2020人员素质测评理论与方法06090自考复习资料自考必考重点

第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。

4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。

5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。

7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。

二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。

2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。

3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。

4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。

二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。

《人员素质测评理论与方法》复习提纲（重点）一、识记1、依据具体工作职位的客观要求考评任职者应具备哪些素质及能力的方法是作职务分析法。

2、测验受测者在未来工作中的胜任能力是能力测验。

3、重点在解决整个指标体系的逻辑结构，调整各结构之间的相互关系使测评体系与目标一致的是总体设计。

4、古代中国的测评思想与方法中诸葛亮提出的“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变….”属于反馈试探法。

5、分析一组测评数据集中趋势的最常用指标是算术平均数和中位数。

6、在陆氏厂长经理指标模式中的直觉思维能力属于智力结构。

7、狭义的测评量表的指标包括测评指标体系、测评标准体系和测评指标权重。

8、“消费生产出生产者的素质”的论述者是马克思。

9、在中国最早提出人才测评的观察原则的是孔子。

10、当素质测评的评定功能与预测功能结合发挥时，表现出的作用就是选拨作用。

11、以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评是诊断性测评。

12、侧重于求职者现有素质的价值与功用是考核性测评的特点。

13、两组变量之间存在正比或反比关系，则它们的相关系数为1。

14、效标关联效度，又称经验效度或统计效度。

15、最早提出特质概念的心理学家是奥尔波特。

16、卡特尔16种个性因素测验适用于16岁以上人群。

17、提出离差智商概念的心理学家是推孟。

18、考察被试者的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题的能力，常采用的面试题的题型是智能型。

19、具有以岗位或上级的要求为准则的特点，把考核制与责任制结合起来的是期望标准。

20、考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力，常采用的提问方式是假设性提问。

21、用文字评述每个要素的不同等级的标准是评语式标准。

22、量表式标准通常分为几个等级，其中最常用的是五级。

23、描述测评量表构成诸元素所具有的内在的时间、空间关系的是结构性。

24、在英国心理学家史蒂文给测量下的定义中包括的基本含义是法则、数字和符号、事物属性。

浙江省2020年10月高等教育自学考试人员素质测评理论与方法试题课程代码:060901.请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

2.答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。

选择题部分注意事项:每小题选出答案后,用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。

如需改动,用橡皮擦干净后.再选涂其他答案标号。

不能答在试题卷上。

一.单项选择题:本大题共10小题，每小题2分,共20分。

在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。

1.晋升测评属于哪种类型的测评?A.常模参照B.诊断性测评C.效标参照D.无日标测评2.量化的形式包括以下哪种?A.二次量化B.美术量化C.音乐量化.D.三次量化3.以下属于测评标准设计的主要内容的是.A.测评结果B.研究管理C.研究计划D.测评日的4.直接推动了测验运动的学者是A.英格丽德B.汤姆C.杰克D.高尔顿5.个体的素质并非天生不变.不健全的素质可以健全起来.缺乏的素质可以通过实践和学习获得不同程度的补偿.-.般性的素质可以训练成为特长素质,这体现了个体素质的什么特性?A.差异性B.川塑性C.稳定性D.基础性6.评价中心主要测评的是A.创新意识B.管理素质C.表演能力D.演讲能力7.推荐信应重点关注的内容是A.被推荐者的相貌特征B.被推荐者的年龄C.被推荐人的个性特征D.被推荐者的性别8.下列属于常见的员T考核内容的是A.婚恋情况B.社交网络C.T.作经验D.工作态度9.___作为衡量测评结果有效性的参照标准.应该是可以直接测评到且独立于所分析的测评结果的行为结果A.效度B.信度C.效标.D.项口分析10.当数据综合的各指标不同质并且单位需要统一的时候,应当号您采用何种数据综合方法?A.累加法B.加权综合法C.连乘综合法D.指数连乘法二、多项选择题:本大题共5小题,每小题2分,共10分。

1为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？答：说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。

说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。

目前，人力资源测评已经得到了广泛的认可，成为公司、企业、非营利组织乃至政府机构招聘新员工、经营人力资源的不可缺少的工具。

2人员素质测评的基本理论？答：人员素质测评的核心思想是“人-岗兀配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。

