下载文档原格式
公司绩效管理制度及考核实施细则一、制度背景及目的绩效管理制度是公司为了推进员工绩效管理，监控和改进员工工作表现而制定的一系列规定和流程。
该制度的目的是激励和激发员工的工作热情，提高工作效率和质量，促进公司的发展。
二、评分体系公司采用定量评分体系，将绩效分数分为五个等级，分别为优秀、良好、达标、一般和不达标。
其中，优秀为90-100分，良好为80-89分，达标为70-79分，一般为60-69分，不达标为60分以下。
三、考核维度和权重公司考核以目标达成度、工作质量、工作态度和创新能力四个维度为主要评价指标，并根据岗位的不同设定不同的权重。
目标达成度权重为30%、工作质量权重为30%、工作态度权重为20%、创新能力权重为20%。
四、绩效考核周期公司设定绩效考核周期为一年，从每年的1月1日起至12月31日。
每年的年度考核将依据此周期进行。
五、绩效考核流程1.目标设定阶段：每年的1月，由员工和上级领导共同制定个人绩效目标。
每个目标均需具体、明确、可衡量。
2.月度跟踪阶段：每月员工与上级领导进行绩效进度跟踪和反馈，确认是否按照目标规划进行工作。
3.季度评估阶段：每季度由上级领导对员工工作进行绩效评估，以及提出针对性的改进建议，并将结果反馈给员工。
4.年终总结阶段：年底全员进行绩效总结，上级领导评估员工在全年各项表现下是否达到目标，核准最终的绩效等级。
六、绩效考核结果的运用绩效考核结果将影响员工的薪资调整、晋升和培训等事项。
公司将根据员工的绩效等级给予不同的奖励和支持，以激励员工持续提升工作业绩。
七、考核评估的公正性和透明度公司鼓励员工和上级领导之间进行正面、建设性的反馈，确保绩效考核的公正性和透明度。
在每个考核阶段都设立了相应的评估环节，保证评估的客观性。
八、绩效考核的持续改进根据员工和管理层的反馈，公司将不断完善和改进绩效考核制度，以适应公司和员工的发展需求。
公司鼓励员工提出建议和意见，并及时进行调整和改进。
第1篇第一章总则第一条为规范公司内部管理，提高员工工作绩效，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于项目经理、咨询师、行政人员等。
第三条本制度旨在通过科学合理的绩效管理体系，激励员工积极工作，提高工作效率，促进公司持续发展。
第二章绩效管理体系第四条绩效管理体系包括绩效目标设定、绩效监控、绩效评估、绩效反馈和绩效改进五个环节。
第五条绩效目标设定：1. 根据公司年度战略目标和部门工作计划，由人力资源部门制定公司整体绩效目标。
2. 各部门根据公司整体绩效目标，结合本部门工作实际，制定部门绩效目标。
3. 员工根据部门绩效目标和自身岗位职责，制定个人绩效目标。
第六条绩效监控：1. 各级管理者定期检查员工工作进度和完成情况，确保绩效目标的实现。
2. 建立绩效监控档案，记录员工工作表现和绩效目标完成情况。
第七条绩效评估：1. 绩效评估采用360度评估方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估。
2. 评估内容包括工作质量、工作效率、团队协作、创新能力、客户满意度等。
3. 绩效评估结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第八条绩效反馈：1. 人力资源部门定期组织绩效反馈会议，对员工绩效评估结果进行反馈。
2. 管理者应针对员工绩效评估结果，给予具体的表扬、批评和建议。
3. 员工对绩效评估结果有异议，可向人力资源部门提出申诉。
第九条绩效改进：1. 员工根据绩效评估结果，制定个人绩效改进计划。
2. 管理者协助员工实施绩效改进计划，跟踪改进效果。
3. 公司定期对绩效改进计划进行审核，确保改进措施的有效性。
第三章绩效考核与激励第十条绩效考核：1. 公司设立绩效考核委员会，负责绩效考核的组织实施。
2. 绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、培训等方面的依据。
第十一条激励措施：1. 对绩效优秀的员工，给予物质奖励和精神鼓励。
2. 对在绩效改进方面表现突出的员工，给予额外的奖励。
3. 对连续多年绩效优秀的员工，给予晋升机会。
绩效管理制度绩效管理制度（精选5篇）在不断进步的社会中，很多情况下我们都会接触到制度，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。
拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编精心整理的绩效管理制度（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
绩效管理制度1第一章任用与晋升第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。
第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。
第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正(一)试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格;(二)试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格;第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案;主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。
第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请;主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。
第二章离职辞退第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。
