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薪酬专员求职面试题与答案求职面试做面试题是找工作的途径，薪酬专员也不例外。
今天小编就给大家分享一些薪酬专员的面试题与参考答案，大家一起随小编来详细了解下吧。
薪酬专员面试题篇1你怎么看待现在企业的人力资源管理状况答案1、人力资源管理机构设置、人员配置沿袭传统做法2、人力资源管理制度的执行具有一定的强制性3、没有真正理解培训的作用4、人力资源管理是人力资源部门的职能和工作薪酬专员面试题篇2你认为做人事工作最需要具备的品质是什么答案识人能力：用运专业知识分析某类人擅长的工作，以便提供其合理的岗位、组织协调能力：组织协调企业各部门的工作，绩效考核等、沟通能力：与员工和部门经理进行沟通的能力团队能力：良好的合作意识，充分发挥不同人的特长薪酬专员面试题篇3猎头公司的评价纬度是哪些答案①、是否坚持收费价格是衡量猎头公司经营状况的试金石。
②、确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。
③、预付款原则是猎头公司的健康体温表。
薪酬专员面试题篇4新员工入职手续的流程是答案一、入职准备;二、入职报到;三、入职手续;四、入职培训;五、转正评估;六、入职结束。
1.填写《员工履历表》。
2.发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工入职告知书》(附录3)，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。
3.按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
4.与新员工签署《劳动合同》。
5.确认该员工调入人事档案的时间。
6.向新员工介绍管理层。
7.带新员工到部门，介绍给部门总监。
8.将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。
9.更新员工通讯录。
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人力资源薪酬管理问题及措施人力资源管理中，薪酬管理工作占据着重要的作用。
但是在企业薪酬管理过程中，还存在严重的问题，这势必会对企业人力资源管理工作造成严重的影响。
所以，加强企业的人力资源管理工作，需要分析薪酬管理中存在的问题，进而针对问题提出相应的改进措施。
文章就人力资源薪酬管理中存在的问题进行分析，并针对问题提出了相应的解决措施，以便促进企业人力资源管理工作的有效发展。
企业人力资源管理过程中，薪酬管理是提高员工积极性的重要管理措施。
加强企业的薪酬管理，能够提高员工的工作积极性，进而提高员工的工作效率。
薪酬管理不仅需要为企业员工发放奖金，还应该给予员工其他方面的鼓励，进而有效提高员工工作效率。
所以，企业在人力资源管理过程中，需要不断改进薪酬管理策略，有效促进企业的长远发展。
一、人力资源薪酬管理中存在的问题（一）不重视薪酬管理过程中对员工的激励作用如今，原很多企业在进行薪酬设计时，都是通过一定的资金奖励来提高员工的工作积极性，但是在薪酬体系的实施过程中，很多企业员工的薪酬与员工业绩之间的联系并不大，很大一部分员工在工作中积极努力，业绩相当突出，但是并没有获得很高的奖励，这样的情况对员工工作积极性造成了十分严重的影响。
所以越来越多的企业设计薪酬管理时，没有注重薪酬对员工的激励作用。
这主要是因为很多企业为了更好地留住员工，就会将薪酬中的较大比例分配到企业所有员工手中，这种方式虽然能够在一定程度上增加员工的稳定性，降低企业员工的流动性，但是长远看来，却很容易极大地降低优秀员工的工作积极性，不利于企业的长远发展。
所以，薪酬管理不重视员工的激励作用，是人力资源薪酬管理过程中一个主要的问题，需要在此基础上进行有效的改进，帮助员工提高工作积极性，促进员工的成熟与企业的进步。
（二）企业薪酬管理缺乏有效的奖励方式一般情况下，企业薪酬体系的分配方式的主要对象是企业中的核心人才，例如企业的高管和一些技术项目的带头人等。
薪酬管理的六大问题及解决方法薪酬管理的六大问题及解决方法引导语：薪酬管理的制定直接影响员工的切身利益，薪酬制定的不合理，多数员工会采取离职的行为，这样会造成企业的员工的大量流失。
下面是yjbys店铺为你带来的薪酬管理的六大问题及解决方法，希望对你有所帮助。
【案例】制样师杨军在某运动鞋企业工作5年了，月工资固定3500元。
他技术水平好，工作又努力，深得领导的重用。
考虑到公司领导对自己不错，所以有几次5000元月薪的跳槽机会，他都放弃了。
