2021年人事专员薪酬绩效考核

Emotional investment is the investment with the least cost and the highest rate of return among all investments.悉心整理祝您一臂之力（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）绩效考核薪酬制度一、设计理念1、企业文化的特征之一就是在客户和员工﹑员工和员工、员工和管理者以及每个股东之间树立一种同甘苦、共命运的价值观念，建立一种强烈而融洽的合作关系。

公平合理的绩效考核与薪酬体系是塑造这种价值观念和保持合作关系的重要途径。

2、绩效考核与薪酬制度设计的目标：让员工的工作成绩得到客观公正的评价，员工的自身价值得到充分体现，公司的绩效考核体系化、标准化，薪酬管理制度化、程序化。

3、员工一、设计理念1、企业文化的特征之一就是在客户和员工﹑员工和员工、员工和管理者以及每个股东之间树立一种同甘苦、共命运的价值观念，建立一种强烈而融洽的合作关系。

公平合理的绩效考核与薪酬体系是塑造这种价值观念和保持合作关系的重要途径。

2、绩效考核与薪酬制度设计的目标：让员工的工作成绩得到客观公正的评价，员工的自身价值得到充分体现，公司的绩效考核体系化、标准化，薪酬管理制度化、程序化。

3、员工士气是影响企业竞争力的重要因素。

绩效考核与薪酬制度必须在保证员工基本需求得到满足的同时，也为员工提供分享成功和发展的机会，以充分激发员工的士气。

4、让员工感到工作着是美丽的.。

在绩效考核和薪酬制度设计上，公司应充分尊重员工的需求与尊严,并把他们的奋斗目标引导到与企业目标一致上来，让工作成为员工的一种自愿行为，也让员工感受到离开公司、失去工作将会变得十分可惜，机会成本很大。

