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创新能力对企业绩效的影响研究第一章：绪论1、研究背景企业的发展已经离不开创新，创新能力也成为了企业发展的关键之一。
而企业绩效则是企业评价的主要指标之一。
因此，如何提高企业的创新能力，进而提升企业绩效，是当前企业研究的热点话题。
2、研究目的和意义本文旨在探讨创新能力对企业绩效的影响，并分析影响的具体因素，从而提供有关企业如何提升创新能力以及如何提高企业绩效的参考建议。
第二章：文献综述1、概述近年来，创新能力对于企业的发展越来越重要。
有学者认为，创新能力可以提高企业的竞争力，改善企业的市场地位，从而提高企业的绩效。
本章将对有关创新能力对企业绩效的研究进行综述。
2、创新对企业绩效的影响研究表明，创新能力与企业绩效之间存在着显著的正相关关系。
创新能力强的企业在市场竞争中更具有优势，能够鼓励员工的学习和创造，促进企业的技术革新和生产效率提高，从而取得更高的营业收入和利润。
3、创新能力的影响因素（1）企业文化企业文化是影响企业创新能力的重要因素。
一种鼓励创新的企业文化可以培养员工的创新思维，促进企业创新能力的提高。
（2）企业领导力企业领导者对于企业文化的塑造以及企业战略的制定具有重要的影响力。
优秀的企业领导者可以推动企业不断创新，改进企业内部管理和运营方式。
（3）技术水平技术水平是衡量企业创新能力的重要标志。
技术水平的提高可以提高企业的研发能力，加速创新产品的开发和上市时间，同时改善企业的产品质量。
第三章：实证分析1、数据来源和概述本章所选取的数据来源于某企业，从企业创立至今的年报和业绩报告中提取相关数据，用以分析创新能力对企业绩效的影响。
2、数据分析结果研究表明，该企业创新能力的提高对企业绩效具有显著的正向影响。
该企业在最近几年不断加大对研发的投入，加强企业内部的技术创新和产品开发，取得了较高的营业收入和利润。
此外，企业领导力和企业文化也对企业创新能力的提高产生了影响，为企业提供了更加有利的运营环境和人才资源。
新创企业创新绩效影响因素研究作者：李笑笑来源：《经营管理者·中旬刊》2017年第06期摘要：本文以创新网络视角为切入点，采用头脑风暴法筛选出4类，共12个新创企业创新绩效关键影响因素。
而后结合新创企业的特点，采用解释结构模型法，对新创企业创新绩效关键影响因素进行结构层次解析，从而得到关键影响因素间的作用结构层次。
研究结果表明，新创企业创新绩效影响因素大致可分为7层，正是这些属于不同层次不同领域的因素相互作用共同影响新创企业创新绩效。
新创企业的创新绩效主要受到来自内部网络效度、外部网络效度和网络治理效度三大因素系统的影响，其他因素都直接或间接对这三个因素产生影响。
关键词：新创企业创新绩效头脑风暴法解释结构模型一、引言新创企业作为经济活动的一种载体，在新产品或服务研发、新产品贸易以及工作岗位创造方面具有重要贡献，是经济发展的重要增长点，对经济社会的发展具有重大显在或潜在推动作用。
因此，如何提升新创企业成活率以及创新绩效是创业实践和研究的核心问题。
然而现阶段针对新创企业创新绩效影响因素的研究十分匮乏，其影响因素间的作用机理尚属“黑箱”。
新创企业要想更好地实现创新发展，提高创新绩效，必须尽早把握创新绩效的影响因素，理清这些影响因素的关系，进而找出提升其创新绩效的路径，为其创新活动的开展提供依据。
二、文献综述作为新近的研究热点，由于研究时间短，对新创企业创新绩效影响因素的针对性研究并不多，也不够系统全面，更没有形成完整的理论体系。
然而，考虑到新创企业与广泛意义上的企业各方面的相似性，因此可以结合现有的“企业创新绩效影响因素”的相关文献进行研究。
关于“企业创新绩效的影响因素”的研究，大致可分为五个大类，包括环境因素、组织因素、结构因素、个体因素以及基于系统工程视角的多因素综合作用机制，研究逐步深入、多元化。