3人员素质测评的特点？答：人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性，而每个人的行为规律和心理特性互不相同，这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动，其主要特点包括：1.人员素质测评主要针对心理属性2.人员素质测评属于间接测量4人员素质测评的结果是不是绝对的？答：任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况，但是任何一个测评都不可能避免误差，这主要是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。

首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。

其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。

德国物理学家海森堡在1927年提出物理学中的“测不准原理”，人员素质测评中也存在“测不准关系”，即测评结果不完全符合对象的实际情况，往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。

从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。

此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。

5 1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔(McCrae& Costa)等人提出的“大五”(Big Five) 人格模型，把人格进一步统计归纳为哪五种人格特质？答：•外向型(extraversion)：健谈、果断、有活力、热情、活跃等；•宜人性(agreeableness)：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；•责任感(conscientiousness)：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等;•情绪稳定性(emotional stability)：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等；•开放性(openness to experience)：富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。

第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

（一）素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

（二）素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

三、人员素质测评与人才素质测评的关系：（一）相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

（二）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。

第二节素质测评的主要类型一、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

（一）选拔性素质测评的特点：1.整个测评特别强调测评的区分功用。

2.测评标准的刚性最强。

3.测评过程特别强调客观性。

4.测评指标具有选择性。

5.选拔性测评的结果或是分数或是等级。

（二）选拔性测评操作与运用的基本原则：1.公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。

这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。

2.公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。

要求测评者按统一的标准进行客观的测评。

这是保证人们认为选拔结果有效的前提。

3.差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。

这是保证选拔结果正确性的前提。

4.准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。

人员素质测评理论与方法06090单项选择题：（1×20 分）1：彼得德鲁克以为，人力资源是公司最重要的资源，其重要性超越资本，土地，厂房等其余经济资源。

他从而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，所以，提高公司经济绩效的最大契机是提高人力资源的绩效2：素质一词本是生理学观点，指人的天生生理解剖特色，主要指15：整个检查显示有33%~35%的公司运用过基本技术评论中的文字表达能力测试，有35%~38% 的公司运用过基本技术评论中的数字计算能力测试。

检查还发现，62%的公司运用职业技术评论来选拔职工， 41%的公司运用职业技术评论来查核评论任职职工16：品学兼优，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准神经系统，脑的特征及感觉器官和运动器官的特色17：1989 年 1 月，中组部，国家人事部联合下发了《对于国家行政机关增补工作人员推行考试方法的通知》3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的本来的特色，二是事物本来的性质，三是达成某种活动所一定的基本条件18：1994 年 6 月，人事部公布《国家公事员录取暂行规定》，标记着国家公事员考试录取制度正式成立4：20 世纪 60 年月，美国有名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他以为，人的19：施耐德在 1987 年提出了“吸引 - 选择 -磨合”模型知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增添的贡献，要比物质资本和劳动力数目的增添重要得多20：信度的高低用有关系数表示，它往常是同同样本所获得的两份数据的有关，理论上用实得分数和真分数的有关系数平方之比来表5：能级自己拥有动向性，可变性和开放性，所以能级对应是一种示动向对应21：再测信度是指采纳重复丈量预计信度22：测试所含题目的数目称作测试长度6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪 40 年月提出来的23：方差：方差往常表示数据的失散程度，也是项目剖析的常用方法，方差越大，表示被测评者得分越分别，就意味着不一样的被测评7：1905 年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出者在该项目上产生的差别性越大，该项目就越适合用于测评世界上第一个智力测评量表24：一个测评项目，假如大多半人都答对，说明该项目的难度偏低，8：比奈和西蒙提出了比率智商的观点假如大多半人都打错，则说明该项目难度偏高9：因为比奈量表的使用范围为18 岁以下的少儿，所以成年人的智25：1883 年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中第一商是不可以应用比奈量表的比率智商来测定的提出了“测评”这个术语， 1884 年他创建了“人力学丈量实验室”，6 年间丈量了 9337 个人的身高，体重，视力，色觉等素质特色10：心理测试于智力测试，并快速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等26：所以，心理测评的发展大概能够分为萌芽期间，成熟期间，昌盛期间与完美期间11：1927 年，美国学者斯特郎编制第一版了到现在还遇到重视的世界上1864~1904 年，这是心理测评的萌芽期间1905~1915 年，这是心理第一个职业兴趣测评 ---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个测评的成熟期间 1916~1940 年，这是内心测评的鼎盛期间1841 年人特色相联合做出了贡献到现在，能够看做内心测评的发展完美期间12：20 世纪 80 年月至 90 年月初，“大五”人品理论逐渐形成，有27：心理学中对能力的界定包含两个层次，实质的已经获取的知识关的“大五”人品量表被开发出来和技术称为“成就” ，未来有可能达到的水平称为“偏向”13：在西方，人员素质测评已经家产化。