普通员工向直接主管批准。
主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。
第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。
第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。
第十条、辞退(一)、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：1.连续或连续超过三次周绩效评估为E类者;2.季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者;3.严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者;4.触犯刑事法律者。
科技公司绩效管理制度范本第一章总则第一条为了加强公司绩效管理，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司整体绩效，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
第三条公司绩效管理坚持公平、公正、公开的原则，以员工的工作业绩、工作态度和工作能力为主要评价标准。
第四条公司绩效管理分为年度绩效考核和季度绩效考核，其中年度绩效考核结果作为员工晋升、薪酬调整的重要依据。
第二章绩效目标设定第五条各部门负责人根据公司发展战略和部门职责，制定部门绩效目标，并将其分解到每个员工。
第六条员工根据部门绩效目标和自身职责，制定个人绩效目标，并报部门负责人审批。
第七条绩效目标应具有可量化、可衡量、可实现的特点，以确保绩效考核的客观性和公正性。
第三章绩效考核流程第八条绩效考核分为自评、同事评价、上级评价和综合评价四个环节。
第九条自评：员工对照绩效目标，对自己进行全面评价，形成自评报告。
第十条同事评价：同事根据员工在工作中的表现，给予评价和建议。
第十一条上级评价：上级根据员工的工作表现和成果，给予评价和建议。
第十二条综合评价：公司绩效管理委员会对员工的自评、同事评价和上级评价进行综合分析，形成最终评价结果。
第四章绩效结果应用第十三条年度绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十四条年度绩效考核结果优秀者，给予晋升、薪酬调整等激励措施。
第十五条年度绩效考核结果不合格者，给予警告、培训、调岗等处理措施。
第十六条绩效考核结果作为公司人力资源管理的重要依据，应用于员工培训、晋升、薪酬、激励等方面。
第五章绩效管理培训与沟通第十七条公司定期组织绩效管理培训，提高员工对绩效管理的认识和理解。
第十八条公司鼓励员工就绩效管理提出意见和建议，形成良好的绩效管理氛围。
第十九条公司通过定期的绩效沟通，帮助员工了解自己的工作表现，提升工作能力。
第六章附则第二十条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
绩效管理制度关于绩效管理制度（精选7篇）在当下社会，很多地方都会使用到制度，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编整理的关于绩效管理制度（精选7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效管理制度篇1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（xx%）+360度考核（xx%）+个人行为鉴定xx%。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占xx%；360度考核总计200分占xx%；个人行为鉴定总计占xx%。
五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为xx%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
华为公司绩效管理制度一、绩效管理概述绩效管理是指通过明确目标、评估绩效、给予反馈和奖励、促进员工发展，以达到组织绩效目标的全过程管理活动。
华为公司作为一家全球知名的通信设备和解决方案提供商，高效的绩效管理制度对于保持公司竞争力和员工发展至关重要。
华为公司的绩效管理制度旨在通过设定明确的目标，评价员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，并通过奖励和激励措施来激发员工的积极性和创造力。
二、绩效目标设定华为公司的绩效目标设定分为年度目标和季度目标两个层级。
年度目标是根据公司整体战略和业务需求制定的，反映了公司的战略重点和发展方向。
季度目标是根据年度目标拆分而来，对各个部门和个人的工作进行具体细化，确保目标的可量化和明确性。
在目标设定过程中，华为公司注重与员工的目标达成共识，采用双向沟通的方式，让员工参与目标制定，确保员工对目标的理解和认同。
同时，公司也鼓励员工设定个人目标，与公司目标相衔接，以促进个人和组织的共同成长。
三、绩效评估和反馈华为公司采用综合评估方法对员工的绩效进行评估，包括个人绩效评估、360度评估和项目绩效评估等多维度的评估方式。
个人绩效评估主要通过员工的年度目标完成情况、工作表现和能力发展三个方面进行评估。
360度评估则是通过员工的上级、同事和下属的反馈来评估员工的绩效和能力。
项目绩效评估则是针对参与项目的员工，根据项目的完成情况和贡献程度进行评估。
评估结果将会以正式的评估报告的形式呈现给员工，包括对员工的绩效评级以及评估过程中的反馈意见和建议。
同时，公司还会组织一对一的绩效反馈会议，与员工深入交流，激发员工的潜力和改进空间，并为员工制定个人发展计划和培训需求。
四、奖励和激励措施华为公司致力于建立公正、公平、可持续的奖励和激励机制，通过体现绩效差异化的薪酬制度、激励性的绩效奖金和丰富多样的员工福利，激发员工的积极性和创造力。