环境因素研究方面，主要研究集中于企业外产业政策、市场竞争以及市场需求。
周群（ 2009）认为包括社会和市场在内的两方面环境因素均对高新技术企业的创新绩效产生影响。
企业绿色技术创新的驱动因素及其绩效影响研究综述企业绿色技术创新的驱动因素及其绩效影响研究综述一、引言随着全球环境问题的日益严重，以及社会和政府对可持续发展的呼吁，企业对绿色技术创新的兴趣与日俱增。
企业的绿色技术创新旨在实现经济增长与自然环境保护的双赢，通过环保的生产过程和产品创新，为企业带来竞争优势和可持续发展。
本文旨在综述企业绿色技术创新的驱动因素及其绩效影响的相关研究，以期为企业的绿色技术创新提供理论和实践参考。
二、企业绿色技术创新的驱动因素（一）内部驱动因素1. 资源优势：企业拥有丰富的资源可以支持和推动绿色技术创新。
包括财务资源、技术能力、人力资源等方面。
2. 领导层承诺：企业的高层领导对绿色技术创新的重视程度对企业的创新决策具有重要影响。
领导层对绿色技术创新的承诺和支持能够鼓励企业进行创新。
3. 员工参与：员工的积极参与能够为企业的绿色技术创新提供重要保障。
员工的专业知识和创新能力对于技术创新具有不可替代的作用。
（二）外部驱动因素1. 政府政策：政府通过出台有关环境保护和绿色技术创新的法规和政策来推动企业的创新活动。
2. 竞争压力：市场竞争的压力促使企业寻求绿色技术创新来获得竞争优势，满足消费者对环保产品的需求。
3. 利益相关者的压力：社会各界对企业环保行为和绿色技术创新的关注和呼吁，对企业产生了一定的影响力，促使企业积极响应。
三、企业绿色技术创新的绩效影响（一）环境绩效1. 减少环境污染：绿色技术创新可以降低生产过程中的能源消耗和废物排放，减少企业对环境的污染。
2. 节约资源：绿色技术创新可以提高资源利用率，减少资源的浪费，实现资源的可持续利用。
（二）经济绩效1. 提高竞争力：通过绿色技术创新，企业可以开发出更具竞争力的环保产品，抢占市场份额，提高企业的市场竞争力。
2. 降低成本：绿色技术创新可以提高生产效率和能源利用效率，降低企业的生产成本，提高企业的盈利能力。
（三）口碑影响1. 提升企业形象：绿色技术创新能够提升企业的社会形象，树立企业的环境责任感和社会责任感。
关于企业创新研究文献综述企业创新是指企业通过引入新的思维、方法、产品、服务或商业模式等，以提升竞争力和市场独特性的能力。
有关企业创新的研究已经成为管理学领域的一个重要研究领域。
本综述将围绕企业创新的概念、影响因素、创新类型以及创新绩效等方面的文献进行综述。
首先，企业创新的概念和定义是各种研究的起点。
根据不同的研究背景和目的，学者们对企业创新的定义也有所差异。
一些学者将企业创新定义为创造新的产品、技术或商业模式等。
而另一些学者则将企业创新定义为一种组织机构创新的能力，或者是一种与市场和客户需求相适应的能力。
其次，影响企业创新的因素也是研究的重点。
有很多因素可以影响企业的创新能力，如组织文化、领导风格、员工动机和拥有的资源等。
研究表明，创新导向的组织文化和支持创新的领导风格是促进企业创新的关键因素。
另外，员工的创新动机和组织内部的资源配置也对企业创新有着重要影响。
此外，研究人员在研究企业创新时，通常也会将企业创新分为不同的类型。
最常见的创新类型包括产品创新、技术创新、过程创新和市场创新等。
研究发现，不同类型的创新对企业的绩效和竞争力有不同的影响。
例如，产品创新对企业的市场竞争力影响较大，而技术创新则对企业的技术领先地位有着重要作用。
最后，研究企业创新的绩效也是研究的重要方向。
企业创新的绩效可以从不同的角度进行评估，如市场份额的增加、利润的增长、产品质量的提升等。
研究发现，创新对企业绩效的影响并非线性关系，而是存在一个阈值效应。
