第四章人力资源吸收员工招聘

5）校园招聘 由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高， 因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走 向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在 技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司 猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私 人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。

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5．人事决策 （1）人事决策。人事决策是员工招聘的最后一 个环节，也是至关重要的一环。 通常人事决策有广义与狭义之分。广义的人事 决策是指有关人力资源开发与管理各方而的决 策，主要包括：岗位定员决策、岗位定额决策、 工资报酬决策、职务分类决策、员工培养决策、 劳动保护决策、人事任免决策等。 狭义的人事决策就是指人事任免决策，也即决 定让什么人从事哪一项工作。这里指的是狭义 的人事决策。

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3）情景模拟。情景模拟是根据职位要求设计一套与 职位情况相似的模拟项目，将被试者置于模拟逼真的 环境下，测定其心理素质和能力素养的方法。 招聘测试中常常被采用的情景模拟内容包括：①公文 处理，包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调 查报告、请示报告等的处理；②与人谈话，主要包括 电话接听、接待来访、登门拜访、处理矛盾、谈判场 景等形式；③无领导小组讨论；④角色扮演；③即席 发言等。
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2．招聘计划 （1）招聘计划的形成 1）用人部门提出需求申请。用人部门负责人应向人力 资源部门提出招聘申请，说明所需人员的数量、质量 要求，所需岗位并解释理由。 2）人力资源开发与管理部门提出方案。人力资源部门 应到用人部门去实地复核并写出复核意见。 3）经理层决策企业应根据不同情况，可由总经理工作 会议决定，也可由部门经理工作会议决定最终招聘方 案。
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3．发布招聘信息 （1）发布招聘信息。发布招聘信息就是向可能应聘 的人群传递企业将要招聘的信息。招聘决策后，企业 就应该按计划发布招聘信息。 （2）发布招聘信息的原则 1）面广原则。发布招聘信息的面越广，收到该信息 的人越多，应聘的人越多，则企业招聘员工的选择面 就越大 2）及时原则。在可能的情况下，招聘信息应尽早地 向外界发布，这样有利于缩短招聘进程，且有利于更 多的人获取招聘信息，使前来应聘的人数增加。 3）层次原则。企业要招聘的人员都是处于社会的某 一层次，企业应根据岗位的特点向特定层次的人员发 布招聘信息。

传播范围。
创新校园招聘方式
与高校合作，开展实习生计划、 校园招聘宣讲会等，吸引优秀
毕业生。
利用内部推荐机制
鼓励员工推荐优秀人才，提高 招聘效率和准确性。
拓展国际招聘渠道
针对国际化人才需求，利用国 际招聘网站、海外招聘会等渠
道进行招聘。
THANK YOU
02
招聘需求分析
企业战略与招聘需求
企业战略对招聘需求的影响
企业战略决定了组织的发展方向和重点，进而影响到人员需求和 招聘策略。
招聘需求与企业战略的匹配
招聘需求应与企业战略保持一致，确保招聘到的人员能够支持企业 战略的实现。
案例分析
企业战略调整与招聘策略变化。
岗位分析与招聘需求
岗位分析的内容
通过对岗位的工作内容、职责、任职要求等进行详细分析，明确 岗位对人员的需求。
《人力资源开发与管理》课 程PPT第4章员工招聘
contents
目录
• 员工招聘概述 • 招聘需求分析 • 招聘渠道与方法 • 简历筛选与面试技巧 • 员工录用与入职培训 • 员工招聘效果评估与优化
01
员工招聘概述
员工招聘的定义与意义
员工招聘的定义
员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的 人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
企业应通过考试、考核等方式，选拔出 最优秀的人才予以录用。
员工招聘的原则与流程
• 人岗匹配原则：企业应根据岗位需求和应聘者的能力、素 质等因素，实现人岗的最佳匹配。
员工招聘的原则与流程
制定招聘计划
明确招聘岗位、人数、条件等要求。
发布招聘信息
通过媒体、招聘会等途径发布招聘 信息。

相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。