5、薪酬制度要基本保证能增强员工的归属意识、参与意识、责任心和忠诚心，又能体现智能结合、工效挂钩、多劳多得的按劳分配原则。

二、设计基本原则1、以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。

2021年绩效工资考核方案5篇参考,我们一起来看看吧!工资考核方案1医院分为很多科室,科室的工作性质不一样,医院就有不一样的绩效考核方案.但目的都是为了〝绩效工资管理〞,调动每一位医院各级员工的工作进取与主动性.以下是某医院绩效考核方案,仅供阅览:第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部〝绩效工资管理〞的精神,进一步调动医院各类各级工作人员的工作进取性和主动性,充分发挥各自的工作热情和工作本事,使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高,不断改善本县居民〝看病难看病贵〞的状况.根据卫生部〝卫规财发[_]4_号〞等系列相关文件的规定,建立新型的绩效工资考核分配制度.第二章分配原则本方案所指的绩效工资,不包括按政府人事部门规定发放的档案工资.医院绩效工资分配制度建立〝按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬〞的分配机制,主要体现了〝三个衡量〞的原则:一.以〝按劳分配.效率优先.兼顾公平〞作为衡量绩效工资的基础.二.以〝技术含量高低.风险程度大小.工作负荷强弱.管理职责重轻〞作为衡量绩效工资的导向.三.以〝工作效率.管理效能.服务质量.劳动纪律〞四个方面的各项重要指标进行全方位考核,考核结果作为衡量绩效工资的依据.第三章绩效考核一.公共考核项目1.医德医风方面;2.科室管理方面:3.劳动纪律方面:4.护理质量管理:5.后勤部务管理:6.医院感染管理:7.财务管理:8.医疗安全管理:二.临床科室绩效考核1.工作效率指标:①病床使用率93%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮5%.②平均住院日小于等于_天(二级医院小于等于_天).该指标为相关考核指标,制定每科相应标准.每延长或缩短1天,效能工资相应下浮或上浮2%.③工作量计划完成率(包括出院病人占床日.出院病人医疗收入)按各病区标准执行,1_%达标.每升降1个百分点,效能工资上下浮2%.2.管理效能指标①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行.内科680元,儿科450元,外科750元.每偏离_%,效能工资下浮2%.②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行.临床科室控制线在70%.每降升1个百分点,效能工资上下浮1%.③药品费用比按各科室标准执行.内科控制线在%以下,外科控制线在%以下.每超1个百分点,效能工资下浮5%.④检查检验费用比25%达标.每升降1个百分点,效能工资上下浮2.5%⑤社保病人药品比按各病区标准执行.内科《35%,外科《30%每降升1个百分点,效能工资上下浮5%.3.服务质量指标①病人满意度95%达标(三甲标准为90%).每升降1个百分点,效能工资上下浮1%.②病人中肯投诉例数0达标.每发生1例,效能工资上下浮1%.4.劳动纪律指标①工作天数全勤达标,因请假缺勤者按天数扣发.旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发.②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标.迟到.早退.脱岗的,按违反劳动纪律有关规定扣发.5.医疗质量考核指标①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标.每月每病区抽查在院病历_份,每缺1例,效率工资下浮2%.②治愈率+好转率95%达标.每升降1个百分点,效率工资上下浮2%.③无菌手术切口感染率≤0.5%达标.每降升0.1个百分点,效率工资上下浮2%.④重点病例讨论率疑难.术前.死亡病例,每例讨论为达标.每月每病区抽查在院重病历_份,每缺1例,效率工资下浮2%.⑤病历合格率甲级90%,乙级_%,丙级0,达标.甲级每升降1个百分点,效率工资上下浮2%.每出现1份丙级病历,效率工资下浮5%.⑥医疗质量综合分数95分达标.每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%.6.医疗安全考核指标①医疗纠纷发生率为0达标.每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计).②急救物品完好率1_%达标.每下降1个百分点,效率工资下浮1%.三.平台科室绩效考核(一).手术室1.医疗质量考核指标①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标.每月每病区抽查手术病例_份,每缺1例,②无菌手术切口感染率≤0.5%达标.每降升0.1个百分点,效率工资上下浮2%.④医疗质量综合分数95分达标.每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%.2.医疗安全考核指标①医疗纠纷发生率为0达标.每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计).②急救物品完好率1_%达标.每下降1个百分点,效率工资下浮1%.(二).门急诊①急诊首诊负责制执行率1_%达标.每发生1宗违反制度事件,效率工资下浮5%.②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标.每月抽查急诊病人_例,每缺1例,效率工资下浮2%.③医疗质量综合分数95分达标.每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%.④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量,1_%达标.每升降1个百分点,效率工资上下浮2%.⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量,1_%达标.每升降1个百分点,效率工资上下浮2%.⑥医疗纠纷发生率为0达标.每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计).