也就是说，创新带来的绩效提升在创新程度达到一定水平后会逐渐减弱。
综上所述，企业创新是一个复杂的研究领域，涉及到多个方面的概念和影响因素。
通过深入研究企业创新的概念、影响因素、创新类型以及创新绩效等方面的文献，可以为企业提供更好的理论指导和实践建议，促进企业创新的发展。
管理学专题文献综述管理学是一门涉及组织、领导、决策等方面的学科，专题文献综述则是对某个特定主题下的文献进行综合性的回顾和总结。
下面是一个关于管理学专题文献综述的例子：题目：团队合作对组织绩效的影响——管理学专题文献综述引言：团队合作是现代组织中不可或缺的一部分，它对组织绩效产生着重要的影响。
随着时间的推移，学者们对团队合作的研究也越来越多。
本文将对团队合作对组织绩效的影响进行文献综述，以期能够深入了解团队合作如何影响组织的成功。
方法：本文通过收集管理学领域相关的研究论文，对团队合作对组织绩效的影响进行综合性的回顾。
通过文献筛选、数据分析等方法，挑选出符合研究目的的文献，并对其进行梳理和总结。
结果：通过对相关文献的综合分析，本文得出了以下结论：1. 团队合作对组织绩效有正面影响：团队合作能够促进知识的共享、经验的交流，提高工作效率和创新能力，从而提升组织的绩效。
2. 团队合作对领导力的重要性：团队合作需要有一个有效的领导者来激励、指导和协调团队成员的工作，领导力的发挥对团队合作的成功至关重要。
3. 团队合作的条件和要素：团队的构建、沟通方式、目标设定等因素对团队合作的效果有重要影响，组织应该注重这些方面的管理。
讨论：团队合作对组织绩效的影响是一个复杂多变的过程，涉及到多个要素的相互作用。
未来的研究可以更深入地探索团队合作与组织绩效之间的关系，并进一步研究行业、文化等因素对此关系的调节。
结论：团队合作对组织绩效有着重要的积极影响，但其效果受到多个因素的影响。
组织应该重视团队合作的培养和管理，以充分发挥团队合作对组织的促进作用。
通过这个例子，我们可以看到一个管理学专题文献综述的基本框架。
研究者可以根据自己的研究兴趣和目的来选择合适的专题，并运用类似的方法进行综述的撰写。
此外，还可以加入更多的内容，如研究方法、研究结论的评价和展望等，以丰富综述的内容。
团队创新绩效的研究综述作者：刘影孙桂路来源：《中国集体经济》2018年第28期摘要：目前，团队创新绩效已经成为组织行为学领域和人力资源管理领域的研究热点。
团队创新绩效是组织进行创新活动的各种行为之和。
文章通过对相关文献资料的整理，介绍了团队创新绩效的概念、维度、量表，并根据IPO（Input-Process-Ouput）模型，构建了团队创新绩效的研究基本理论构思。
并结合当前研究，进行总结展望。
关键词：团队创新绩效；IPO；综述随着知识经济时代的到来以及互联网的快速成长，无论是组织、国家还是个人对面临着内部和外部的竞争压力。
面对外部复杂多变的环境和内部组织变革的需要，毫无疑问，创新成为应对激烈的市场竞争的最有力的手段。
时代的发展在呼唤创新，在当前的组织中，以团队的方式进行运作成为主流，更能发挥个体的自主性、能动性和创造力，然而如何提升团队的创新绩效亦成为组织管理的重点和难点。
团队作为创新的孵化室，容纳了不同的文化背景、个体、知识技能，在团队中，每个成员之间互相的交流碰撞，最大程度上发挥团队技能、协同效应，以产生新的思维和新的技术、新的产品。
管理大师彼得德鲁克指出，创新绩效是企业在进行技术创新生产投入的结果总和，团队创新能够带来直接或者间接的经济回报。
团队作为新兴的运作方式，在创新方面承担着重要的角色，如何提升团队创新绩效成为管理者和研究者关注的热点。
目前的研究中，证实领导者的风格、团队创新氛围、团队沟通以及团队知识共享等变量对提升团队的创新绩效有着显著的积极作用。
