现代人员素质测评自考 复习资料

第一章素质测评导论识记：1、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

2、素质的构成：分为身体素质和心理素质。

3、素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

领会：4、素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

5、人员素质测评与人才素质测评的关系：测评所指的范围不同，人员素质测评对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评，人才素质测评指对具有一定才能个体素质的测评，人员素质测评与人才素质测评指向的范围具有交叉关系，在测评理论方法与技术上去是相同的。

识记：1、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

2、配置性素质测评：是人事合理配置为目的3、开发性素质测评：是一种以开发潜能与组织人力资源开发为目的的测评。

4、诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。

5、考核性素质测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

领会：1、选拔性测评的特点：一、特别强调测评的区分功用；二、测评标准的刚性最强；三、测评过程特别强调客观性；四、测评指标具有选择性；五、选拔性测评的结果或是分数或是等级。

2、选拔性测评操作与运用的基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。

3、配置性素质测评的特点：针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

4、开发性素质测评的特点：勘探性、配合性、促进性等特点。

5、诊断性素质测评的特点：一、测评内容或者十分精细，或者十分广泛；二、测评的过程是寻根究底；三、测评结果不公开；四、测评具有较强的系统性。

6、考核性素质测评的特点：一、给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证前；二、测重于求职者现有素质的价值与功用；三、具有概括性的特点；四、具有较高的信度与效度。

《人员素质测评》复习资料（开卷）第一章：1、素质测评、绩效的概念；素质的特点2、素质测评与绩效考评的区别和联系3、几种素质测评的类型和原则4、素质测评对人力资源优化和管理的作用。

第二章：5、人员分析的概念第三章：6、测评标准体系横向结构、纵向结构包括哪些内容？7、构建测评标准体系的基本方法有哪些？8、工作分析法概念9、观察法概念10、调查访谈法概念和分类11、构建测评标准体系的步骤包括哪些？第四章：12、心理测验概念（阿纳斯塔西）13、投射技术的特点14、气质四类型15、价值观测评第五章：16、面试的特点、类型17、压力面试、结构化面试概念18、面试中“问、听、观、评”的技巧有哪些？19、能结合实际来谈面试的设计包括哪些内容和环节？第六章：20、评价中心法概念21、简述评价中心的测评形式和特点22、公文处理形式及特点23、无领导小组讨论概念24、评价中心方式的优点和缺点第七章25、其他测评方法包括哪些？第八章26、能够结合实际设计并运用人员素质测评方案，熟悉流程与步骤是怎样的？27、首因效应误差概念28、近因效应误差概念第九章29、效度的概念和分类30、结构效度概念31、信度的概念及分类32、一致度概念33、项目质量考评指标内容34、区分度概念35、趋中心理误差概念36、哈罗效应误差概念第十章37、测评结果报告的方式分类I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质《人员素质测评理论与方法》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的基础课程。

其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习人员素质测评基本理论与基本方法，熟悉人员素质测评的基本理论，掌握人员素质测评的基本方法，并用于指导人力资源管理的实践。

本课程考核内容共涉及教材中九章的内容（与教材章节有所不同，请考生注意），基本涵盖了人员素质测评的基本理论与主要方法。

考核的各章分别是：素质测评导论；素质测评的历史与发展；素质测评的原理；素质测评标准体系的构建；心理测验方法；面试方法；评价中心技术、其他素质测评方法和素质测评的质量分析。

2019自考现代人员测评知识点归纳总结第一章导论第一节基本概念一.素质的定义：我们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面二.素质的特征（9个）（9个特征要求对课本的解释要理解掌握，可以出选择题）1.原有基础作用性。

它对个体行为发展与事业成功仅仅是必要条件，而非充分条件2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性9.层次性与相对性三.绩效（第5页）（理解）绩效在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

其表现形式多种多样，具体表现在三个方面：1.工作效率2.工作任务完成的质与量3.工作效益四.素质测评（第6页）素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性的过程人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动范畴中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源办理的某一目标作出量值与代价判断，大概直接从表征信息中引发与推断出某些素质特征。

显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。

五.绩效考评素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。

具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定素质测评和绩效考评的干系绩效考评和素质测评是相辅相成的。

素质测评为绩效考评提供了出发点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与弥补。

素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资历要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；素质测评是为人与事的配置提供科学根据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