⑦急救物品完好率1_%达标.每下降1个百分点,效率工资下浮1%⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行.每降升1个百分点,效率工资上下浮5%.(三).功能科.放射科.检验科1.自有考核指标①工作量完成率(检查检验人次及检查检验收入)按各科室标准执行.1_%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮1%.②科室成本与医疗收入之比按各科室标准执行.医技科室为50%,每降升1个百分点,效能工资上下浮5%.③病人满意度95%达标(三甲标准为90%).每升降1个百分点,效能工资上下浮1%.④病人中肯投诉率为0达标.每发生1例,效能工资下浮1%.⑤临床中肯投诉率为0达标.每上发生1例,效能工资下浮1%.⑥血型检查准确率1_%达标.每差错1例,效率工资下浮50%.⑦配血准确率1_%达标.每差错1例,效率工资下浮50%.⑧医疗纠纷发生率为0达标.每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计).⑨血液制品完好率1_%达标.每发生1例,效率工资下浮5%.⑩成份输血比例≥90%.每升降1个百分点,效率工资下浮1%.2.公共考核指标全院床位使用率.平均住院日.全院检查检验费用控制比.全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动,每升降1个百分点,岗位效能工资上下浮2.5%.3.医疗质量考核指标①医技诊断准确率97%达标.每月抽查50例,每下降1个百分点,效率工资下浮5%②医技报告发送及时率1_%达标.每月抽查50例,每下降1个百分点,效率工资下浮2%③医疗质量综合分数95分达标.每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%.4.医疗安全考核指标①医疗纠纷发生率为0达标.每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计).②在用设备完好率1_%达标.每发生1宗人为设备事故,效率工资下浮5%(经济损失另计).(四).供应室1.工作量完成率按本科室标准执行,1_%达标.每升降1个百分点,工作效率工资上下浮1%.2.科室成本与收入之比按本科室标准执行(消毒物品实施内部计价),1_%达标.每升降1个百分点,工作效率工资上下浮5%.3.消毒物品合格率1_%达标,每下降1个百分点,工作效率工资下浮5%.4.临床科室满意度95%达标,每下降1个百分点,工作效率工资下浮2%.(五).药剂科1.门诊药房完成1张处方配方,计发0.7元.2.住院药房完成1床天处方配方,计发0.7元.3.配方差错率为0达标.每发生1例,工作效率工资下浮_%.4.科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行(药剂科收入以处方张数_0.5元,以及住院床天_0.5元计),每升降1个百分点,工作效率工资上下浮5%.5.病人中肯投诉率0达标,每发生1例,工作效率工资下浮5%.6.病人满意度95%达标,每月抽查门诊病人1_例,每升降1个百分点,工作效率工资上下浮2%.5.临床科室满意度90%达标,每月抽查临床科室作为基数,每升降1个百分点,工作效率工资上下浮2%.6.医疗纠纷发生率为0达标.每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)(六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核1.门诊收款处每完成1张有效发票,计发0.3元.2.住院收款处每完成1入院或出院人次,计发1.3元.3.病人满意度95%达标每升降1个百分点,工作效率工资上下浮2%.4.病人中肯投诉率0达标,每发生1例,工作效率工资下浮5%.(七).职能及后勤部门._0车队以临床.平台科室的均数为计算基础分别人为ABCDE五等A等:临床+平台的均数上浮_%B等:临床+平台的均数C等:临床+平台的均数下浮_%D等:临床+平台的均数下浮_%E等:临床+平台的均数下浮30%四.按量计酬工资按量计酬工资以单项工作量作为计量基础,结合该项工作的单位工作量工资标准计发.一.单项工作资料及其单位工作量工资标准(一)入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院.5元例.(二)住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗.2元例.(三)特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗.1元例(四)住院手术从事手术所有人员(临床.麻醉.护理)共享,比例:临床》麻醉》护理.甲类手术_0元例乙类手术60元例丙类手术30元例丁类手术_元.(五)内镜手术(胃肠镜检查及治疗除外)从事手术所有人员(临床.麻醉.护理)共享,比例:临床》麻醉》护理.甲类手术_0元例乙类手术60元例丙类手术30元例丁类手术_元二.单项工作的工作量考核(一)入院收容考核1.由统计室按月供给报表,交医务科审查,除外不列入工作量考核的情形后,送财务科计发按量计酬工资.不列入工作量考核的几种情形:①床上周转:指住院病人前出后入间隔时间《_天者.②年度结算:指社保病人在每年6月30日出院,于7月1日入院者.③欠费离院:指自费病人离院时欠费≥5_元者.④三无病人:指无姓名.无亲属.无经费者.⑤基层上送:指基层医院上送入院者.⑥其他情形:指住院不满3天,费用≤1_0元者.2.医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划.年终,根据计划进行考核,对未完成收容病人住院工作计划的,每一工作量扣发_元.(二)住院收治考核:每月由科室制订报表(必须含入院日期.病人姓名.住院收治医生三项资料),科主任审签,交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资.(三)住院手术考核每月由科室供给报表,医务科审核后送财务科计发按量计酬工资.(四)内镜手术考核每月由科室供给报表,医务科审核后送财务科计发按量计酬工资.第四章二次分配第一节工作效率工资二次分配的意义工作效率工资,实际上是一种带有激励性的劳务工资.其分配原则是〝按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬〞;其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果.