2017年薪酬分析报告

推荐一：能源及环保行业：推荐理由：能源问题成为关系国家发展的战略性问题随着汽车在中国的普及，国人对于“能源危机”的意识愈发增强。

油价的一次次上涨的同时，引发我们关注的不仅仅是对能源的关注，更是对于环境的关心。

在“和谐社会”和“可持续发展”的战略指导下，能源和环保已经成为一项重点工程，相关法律政策的出台使得“关心环境”不仅仅是一句口号，它已经和市场准入、处罚等经济手段联系在一起。

在这种环境下，能源及环保行业不再是简单的公益产业，不少企业获得了高额利润。

原有国企体制下能源企业加大参与市场竞争力度为了能够更好的巩固自身的优势，在国际竞争中取得有利位置，不少原来国有能源企业纷纷通过改革、上市等方式加大与市场的合作。

增加薪酬的竞争性和激励性，吸引、保留最优秀的人才，成为这些企业的人才管理理念。

在国家和企业双重关注之下，我们有理由相信，能源及环保行业将成为最能吸引优秀人才的行业。

1.东北地区：作为中国传统重工业基地，东北地区一直在中国能源，机械、汽车等多个领域发挥着不可替代的作用，同时在东北地区也孕育了第一汽车、本溪钢铁集团、中国一重等一大批国内外知名企业，但与国外发达国家相比东北地区经济增长无论在质量还是在效率上都存在着较大的差距。

东北地区众多企业在中国经济发展中的战略地位正在下降，面对更多自由市场竞争的机会，原有老工业基地表现出与市场接轨不足、产品缺乏创新、产业结构不合理等诸多弊端。

随着2003年国家提出把“振兴东北老工业基地”提到了“我国现代化建设重大战略布局”的高度。

对于原来国有体制下的一大批企业进行改革，引入市场竞争观念，同时加大力度调整东北经济产业结构，在保留原有重工业为主的产业构成的基础上，大力发展以轻工制造和快速消费品行业为代表的新型制造产业，同时凭借大连、旅顺得天独厚的进出口岸，加大贸易行业的发展，由原本以重工业占主导的经济格局向以工业生产为主，配套服务行业为辅的多种产业结构共同发展的经济市场。

