巧。
劳动合同法讲课提纲
一、劳动合同法的背景分析
1、立法时的社会环境背景。
2、立法时的法律背景。
二、新劳动合同法颁布前后的主要区别
1、劳动合同到期用人单位不续签要支付补偿金及解除合同要支付双倍的赔偿金。
2、员工入职一个月至一年内不签书面劳动合同,要支付二倍工资。
3、入职一年后没有签订劳动合同,视同签订了无固定期限劳动合同。
4、除了法定的几种情况外,不得约定由劳动者支付违约金。
5、试用期时间限制规定。
6、劳务派遣规定。
7、其他规定。
三、新法对企业造成的影响分析
四、企业对新法的误区
1、规避义务签订劳务合同
2、签收员工手册=公示规章
3、岗位变更无须协商一致
4、劳务派遣能降低成本
5、其他
五、企业风险防范与应对策略
1、用人单位要增强自觉守法意识
2、用工单位须更加尊重劳动，尊重劳动者的权利
3、人力资源的管理应专业化、规范化
4、建立健全企业内部人力资源的管理制度
5、加强证据意识。
电大劳动合同法案例分析一、案例背景。
咱就说啊，有这么个事儿。
在电大的环境里，涉及到劳动合同法的一些情况。
比如说有员工和学校之间的雇佣关系，这里面的事儿可不少呢。
员工小A，在电大工作了一段时间了。
小A当初来的时候，和学校签了一份合同。
那合同签的时候啊，小A也没太仔细看，就觉得能在电大工作挺开心的。
可是呢，慢慢就发现了一些问题。
二、合同期限的问题。
合同上写的合同期限是三年。
这三年里，小A一直勤勤恳恳地工作。
但是啊，快到三年的时候，学校方面也没个明确的说法，是继续用小A呢，还是怎么着。
小A就有点慌了，他心想：“我在这干得也不错呀，咋就没个信儿呢？”按照劳动合同法啊，如果合同到期了，要是想继续用这个员工，得提前通知人家，或者说重新签合同。
可学校就这么没动静，小A就觉得自己的权益好像受到了点侵害。
三、工资待遇方面。
小A的工资呢，当初合同里写得倒是清楚。
可是啊，这几年物价一直在涨啊，小A就觉得自己的工资有点不够花了。
他也知道按照劳动合同法，工资应该随着经济发展、物价水平啥的适当调整。
他就跟学校反映这个事儿。
学校呢，就说现在资金有点紧张，暂时不能调整。
小A就很委屈，他说：“我在这干这么多活儿，我也为学校的发展出了力呀，咋就不能给我加点儿呢？”四、工作内容的变更。
还有啊，小A本来是负责一部分教学辅助工作的。
可是呢，突然有一天，学校跟他说，要给他增加一些行政方面的工作。
小A就有点懵了，他说：“我当初来可不是干这个的呀。
”按照劳动合同法，如果要变更工作内容，得和员工协商一致才行呢。
学校这么做，小A觉得不太合适。
五、解决的办法。
那这个事儿怎么解决呢？咱就得说道说道了。
学校方面呢，其实应该多站在小A 的角度想想。
学校领导得明白，员工是学校发展的重要力量。
对于合同期限的事儿，要是想继续用小A，就赶紧和小A谈，重新签合同，给小A一个安心工作的保障。
关于工资待遇，学校可以根据实际的财务情况，哪怕先给小A一点小幅度的调整呢，让小A知道学校在重视他的诉求。
案例分析：案例1：年2月1日至2000王某与某有限生司签订有2年期的劳动合同,合同有效期为1998年5月起王某没有说明任何理由也未告知该公司即不来上班。
因年2月2日。
自1999旷工较多,1999年10月8日公司对其作出除名决定。
但由于王某没有给公司留下任何联系方式,公司无法将书面通知送达给王某,于是该公司就在当地一家报纸上发出公告,公年1月31日该公司即将王某的档案关系转至人材交流中心。
王某告3个月后,即2000年7月4日以对除年6月方从原先的一同事口中得知自己已被除名,即于2000于2000名处分不服为由向人民法院起诉。
人民法院不予受理后,王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会也未受理。
问题：（1）王某在要求解决争议的程序上是否有不符合（2）仲裁委员会应否受理王某的仲裁申请？法律规定的地方?为什么?答案要点：（1）王某不应首先向法院起诉,而应首先申请仲裁。
依我国《劳动法》规定，劳动争议的处理程序为调解委员会的调解、仲裁委员会的仲裁、人民法院的判决。
仲裁程序是必经的前置程序,劳动纠纷必须先经仲裁,一方或者双方对仲裁不服的,才可向人民法院起诉。
王某的申诉己过仲裁申请时效,我国《劳动法》规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
按劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的解释:劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
知道或者应当知道是法律上的推定,而不是以实际知道为准。
因单位无法将决定直接送达王某,采用公告送达方式是法律允许的,因此王某应在公告期满后即年1月31日起60日之内提出仲裁申请。
（2）此案已超过法律规定的申诉时效,劳2000动争议仲裁委员会不应受理。
案例2：龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。
11月12 3人缴纳社会保险费。
1999日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某允许,并与钟某约定完成这次运输任务后即再也不雇佣钟某,费用一次年1月9日,钟某家性付给钟某。
劳动合同法教案详解一、教学目标1、让学生了解劳动合同法的基本概念和适用范围。
2、帮助学生掌握劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的相关规定。
3、使学生明白劳动者和用人单位的权利和义务，以及劳动争议的处理方式。
二、教学重难点1、重点（1）劳动合同的订立程序和必备条款。
（2）劳动合同的解除和终止的条件和法律后果。
2、难点（1）如何理解和区分合法解除劳动合同与违法解除劳动合同。
（2）劳动争议处理中的证据收集和法律适用。
三、教学方法1、讲授法讲解劳动合同法的基本理论和重要知识点，使学生对法律条文有初步的理解。
2、案例分析法通过实际案例分析，让学生将理论知识应用到实际情况中，提高解决问题的能力。
3、小组讨论法组织学生进行小组讨论，激发学生的思维，培养团队合作和沟通能力。
四、教学过程（一）导入通过提问引导学生思考：“大家在未来找工作时，是否知道如何保障自己的合法权益？”从而引出劳动合同法的重要性。
（二）劳动合同法的基本概念1、定义劳动合同法是调整劳动者和用人单位之间劳动关系的法律规范的总称。
2、适用范围（1）中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
（2）国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
（三）劳动合同的订立1、订立原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。
2、订立程序（1）用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
（2）劳动者应当如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。
3、劳动合同的类型（1）固定期限劳动合同（2）无固定期限劳动合同（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同（四）劳动合同的必备条款1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
《劳动合同法》（授课提纲）浙江省劳动仲裁院龚和艳一、劳动合同概述（一）劳动合同的概念、特征劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。
它除了具有一般合同的法律特征外，还具有不同于一般合同的特征：1、主体的特定性。
2、内容的特定性。
3、法律依据的特定性。
（二）劳动合同的订立形式《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立。
”《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”《劳动合同法》第69条规定：“非全日制用工双方可以订立口头协议。
”劳动合同文本来源：（1）双方共同拟订；（2）用人单位制订；（3）劳动行政部门提供格式文本。
二、劳动合同的订立时间（一）订立的时间《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
”《劳动合同法》第10条规定：“已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日建立。