在薪酬制度方面，华为公司采用绩效工资和年度奖金的结合，根据员工的绩效等级和贡献程度确定薪酬水平，实行绩效工资浮动和差异化分配。
绩效管理制度（通用5篇）绩效管理制度篇1为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：一、能力考核;二、业绩考核;三、态度考核;四、制度流程执行。
一、能力考核由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导;C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩;二、业绩考核业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下：A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴;B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成;C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程;三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀;B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般;C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注;四、制度执行考核因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为;B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。
公司绩效考核表管理制度模板5篇绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的公司绩效考核表管理制度模板5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核表管理制度模板篇1一、总则1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度;2.本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;3.本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;5.本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1.公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系;2.员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险;3.员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成;4.根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1.基本工资1)基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整;2)基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级;3)基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动;4)同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2.岗位绩效工资1)公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2)各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资;3)不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
小米公司绩效管理制度一、背景介绍小米公司是一家全球知名的科技公司，成立于2010年，总部位于中国北京。
小米公司主要经营智能手机、智能家居、笔记本电脑、智能穿戴设备等多个领域的产品和服务。
小米公司以其创新性和高性价比的产品著称，深受消费者喜爱。
为了确保公司的长期发展和提升员工的绩效，小米公司建立了完善的绩效管理制度。
该制度旨在评估员工在工作中的表现，并基于表现结果给予相应的奖惩措施，从而激励员工积极工作，促进公司业绩的提升。
二、绩效管理流程1. 目标设定阶段在每个财年的开始，小米公司的管理层会与各部门的负责人共同制定年度目标。
这些目标既包括公司整体业绩目标，也包括各个部门和个人的具体业绩目标。
这些目标需要具体、可衡量、可实现，以便员工清晰地知道自己的工作重点和目标。
2. 绩效评估阶段在财年结束时，小米公司的管理层会对员工的绩效进行评估。
评估的标准主要包括员工的工作业绩、工作态度、团队合作能力等方面。
评估结果会基于员工的目标完成情况、工作质量、工作效率等方面，给予A、B、C、D四个等级的评价。
3. 奖惩措施阶段基于绩效评估的结果，小米公司将给予员工相应的奖惩措施。
表现优秀的员工将获得晋升机会、奖金奖励等，以激励其继续努力工作。
表现较差的员工将接受培训或调岗，以帮助其提升能力。
4. 职业发展规划阶段除了奖惩措施，小米公司还会为员工提供职业发展规划。
公司会根据员工的绩效评估结果和发展潜力，制定个性化的职业发展计划。
这些计划涵盖员工未来的晋升机会、专业培训、跨部门交流等方面，帮助员工在职业生涯中不断提升。
5. 持续改进阶段小米公司的绩效管理制度是一个持续改进的过程。
公司会根据员工的反馈意见和市场需求，调整和优化绩效管理制度，确保其对员工和公司的促进作用最大化。
三、案例分析小明是小米公司的一名销售经理，他每年都会为自己制定一些明确的销售目标，并且努力实现这些目标。