高等教育自学考试人员素质测评理论与方法(课程代码06090)1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。

2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。

3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。

第一部分选择题-、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。

在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。

1. 用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是A.测量B.评价C.归纳D.推理2. 人力资源测评的重点是对象的A.生理特征B.身高及外貌C.群体生理属性D.心理特征3. 最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是A.预测性测评B.选拔性测评C.配置性测评D.开发性测评4. 决定了人与人之间不同个性的是A.根源特质B.独特特质C.表面特质D.共同特质5. 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征的职业类型属于A.实际型B.研究型C.艺术型D.社会型6. 成就测评属于A.能力测评B.预测性测评C.显示性测评D.绩效评估7. 考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用A.简答题B.选择题C.论述题D.案例题8. 对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是A.测评标志B.测评标度C.测评权重D.测评量表9. 以数字形式出现的硬资料是A.量化的资料B.质化的资料C.间接资料D.直接资料10. 采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越A.大B.小C.不确定D.平均11. 最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是A.结构效度B.复本效度C.内容效度D.效标关联效度12. 事业成功与否的关键因素，素质测评的重点，同时也是人力资源测评理论与实践的重点的是A.身体素质B.心理素质C.文化素质D.知识素质13. 英国心理学家斯皮尔曼于1904年率先提出了A.群因素论B.流体和晶体论C.三维智力结构D.双因素论14. 认为智力的实质不是单一的G因素，而是由空间表象、计数、言语理解、词语流畅性、推理、知觉速度和联想记忆7种不同的基本能力构成的是A.群因素论B.流体和晶体论C.三维智力结构D.双因素论15. EPQ得以建立的人格理论基础是A.荣格的人格类型理论B.艾森克的人格理论C.卡特尔的人格特质理论D.比奈的人格测验理论16. 除了可以测量被试者的人格特征以外，还包含了人际关系方面内容的测评量表是A.艾森克人格问卷B.明尼苏达多相人格问卷C.卡特尔16种人格因素问卷D.加利福尼亚心理调查表17. —些人具有的试图追求和达到目标的内在动力属于A.成就动机B.权力动机C.生理动机D.亲和动机18. 在不同种类的活动中表现出来的共同的能力属于A.—般能力B.专业能力C.特殊能力D.能力倾向19. 为选拔适应某些装配线或流水线上简单而又重复工作的人的测验是A.书写能力测评B.操作能力测评C.机械能力测评D.创造能力测评20. 目标在于准确地对组织中各个员工的工作业绩进行衡量的是A.素质测评B.绩效评估C.能力测评D.能力倾向性测评21. 受到员工对绩效管理公平性评价的影响的是A.绩效系统的可按受性B.绩效系统的明确性C.绩效的评价期D.绩效系统的标准化22. 为打破隔膜，减轻被测试者紧张情绪，提出友善、客套、比较随便话题的面试阶段是A.热身阶段B.熟悉阶段C.核心考察阶段D.结束阶段23. 只需要回答“是”或“不是”的面试提问方式是A.封闭式B.开放式C.引导式D.假设式24. 准确、及时、安全、有效地拟制、传递、处理和管理公文，为机关公务提供适用信息的是A.小组讨论B.角色扮演C.管理游戏D.公文处理25. 通过语言文字来表述人事测评结果的方法是A.文字表述法B.表格表述法C.图形表述法D.定量表述法二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。

