人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1、单选：心里学把“素质”解释为生理条件，人员素质测评认为人的素质是一切社会关系的总和。

2、单选：素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提。

素质对个体的行为与发展具有基础性作用。

3、判断：素质的第一个特性便是它的基础作用性，它对个体行为发展与事业成功，仅是必要条件但非充分条件。

4、素质的第二个特性是它的稳定性。

选择：素质表现为一个人某种经常性的和一惯性的特点，反应素质的哪个特性？稳定性5、素质的第三个特性是它的可逆性。

单选：三日不见，当刮目相看，体现素质的哪个特性？可逆性。

6、素质的第四个特性是它的内在性。

单选：素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见，摸不着，说清的东西，体现素质的哪个特性？内在性7、素质的第五个特性是它的表出性。

判断：特定个体的特定素质会以特定的形式表现，而特定的表现形式也反映着特定个体的特定素质，所谓“人心不同，各如其面”说的就是这个意思。

8、素质的第八个特性是它的可分解性。

判断：素质对个体行为辐射的综合性与全时空性是不可分解的？是可分解的9、单选：个体素质可以划分为身体素质与心理素质两大类。

心里素质是个体发展与事业成功的关键因素。

生理素质是基础因素。

10、单选：“科学方法”是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用的调查方法与研究方法。

11、单选：“主要活动领域”一般是指个人生活与工作的主要场所。

12、判断：“引发”与“推断”是指测评者的“归纳”、“概括”或“抽象”，是一种能动的思维活动，是一种“升华”现象。

这种活动概是主观的又是客观的。

13、“测评主体”即指个体又指集体，即可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。

14、判断：人才素质测评有广义与狭义之分。

狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验一种评价活动。

广义的人才素质测评，则是通过量表、面试工、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动。

15、判断：是不是做好了人员测评就做好了人员选拔的工作呢？不是。

因为人员测评是一种方法技术，它是人员选拔的一种手段与方式而已。

队人员测评外，人员选择还有其它方式，如竞赛、评比与评选等。

即使通过人员测评对一个人做出了最全面最正确的评价，但这个人仍有可能不适合这个岗位，那么选拔的工作就并没有完成，要进行下去。

16、单选/判断：人力资源管理工作的核心是个人与岗位的匹配（能岗匹配）。

17、单选（必考）：人员素质测评的类型，按照不同的标准有不同的划分。

按照测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。

晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评。

飞行员的选拔与录用主要属于效标参照性测评。

述职、小结与访谈等写实性测评则属于无目标测评。

18、按照测评范围划分，可分为单项测评与综合测评。

企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要单项测评，而人员选拔与绩效考评中的测评大多数是综合测评。

19、选拔性素质测评与其它类型的测评相比，具有以下特点：单选：（1）整个测评特别强调测评的区分功用。

选拔优秀求职者，实际上是“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，是一种相对性的测评。

特别需要测评能够把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于录用。

（2）测评标准的刚性最强。

测评的标准无论合理不合理，一旦实施绝不允许有丝毫变动。

否则，所选拔出的“优秀者”就难以取信于民。

（3）测评过程特别强调客观性。

这种客观性的明显标志就是对测评方法的信度追求，表现为对数量化与计算机化的追求。

20、选择性测评操作与运用的基本原则是公平性，公正性，差异性，准确性与可比性。

判断：（1）所谓公平性原则。

即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等。

（2）所谓公正性原则。

即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。

（3）所谓准确性原则。

即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，限于允许误差的范围之内。

21、单选：配置性测评针对的目的是所配置的（工作）职位。

22、开发性素质测评，也可以称为勘探性素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。

23、判断：诊断性测评：测评结果不公开。

其他各种类型的素质测评，结果一般都向有关人员公开，而诊断性测评的结果只供内部掌握与参与。

24、单选/判断：考核性素质测评具有概括性的特点。

它测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评更明显的特点则是具体性。

25、在操作与运用考核性测评时应注意的原则：单选/判断：（1）全面性原则：这一原则要求考核性素质测评的范围要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所；（2）充足性原则。

这一原则要求所作的每一个测评结论都要有充足的依据；（3）可信性原则。

这一原则要求测评的结果既令本人信服又令他人信服。

26、人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。

用来比较的标准有两种：单选：一种是存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准；另一种是存在于测评对象之中的“常模”标准。

27、素质测评的评定功能还表现出激励强化的作用。

判断：它是从外部激发个体的内部动机，使培养者与修养者的动机处于积极向上的激活心态，从而产生动力，压力与活力？对28、单选：诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用。