他最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元。
杨军就待不下去了，他马上找到公司领导，递交了辞职书，很快他在另一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪6000元，并且还有月奖、年终奖。
杨军走后两个月内，那公司又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军所在的企业。
那么，这个企业的管理尤其是薪酬管理有什么问题?首先，该公司的工资结构单一。
它只有一个固定的工资。
其次，它没有激励性措施，新员工的工资比老员工高，造成不公平。
第三，它还不了解市场行情，外面已经几次5000元的机会，杨军都放弃了，意味着现在的行情已经是5000元了。
这么多的信息全传递给企业，企业还是麻木不仁，不了解行情。
当然，也有可能这个公司的老板是了解行情的，因为他给了新员工5800的工资，但是他在了解行情的情况之下，还是给老员工3500元。
有一些老板们，以为金钱激励不一定有用，他们认为可以靠为人，靠自己对员工不错就可以挽留员工，这个办法短期内可以，3个月可以，甚至6个月也行，有的甚至一年也行，特别是创业期,老板跟大家一起同吃同住，天天一块拼命地干，大家也觉得很有干劲，没有什么怨言，工资拿了一点点也没关系。
但到了一定的时间，就有一些人打退堂鼓了，如果超过2年的话，没人跟他玩了。
所以薪酬激励是很重要的。
薪酬管理的六大问题1.内部不公平性这家企业的内部很不公平，杨军是在得知另外一个同事的工资竟然有5800多的时候递交的辞职书。
入职前应该弄清的10个问题每当你即将进入一家新公司时，总会有很多问题涌上心头。
这些问题涉及到公司文化、工作内容、团队氛围等方方面面。
为了帮助你更好地适应新的工作环境，我们列举了入职前应该弄清的10个问题。
1. 公司的历史和规模了解公司的历史和规模可以让你更好地融入公司文化。
你需要了解公司成立的时间、过往的业绩、员工数量以及公司的组织结构等信息。
这些信息有助于你了解公司的情况，从而更好地适应公司的日常工作。
2. 公司文化公司文化是指公司内部所传递的价值观念、信仰、行为和工作方式等。
每个公司都有不同的文化，了解公司的文化可以帮助你更好地融入公司。
你需要了解公司的核心价值观、公司的愿景和使命，以及员工在公司内打交道的方式等。
3. 公司的竞争对手了解公司的竞争对手、公司的优势和劣势有助于你更好地进行工作。
你需要了解公司所竞争的市场和产品，以及公司在目标市场中的位置如何。
4. 工作职责和工作内容了解工作职责和工作内容有助于你更好地适应公司的工作。
你需要了解具体的工作职责和工作内容，以及公司的工作流程和标准。
5. 公司提供的福利了解公司提供的福利能够让你更好地安排自己的时间和财务规划。
你需要了解公司提供的社会保险、年假和加班费等福利。
6. 公司的员工培训计划了解公司的员工培训计划可以帮助你更好地了解公司和公司的工作流程。
你需要了解公司的培训计划和自我发展计划。
7. 公司的团队氛围了解公司的团队氛围可以让你更好地适应公司的文化和工作环境。
你需要了解团队的组成、工作氛围和激励制度等。
8. 公司的工作时间和制度了解公司的工作时间和制度是为了能够更好地应对公司的日常工作。
你需要了解公司的工作时间和工作制度等。
9. 公司的关键领导人和团队成员了解公司的关键领导人和团队成员对于你在公司内的职业发展至关重要。
你需要了解公司领导者的职业背景、个性和价值观，以及公司内部的关键团队成员。
10. 公司的未来发展计划了解公司的未来发展计划能够让你更好地规划自己的职业发展。
HR最需要解决的薪资谈判问题和谈判技巧一、20个常见问题1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。
薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。
如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。
关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。
如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？解答：设计薪酬方案，可以分为7步。
（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。
至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。