”（二）订立的程序（要约--承诺--签字盖章）三、劳动合同的原则1、合法原则2、平等自愿、协商一致原则3、公平合理原则4、诚实信用原则四、劳动合同的内容（一）法定必要条款（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号号码；（3）劳动合同期限。
分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。
其中试用期包含在劳动合同期限内，且试用期限要依法确定（《劳动合同法》第19条）。
注意：无固定期限劳动合同的适用范围（《劳动合同法》第14条）（4）工作内容和工作地点（5）工作时间和休息休假（6）劳动报酬。
（7）社会保险。
（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
（二）约定补充条款（1）培训服务期约定（2）保密条款和竞业限制约定（2）违约金条款（4）补充保险、福利等其他事项。
劳动合同法讲课提纲山东众英律师事务所马腾开场白关乎劳资双方切身利益的劳动合同法于20XX年6月29日经全国人大常委会审议通过，将于20XX年1月1日起正式实施。
劳动合同法的实施必将对企业人力资源管理产生巨大影响，如果能够充分利理解并正确适用劳动合同法，可以较大程度的提升人力资源管理水平，构建和谐劳资关系，预防和应对劳动争议，有效控制用工风险，否则，将使企业面临巨大的劳动用工风险。
无论是企业人力资源管理人员还是律师等法律从业人员，对劳动合同法的学习都是非常必要和紧迫的，很高兴在此与大家共同学习劳动合同法。
一、立法背景劳动合同法立法背景我国现行的劳动合同制度，是1994年7月全国人大常委会通过的劳动法确立的。
11年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了十分重要的作用。
劳动保障部在认真总结我国现行劳动合同制度实施经验并借鉴一些发达市场经济国家劳动合同制度的基础上，起草了《中华人民共和国劳动合同法》，于20XX年1月报请国务院审议。
在此基础上，国务院法制办会同劳动保障部、全国总工会经过广泛征求意见，反复研究修改，形成了《中华人民共和国劳动合同法》。
草案已经20XX年10月28日国务院第110次常务会议讨论通过。
十届全国人大常委会第十九次会议对草案进行了初次审议，经委员长会议决定，将草案向社会全文公开征求意见，自20XX年3月20日至4月20日，共收到提出的意见191849件，全国人大法律委员会、法工委对社会各方面提出的意见进行了梳理和研究，同时，法工委将草案印发各省和中央有关部门征求意见，法律委员会、财经委员会和法工委还先后赴北京、广东、浙江、山东、江苏、吉林进行调研，听取意见。
20XX年12月11日，法律委员会召开会议，对草案进行了逐条审议，国务院法制办、劳动保障部、全国总工会和全国人大财经委员会的有关人员列席了会议，20XX年12月19日，法律委员会召开会议，再次对草案进行了审议。
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《劳动合同法》案例分析[推荐阅读]第一篇：《劳动合同法》案例分析《劳动合同法》案例分析案例一：提出辞职３０天后可不再上班：小程在某国有银行工作，由于单位内部等级森严，缺乏活力，于是他悄悄联系了一家外资银行，打算跳槽。
听说辞职要提前一个月通知，于是，他在２００９年五一前递交了辞职信，并与外资银行约好6月1日去签订劳动合同。
在他的计划里，中间正好相距一个月。
可是事与愿违，小程的离职手续因部门领导的故意拖延而迟迟未办好，以至于小程没有退工走不了。
他想知道：现在他还需要出勤吗？实际上，如果没有特殊情况，小程6月1日以后就可以不用再出勤了。
因为他已经履行了职工辞职所要求的法定义务。
《劳动合同法》第37条明确规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
”辞职，就是法律上所说的劳动者解除劳动合同的情形。
因此，一般职工辞职所担负的义务就是提前30天书面通知用人单位。
注意，此处所说的“通知”仅是单方面的告知，所以不必担心领导会不批准之类的问题，而且与手续办理与否也没有任何关系。
办理退工手续是用人单位为离开企业的职工应尽的义务。
《劳动合同法》第50条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
如果用人单位不及时为职工办理退工手续，倒是有可能承担相应的责任。