29、单选/判断：预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。

素质测评的评定功能单独发挥时，仅表现为激励作用，然而当它与预测功能结合发挥时，就表现为选拔作用了。

30、人员素质测评的基本作用：单选：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础；（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段；（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”；（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。

31、单选：择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发；二是要在群体中选择那些优秀人才优先开发。

32、单选：发现不足与整体协调，是要通过人员素质测评，真正认识每个劳动者的不足之处，善于整体协调，取长补短。

实现群体上的优势互补。

33、判断：量材开发的关键是通过对被测者长处、短处科学分析之外还要做到人尽其材材尽其用？对34、单选：模糊测评的体现是什么？人员素质测评中，指在人力资源开发过程中所进行的人员素质测评应具有一定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定，体现的是人员素质测评原则中的哪一原则？模糊测评35、单选：人力资源开发者要善于引导被开发者有效地利用人员测评与选择的结果，把自己置于群体中互相比较，不要孤立地自我测评，这样才能明确自己的长处与短处，拟订有效的职业发展计划。

第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用1、单选：20世纪70年代，麦克里兰，《测量胜任力而不是智力》，标志着胜任力体系的正式确立。

2、单选：20世纪90年代，德鲁克，提出了商业成功的三组假设。

3、单选：提出“胜任力是能区分在特定工作岗位，角色或者情境中绩效水平的个人潜在的特性”是谁？麦克里兰4、单选：美国管理协会，将胜任力界定为“在一项工作中，与达成优良绩效相关的知识，动机，特征，自我形象，社会角色和技能。

”5、单选：彭剑峰认为：“胜任力是驱动一个人产生优秀绩效的个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识，个性和内驱力等。

”6、单选：笔者在《人员素质测评》中指出：生理素质与心里素质两个方面，对一个人的身心发展，工作潜力和工作成就的提高起根本的决定作用。

7、对胜任力的认识存在两种鲜明对比观点：一种是特质观（效标参照的）；一种是行为观（外显的）。

8、胜任力是指在特定工作岗位，组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。

具有以下属性：判断：（1）胜任力是一种可以用来区分高绩效者和普通绩效者的个体特征。

（2）胜任力是针对工作绩效而言的，能够引起或者预测行为和绩效，是能够导向优秀绩效的那些个人特征，应该围绕工作绩效来研究胜任力。

9、单选：个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。

10、单选/判断：根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为表面用胜任力和中心胜任力两大类。

11、单选：根据胜任力可变化情况，把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。

硬性胜任力是指人们完成预期达到的工作标准。

12、单选：诺德豪格，提出六个范畴有胜任力分类13、单选：英国是实行基础胜任力要求的主要国家。

14、单选：有五种层次胜任力：技能，知识，自我概念，特质和动机是什么胜任力模型？冰山模型15、单选：技能和知识就好比处于水面以上看得见的冰山，最容易测量，改变和开发提高。

特质和动机潜藏于水面以下，难以触及，也最难改变和发展。

自我概念特征介于二者之间。

16、单选：洋葱模型中最深层次的胜任力，最不容易改变和发展的是什么？动机和个性特质17、单选：个体在具体职位上的工作绩效表现在梯形模型中处于哪一层次？行为层18、单选/判断：胜任力结构模型共同之处，认为胜任力对个体的绩效影响作用很大，界定了高绩效者所必需的行为特征。

19、判断：胜任力结构模型，一方面通过客观的行为来确定，同时，又可以而且必须通过行为来体现。

20、单选/判断：文献查阅法，主要指对该研究的相关文献进行总结分析，提炼出相应的胜任力要素。

21、单选：有不同的技术方法进行焦点访谈，最典型的是组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的讨论。

22、单选：行为事件访谈法是由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。

23、单选：由于行为事件访谈法比较费时费力，加上信度和效度检验不太方便，所以有些学者主要采用问卷调查法来构建胜任力模型。

24、单选：工作日志法是观察法的很好的替代方法。

25、单选：职业分析法关键在于确定与组织核心观点和价值观相一致的胜任力。

26、关键成功因素法：汤普森和斯特里克兰，指出这种方法的关键之一就是要识别并获取行业关键成功因素。

原理就是“人—职—组织”匹配原理。

27、工作申请表：针对工作进行设计，要求前来求职的所有人员都填写一份申请表，通常为应聘者当场填写，防止外界提供任何帮助。

28、工作申请表的改进，关键在于项目及其填写要求的设定，每个项目应与胜任某项工作有一定的联系，其中必不可少的一项内容是举例。

29、单选：行为描述式的问题是能够有效进行胜任力甄别的提问方式。

30、需要对面试考官进行培训。

面试考官要充分认识面试的目的是基于胜任力模型的考核和选拔。