薪资结构设计：常遇到的20个问题及解决方法薪资结构设计：常遇到的20个问题及解决方法来源：猎聘网2012-05-30 11:37:23建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最关键的一个手段。
针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。
在这，为HR整理了在薪资结构设计时常遇到的20个问题以及解决方法!1、公司的薪资结构可以有哪些是工资条中显示?基本工资+职务工资+各类岗位补贴+加班费+保密工资+提成+奖金等，都可以显示2、如何设计薪资结构，怎么建立宽带薪资?大致可以分为以下几个步骤：(1成立薪酬委员会;(2工作分析;3)位价值评估;(4岗位分层级(5选取标杆岗位并计算薪酬等级(6设定年薪和月薪(7设置月薪五级工资制(8)置固定工资、绩效工资3、如何通过薪资激励调动业务人员积极性?企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2薪酬法都可以作为参考，切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施!4、工人的绩效应当占整体工资的百分之多少?工人的绩效工资分两种，一种是工时制，一种计件制，工时制的绩效工资设置在20—30%比较合理，计件制类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%以上5、工资间宽应该设多少比较合理?在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级，确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%—15%之间，12%为中间水平。
6、绩效工资是归纳在工资里还是作为工资外的一部分?一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的，企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加，可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资，员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资!7、宽带薪资怎么在一个注重资历的传统企业中有效施行?1、做好详细的工作分析;2、做好岗位价值评估(可以明确贡献值)3、明确职位晋级和晋升标准、定期考核，用事实说话。
HR最需要解决得20个薪资谈判问题如今,企业想要招一个企业满意、本人愿意得人才昰难于上青天。
其实,在众多HR得心中常常纠结得不昰真得能招到這样得人,而昰当你看上了某一个人才時,彼此又都合适時却卡在了薪酬谈判得门槛上。
面对自己心仪得人才,HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬時又该掌握哪些技巧呢？以下昰广大HR最为关注得20个问题:1、应聘人员要得薪酬公司给不了 ,怎么进行洽谈？解答:薪酬谈判要达到两个目标:一昰吸引与激励人才,二昰保证内部员工得公平,這两点昰薪酬谈判得出发点,必须把握好两者得平衡。
坚持以内部得标准去进行薪酬谈判,薪酬水平如远远低于市场平均水平得情况下,结果导致“见光死”得现象,薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了 ,或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平,但昰应聘者已经在薪酬谈判得过程中产生很大得挫折感,对企业也丧失了原有得信任与信心,最后导致你“到了嘴边得鸭子又飞了”,這昰吃力不讨好得事情。
薪酬要体现应聘者本身得市场价值,包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。
如果候选人经验丰富、能力很强,薪酬水平应相应提高,反之则适当降低。
关键看公司得薪酬标准了 ,看有无弹性。
如果真昰公司所需得优秀人才,可考虑向领导申请特批待遇。
2、一个好得薪酬设计方案最基本得应该分哪些细项,例如工资分哪些？解答:设计薪酬方案,可以分为7步。
(1)(薪酬变革前期准备工做;(2)薪酬战略澄清;(3)职位评估或者职层排序;(4)薪酬数据收集与深度分析;(5)薪酬架构设计;(6)福利设计;(7)设计薪酬管理得运做体系。