在工作效率工资的一次分配中,考核的对象是以部门或者科室作为考核整体.为了进一步激励员工的工作进取性和主动性,使其充分发挥自我的聪明才智开展创造性的工作,必须对工作效率工资进行二次分配.二次分配的考核是以员工本人作为考核对象.第二节二次分配中各类各级人员的分配比例一.院级领导1.行政①正职全院均数_3②副职全院名均数_2.5③纪检组长全院均数_2.5二.职能部门1.科长①正职A等_1.5②副职B等_1.22.科员①正高C等_1.2②副高C等_1.1③中级C等_1._④师级C等⑤师级以下D等3.班组长C等_1._4.工人①技术工人D等②普通工人E等三.临床.平台.医技药剂部门1.中层领导(系数)①医务科主任2.0②科室主任1.6③科室副主任1.4④总护长1.5⑤科(病区)护长1.2⑥科(病区)副护长1.12.医护人员:正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士级0.8;班组长1._3.见习期满尚未取得执业证的医务人员:本科0.6;大专0.5,中专0.4.4.实行各科室不一样专业岗位差异系数制度:①临床手术科室岗位:本人系数+0.25;②临床非手术科室岗位:本人系数+0._③医技科室岗位:本人系数+0四.各科室内实行效率激励制度:将科每月绩效工资总额的_%用于激励,由科室领导班子作出决定,分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人.五.科室内临工绩效工资分配标准:六.确定系数平均工资系数平均工资=科室每月绩效工资总额_90%÷中心全体人员系数之和七.确定各类人员每月工作效率工资①每月工作效率工资=系数平均工资_本人系数②用于激励的效率工资额的分配:(激励总额-临工效率工资)÷享受人员系数总和_本人系数工资考核方案2各分公司.公司各职能部门:为充分调动员工工作的进取性和主动性,引导员工敬业爱岗,增强企业凝聚力,根据公司《薪资管理制度》中月薪制人员的绩效考核工资,制定本考核管理办法.一.总公司成立考评小组1.考评小组主任由董事长张兰岐担任,副主任由公司副总经理王仲涛担任,成员由办公室主任李忠春,创立办主任开建梅,财务部经理李忠,人力资源专员何慧英组成.办公室具体日常事务由人力资源专员负责;2.考评领导小组职责:制定考核办法,指导部门考核工作.3.绩效工资考核办法4.5.各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织实施.对各分公司的员工绩效工资考核由分公司领导组织实施.对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春.康璐负责.二.考核范围全体员工三.考核办法(一)分公司经理.副经理.负责人按照签订的年度目标职责书进行考核;(二)其他员工按其工作效率和质量进行考核,相关员工绩效考核表(详见附件二)四.考核标准(一)部门经理.副经理.负责人员考核,满分1_分;按照签订目标考核职责履行的情景发放绩效考核工资:1.考核得分在90分以上,发放当月全额绩效工资;2.考核得分在85分以上,发放当月85%绩效工资;3.考核得分在80分以下,发放当月70%绩效工资.(二)员工绩效考核满1_分,按照员工绩效考核表的考核得分发放考核工资,具体考评标准如下:1.当月考核得分在60分以上,绩效考核工资为(考核得分÷1_)_岗位绩效考核标准工资;2.当月考核得分在60分以下,无绩效考核工资;3.新增员工或辞职员工,当月绩效工资为(考核得分÷1_)_(岗位绩效考核标准工资÷30天)_出勤天数.五.考核工资列支及考核工资发放方式(一)考核工资均从公司的薪资总额列支;(二)考核工资发放形式按季度发放.六.员工的季度绩效考核工资须经分管领导.部门经理签署意见后,随当月考勤一同报人力资源部确认,经财务部审核后在每季度后一个月30日前发放.七.任何人员不得弄虚作假,否则每发现一次,对弄虚作假者扣发当月薪资,同时对相关审核人员及分管领导按当月薪资的_%进行处罚.八.本办法自_年6月1日执行.工资考核方案3绩效考核管理的意义第一,有利于人事决策;第二,确定合理的薪酬水平;第三,有利于上下级沟通和理解,及时掌握各方面的动态.员工绩效考核方案范本一.考核目的1.作为晋级.解雇和调整岗位依据,着重在本事.本事发挥和工作表现上进行考核.2.作为确定绩效工资的依据.3.作为潜能开发和教育培训依据.4.作为调整人事政策.激励措施的依据,促进上下级的沟通.二.考核原则1.公司正式聘用员工均应进行考核,不一样级别员工考核要求和重点不一样.2.考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开.透明.人人平等.一视同仁.3.制定的考核方案要有可操作性,是客观的.可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶.4.提倡考核结果用不一样方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释.三.考核资料及方式1.工作任务考核(按月).2.综合本事考核(由考评小组每季度进行一次).3.考勤及奖惩情景(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核).四.考核人与考核指标1.成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价.2.自我鉴定,员工对自我进行评价并写出个人小结.3.考核指标,员工当月工作计划.任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法.五.考核结果的反馈考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点.改正缺点.再创佳绩.六.员工绩效考核说明(一)填写程序1.每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;2.工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3.工作计划编写分日常工作类5项.阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;4.工作计划完成情景分完成.进行中.未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自我评分;5.