在去年的绩效评估中，小明的绩效得到了公司的高度评价，他被评为A级员工，并获得了一笔丰厚的奖金。
**公司 绩 效 管 理 制 度
第一章、总则 第二章、绩效管理的构成与分类 第三章、部门绩效管理 第四章、员工绩效管理 第五章、绩效管理参与者的责任 第六章、附则
第一章、总则 第一条 目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。 第二条 定义 绩效，就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面： 工作者，包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等； 工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等； 工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等； 工作环境，包括场地、条件、信息等； 管理机制，包括激励、检查、监督等。 绩效管理，是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。具体包括： 组织期望员工完成的实质性工作职责； 员工的工作对企业目标实现的影响； 以明确的条款说明"工作完成得好"是什么意思； 员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效； 工作绩效如何衡量； 指明影响绩效的障碍并排除之。 第三条 绩效管理的基本目标 贯彻、执行集团整体发展的战略思想、战略规划； 保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力； 加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神； 帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍； 促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 【说明：体现集团、公司、部门、员工等层面对人力资源管理的要求】 第四条 绩效管理的基本原则 "三公"原则： 公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争； 公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法； 公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。 "四严"原则： 严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循； 严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理； 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求； 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。
第二章、绩效管理的构成与分类 第五条 绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节 绩效计划。是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或组织）"做什么、为什么做、什么时候做、需要作多好才算成功"等问题进行识别、理解并达成共识。是绩效评价的基本依据。 持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工（或组织）就工作进展情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工（或组织）实施等信息进行交流和分享的动态过程。 数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工（或组织）绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录是将有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 绩效评价。评定和估价员工（或组织）对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处臵的起点。绩效评价有效或成功的关键在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。 绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工（或组织）一起分析、讨论成功（或失败）的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工（或组织）开发自身知识和技能，从而改善绩效的过程。 【说明：强调绩效管理不是单纯的绩效评价，而是一个持续进行的重视沟通的过程，尤其是绩效的日常记录，往往可能成为劳动合同纠纷非常重要的证据。】 第六条 绩效管理的分类 绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次，其考核内容、考评周期如下： 企业绩效，绩效评价周期为年度，主要内容为：包括财务、顾客、内部营运流程、员工学习与成长四方面。 基于公司的平衡记分卡参见附表一 部门绩效，绩效评价周期为月度，主要内容包括主要绩效（出色要求）和基础绩效（基本职能、绩效管理、学习与创新等完美要求）。 员工绩效，绩效评价周期为季度+年度，主要内容包括任务绩效（员工的工作结果）、关系绩效（工作过程中表现的行为）。 【说明：将组织绩效和个人绩效结合在一个管理制度里，使其更加系统。】