《劳动合同法》第89条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
所以，小程现在完全可以不去上班，如果单位还拖拉着不办理手续，他还可以要求单位赔偿失业保险损失。
案例二：企业规定员工辞职1年内不得干同行业，律师称条款无效2003年12月1日起施行的《江苏省劳动合同条例》规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿，期中年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一；用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
劳动合同法教案一、教案概述本教案是针对劳动合同法这一法律内容而设计的教学案例。
通过这个教案，旨在让学生从容理解劳动合同法的核心概念和基本原则，并能够运用所学知识分析和解决实际问题。
本教案将以案例分析的方式进行教学，以提高学生的实际操作能力和问题解决能力。
二、教学目标1. 理解劳动合同法的基本概念和目标；2. 掌握劳动合同法的基本原则和适用范围；3. 学习劳动合同法的实际操作技巧，能够应对常见问题。
三、教学内容1. 劳动合同法的基本概念和目标a. 劳动合同法的定义和作用；b. 劳动合同法的目标和意义。
2. 劳动合同法的基本原则和适用范围a. 劳动合同法的基本原则：平等自愿原则、公平原则、保护性原则；b. 劳动合同法的适用范围：适用于劳动者和用人单位之间的劳动关系。
3. 劳动合同法的实际操作技巧a. 劳动合同的书面形式和内容要求；b. 劳动合同的签订和解除程序；c. 劳动合同违约责任和争议解决方法。
四、教学步骤步骤一：引入案例引入一个具体的劳动合同纠纷案例，让学生了解劳动合同纠纷的背景和重要性。
步骤二：讲解基础概念结合案例，讲解劳动合同法的基本概念和目标，让学生对劳动合同法有一个整体的认识。
步骤三：探讨基本原则和适用范围讲解劳动合同法的基本原则和适用范围，引导学生讨论和分析相关问题，加深对基本原则和适用范围的理解。
步骤四：分析实际操作技巧结合案例，分析劳动合同法的实际操作技巧，包括劳动合同的书面形式和内容要求、签订和解除程序、违约责任和争议解决方法等内容。
步骤五：讨论和解决问题提出一些实际的问题，引导学生进行讨论分析，并提出解决方案，培养学生解决问题的能力。
五、教学评价通过学生的参与讨论和提出解决方案，以及对案例的分析和应用，进行教学评价。
同时，可以组织一些小组演练活动，让学生模拟实际情境，加深对劳动合同法的理解和应用能力。
六、教学延伸可以引导学生进一步深入了解劳动合同法的相关条文和实践案例，以及国家对劳动法律的最新政策和法规调整。
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和多样性日益凸显。
劳动合同法作为规范劳动关系的基本法律，对于保障劳动者的合法权益、维护社会稳定具有重要意义。
本案例将通过分析一起典型的劳动合同纠纷案件，探讨劳动合同法的相关法律问题。
二、案情简介原告：张三，男，30岁，某公司员工。
被告：某公司，注册资本1000万元，经营范围为生产、销售电子产品。
2018年5月，张三入职某公司，担任技术部工程师。
双方签订了为期三年的劳动合同，约定每月工资8000元，年终奖金根据公司业绩进行发放。
合同中还约定了试用期三个月，试用期内工资为转正工资的80%。
2018年8月，公司因经营不善，决定对张三进行试用期满考核。
考核结果显示，张三未能达到公司要求，因此公司决定解除与张三的劳动合同。
张三对此表示不服，认为公司解除劳动合同违反了劳动合同法的相关规定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、争议焦点1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定？2. 张三是否有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金？四、法律分析1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定？根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以张三不能胜任工作为由解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十条的规定，公司解除劳动合同需满足以下条件：（1）劳动者不能胜任工作；（2）经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