工作计划未进行.进行中(阶段性工作)项请在计划完成情景栏内文字说明原因.(二)计分说明1.工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项_分占50分,其它类每项附加分8分,意见与提议如被公司采纳,附加分_分;其中个人评分.职能部门评分.直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%.30%.40%.(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减_计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识.职业规范.分别由财务部和行政部考评.)2.综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评.员工互评.考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%.30%.40%.3.工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和.4.评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下.(三)季度绩效工资资料季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成:a.员工季度预留岗位工资_%的考核风险金;b.员工的第_个月月工资的四分之一;c.公司拿出该岗位_%的年岗位工资的四分之一作为激励.员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金.(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放.(四)增减分类别:1.考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推.季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;2.培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推.季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;3.没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推.4.季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推.5.奖惩计分:(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%.记功一次加绩效工资4%.记大功一次加绩效工资6%;(2)季度内警告一次减绩效工资2%.记过一次减绩效工资4%.记大过一次减绩效工资6%.工资考核方案4为了加强内部管理,不断增强员工的业务素质与本事,提高服务水平和服务质量.健全完善内部奖惩激励机制,促进员工认真履行工作职责,促进部门整体管理水平的提升,制定本办法.一.考核目的:提高员工工作技能业务水平,满足企业快速发展需求,为奖惩绩效供给重要依据.二.考核范围:本部门工作员工三.考核原则:公平.公正.公开.实事求事原则;全方位考核原则;定量与定性相结原则;责.权.利相结合原则.四.考核资料:1.职责履行(40分):按照本岗职责要求,在实际工作中职责履行的表现及程度,确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情景.2.工作效率及计划任务完成质量(_分):对上级交办的事务,本人承担的日常工作,能否做到按时或提前,不推卸.不拖拉.一丝不苟.认真负责.确定工作任务完成的主动性,及时性和有效性.员工绩效考核办法3.工作本事(_分):主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度,履行本岗位职责情景以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的本事.4.工作态度(_分):主要考评被考核人员职责心.进取性.主人翁意识和维护公司利益.荣誉意识情景以及坚守工作岗位,体现主动服务意识,按时出勤等情景.5.沟通协调本事(_分):主要考评被考核人员与本部门其他人员.其他部门相关人员.以及与各项目部的人员之间的沟通本事以及协助项目部解决生产过程中实际问题的本事.6.遵章守纪(_分):严格遵守.认真执行企业各项规章制度,进取参与各项组织活动,维护企业利益形象.不迟到.不早退.不无故缺勤,确定员工的组织纪律性.团队意识和遵章守纪情景.五.考核办法1.部门员工的考核,由部门经理具体负责,从考核资料的六个方面按季进行综合评定.2.季度考核应先由员工对照工作职责,以及综合表现进行自评,并作为部门负责人进行考核时的参考依据.3.考核由部门所有人员共同评定.被考核人员评定分数为:部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的_%+本部门其它人员评定分数平均值的50%.4.部门员工的考核评定分为优.好.一般.较差四个等级,评定为优者应在基数绩效的基础上增加_——_%的绩效不变,评定为一般者应减发基数绩效的_-_%的绩效工资,评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资.安全管理人员岗位职责:1.安全管理资料按规定要求分类明细,资料无缺失,收集齐全,保存完好,并按时建档归档.2.各种安全上报资料.数据表格及时准确,事故台账明细完整.清晰.员工工伤认定.伤残等级鉴定.以及工伤补偿,能在有效规定期内完成.3.对各施工现场进行定期或不定期的安全检查.巡视,对发现的安全隐患要求项目部及时整改,并作好记录.4.对项目安全员,以及其他相关人员进行经常性的安全教育.培训.工资考核方案5绩效工资考核实施细则及奖惩办法为努力实现_行近三年的发展目标,进一步调动_岗位职工的工作进取性,切实提高员工规范服务的自觉性,促进各项业务的稳步增长,壮大资金实力,经_月_日行务会各部门负责人讨论决定,我社从_至_作为全程考核时段,在行内储蓄岗位实行绩效工资考核,具体考核办法如下:一.指导原则坚持按劳分配,实行多劳多得的分配原则.以本绩效工资考核二.考核对象[大秘书网文章-d]本办法的考核对象为行内的_专柜._储蓄所及_储蓄所.。