第二节主要类型按测评标准标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。

各位同学：这是测评复习资料全部资料，在上周已经给同学的【资料一：单项选择题和多选题两个部分】的基础上增加了【名词解释、简答、计算、运用四个部分】。

要求同学在全面复习的基础上进行重点复习。

吴老师2012-06-14一、单项选择题1.“个体内在素质与外在的行为方式、工作绩效与行为产品构成为一个耗散结构系统。

”这是在描述人员素质特征的（ B ）。

A．内在性 B．表出性 C．差异性 D．综合性2.对于知识的测评，下列最有效的是（ A ）。

A．心理测验 B．面试 C．情境测验 D．试用3.个体的素质是由以下除（ A ）外的三个因素共同作用下形成和发展的。

A、性格B、遗传C、环境D、个体能动性4.在项目独立性分析中，如果相关系数越大，说明项目质量（ B ）。

A、越好B、越差C、一般D、不明5.技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的（ A ）的测验。

A、实际水平B、潜在的可能水平C、预测水平D、最佳水平6、在所有测评方式中，（ B ）信息量最多，利用率最高。

A．小组讨论 B．面试 C．管理游戏 D．公文处理7.评价中心是以（ D ）为中心的标准化的一组评价活动。

A．人员潜在素质 B．被试者的操作技能 C．被管理者素质 D．管理者素质8.素质测评标准体系及其分数等级,评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,它一般由除下面( D )外的三个要素组成。

A. 标准B. 标度C. 标记D. 标尺9.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类( C )。

A. 他人测评B. 上级测评C. 中性测评D. 单项测评10.确定测评指标权重的特尔斐法,又称( A )。

A. 专家咨询法B. 文献查阅法C. 主管人员分析法D. 关键事例法11.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式(B )。

A. 工作目标因素分析法B. 工作形式因素分析法C. 工作内容因素分析法D. 工作行为特征分析法12.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ D ）。

人员素质测评理论与方法讲义主讲人：曹丽琼2021年11月同学：你好！为使你顺利通过本门课程考试，有以下几点请你注意：第一，请先看教材目录，了解教材大概内容，做到心中有数。

第二，请通读教材，详细了解各章节内容，前提要读懂。

第三，请认真、仔细阅读本讲义，并认真完成练习题，大局部都需要你理解记忆。

预祝大家期末取得好成绩！第一章人员素质测评的概念考核要求P291：一素质测评的概念识记：素质的概念和分类领会：素质是综合性的结构二人员素质测评识记:人员素质测评的定义；人员素质测评的特点领会：人员素质测评与人才素质测评的区别与联系三人才测评的功能与作用识记：人员素质测评的三种功能领会：人员素质测评对组织和个人的作用第一节素质测评的概念一素质的概念〔1〕狭义的素质概念，是生理学，心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。

它们通过遗传获得，故又称遗传素质，亦称禀赋〞。

狭义的素质是心理活动开展的前提。

〔2〕广义的素质概念，是指人在先天生理的根底上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的，相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其根本品质结构。

广义的素质通常又称为素养，主要包括人的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。

广义的素质的概念，表现了整个人的客观现实性和未来开展的可能性状态〔即开展潜能〕，是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成的人的身心开展的总水平〞。

注意：素质测评中的素质的概念是广义的素质概念。

各学科对素质概念的解释的共同看法：素质是以人的生理和心理实际作根底，以其自然属性为根本前提的。

二素质的分类※自然素质〔生理素质或身体素质〕：先天的，与生俱来的。

※心理素质：是以自然素质为根底，在后天环境、教育、实践活动诸因素的影响下逐步发生、开展和形成的。

★智力素质：人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特征，亦称智力因素。

《人员素质测评》参考复习资料V1《人员素质测评》一、名词解释（15选5）1.信度：信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测量结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。

随机误差的大小直接影响信度的大小，随机误差越大，信度越低。

从这一角度出发，信度也可定义为“测试结果受随机误差影响的程度”。

一个信度较高的测验应该具有这样的特点：在同样的条件下，所测量的结果具有重复性，即多次施测，可以得到一致的结果。

P262.效度：效度是测量的有效性程度，即测量工具能够准确测出其所要测量特质的成度。

测量结果与要考察的内容越吻合，效度越高；繁殖，效度越低。

从统计的角度出发，效度也可以定义为“与测量目标有关的真实分数方差与总方差的比率”。

P333.无领导小组讨论：是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者个性特征的人事评价方法。

P1254.面试：所谓面试，就是通过面试官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和发展潜力的评价。

P1025.第一印象：首因效应也叫做第一印象，是指人们初次见面时留下的印象和产生的心里效应。

第一印象一旦形成，就会影响我们以后的评判，从而很容易造成认知上的偏差。

P1136.近因效应：是指人们对新近接触到的东西记忆比较深刻。

在面试中往往最后给人留下的印象回得到强化。

面试官不要因为应试者在最后阶段表现好而忽略其在之前阶段中暴露出来的问题，也不要因为应试者在最后阶段出现失误而忽略其在之前阶段的优异表现。

P1147.对比效应：面试过程中，面试官难免会对个应试者的表现作出对比和评价，而这种对比会影响到整场面试的效度和公平性。

举例来说，如果连续出现表现优秀的应试者，但突然出现一个表现较为普通的应试者，则面试官可能回给这个应试者打一个相当低的分数，但继他之后连续出现的几个表现普通的应试者分数可能会比他高，事实上这个应试者并没有那么差，只是因为与前面几个应试者作对比而显得差。