然而，本案中公司未能提供充分证据证明张三不能胜任工作，且未对张三进行过培训或调整工作岗位。
劳动合同法讲座提纲一、劳动合同法的立法意图1、保护劳动者利益（目的保护企业）2、建立稳定的劳动关系1）长期：（1）对劳动者有利；（2）对企业有利二、劳动合同法与劳动法的关系P5三、劳动合同法施行时间对企业的有利因素P8—P10四、劳动合同法的重大规定与企业的应对措施1、对用人单位制定、修改规章制度明确了生效条件。
1）企业规章制度的作用。
是企业的内部法，依法可依据使用2）企业规章制度的效力范围（1）对员工有约束力；（2）时间效力：员工上班时间都要遵守。
案例：某公司员工首层表示：“员工在厂区内殴打他人或互相殴打的给予解除劳动合同”。
而刚好有一名员工在厂门外下班排队打卡时与人插队与保安殴打。
据此，某公司依据员工手册的规定解除了与该员工的劳动合同。
该员工不服提出申诉认为当时已下班，在厂门外不受规章制度的约束，但最终法院认为，职工上下班违纪也是整个工作时间的组成部分，也应遵守公司的规章制度，律师建议：员工手册应该包括的范围，如厂区范围内，上下、宿舍、饭堂，如果宿舍饭堂在外的还有4楼注明具体位置。
3）企业规章制度生效文件（1）制度规章要明确用人单位：你们某公司依规章制度解除员工合同，的提供的是集团公司的员工手册。
该手册也未明确是该公司。
因此，律师认为，下面各分公司均告用制度内要合法。
（2）要与职工大会与工会或职工代表予以协议。
律师建议：用人单位在规章制度的建行平等协商程序，正视建行公平、公正程序，都要做好记录，存有相关证据如会文纪要、讨论记录、员工签名、职工代表推荐记录等。
4）企业规章制度的技术要求A：语言简洁、合理清晰、前后一致B：实用、具有可操作性C：扣员工工资不得超过其月工资的20％D：整顿没有责任的条款，如公司规章，上班的时间禁止打，但未违反该行为的法律后果，不见有根据。
E、全面性，如劳动合同法第39条规定，员工严重违反规章制度或严重失职、营私舞弊，给佣人单位造成重大损害的，用人单位解除员工的劳动合同，且不经补偿，但计清“严重责任”、“重大损害”，规章制度应明确。
劳动合同法教学案例分析一、案例背景。
小张在一家科技公司担任程序员。
公司和小张签了一份为期三年的劳动合同，合同里规定小张的月工资是10000元。
工作了一年后，公司以经营不善为由，突然通知小张，从下个月开始，他的工资要降到8000元。
小张就很懵啊，这怎么说降就降呢？二、案例分析。
# （一）公司降薪行为的合法性分析。
1. 合同约定角度。
按照劳动合同法的规定，劳动合同一旦签订，那就是具有法律效力的。
公司和小张在合同里明确约定了月工资是10000元。
这就好比是两个人达成了一个协议，你不能单方面说改就改。
公司以经营不善为由降低小张的工资，这其实是对劳动合同的变更。
而劳动合同的变更，得经过双方协商一致才行呢。
就像两个人搭伙做生意，你不能自己就决定把分成比例改了，得和对方商量着来。
2. 合理性分析。
虽然公司经营不善可能是个客观情况，但是这也不能成为随意降低员工工资的理由。
如果公司真的有困难，应该按照正规的程序来处理。
比如说，和员工商量，大家一起共渡难关，而不是直接下通知降薪。
这就好比你不能因为自己钱不够花了，就随便减少答应给别人的报酬，这是不地道的。
# （二）小张的维权途径。
1. 与公司协商。
小张首先可以做的呢，就是和公司好好谈一谈。
他可以心平气和地跟公司说：“老板啊，咱们合同里可是写得明明白白的，工资突然这么降可不行啊。
咱们能不能商量个其他办法呢？”这种协商是比较温和的方式，毕竟大家都还是想在公司好好干下去的。
2. 向劳动监察部门投诉。
如果协商不成，小张可以向劳动监察部门投诉。
劳动监察部门就像是一个劳动权益的保护神。
小张可以把公司单方面降薪的情况告诉他们，劳动监察部门就会来调查这件事。
他们会查看公司的行为是不是违反了劳动合同法，如果是的话，就会要求公司改正。
这就像是有个大哥来主持公道，告诉公司：“你这么干可不行，得按照规矩来。
”3. 申请劳动仲裁。
要是劳动监察部门的处理还不能让小张满意，或者他觉得这个事情比较复杂，需要更正式的解决方式，那他就可以申请劳动仲裁。
电大劳动合同法案例分析一、合同背景。
比如说，有这么一个案例。