至于工资分为哪些,从工资结构上来说,有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了 )、技能工资(人性化管理得需要)3、应聘人员一开始就问工资多少,转正要达到多少,该如何回答？解答:在回答這些问题之前,我们必须要知道公司给薪得底线和最高上限,但昰只告诉应聘者给薪范围得下限及中间值,這样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期得应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳得应聘者時,还可以有往上调整得弹性空间。
一、你让员工觉得备受欢迎了吗？ 如果新员工觉得自己只不过是企业中的普通一员，他们就会像普通的员工那样行事。相反，他们如果一开始就觉得备受欢迎和重视，就更有可能为企业创造价值。那些对他们表示欢迎的人很容易相处，所以他们也能够更快、更容易地融入他们所在的团队和企业。
在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织（The NHHEAF Network Organizations），当新员工走进入职培训课堂时，该组织会通过幻灯片来对他们表示问候，上面写着：“欢迎您到来！”该组织也会慷慨地为他们举办一次欧式早餐宴会。此外，他们也会收到来自总裁兼CEO德劳因（Rene Drouin）的欢迎致辞（他外出时会指派一位高管帮他做欢迎致辞）。
二、你激起员工的荣誉感了吗？ 入职流程（尤其是新员工入职培训）最重要的作用之一，就在于向新员工传达了以下的信息：
·你加入公司是正确的决定。 ·你有幸成为公司的一部分。 ·你的加入令我们增光不少，也是值得我们公司骄傲的地方。
如果企业能够对新员工实行有效的入职培训，并表示关注他们的情感和知觉体验，新员工就会以企业为傲。除此之外，你可以通过向他们阐述企业的使命，以及该使命在日常工作中的意义，来直接向员工表明他们是值得以企业为傲的。你也可以通过与员工分享那些令企业创造奇迹、使企业与众不同、令企业值得骄傲的故事，激发员工对企业的自豪感。
三、你帮助新员工看到企业全局了吗？ 理解企业全局在培养员工投入度方面发挥着重要的作用。阐述企业的使命和伟大之处是使员工看到企业全局的要素之一。解释企业的运作方式以及企业各个不同部分的协作方式，则是令员工看到企业全局的又一个关键要素。
在美国东北三角州牙齿服务公司（Northeast Delta Dental），新员工不仅能从高管人员那里获知企业的不同部分是如何协调运作的，而且能够获知企业的经营方式。该公司财务总监鲍彻（Frank Boucher）会向新员工解释资金是如何进出该企业的。借助“资金图”（Money Map），新员工能够熟悉企业的财务运作状况。这不仅有助于他们了解企业的全局，也使他们更倾向于从公司的角度来思考和行事。
四、你展示了员工的重要性吗？ 仅仅向新员工展示他们是卓越企业的一份子是不够的。他们还需要知道他们能帮助企业表现得更加出色。发掘员工的重要动因是培养员工投入度的最有效方式之一。大多数人都希望生活得有意义，也希望自己十分与众不同。因此，企业一开始就应该向员工解释他们的贡献对企业是多么的重要。企业应该举例说明员工是如何做出有价值的贡献，员工是如何得出产品和流程改进的新想法，以及管理层是如何重视和使用员工的反馈信息的。
在Designer Blinds公司（它是荷兰亨特集团旗下的独立的窗帘制造商—编者注），当新员工参观工厂时，他们会经过公司的荣誉榜（Pride Board），上面有员工张贴的宝宝靓照、小孩的成绩报告单、公司参加“为生命而跑”（The Relay for Life Walk）活动的照片（该活动是美国癌症协会组织的赛跑活动，象征与癌病搏斗的精神，并为癌病研究与治疗筹集资金—编者注），以及其他的图片。这些图片传递着这样一条信息：“在公司，你不是普通的一员，而是具有独特生活和身份的个体。”
五、你让入职培训变得十分有趣和具有互动性吗？ 互动性的入职培训，模仿了人类的自然学习方式，不仅能让员工愉快地学习，也能取得更好的效果。婴儿和刚学走路的幼儿并不需要到课堂上去学习走路、说话或系鞋带。他们能通过摸索、实践和领会学会这些技能。学习内容越符合人类的天性，就越能取得好的效果。互动性的入职培训也是一项出色的团队建设和令新员工融入企业的活动。
在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织，新员工参加入职培训的第一天，该组织的培训师戈克尔（Joan Goeckel）会让他们参加“定向寻宝”游戏活动（Scavenger Hunt & Tour）。在这个活动中，新员工会得到一张相关的人和物的列表以及一张地图，然后根据这张地图找到这些人和物。这不仅比听演讲要有趣得多，也会更加有效。这种将学习内容与现实世界相结合的做法，不仅使这些内容更容易理解，也更容易运用。