人力资源公司市场部薪资结构及绩效考核方案
一个人力资源公司市场部的薪资结构和绩效考核方案可以根据公司的具体情况进行设计，以下是一些建议：
薪资结构：
1.基本工资：根据市场部员工的职位级别和工作经验，设定一个基本工资标准，作为员工的固定收入。

2.绩效奖金：根据市场部员工的个人和团队绩效表现，设置绩效奖金制度。

绩效奖金可以根据完成的销售目标、市场推广效果、客户满意度等因素进行计算。

3.特别津贴：根据市场部员工的特殊工作职责或者特殊成就，可以设定特别津贴，作为额外的报酬。

绩效考核方案：
1.销售业绩考核：根据市场部员工负责的销售目标和业绩，对其销售业绩进行考核。

可以考核的指标包括销售额、新客户数量、客户跟进情况等。

2.市场推广效果考核：根据市场部员工负责的市场推广活动的效果，对其市场推广效果进行考核。

可以考核的指标包括广告曝光量、市场份额增长、品牌知名度提升等。

3.团队协作考核：考核市场部整体团队的协作能力和团队合作精神。

可以考核的指标包括团队业绩、团队合作项目成果等。

绩效奖金和特别津贴的发放可以根据绩效考核结果进行计算，较优秀的员工可以获得更高的奖金和津贴。

此外，应该设定一个公平合理的考核机制，确保考核的公正性和客观性。

同时，
及时反馈和沟通也是重要的，通过及时的绩效评估和反馈，帮助员工改进和提升自己的工作表现。

人力资源部绩效考核与薪酬制度规定绩效考核是评估员工工作表现和能力的一种重要方法，对于企业来说，绩效考核可以帮助明确员工的工作目标、激发工作动力、提高工作效率。

同时，薪酬制度规定了员工的薪资发放标准和方式，合理的薪酬制度可以满足员工的经济需求，激励员工提升工作绩效。

为了确保人力资源部绩效考核与薪酬制度的公平公正，本文将详细介绍人力资源部绩效考核与薪酬制度规定的相关内容。

一、绩效考核1. 考核周期人力资源部的绩效考核周期为一年，即根据公司规定的考核时间节点进行年度考核。

考核时间节点是指在每个年度结束后的一个固定时段内进行绩效考评。

2. 考核指标根据人力资源部的岗位职责和工作内容，公司制定了一系列考核指标。

这些指标涵盖了员工工作目标的设定、工作量的完成情况、工作质量的达标情况、团队合作与协调能力等方面。

同时，根据员工不同岗位的特点，还分别制定了适应性指标。

3. 考核流程绩效考核的流程主要包括目标设定、工作计划、绩效评估、结果反馈等环节。

在考核周期开始时，员工与直接上级共同制定岗位目标和绩效指标，并编制个人工作计划。

在考核周期结束后，上级根据指标对员工绩效进行评估，并将评估结果与员工进行沟通和反馈。

二、薪酬制度规定1. 薪酬结构人力资源部的薪酬结构主要分为基本薪资和绩效奖金两部分。

基本薪资根据员工的岗位等级和工作经验确定，具有一定的稳定性。

绩效奖金则根据员工的绩效考核结果和公司财务状况进行测算，并根据一定的比例发放。

2. 薪酬发放薪酬发放一般为每月发放一次，具体时间根据公司规定。

薪酬发放采用银行转账的方式进行，确保薪酬的安全性和准确性。

同时，公司也提供详细的工资条，清晰列出薪酬的各个组成部分和扣除项目，确保员工对薪酬发放的了解和透明度。

3. 薪酬调整人力资源部绩效考核结果作为薪酬调整的重要依据之一。

公司将根据员工的绩效评估结果以及市场薪酬水平进行薪酬调整，以确保员工的薪资能够与市场平均水平相匹配。

三、绩效考核与薪酬制度的改进1. 定期评估和优化人力资源部定期对绩效考核和薪酬制度进行评估和优化。

人事薪酬绩效考核部门人事薪酬与绩效考核管理规章制度第一章总则1.1 目的和依据人事薪酬绩效考核部门为了规范和管理组织内的人事薪酬和绩效考核工作，制定本管理规章制度。