人员素质测评理论与方法重点串讲主讲：张老师欢迎报考我校自考重点课程介绍串讲1、人员素质测评概念2、人员素质测评的历史与现状3、人员素质测评的基础假设和基本原理4、人员素质测评的类型与测评系统内容5、人员素质测评的量化与质化方法6、人员测评内容标准化方法7、人员测评内容效果分析方法—项目分析8、心理测验华业（英华业）教育9、知识考试10、面试华业（英华业）教育11、评价中心及其他素质测评技术12、素质测评的结果分析与报告重点历年试卷分析串讲科题型分目值人一、单项选择题（第1~15题）每小题1分，共15分员素二、多项选择题（第16~20题）每小题2分，共10分质测三、名词解释题（第21-25题）每小题3分，共15分100评分理四、判断改错题（第26-29题）每小题5分，共20分论与五、简答题（第30-34题）每小题6分，共30分方法六、论述题（第35题）每小题1分，共10分重点考试注意要点串讲1.考试题型及答题技巧：做题前需仔细看题型，判断改错题，错误的，阐述理由。

简答题只答要点不阐述，论述题一定需要阐述、要联系实际2.复习建议：华业（英华业）教育建议把近几年考试试题看一遍，这个科目很多考题都是重复考，一定要注意。

从2011年到2017年历年考过的试题在下面的讲课中有说明，一定要重点看这些往年考过的知识点。

1、素质的概念素质测评中的素质的概念就是广义的素质概念。

指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的、相对稳定的、长期发挥用于身心特征及其基本品质结构。

主要包括：人的道德素质、智力素质、审美素质、劳动技能素质等。

(多选) 2、素质的分类（容易出多选和简答题)（1）自然素质，也叫生理素质或身体素质，其它素质均要建立在它的基础上，它的品质直接或间接地影响到其他两类素质的形成。

（自然素质出了单选）（2）心理素质华业（英华业）教育心理素质包括智力素质和非智力素质。

智力素质：观察能力、记忆能力、逻辑思维能力、想象力和注意力非智力素质：动机、兴趣、情感、意志、性格。

江苏2020年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》真题及答案解析1．判断一个人能否胜任某项工作的起点是（）。

A．素质B．性格C．学历D．履历【参考答案】A【参考解析】素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性和内驱力等。

素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

素质和绩效，特别是高绩效水平密切相关.素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。

素质表现与一定的情境因素相联系.具体来说，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等•因此.从这一角度来说，高素质并不一定能够带来高绩效。

P22．个体最为鲜明的标志是（）。

A．性格B．智商C．情商D．意志【参考答案】A【参考解析】性格是个体最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。

P83．20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加·沙因提出的人性假设是（）。

A．“经济人”假说B．“社会人”假说C．“复杂人”假说D．“自我实现人”假说【参考答案】C【参考解析】“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加.沙因（Edgar H. Schein）提出的。

P544．心理学中把人能够顺利地完成某种活动的心理特征称为（）。

A．素质B．能力C．资力D．潜质【参考答案】B【参考解析】心理学中把人能够顺利地完成某种活动的心理特征称为能力。

能力是顺利地完成某种活动的条件，并且表现在掌握活动所必需的知识、技能和熟练程度上的差别，即在其他条件相同的情况下（如训练条件、学习条件和时间等），人与人之间在掌握某种知识或技能的过程中，所表现出来的“快慢”“深浅”“难易”以及“巩固程度”上的差别。

P585．英国心理学家艾森克提出人格的三个基本特质或因素是神经质、精神质和（）。

精品资料可编辑人员素质测评理论与方法 一 名解、选择、填空人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。