06090自考人员素质测评理论与方法复习资料一、识记1、人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念2、素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提3、素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

4、素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变5、核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。

身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。

心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。

6、智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。

人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。

品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。

文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。

7、心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。

8、素质测评是通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。

9、人员素质测量用间接的方法。

绩效是指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。

10、绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益11、绩效评估是运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。

包括考核和评价两个环节。

12、绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。

试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法13、人员测评方法有测量与评鉴14、评鉴三要素是定量描述，权衡，价值判断15、测量与评鉴的区别与联系是：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。

人员素质测评复习资料第一篇人员测评基础第一章绪论一、名词解释1.素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

它包括生理素质、心理素质等方面。

2.素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

3.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。

4.绩效评估：是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。

5.人员测评：是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。

二、填空1.人员测评的内容：素质特征；能力特征；绩效特征。

三、问答1.素质的构成内容？图见P6答：素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

个体素质一般划分为身体素质和心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等；心理素质中的智能素质，包括观察力、想像力、记忆力和思维力；人格素质，指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式；文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容。

2.素质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。

这是素质测评最直接、最基础的功能；2）诊断和反馈的功能；3）预测和激励功能。

3.绩效评估的目的？答：1）是确认员工个体的绩效品质；2）是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，即对员工的工作结果进行比较；3）是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

4.绩效评估的作用？答：1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提高企业的综合管理水平。

精品资料可编辑人员素质测评理论与方法 一 名解、选择、填空人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。

广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。

其中，影响最大的是马斯洛。

“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。

当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。

测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。

效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。

即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。

若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。

笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。

面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。

社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。

投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。

现代⼈员素质测评》⾃考历年综合应⽤题汇总1.某公司拟招聘⼈⼒资源部经理，请构建该职位的任职素质要求，并设计相应的招聘⽅案。

(1)任职资格条件。

（3分）(2)招聘⽅案。

——公开报名，通过媒体公布招聘的基本条件。

——资格审查。

（3分）——素质测试，要求包括笔试、⾯试、评价中⼼、体检等环节。

（3分）——考富培训与误差控制。

（2分）——效度与信度分析。

——公⽰。

（2分）2.某公司拟招聘⼀名⽣产部经理，请设计相应的招聘⽅案，并举例说明⾯试的六种基本提问⽅式。

答案要点：⑴招聘⽅案——公开报名，通过媒体公布招聘的基本条件。

——资格审查。

——素质测试‘要求包括笔试、⾯试、评价中⼼、体检等环节。

——考官培训与误差控制。

——效度与信度分析。

——公⽰。

⑵⾯试中提问的基本⽅式：①收⼝式：只要求被试者做“是”“否”⼀个词或⼀个简单句的回答。

例如，“你⼤学学的是管理专业吗”②开⼝型：所提出的问题被试者不能只⽤简单的⼀个词或⼀句话来回答，⽽必须另加解释、论述，否则不会圆满。

例如，“你对超⼥现象有什么看法”③假设式：例如，“假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录⽤，你如何看待呢”④连串式：例如，“我想问两个问题；第⼀，你为什么想到我们单位来第⼆，到我们单位后有何打算”⑤压迫式：例如，“我们觉得你今天的表现不太好，可能难以被录⽤，你如何看待呢”⑥引导式：“到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样”3.护肤美容——⼥性永恒的话题，化妆品⾏业——“不⽼”的⾏业。

请构建护肤美容营销⼈员的任职素质要求，并设计相应的招聘⽅案。

4.某公司拟招聘⼀名市场营销经理，请设计相应的招聘⽅案，并简述测评标准体系建构的基本步骤。

5.现在牧业管理⽐较普遍。

请构建牧业管理经理的任职素质要求，并设计相应的招聘⽅案。

1.成⽴测评⼩组，并对此次测评⼩组的成员进⾏培训，明确测评⼩组主要的任务，主要负责指标评估、打分和最终的结果分析及检验⼯作。

2.测评⼩组对管理经理的⼯作职责及职位要求进⾏分析，确定副总所需具备的素质如下：3.确定测评⽅法针对此次被测⼈员的要求，决定采⽤以评价中⼼技术为主，⼼理测评为辅助分阶段的测评⽅法。