本制度依据《劳动法》、《薪酬管理办法》等相关法律法规，旨在确保人事薪酬的公平合理和绩效考核的科学有效。

1.2 适用范围本规章制度适用于组织内所有员工的人事薪酬及绩效考核工作。

1.3 定义1.3.1 人事薪酬：指员工在组织内获得的各种薪资、津贴、奖金等。

1.3.2 绩效考核：指根据一定的标准和方法，对员工在工作中所表现出的绩效进行评价和评估的过程。

1.3.3 绩效考核部门：指负责组织内绩效考核工作的专门部门。

第二章人事薪酬管理2.1 人事薪酬的组成2.1.1 基本工资：根据员工的岗位和职级水平确定的固定报酬。

2.1.2 绩效奖金：根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效奖金。

2.1.3 岗位津贴：根据员工所在岗位的特殊要求或工作环境给予的额外津贴。

2.1.4 职务津贴：根据员工担任的职务的特殊要求给予的津贴。

2.2 薪酬的计算与调整2.2.1 薪酬计算：薪酬计算应公正、透明，按照组织内制定的薪酬标准和政策进行计算。

2.2.2 薪酬调整：根据员工绩效考核结果、岗位职级调整和市场薪酬变动情况，定期对薪酬进行调整。

2.3 薪酬保密薪酬属于个人隐私，人事薪酬绩效考核部门及相关人员应严格保密，不得泄露员工薪酬信息。

第三章绩效考核管理3.1 考核标准和方法3.1.1 考核标准：根据岗位职责和工作目标，制定明确的员工绩效考核标准。

3.1.2 考核方法：采用多种方式进行绩效考核，包括个人自评、上级评价、同事评价、客户评价等。

3.2 考核周期和频次3.2.1 考核周期：按年度进行绩效考核，具体考核周期为每年的1月至12月。

3.2.2 考核频次：绩效考核分为年度考核和临时考核两种类型，根据实际情况确定考核频次。

3.3 考核结果和奖惩措施3.3.1 考核结果：根据考核评价结果，将员工的绩效划分为优秀、良好、一般和不达标等级。

人力资源部岗位薪资绩效考核制度人力资源部是一个企业中至关重要的职能部门，负责招聘、培训、绩效管理、员工关系以及薪资福利等方面的工作。

为了确保人力资源部能够有效地管理和运营，建立一套科学合理的薪资绩效考核制度至关重要。

本文将探讨人力资源部岗位薪资绩效考核制度的重要性、制定的原则和具体的运作流程。

一、重要性岗位薪资绩效考核制度在人力资源部的工作中具有重要意义。

首先，它可以促进员工的工作积极性和主动性。

通过明确的绩效指标和薪资激励机制，员工将更有动力去完成工作任务，并努力提高自身的业绩。

其次，它有助于激发员工的创新能力和团队合作精神。

通过设立奖励机制，员工会积极提出建设性的意见和建议，推动企业不断创新发展。

同时，在薪资分配上注重团队绩效，可以促进员工之间的合作和协作，提高工作效率。

第三，它可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。

良好的薪资绩效考核制度可以提供公平、公正的薪资待遇，让员工感到被认可和重视，从而增强员工的归属感和忠诚度。

二、原则制定人力资源部岗位薪资绩效考核制度应遵循以下原则。

首先，公平公正原则。

薪资绩效考核应基于客观、公正的标准，避免主观因素对员工的评价产生不公平的影响。

其次，科学合理原则。

制定绩效指标和考核标准应建立在科学的数据分析和实际工作经验的基础上，确保其能准确反映员工的工作表现和贡献。

再次，激励导向原则。

薪资绩效考核制度应该能够激励员工积极进取、不断提高业绩，从而实现组织目标的达成。

最后，透明公开原则。

制度的设计应该明确向员工传达绩效评估的标准、流程和考核结果，使员工对制度有清晰的认知和理解，增强员工对制度的信任和接受度。

三、运作流程人力资源部岗位薪资绩效考核制度的运作流程通常包括以下几个环节。

首先，制定考核指标。

根据人力资源部的工作职责和目标，结合企业的整体战略和发展需求，制定与岗位职责相符的考核指标，明确衡量绩效的标准。

其次，设定绩效评价周期。

根据企业的工作节奏和员工的实际情况，制定绩效评价的周期，一般可以为半年或一年。

人事部员工绩效考核与薪酬管理规章制度一、绩效标准与考核方法1.1 绩效标准公司建立了一套完善的绩效标准，以确保员工的工作表现能够与公司战略目标相一致。

绩效标准主要包括以下几个方面：(1) 工作目标的达成情况(2) 工作质量与效率(3) 团队合作与沟通能力(4) 创新与问题解决能力(5) 客户满意度1.2 考核方法公司采用多种考核方法，以综合评估员工的绩效表现。

考核方法主要包括以下几个方面：(1) 直接经理评估(2) 同事评估(3) 客户评估(4) 自我评估(5) 绩效指标达成情况评估二、绩效考核周期与流程2.1 考核周期公司设定了每年一次的绩效考核周期，从一月份开始至十二月份结束。

在考核周期内，员工需要完成相关的绩效考核任务，并提交相应的考核材料。

2.2 考核流程考核流程主要包括以下几个环节：(1) 目标设定：每年初，员工与直接经理一起制定个人工作目标，并与公司战略目标相一致。

(2) 定期反馈：员工与直接经理定期进行工作进度反馈与评估，及时发现问题与解决。

(3) 考核材料准备：员工根据考核任务要求，准备相应的考核材料，包括工作成果、绩效报告等。

(4) 绩效评估：通过各种评估方法，对员工的绩效进行评估，并形成评估报告。

(5) 绩效面谈：员工与直接经理进行绩效面谈，讨论绩效评估结果，并制定个人发展计划。

三、薪酬管理制度3.1 薪酬结构公司薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个部分。

基本工资依据员工的岗位、工作年限等因素确定，绩效奖金根据员工的绩效考核结果发放，福利待遇包括社保、商业保险、健康管理等。

3.2 薪酬晋升与调整(1) 绩效晋升：员工通过表现出色，绩效评估结果优秀的，有机会获得薪酬晋升。

(2) 薪酬调整：公司会根据员工的工作表现、市场薪酬水平等进行定期薪酬调整，以保持薪酬的市场竞争力。

3.3 薪酬保密与透明公司对薪酬信息进行保密处理，员工薪酬信息只能在相关部门和人事部门的授权下进行查询。

人力资源管理的员工薪酬与绩效考核在现代企业中，人力资源管理起着至关重要的作用。

员工薪酬和绩效考核作为人力资源管理的两个核心方面，对企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。