有个在电大企业工作的小伙伴，他和公司签了劳动合同。
但是呢，在工作过程中，他发现公司有些做法好像不太符合劳动合同法的规定。
比如说加班没有按照规定给加班费，还有就是工作环境好像也没有达到合同里承诺的那样安全舒适。
这小伙伴心里就特别委屈，就像你满心期待一个好东西，结果到手发现是个次品一样。
二、合同双方。
甲方呢，咱们就说是这个电大企业。
这企业啊，本来应该是个规规矩矩按照劳动合同法办事儿的好地方。
它有自己的业务，有一群员工，就像一个大家庭一样。
可是在这个案例里，它却在一些地方出了岔子。
乙方就是咱们那个受了委屈的小伙伴。
他在这个企业里勤勤恳恳地工作，每天按时上班，努力完成自己的任务，就盼着能在这个企业里好好发展，多赚点钱，让自己和家人过上好日子呢。
三、具体问题分析。
那咱们就来说说这个企业到底哪里不符合劳动合同法啦。
关于加班没有加班费这事儿，劳动合同法里可是有明确规定的。
员工加班了，企业就得按照规定给人家加班费。
这就好比你去市场买菜，你拿了菜就得给钱一样，公平交易嘛。
企业不能因为自己想节省成本，就克扣员工的加班费。
这对员工来说太不公平了，人家付出了额外的劳动，却得不到应有的报酬，心里得多难受啊。
再说说工作环境的事儿。
合同里承诺了安全舒适的工作环境，这就像是给员工的一个保证。
可实际呢，企业没有做到。
这就好比你去住酒店，订的时候说有空调有热水，结果去了啥都没有，你能乐意吗？员工在不安全不舒适的环境里工作，不仅影响工作效率，还可能对员工的健康造成损害呢。
四、解决方案。
那这种情况怎么解决呢？企业得先好好反思自己的行为。
要认识到自己的错误，这就像是一个人犯了错，得先知道自己错哪儿了，才能改正嘛。
然后呢，企业要按照劳动合同法的规定，把欠员工的加班费补上。
这加班费啊，得算得清清楚楚的，不能含糊。
对于工作环境的问题，企业要尽快改善。
该维修的地方维修，该增添设备的增添设备。
劳动合同法典型案例分析
一、因劳动合同的解除引发的劳动争议
案例一：到底是辞职还是解雇？
曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。
人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。
曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。
于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。
答：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。
辞职申请书只是一个表象。
本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。
进一步讲，本案的关键在举证。
如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则不应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。
二、因劳动合同的终止引发的劳动争议
案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。
魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。
在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。
但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。
单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。
答：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。
本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。
双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。
进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除——如果劳动者严重违反规章制度，即使正处于医疗期，用人单位也可以解除劳动合同。
三、因调岗调薪引发的劳动争议