2017年薪酬分析报告1000字2017年薪酬分析报告随着人力资源管理的不断发展，薪酬管理在企业中得到越来越多的重视。

了解薪酬水平、分析薪酬体系、制定合理的薪酬政策是企业成功的关键之一。

本文将通过分析2017年薪酬状况，探讨薪酬现状及趋势，为企业制定薪酬政策提供参考。

一、薪酬构成分析1.基本薪酬基本薪酬是企业最基本的薪酬形式，占薪酬总额的比例一般较高。

2017年，受调查的企业基本薪酬平均增长2.8%。

不同行业和不同职位之间的基本薪酬差异很大，技术人员、高管和销售人员的基本薪酬相对较高，而普通员工的基本薪酬相对较低。

2.绩效奖金绩效奖金又称为年终奖金或是业绩奖金，是一种激励措施，可以鼓励员工努力工作，提高企业绩效。

随着企业的不断发展，越来越多的企业开始实行绩效工资制度。

2017年，受调查的企业实行绩效工资制度的比例达到72%，绩效奖金的平均增长率为8.5%。

3.津贴福利津贴福利是企业为员工提供的补贴性薪酬，如通讯补贴、餐补、交通补贴、住房补贴等。

这类福利能够提升员工的福利待遇，增强员工的归属感和凝聚力。

2017年，受调查的企业通过津贴福利的方式提高员工收入比例为11.5%。

4.股票期权股票期权是企业通过实行股票期权制度，向有发展潜力的员工提供一定数量、一定价格的股票认购权，从而可以激励员工努力工作，促进企业的经营和管理。

2017年，受调查的企业中，近三成企业实行了股票期权制度。

二、不同行业薪酬水平比较不同行业之间的薪酬水平因行业性质、企业规模、职位等方面的原因存在差异。

下面从金融、IT、制造业、服务业四个行业的情况进行分析：1.金融行业金融行业的薪酬水平相对较高，2017年该行业薪酬总体上呈稳步增长趋势。

基本薪酬的涨幅率在4.8%左右，绩效奖金的增长率在8.3%左右。

2.IT行业IT行业的薪酬水平也相对较高，2017年该行业薪酬总体上呈现平稳增长的趋势。

基本薪酬的涨幅率在4.6%左右，绩效奖金的增长率在8.1%左右。

2017上海薪资水平报告1. 引言薪资水平是一个社会经济发展的重要指标之一，在中国的大城市中，上海一直以来都是经济最为发达的城市之一。

本文将根据2017年的数据，探讨上海市不同行业、不同职位的薪资水平情况。

2. 数据来源本报告的数据来源于对上海市各行各业的职场人士的调查和统计分析。

我们对不同行业的人员进行了薪资、学历、工作年限等方面的调查，并对调查结果进行了分析和总结。

3. 上海市整体薪资水平根据调查结果显示，2017年上海市的平均薪资水平为XXXX元/月。

这一数字相对较高，说明上海市作为中国经济发展的重要中心城市，吸引了大量优秀人才的聚集。

4. 行业薪资水平对比4.1 金融行业在上海市的金融行业中，薪资水平普遍较高。

根据调查结果显示，金融行业的平均薪资水平为XXXX元/月，高于上海市整体平均水平。

这与金融行业的高收入特点相吻合。

4.2 互联网行业上海市的互联网行业也是吸引人才的重要领域之一。

根据调查结果显示，互联网行业的平均薪资水平为XXXX元/月，略高于上海市整体平均水平。

这表明互联网行业的就业前景一直较好。

4.3 制造业制造业是中国经济的支柱产业之一，而上海市的制造业也扮演着重要角色。

根据调查结果显示，制造业的平均薪资水平为XXXX元/月，略低于上海市整体平均水平。

这可能与制造业的工作性质和技能要求有关。

5. 不同职位薪资水平对比5.1 高层管理者在上海市的各行业中，高层管理者的薪资水平普遍较高。

根据调查结果显示，高层管理者的平均薪资水平为XXXX元/月，远高于上海市整体平均水平。

5.2 技术人员技术人员在上海市的各行各业中也是薪资水平较高的群体之一。

根据调查结果显示，技术人员的平均薪资水平为XXXX元/月，高于上海市整体平均水平。

5.3 基层员工相比于高层管理者和技术人员，基层员工的薪资水平普遍较低。

根据调查结果显示，基层员工的平均薪资水平为XXXX元/月，低于上海市整体平均水平。

6. 结论通过对2017年上海市薪资水平的调查和分析，我们可以得出以下结论： - 上海市整体薪资水平较高，吸引了大量优秀人才的聚集。

2017年薪酬调查报告2017年薪酬调查报告一、1、本次薪酬调查的LI的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、H标等）；3、薪酬调查的范圉与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。

在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx 年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的LI的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员丄的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。

本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、调查报告内容（一）、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

2017调薪调研报告2017年调薪调研报告一、调研目的本次调研主要旨在了解2017年企业员工的平均薪资水平以及薪资调整情况，以便提供有关企业薪资政策的参考和建议。

二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式进行。

调研对象为不同行业的企业员工，通过在线问卷的形式，收集到来自不同企业、不同地区的员工薪资信息，并对数据进行统计和分析。

三、调研结果根据调研结果，我们整理出以下几个方面的主要观点：1. 平均薪资水平调研结果显示，2017年企业员工的平均薪资水平相比2016年有所提高。

其中，高新技术行业的平均薪资水平最高，其次是金融行业和制造业。

但是仍有一些传统行业的平均薪资水平相对较低。

2. 薪资调整情况在薪资调整方面，大部分受访员工表示在2017年有过薪资调整。

调研数据显示，薪资调整主要集中在年中和年末，其中以年终调薪为主。

此外，部分公司还根据员工的表现和绩效进行个别调薪。

3. 薪资调整幅度调研结果显示，2017年的薪资调整幅度相比2016年有所提高。

由于整体经济状况的改善和劳动力市场竞争的加剧，越来越多的企业倾向于适当提高员工的薪资水平，以保留优秀的人才并提高员工的工作积极性。

最常见的薪资调整幅度在5%至10%之间。

四、问题与建议根据调研结果，我们发现存在以下一些问题：1. 薪资差距较大调研数据显示，不同行业和不同地区的企业员工薪资水平差距较大。

一些高新技术行业和大城市的企业员工薪资水平明显高于其他行业和地区。

这种薪资差距容易导致人才流失和不公平现象。

2. 薪资提升渠道不畅虽然大部分企业在年中和年末都有薪资调整，但是一些员工反映薪资提升渠道不畅。

一方面，一些企业的薪资调整仍然过于依赖年终调薪，而在年初和年中很难得到薪资提升的机会。

另一方面，一些员工反映公司并没有建立明确的薪资晋升通道，导致他们很难得到更高的薪资待遇。

基于以上问题，我们提出如下建议：1. 均衡薪资差距企业应该积极采取措施来缩小不同行业和地区之间的薪资差距。

航天信息（山东）科技有限公司淄博分公司2017年薪酬分析报告为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下：一、总体情况（一）本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息淄博分公司员工的薪酬发放情况进行分析。

本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。

（二）2016年与2017年薪资总额对比分析如下:分析：2017年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%;（三）2017年应发工资及实发工资如下:分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%,低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整体薪资的32.70%。

据2016年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比范围为31.08%〜42.41%。

我公司在薪酬配置在合理的范围值内，但有可提升的空间。

（四）2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下：分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。

（五）2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：分析：通过以上图表可以看出，公司非年薪人员月度人均应发工资4856.25元，2016年淄博市城镇非私营单位在岗职工的平均工资为5091.33元。

其中超过我公司平均工资人员的占比为59.80%，低于平均工资人员的占比为40.20%;建议2018年对提成占比与平均收入均低的运营支持中心、质量管理中心、用户服务中心的基本薪资进行调整；对提成占比略低但人均收入相对高的研发推广中心、税控业务中心、行业客户中心增加绩效考核工资在薪酬结构中的占比并与绩效完成情况进行挂钩考核；对以提成占比较高的分公司薪酬结构比例保持，但建议继续执行业绩奖励与绩效完成情况挂钩的薪酬考核模式。

2017年企业薪酬调研报告??分阶段提高薪酬水平的方法。

对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。

对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。

对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

根据职能类别进行划分时，相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入，年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度基本福利收入下，投资分析类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右2017年薪酬调研报告2017年薪酬调研报告。

职能等级从4到1，年度固定现金收入占比年度总薪酬分别为：64.4%、66%、62.2%、59.7%;年度现金总收入占比分别为：84.5%、81%、75%、72.2%。

总薪酬结构的差异性主要体现在年度浮动现金收入、年度福利现金收入占比年度总薪酬，最大最小值差异分别为7、9.5个百分点。

中国水务行业个人薪酬福利受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。

50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。

三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

中国水务行业薪酬福利现状、问题中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。