一些学者也在研究如何能提升团队创新绩效，这同时也是企业管理者关注的重点。
本文将对团队创新绩效的文献的分析研究，对团队创新绩效的概念、维度、测量等方面进行梳理，并通过I-P-O模型来构建团队创新绩效研究的框架图，并提出团队创新绩效的未来研究方向。
一、团队创新绩效的概念随着移动互联网、大数据、人工智能等新技术的发展，人类社会正在进入一个大变革的时代。
企业创新绩效研究评述报告引言企业创新是推动经济发展和企业持续竞争力的重要驱动力之一。
创新能力对企业的竞争力、市场份额和利润率等绩效指标产生影响。
本文对企业创新绩效研究进行评述，总结新的研究成果和对现有观点的评价。
企业创新绩效的概念与评价企业创新绩效是指企业创新活动对企业绩效的影响。
不同研究者对企业创新绩效的定义存在差异，但一般包括增加市场份额、提高企业效益、增加知识资本和技术优势等方面的绩效。
评价企业创新绩效可通过财务和非财务指标进行考量，如研发支出、专利申请数量、产品销售量和市场占有率等。
企业创新绩效的影响因素研究表明，企业创新绩效受多个因素影响。
首先，创新战略和组织文化的支持是企业创新绩效的重要因素。
企业应制定明确的创新战略和政策，并在组织文化中强调创新和风险承担。
其次，研发资源投入与创新绩效存在正向关系。
研发投入包括人力资源、物质资源和资金投入等，这些资源的充分利用对创新绩效的达成至关重要。
再次，创新能力和创新过程管理也对企业创新绩效产生重要影响。
创新能力体现了企业在创新方面的资源整合和能力运用程度，而创新过程管理则关乎企业创新活动的规范化和有效性。
最后，外部环境也对企业创新绩效产生影响，如行业竞争程度、市场需求变化和政府支持等。
企业创新绩效的评估方法评估企业创新绩效的方法多种多样。
常用方法包括数据包络分析（DEA）、回归分析、面板数据模型和贝叶斯网络等。
数据包络分析是一种常用非参数方法，可比较不同企业之间的创新绩效。
回归分析可通过统计建模分析创新活动与绩效之间的关系。
面板数据模型能够考虑时间和企业间的异质性，对创新绩效进行更加准确的估计。
贝叶斯网络则可以综合考虑多个因素对创新绩效的综合影响。
已有研究进展与问题近年来，关于企业创新绩效的研究取得了一系列进展。
研究者通过实证分析、案例研究和模型构建等方法，深入探讨了创新驱动、创新绩效评估和创新绩效影响因素等问题。
然而，也存在一些问题。
首先，部分研究方法和理论尚未得到充分验证和认可，需要进一步的实证研究予以验证。
股权激励对创新绩效的影响研究的国内外文献综述1.1.1股权激励实施的动因考虑到股权激励的作用，目前主要依托于委托代理理论和激励理论。
有些学者认为股权激励可以解决委托代理问题，从而降低委托代理成本，提升企业绩效。
Jensen et al.（1976）基于利益趋同效应假说，认为对高管实行股权激励，可以减少股东和高管的机会主义行为；谭洪涛（2016）认为股权激励可以减少企业管理者的短视行为，鼓励管理者投资风险较高但是回报丰厚的创新活动，进而提升企业的创新能力；Ederer&Manso（2013）认为股权激励可以提升高管对于创新失败的容忍度，更利于企业进行创新；何世文（2015）认为股权激励可以缓解委托代理问题。
对员工实施股权激励，可以起到留住人才、吸引更多人才加入的作用。
陈云萍（2006）通过对高新技术企业进行研究，认为企业的知识员工，利用自己的脑力为企业创造价值，是企业发展和创新的主要人员，能否成功的吸引和留住此类人员，对于企业的成功也至关重要，因此便要对知识员工进行激励，股权激励通过满足知识员工的心理公平感，增强其主人翁意识，进而留住人才；唐昭（2013）通过对沪深两市的A股上市公司的股权激励计划作为研究对象，研究上市公司实施大范围员工激励计划的效果，发现大范围员工股权激励计划可以更好地留住现有员工，并且吸引新员工；同样的，龙丽群（2008）认为期权作为一种长期激励机制，可以把员工和企业的利益相统一，吸引并留住人才，对稳定公司的核心员工有很强的促进作用；陈艳艳（2015）通过对2005-2012年的410家上市公司作为样本进行研究，发现对员工进行股权激励大多是出于吸引和留住人才的原因，而激励员工的动因较弱；陈功焕等（2013）认为核心知识员工对于企业有深远影响，要从多个方面对这类员工进行激励，除去薪酬激励外，更要将其与企业目标相一致，可以给这类型员工部分股权，使员工更注重企业的长远利益。