六、你是从新员工的角度来设计入职培训的吗？ 企业应从新员工的角度来设计有效的入职培训项目。那些已在企业里工作多年的老员工已经忘记了如何当一名新员工。老员工可能会认为这只不过是小事一桩，但新员工可能会对此感到十分不安和敏感。所以，从新员工的角度来看待他们的经历，会使你在设计员工培训时融入一些你原本认为并不重要的细节。
Bensonwood Homes是美国一家从事木结构住宅设计和制造的公司。该公司人事经理艾贝（Sheila Albere）在改进公司的入职培训项目时，一开始就从新员工的角度来看待这一流程。她回忆道：“一开始我就从新员工的角度来对他们想知道或需要知道的任何事情进行头脑风暴，如‘我从哪儿可以领到铅笔’，‘卫生保健计划是如何运作的’等等这些问题。我也添加了一些文化因素，如我们公司特有的专门用语。” 获得员工的反馈应该在提升入职流程中发挥主要的作用。要和那些在公司服务已有3个月到一年的员工进行面谈，获得他们的反馈和改进意见。要了解他们需要但未得到的信息。要了解哪些信息容易得到，哪些信息不容易得到。
七、你将入职培训工作进行有效分解和细化了吗？ 企业在提供新员工入职培训时所犯的最常见的一个错误在于：绝大多数的新员工得到的信息太多，以至于无法消化。企业应将入职培训进行分解和细化，让新员工可以充分消化。
在美国东北三角州牙齿服务公司，现有的入职培训模式是对单日入职培训模式进行多次修改的基础上发展起来的。“我们曾经尝试在1天内完成入职培训，这令员工不知所措。所以我们将培训延长至2天，但是员工反映时间太长。后来，我们根据一位新员工的建议将培训分四个半天完成，并一直延续到现在，”该公司薪资和福利协调员劳伦斯（Bonnie St. Lawrence）说。
企业应效仿东北三角州牙齿服务公司，根据新员工的反馈，对入职培训项目进行分解和细化，以使其得到充分消化。
八、你在企业内部网上提供了尽可能多的信息了吗？ 与其让员工塞满第二天就会忘记的信息，不如教他们如何在需要时获取这些信息。
在企业内部网上提供尽可能多的信息，有助于减少时间浪费和提升工作效率。将更适合实时学习的材料上载到企业内部网，你就能将更多的时间用于收集与入职培训项目相关的信息或开展相关的活动，从而帮助新员工尽快进入工作状态。
你可以将以下这些信息上传到企业内部网：来自CEO、管理人员和团队成员的欢迎致辞，员工手册，福利计划，财产管理事项，自定进度的学习模块，以及绩效评估跟踪状况。
九、你能够让员工愿意告诉你他们在做什么吗？ 大多数新员工都不愿意把抱怨说出口。他们往往会等到离职面谈时才会谈论为什么事情没有做好。“为了避免等到离职面谈时才能发现错误，我们决定进行员工入职面谈，”Designer Blinds公司的富兰克林（Deb Franklin）说。在对公司离职数据进行分析之后，他发现，新员工最敏感的时间是进入公司第2-6个月。
这家公司由此转向员工入职面谈工作。新员工进入公司2-6个月以后，会与人力资源部一起讨论他们所做的工作，以便发现经常遇到的困难。富兰克林说，他们实行的入职面谈在降低员工离职率方面发挥了十分重要的作用，将员工离职率降低了96%。 在东北三角州牙齿服务公司，新员工进入公司的第90天，就会参加“康妮20题问答”（20 Questions with Connie），这一活动已变为公司的传统。在这一活动中，公司人力资源副总裁康妮（Connie Roy-Czyzowski）与每位新员工坐在一起，向他们询问下面这些问题：
·你对自己的工作有何看法？ ·这符合你进入公司时的期望吗？ ·有什么事情让你觉得意外吗？如果有，是什么呢？ ·你得到了所有你需要的工作工具吗？ ·你和经理的关系如何？ ·新员工入职培训对你有所帮助吗？ ·你会采取什么不同的措施吗？ ·你还需要什么信息，但仍没有得到吗？
十、你帮助主管和经理们各负其责了吗？ 主管和经理在入职培训中发挥的作用，是全面评价入职流程的重要因素之一。如果主管和经理没有接受过适当的、旨在帮助其下属创造最佳绩效的培训，且不需要为这种行为负责，他们就会变成企业入职流程中最薄弱的环节。
所以，在宏观层面，你需要如实核实你的企业是否在培养主管和经理方面进行了投入，以及他们是否具有创造高效、自主的工作环境所需要的技能。如果他们缺乏这些技能，他们就会迅速地、轻易地抵消你为了将新员工引向成功而付出的所有努力。
在微观层面，你可以向主管和经理提供相关的培训，让他们了解入职流程以及他们在成功实行该流程中所发挥的作用，以帮助他们更好地在该流程中履行职责。你也可以为他们提供一张简单明了、切实可行的“入职任务清单”（Onboarding To-Do List）。这不仅可以确保繁忙的主管和经理们记住他们在入职流程中的关键作用，也能使他们更容易地完成工作。
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