第三章、部门绩效管理 第七条 适用范围 本章之管理主要针对公司的办公室、财务科、供水所、营业所、安装公司等部门。 如部门下设科室或班组，也可按照此章的管理办法进行绩效管理和考评。 第八条 部门绩效管理内容 主要绩效 主要绩效指最能体现部门显著业绩的那部分工作,或对工作的主要要求，这部分又包括显性业绩、短板要求和临时任务。 【显性业绩】：此部分与公司平衡计分卡的发展目标相关联和保持一致。显性业绩的量化采用关键绩效指标，确定指标时必须遵循SMART原则，即S-Specific 具体的；M-Measurable 可度量的；A-Attainable 可实现的；R-Realistic 现实的；T-Time-bound 有时限的。 【短板要求】：有效的解决短板问题，可以大幅改善组织的整体绩效。短板是动态变化的，随着环境和时间的不同，短板时刻在发生变化，因此在每个考核周期开始时要重新审视确定短板内容。短板要求由总经办通过会议纪要或其他形式确定内容、负责部门、解决时限、评价办法等。 【临时任务】：工作总有例外，针对计划调整或上级安排的临时工作任务，必须按要求完成同时又漏掉对它的工作评价。临时任务也是随机和动态的，应根据实际情况而定。 【基础绩效】：基础绩效是所有的基础工作，包括工作本身、工作品质、工作管理、工作工具、工作环境、工作者等能够产生和支持显性业绩的部分。其分为基本职能、绩效管理、学习与创新三部分。 【基本职能】：各部门在组织和流程中必须完成的基本工作。包括日常业务，工作环境、事务管理、质量目标、给予其他部门的服务和支持以及劳动卫生、安全保卫、考勤纪律等工作。 【绩效管理】：各部门为保障工作的顺利开展和目标任务的完成，所进行的的流程优化、管理改善、组织协调、上下沟通、检查监督等工作。 【学习与创新】：各部门为更好、更快的完成目标任务而进行的培训、激励、授权，采纳建议、业务创新等工作。 【说明：将平衡记分卡进行了演绎变为部门绩效的四个思考角度，同时又结合了主基二元法的考核模型，并将短板管理和临时任务纳入绩效考核。】 第九条 部门绩效计划与数据的收集、记录 部门绩效的计划通过《部门绩效考核标准表》进行，绩效数据的收集、记录通过《部门绩效考核评价表》来进行。其具体内容和编制方法如下： 《部门绩效考核标准表》 本表格式：参见附表二。 基本内容：包括考核角度、指标名称、单位、计算方法或评价依据、评价周期、权重、评价标准、评价方法。因每个部门的实际业务和职能职责而具体设定，此表由部门主管编制，公司审核确认。编制过程即为绩效计划过程，其指标确定后除【短板要求】和【临时任务】项外原则上本年度不予调整。 权重设臵原则： 主要绩效基准分为60分，其中短板要求占5分，每一个临时任务占5分,其余为显性业绩分。 基础绩效基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。 其中基本职能和绩效管理的评分标准原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由总经办人事科核定后酌情加分。 【说明：将绩效管理和学习与创新的权重设臵较高体现了一种平衡记分卡的战略思想而非简单的是业务比重，绩效指标标准表由部门自行编制，是将部门主管们自然而然引入到绩效管理的整个过程中且容易达成其部门的认可。】 《部门绩效考核评价表》 本表格式：参见附表三。 基本内容：此表之项目与《部门绩效考核标准表》完全对应，但栏次调整为考核角度、指标名称、单位、分值、标准值、实际值（结果）、差异值、简要说明、计分、下月计划。是每月部门绩效考核的执行评价表，也可称为绩效数据的收集和记录。 编制方法：完全按照《部门绩效考核标准表》进行，计分以自评为主，并对数据的真实性、准确性负全责，计分完成需经主管副总审核。 审核机制：此表作为【月度绩效检讨会议】的重要素材，各部门在每月8日前将《部门绩效考核评价表》交至总经办人事科，并由其分发至公司领导和各部门。公司领导和各部门对其进行审核并在1周内将意见书面反馈至总经办人事科，人事科予以核实修正。人事科拥有1年内追溯调整的权利。各部门就其重要事项或重要误差在【月度绩效检讨会议】进行质询。 【说明：考核评价表以自评为主是需要一定的管理基础，即对部门主管给予充分的信任又要有制衡环节。因此公司在评价问题上不要过分抠细节，另外建立部门之间相互审核的机制以监督其评价的公平、公正。】 第十条 月度经营绩效检讨会议 公司每月定期召开经营绩效检讨会议，此会议既是公司的经营工作会议，又是部门绩效的评价会议；既是绩效的沟通过程，又是绩效的诊断和提高。 该会议的具体内容和程序参见附件七《经营绩效检讨会议制度》 第十一条 部门经营绩效评价的应用 经营绩效检讨会议完成后，由总经办负责在48小时内下发书面会议纪要，主要包括各单元（或部门）的主要绩效完成情况，存在问题及解决办法，新安排和布臵的工作任务、会议精神或决议等。 各部门将此会议纪要作为未来一个月工作的指导性文件予以执行，如有必要，应制定绩效改进计划或召开局部会议安排布臵落实。 在绩效会议上，针对部门绩效评价计分，若有疑义或错误，应予以修正，修改确认后的绩效评价表抄报至总经办人事科进行审校、汇总、排名，并由其作为年度评价的关键资料存档。 部门的绩效计分将作为部门主管的定量考核计分在员工绩效管理中直接引用。 年末，人事科汇总各部门的每月绩效考核计分，按照计分高低分成A级（1－2名）、B级（3－6名）、C级（7－8名）三类。并从公司绩效奖总额中提取一定金额进行奖罚。具体方案另文规定。 【说明：月度绩效检讨会议是公司原有的经营工作会议平台，将此纳入绩效管理体系以及将部门的绩效评价视为部门主管的任务绩效是为了简化环节、避免多层皮的现象。】
第四章、员工绩效管理 第十二条 适用范围 本章之管理针对公司除下列人员外的所有员工， A．在考核周期内出勤不满2/3(2个月)者，如产假、病假、人事变动等； B．在试用期或见习期内的新入司员工。 按照公司职等规定又将员工分为四个绩效评价层次： E层(临时层)日薪制员工、季节性劳务工 J层(作业层)6、7、8、9、10职等，指科级（含中级职称）、班长级（含助理职称）以及普通员工 S层(管理层)3、4、5职等，指总监、特理、部门正副经理 M层(决策层)1、2职等，指总经理/副总经理、总工程师/副总工程师