但是Hochberg（2010）认为员工激励的作用效果并没有那么好，对公司的业绩也没有很好的促进作用；杨华领和宋常（2016）对2006-2015年的上市公司股权激励计划进行分析，认为扩大激励范围可以有效地提升员工工作效率，且可以吸引和留住人才；徐宁（2012）认为上市公司应该根据自身企业的特性、规模和成长性等因素，来划分股权激励的对象范围，通过股权激励，使核心员工与企业利益相一致，形成长期的利益共同体。
Management Science and Engineering 管理科学与工程, 2019, 8(2), 161-167Published Online June 2019 in Hans. /journal/msehttps:///10.12677/mse.2019.82021Review of the Research on the InfluencingFactors of Team Innovation PerformanceJing Zhan, Qiangguo ZhengSchool of Economics and Management, North China University of Technology, BeijingReceived: May 15th, 2019; accepted: Jun. 3rd, 2019; published: Jun. 10th, 2019AbstractInnovation performance is an effective indicator of the results of an enterprise’s innovation out-put. Based on the research literature on the factors affecting team innovation performance in China, this paper attempts to analyze and summarize the influencing factors of team innovation performance from the perspective of dependent variables, mediator variables and regulatory va-riables, and summarizes and forecasts.KeywordsTeam Innovation Performance, Influencing Factors, Summary团队创新绩效影响因素研究综述詹景，郑强国北方工业大学经济管理学院，北京收稿日期：2019年5月15日；录用日期：2019年6月3日；发布日期：2019年6月10日摘要创新绩效是衡量企业创新产出结果的有效指标。
本文在梳理国内有关团队创新绩效影响因素研究文献的基础上，试图从因变量、中介变量和调节变量的角度分析和归纳团队创新绩效的影响因素，并进行总结和展望。
关键词团队创新绩效，影响因素，小结詹景，郑强国Copyright © 2019 by author(s) and Hans Publishers Inc.This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY)./licenses/by/4.0/1. 引言近些年，越来越多的研究表明创新绩效作为衡量创新产出的结果受到学者的广泛关注。