广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。

其中，影响最大的是马斯洛。

“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。

当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。

测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。

效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。

即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。

若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。

笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。

面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。

社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。

投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。

人员素质测评理论与方法一名解、选择、填空人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。

广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。

其中，影响最大的是马斯洛。

“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。

当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。

测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。

效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。

即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。

若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。

笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。

面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。

社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。

投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。

在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。

2020年8月高等教育自学考试全国统一命题考试人员素质测评理论与方法试卷(课程代码06090)一、单项选择题本大题共20小题，,每小题1分,共20分。

1.能级理论认为，人的能级不是固定不变的，本身具有动态性、可变性和开放性，因此能级对应是一种（B）A.静态对应B.动态对应C.精神反应D.行动反应2.“比奈-西蒙”量表采用行为表现法，根据实际年龄与心理年龄计算比率智商公式为（B）A.(实际年龄/心理年龄)×100B.(心理年龄/实际年龄)×100C.(实际年龄-心理年龄)/100D.(心理年龄-实际年龄)/1003.“以个性心理学和差异心理学为理论基础，其理论前提是承认人的个性结构存在差异，这些差异适合于不同的职业”的人员素质测评理论是（B）A.黑箱理论B.“人-岗匹配”理论C.“人-岗组织匹配”理论D.人力资本理论4.同一测验对一组被测评者先后施测两次，所得分数的相关程度称为（C）A.内部一致性信度B.复本信度C.再测信度D.评分者信度5.卡特尔液态、晶态模型认为，信息加工和问题解决过程中表现出来的能力是（A）A.液态能力B.晶态能力C.一般能力D.特殊能力6.瑞文标准推理测评是-种（B）A.纯粹文字智力测试B.纯粹非文字智力测试C.纯粹文字能力测试D.纯粹非文字能力测试7.一般能力是指在不同类型活动中表现出来的共同能力，依据此定义，以下不属于一般能力特征的是（D）A.想象力B.观察力C.注意力D.空间知觉能力8.在解决问题的过程中，个人发散思维的独创程度，推陈出新的能力，属于个人的（ C ）A.文书能力B.机械能力C.创造能力D.表达能力9.通过一定的方法和特定的工具，定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向，以便预测个人未来的行为和发展方向，这种测试方法称为（C）A.智力测试B.能力测验C.人格测验D.投影测试10.依据题目和效标的经验关系编制测验题目，这是自陈量表编制的（B）A.逻辑法B.经验法C.同质法D.综合法11.要求被测评者完成一个句子或一个故事，包括限制选择式和自由回答式，这是投射法的（C）A.联想法B.构造法C.完成法D.表露法12.罗夏墨迹测验中，如果被测试者定位得分为D分，表示被测试者（B）A.有高度组织能力B.有具体的、少创见性的心理能力C.抽象思维能力D.特殊的知觉13.无领导小组讨论测中，强调讨论过程无领导与非领导之分，这是（A）A.讨论参与的平等性B.讨论过程的“赛马效应”C.活动的模拟仿真性D.评价结果的公平性14.让被测评者就一个开放式的问题展开讨论，阐述自己的观点，并试图说服他人，最终达成统一意见，这种无领导小组讨论测评方法属于（A）A.无情境性的无领导小组讨论B.竞争性的无领导小组讨论C.合作性的无领导小组讨论D.情境性的无领导小组讨论15.文件筐实验测试的是（D）A.被测评者的写作能力B.被测评者的综合分析能力C.被测评者的团队合作能力D.被测评者的组织、分析、协调、计划能力16.文件筐实验中，一般要求对文件进行轻重缓急的分类，按正常程序执行，属于常规正常文件，这类文件称为（C）A.完善类文件B.决策类文件C.批阅类文件D.归档类文件17.要求被测评者解决和完成一- 些指定的任务，如要求被测评者作为一个团体举办一次周年庆活动，属于（B）A.案例分析型B.问题解决型C.技能考察型D.沟通型18.在角色扮演法中，冲突设置十分普遍，因为这可以测试被测评者的（D）A.管理和组织能力B.说服能力C.模仿能力D.应变能力19.如何打开僵局，使一个不熟悉的群体增强了解和信任，以尽快的速度彼此熟悉，增强团队意识，实现更好的沟通，这类游戏是（ A ）A.破冰游戏B.团队建设游戏C.压力缓解游戏D.激励游戏20.控制光环效应的方法是（ A ）A.事先练习，把结果反馈给测评人员，让测评人员有意识地控制光环效应误差B.测评人员培训时提醒测评人员控制情绪，控制光环效应误差C.明确测评应注重过程而不是结果，应根据标准进行测评，控制光环效应误差D.测评过程中提醒测评人员摒弃成见，控制光环效应误差二、多项选择题:本大题共5小题，每小题2分，共10分。