案例一：增设部门总监，对部门经理是否意味着调岗
张某是公司的财务经理，是财务部的一把手，全面负责财务部的日常管理。
后公司架构调整，在财务部设立财务总监的职位，其级别高于财务经理。
张某向仲裁委提起仲裁，认为用人单位单方面调岗，没有协商一致，要求恢复自己对财务部全面管理工作。
答：公司出于发展需要进行必要的战略调整，增设或者减少一些部门或者岗位，法律是允许的，只要不调整薪酬，问题就很好解决。
所以，对于某个员工欲进行调岗调薪，可以分两步走，先调岗不调薪，待其接受这一事实或者劳动仲裁败诉后，再相应的调整薪酬。
并且，就调岗的合理性来说，财务经理原先承担着巨大的工作压力，这对于劳动者来说是义务，对于用人单位来说是权利。
（用人单位的义务是给付工资，劳动者的权利是获得报酬）。
现在增加了财务总监，财务经理的义务少了，相当于用人单位放弃了自己的部分权利，从民法原理角度，是符合
权利可以放弃的原则的。
案例二：岗变薪不变，员工拒绝到新岗位报到被企业辞退
陈某是单位的技术总监，在总部北京工作。
公司因为业务发展需要，在南京开设了分公司。
人力资源负责人和陈某协商，希望调任陈某至南京分公司副总经理。
陈某认为公司将自己调往南京，是想把自己支走，因此不同意。
双方发生争议，诉至劳动仲裁委。
答：劳动合同履行地点是劳动合同重要条款。
将陈某调往外地，是对劳动合同条款的变更，双方应遵循协商一致的原则。
本案双方已诉至劳动仲裁委，可以预见陈某将胜诉。
除非双方达成一致意见，否则陈某将继续在北京总部工作。
公司的快速多元化发展，在各地设立分公司，并派驻总部人员常驻是常有的事。
但从法律角度，应遵循协商一致原则。
提出两点对策，一是充分协商，签署补充协议，作为对劳动合同的变更，二是不任命分公司的职位，以出差的名义排其前往工作，即不形成对劳动合同的变更。
四、因劳动报酬引发的劳动争议
案例一：设计师昼夜加班，离职时索要加班费
答：由于岗位需要，广告公司平面设计人员一般是晚上工作，并且每天实际工作时间是超过8小时的。
因此比较稳妥的方法是申请综合工时制，这样即不存在延时加班等情形。
当然，劳动者主张支付延时加班，是要由劳动者所在单位举证的。
这些证据包括——与会人员签名的会议记录、在延长时间内完成的工作并有相应记录、证人证言（效力较弱）、往来收发的邮件等等。
案例二：客户毁约，离职销售员索要提成工资
白某是一家培训公司的销售人员，一次与某事业单位顺利签单。
该培训公司与事业单位的合同约定总款项30万元，分3个月支付。
根据培训公司提成制度，当月回款额5%作为提成发放。
合同签订后，白某因为身体原因而提出离职，并办理了离职手续。
但是商海难料，事业单位解除了该培训合同。
白某得知后，认为自己在职时签下此单，根据规章制度公司应支付提成，至于该合同不履行，则不关自己的事情。
答：剥茧抽丝，本案的关键就是提成制度的效力以及执行的问题。
只要该制度经过民主程序讨论协商或者公示并有劳动者签字，同时内容合理合法，就是有效的。
具体本案中，提成制度明确规定，支付提成的前提是当月有回款，而不是签订合同就支付，所以白某的要求是不会得到支持的。
五、因日常管理引发的劳动争议
案例一：员工拒不交接工作，却反诉企业拖欠工
资
岳某劳动合同即将到期，单位不打算续签。
在向岳某发出不予续签通知书后，岳某表示反对，称自己找不到其他工作，于是在劳动合同到期之后，仍然每天来上班，并且每天在公司门口，拿一份当天的报纸拍照，以证明自己每天来上班。
岳某为人蛮横，公司同事都不愿招惹。
此状况一直持续两月之久。
鉴于岳某每天都来，公司也支付的工资。
后单位向其发出解除劳动合同通知书，称自X月X日起将不再支付工资。
岳某随向劳动仲裁委申请仲裁，要求双倍工资，经济赔偿金等。
答：劳动合同到期，用人单位完全有权利不续签。
个别劳动者的蛮横无理，用人单位应采取法律手段来保护自身利益。
本案中用人单位大意失荆州，岳某每天来上班，单位还支付工资，双方形成事实劳动关系，该事实劳动关系相当于原劳动合同的续签，因此用人单位不仅要支付一个月的双倍工资，在发出解除通知书后还应支付经济赔偿金。
劳动者拒不交接工作时，用人单位应及时停发工资，停止缴纳社保，谨防因为拖延而形成事实劳动关系。
案例二：预休年假，企业想收回不容易
答：2008年颁布了《国务院年假管理条例》，对于年假有了详细的规定。
除非与员工有书面协议，否则年假不能存入下一年度，即在当年必须使用完，或者按照300%来支付。
支付300%，包含本身工资，其实是多支付2倍，这一点与法定节假日支付300%是不同的。