本文将重点探讨人力资源管理中的员工薪酬和绩效考核，并分析其在企业中的重要性。

一、员工薪酬的重要性员工薪酬作为一种对员工工作价值的回报，不仅能够满足员工的物质需求，还能够成为企业吸引和留住人才的重要手段。

一个合理的薪酬体系能够激励员工的积极性，提高工作质量和工作效率。

因此，企业在制定薪酬政策时应考虑员工的工作表现、能力和市场需求等因素，确保薪酬的公平合理性。

二、薪酬设计原则在制定员工薪酬政策时，企业应遵循以下原则：1. 公平公正原则：确保薪酬体系公平公正，避免薪酬差距过大造成员工离职和不满情绪。

2. 绩效导向原则：将员工的工作绩效作为薪酬的重要考核因素，激励员工不断提高绩效。

3. 灵活性原则：根据企业的经济状况和员工的表现，灵活调整薪酬，确保薪酬与员工的贡献相匹配。

4. 透明度原则：向员工公开薪酬政策和标准，增加员工对薪酬的认可和信任。

三、绩效考核的重要性绩效考核是评估和测量员工工作表现的过程，是激励和奖励员工的重要手段。

通过绩效考核，企业可以清楚地了解员工的工作情况，及时发现和解决问题，提高员工的工作效率和质量。

同时，绩效考核还有助于激发员工的工作动力，提高员工对企业的归属感和忠诚度。

四、绩效考核的方法在进行员工绩效考核时，企业可以采用以下方法：1. 目标管理法：通过设定明确的目标和指标，评估员工在工作中实现的成果和贡献。

2. 360度反馈法：通过向员工的上级、同事和下属征求反馈，全面评估员工的工作表现。

3. 成本效益法：评估员工的工作成果与投入成本之间的比例，衡量员工的工作价值。

4. 行为评估法：评估员工的工作态度、合作能力和领导才能等软性素质。

五、薪酬与绩效考核的关系员工薪酬和绩效考核是紧密相连的。

合理的薪酬体系可以为绩效考核提供有效的支持和激励，而绩效考核又可以为薪酬制度的实施和完善提供依据。

人事部门员工薪酬与绩效考核管理规章制度一、背景介绍在现代企业管理中，人力资源的有效配置和绩效考核是一个重要的环节。

为了激励员工积极工作、提高企业的整体绩效，并确保薪酬分配的公平性，制定和实施一套科学合理的薪酬与绩效考核管理规章制度具有重要的意义。

二、薪酬管理1. 薪酬体系（1）确定岗位等级：根据岗位的职责、技能要求、所需经验等因素，设定不同的岗位等级。

（2）确定薪酬等级表：根据岗位等级和市场行情，确定相应的薪酬等级表，确保薪酬的合理性和竞争力。

（3）薪酬结构设计：将薪酬划分为基本工资、绩效工资、奖金、福利等多个部分，并根据不同岗位的需要进行合理分配。

2. 薪酬调整（1）年度薪酬审核：每年一次的薪酬审核，根据员工的工作表现、市场行情、企业绩效等因素，对员工薪酬进行调整。

（2）晋升涨薪：基于员工的绩效考核结果和发展潜力，对符合条件的员工进行晋升涨薪，并制定明确的晋升渠道和标准。

三、绩效考核1. 考核目标设定（1）制定目标：年度开始时，由员工与直接上级共同制定考核目标，确保目标的合理性和可行性。

（2）绩效指标：根据岗位职责和工作内容，制定与工作内容相关的绩效指标，供考核使用。

2. 考核方法（1）定期考核：员工的绩效考核应定期进行，一般按季度或半年度进行一次，以便及时了解员工的工作表现。

（2）360度评估：除直接上级评估外，还应引入同事、下属、客户的评估，全面了解员工的绩效。

3. 绩效辨析与反馈（1）辨析绩效差异：根据员工的绩效考核结果，辨析绩效差异，找出问题所在，为进一步改进提供方向。

（2）个别谈话：根据绩效结果，对绩效不佳的员工进行个别谈话，激励其改进工作表现，并提供相应的培训和支持。

四、管理规范1. 信息保密（1）员工薪酬信息应严格保密，仅限相关人员了解。

（2）遵守法律法规，对员工合法权益进行保护。

2. 公平公正（1）薪酬管理和绩效考核应公平公正，不偏袒个人。

（2）避免利益输送和人情主义，确保正当的分配。

2021年调味品公司核心管理人员薪酬与绩效考核管理制度2021年4月目录第一章总则 (3)第二章管理机构 (4)第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限 (4)第三章薪酬的构成 (5)第四章薪酬考核与实施程序 (8)第十二条绩效考核目标 (8)第十三条绩效考核目标的考核 (8)第五章薪酬发放 (10)第六章约束机制 (11)第七章监督与管理 (11)第八章附则 (12)第一章总则第一条公司为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，完善经营层的激励约束机制，有效地调动高管等核心管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将经营者的利益与企业的长期利益结合起来，确保公司发展战略目标的实现，促进企业健康、持续、稳定发展，根据《中华人民共和国公司法》等有关法律以及《公司章程》，结合公司实际，特修订公司《核心管理人员薪酬与绩效考核管理制度》（下称“本制度”）。

第二条本制度所称核心管理人员指下列人员：（一）公司高级管理人员；（二）其他核心管理人员：1、公司中层管理、技术骨干；2、公司总经理提名的经董事会薪酬与考核委员会认为应当适用的公司本部及控股子公司的管理、技术、业务骨干人员。

第三条公司核心管理人员绩效考核以企业经济效益和工作目标为出发点，根据公司年度生产、经营、基建计划和核心管理人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，并根据考核结果确定核心管理人员的薪酬分配。

第四条公司核心管理人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则；（四）定量与定性考核相结合的原则；（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。

第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对核心管理人员进行绩效考核以及确定薪酬方案的管理机构。

薪酬与考核委员会对董事会负责，根据董事会审议通过的《核心管理人员薪酬与绩效考核管理制度》决定薪酬方案。