人员素质测评理论与方法15日下午一、单项选择题1.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。

3.绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。

4.指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。

5. 心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。

科学性。

公平性。

可比性。

）6. 韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。

编制的依据是韦氏独特的智力概念。

7. 瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。

8. 工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。

9. 在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价。

10. 如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。

（1）面试者要使用对方可懂的语言。

（2）封闭性和开放性的问题的选择。

（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。

中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。

11. 主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。

S指情境，T指任务，A指行动，R指结果。

12. 施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。

13. 源于应试者的误差这是最难控制的误差。

14. 信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。

15. 效度有四种基础类型，即内容效度，构思效度，预测效度和同时效度。

16. 两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。

1、“大事”一词的核心就是（“关系”）这种关系中既有“人”和“事”在（量上）的对应关系，双有（质上）的对应关系。

人员素质测评理论和方法——06090一、单项选择题1.具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（行为事实），再采用科学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值和价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。

显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评的工作。

2.这里的认识不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价工具，把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实和特征信息的收集、测量和分析上，并且把分析判断的结果，采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化和解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况。

具体的方法有(直接调查；问卷调查；抽样调查；比较分类；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测量等)3.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的（中心和目的）上。

4.配置性测评中所谓客观性主要体现在测评的（标准上）。

5.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的（标准和组织实施中）。

6.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在人事管理过程的初始阶段进行的，在整个工作系统流程中有准备工作的性质。

7.在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（特征行为）和某种标准进行比较，以确定其（素质水平）。

8.（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。

9.提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息），还有以前（已测得的信息）或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。

10.要预先确定本次人事测评应在（机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些具体的作用。

11.准备阶段具体要做的工作主要包括（确定测评目标；收集必要的测评数据；成立测评小组；制定测评方案）12.制定测评方案要考虑以下几个方面（确定被试范围；设计和审查人事测评项目的构成体系；编制或修订人事测评参照标准；选择测评人员；选择相应的测评方法和测评辅助工具。

现代人员测评理论与实务（一）第一章绪论1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。

认知人、评价人。

2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。

3.马克思说：消费生产出生产者的素质。

人的素质是人的一切社会关系的总和。

4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。

6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。

个体素质一般分为身体素质与心理素质。

身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。

心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。

物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。

8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。

9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。

11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。

12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。

对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。

包括考核和评价两个环节。

绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。

名词解释、第一章1.人员测评：狭义的人员测评是指对在职人员的素质测评和绩效考评。

2.素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

3.绩效考评：指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。

4.选拔性测评：是指以选拔优秀人员为目的的测评5.诊断性测评：指服务于了解素质的现状或素质开发中的问题为目的的测评6.配置性测评：指以人力资源合理配置为目的的测评7.开发行测评：以开发人员素质为目的8.考核性测评：又叫鉴定性测评，指以鉴定与验证某些素质是否具备或者具备程度大小为目的9. 心理测验刚开始应用于教育和临床诊断第二章1．职位类别：指职位分类的结果，是对党政机关或企事业内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需子额条件等因素综合划分所形成的序列等级。

2．人员测评量化：用数字形式描述素质测评的过程。

3．个体差异：主要体现在心理上，这种心理差异可以归纳两个方面：一是个性倾向差异，二是个性心理特征差异。

4．量化的作用：（1）方便简洁的物化表述功能（2）有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较（3）有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较（4）使难以比较的操作评语转化为可以比较的分数5．人员分析的方法：DOL系统、职能分析系统、职位分析问卷、能力分析量表、工作要素分析方法、关键事件技术第三章1. 建构测评标准体系要解决两个问题：（1）对需要测评的人员素素质的要素进行分解（2）将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定2. 测评标准体系分为横向结构（身体素质、品德、智能、文化、心理健康、创新意识）和纵向结构（测评的目的、测评内容、测评项目）3. 测评标准体系建构的基本原则：针对性、完备性、明确性、独立性、简练性、可操作性、合理量化原则4．基本方法（1）工作分析方法（2）调查访谈法/ 调查咨询法：通过广泛的调查与资讯来建构与筛选素质测评目标与指标。

06090自考人员素质测评理论与方法复习资料一、识记1、人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念2、素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提3、素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

4、素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变5、核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。

身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。

心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。

6、智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。

人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。

品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。

文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。

7、心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。

8、素质测评是通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。

9、人员素质测量用间接的方法。

绩效是指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。

10、绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益11、绩效评估是运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。

包括考核和评价两个环节。

12、绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。

试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法13、人员测评方法有测量与评鉴14、评鉴三要素是定量描述，权衡，价值判断15、测量与评鉴的区别与联系是：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。