在创新日益成为企业安身立命的根本的当代商业环境中，团队作为基本的运作单元具有个体无法达到的整合能力以及组织所不具备的柔性。
现有研究主要研究组织、团队和个体的创新绩效影响因素，且研究得最为丰富的是关于组织创新绩效的影响因素，而在团队和个体创新绩效方面研究相对较少[1]。
因此，团队应该被视为创新活动的主力军。
本文在梳理国内有关团队创新绩效影响因素研究的一些文献基础上，从因变量、中介变量、调节变量的角度归纳团队创新绩效的影响因素，并在此基础上对未来研究进行展望。
2. 团队创新绩效的概念目前为止，作为衡量团队创新产出结果的团队创新绩效的概念依然没能在学者们那得出一致的观点。
国内外学者从研究的对象、目的、内涵、过程、方法等不同角度出发，给出了团队创新绩效的概念。
国外学者West与Wallace (1991)指出团队创新是指将产生的新构思、新流程、新产品或者新程序引进团队，并使其能够有效地作用于团队。
团队创新活动是团队通过产生、引入或利用新想法(King, An-derson, 1990)，提供创新性的产品来满足顾客的需要，并为企业创造利润的过程(Tjosvold, Yu, 2002)，包括了创意的产生和执行两个方面(Caldwell, O’Reilly, 2003)。
1997年，Cohen 和Bailey对团队创新绩效进行研究，对团队创新绩效的解读是：对团队里某些观点、方法与过程的创新性应用，从而导致的团队创新结果的提高[2]。
可见，团队创新绩效就是团队在创新过程或创新活动中所产生的能客观测量和感知的结果[3]。
此外，我们还可以看出，团队创新绩效的产生需要一个包含诸多阶段(创意的产生、推进与应用等)的过程。
比如，Janssen开发的测量团队创新绩效的九点量表就包括创新想法的产生、对创新支持和创新实施在内的三个指标[4]。
虽然目前对团队创新绩效的概念界定相对来说不多，但国内仍有部分学者给出了相应的定义。
我国钱源源在其研究中对团队创新绩效的界定为团队在执行创新任务过程中的有效产出，反映了对创新目标的完成情况。
并从内容、范围、视角等方面，区别团队创新绩效与组织创新绩效、团队有效性、团队创造力以及新产品研发绩效等概念。
侯二秀、李靖尧和长青后来在对团队创新绩效概念进行梳理的基础上，认为团队创新绩效综合了过程和结果，是指运用某些观点、方法等，促使团队成员在创新活动过程中达成目标，推动团队创新结果提高的过程，并指出这种创新结果代表的不是个人而是整体[5]。
此外，刘慧琴、朱少英等也在其研究中对团队创新绩效进行了相应的界定。
3. 团队创新绩效的维度与测量目前，对于团队创新绩效的层次划分主要存在两种观点，即二维观点和三维观点。
在Amabile等人认为创新行为和创新结果能够用来判断团队创新绩效的基础上[6]，学者们从这两个方面出发对团队创新绩效进行了研究。
针对创新行为，认为能够从团队创新行为和团队创新能力两方面对团队创新绩效进行测量[7][8][9]；针对创新结果，认为可以从创新本身的成果即创新有效性和为了实现创新这个目标而做出的努力即创新效率[10]两方面对团队创新绩效进行衡量[11]，以及还可以用团队创新数量与团队创新质量[12]评价团队创新。
此外，也有部分学者在创新绩效维度(技术创新与管理创新)的基础上用团队流程创詹景，郑强国新和产品创新绩效来衡量团队创新绩效，其中可以使用潜在指标(产品创新性、时间)和外在指标(销售额、利润等)测量产品创新绩效[13]。
三维观点是学者在二维观点的基础上提出的，认为创新能力、创新行为以及创新结果是研究团队创新绩效的三个不同维度。
尽管创新绩效的产生源于创新行为和创新能力，然而创新能力与创新行为的改善对团队创新绩效的提高并不一定是同向的。
其中，产品创新性、创意或点子的数量、总体技术绩效等以及输出的新颖程度、创新的新颖程度和程度的改善能力等指标可以用来测量创新结果。
团队创新绩效因为其具有难以观察、不确定性、滞后性特点而测量难度高[14]。
首先对创新的投入程度难以观察。
其次，具有高度的不确定性的研究任务受到很多不可控制的因素影响。
最后就是最终的科研成果在时间上往往存在很长的滞后性，或者是最后的成果会在组织中的其他部门中产生。
Christensen (1995)利用技术创新过程的不同，提出用科研创新成果、工艺创新成果、产品创新成果以及美学设计成果四个方面来衡量。
此外，John (2003)等认为企业专利上的数量、新产品问世速度、新产品的创新性、新产品在企业所有产品所占比例以及新产品的获利率等也可以作为衡量企业创新绩效的指标。
而Kratzer (2004)等将团队绩效分为生产力和创新型两个维度进行测量。
总之，直接对团队创新绩效进行测量是有难度的，但是研究者可以选择从不同的角度、利用不同研究方法、采用不同的测量工具和测量指标等对团队创新绩效进行间接测量。
4. 团队创新绩效的影响因素对于团队创新影响因素研究的现状，我国薛继东和李海(2009)在梳理大量相关文献的基础上，从组织和团队过程两个角度对团队创新影响因素进行总结与归纳，并指出推动团队创新理论发展的关键在于从团队过程视角开展研究[15]。
而王唯梁和谢小云(2015)基于二元性视角、结合元分析，在前人研究的基础上对团队创新研究进行了重新解读，整理了目前团队创新研究主要关注的方面：团队的项目周期、团队的创新氛围和反思、团队的多样性和冲突、团队的领导与管理、团队的边界活动[16]。
除此之外，对团队创新绩效影响因素现状的综述大都是从个体、团队以及组织因素层面进行阐述、归纳总结[15][16]。
接下来，本文从因变量、中介变量和调节变量的角度对团队创新绩效的影响因素进行归纳总结。
4.1. 自变量简单的说，自变量就是“因”，是能引起因变量发生变化的因素。
目前研究中，影响团队创新绩效的最直接因素多体现在团队特征、任务特征以及人的因素三方面。
4.1.1. 团队特征在对团队创新绩效影响因素的实证研究中，主要的因变量是团队异质性、目标取向[17]、知识网络关系、团队情绪氛围[18]、团队创新氛围、团队社会资本[19]、团队共享心智模式[20]等。
团队的构成能直接影响团队内相互作用的属性和频率，团队异质性对团队冲突、团队凝聚力、团队沟通与合作等团队过程变量产生影响。
继而，通过对团队过程作用而影响团队创新绩效。
研究者们从不同的异质性划分层次对团队创新绩效影响的研究发现，团队异质性确实对团队创新绩效产生影响[21][22]。
而且，如果因为异质性导致的团队内冲突能在团队互动过程中得到有效的解决且对团队成员间的关系与利益没造成不良影响，那么异质性可以促进团队创新绩效的提升[23]。
目前对于知识异质性以及知识冲突对团队创新的研究比较受到学者的关注[24][25][26][27]。
团队创新氛围是指工作团队成员对影响其创新能力发挥的工作环境和氛围的一种共同的社会知觉[28]。
我国王璇以研发团队为样本，检验了团队创新氛围与团队创新行为的关系，实证结果表明团队创新詹景，郑强国氛围对于团队创新行为有显著的正效应，且内在动机、团队效能感在团队创新氛围对团队创新行为的影响过程中发挥中介作用[29]。
当然，因为团队创新氛围的内涵很宽泛，且其与组织文化氛围很难明显区分，也为研究增加难度。
目前的研究大都把团队创新氛围作为中间变量与调节变量，但也有部分学者将其作为自变量来研究。
此外，关于共享心智、目标取向、知识网络关系、团队情绪氛围、团队社会资本等因素对于团队创新绩效的影响研究，也越来越受到学者们的关注。
