公共部门人力资源管理小抄--最新版(含选择)

最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】1.从微观的角度看，人力资源:就是组织中的全体员工。

2.评价中心:不是一个评价机构，而是一种人才测评的方法。

包括面试、笔试、公文处理模拟、无领导小组讨论、企业决策竞赛等一系列活动，用以测评被测评者在相关方面的表现出的行为。

3.个性:（态度、兴趣、行为倾向）是一个人的全部内在与外在的独特品质的总和，是个人对别人施加影响与认识自己的独特方式。

4.信度:也叫测评工具的可靠性.是指测评的稳定性和一致性.即用两项类似的测试来衡量同一个人,得一结果应该基本相同;在不同的时间,用相同的测试去衡量同一个人,结果应该基本相同.5.效度:也叫测评工具的有效性.可分为准则的有效性和内容的有效性。

6.培训:是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或过程，目的是改变或调整受训人员的知识、技能、态度、思维、观念、心理，从而提高其思想水平及行为能力，使其有适当的能力去处理担任的工作，甚至是准备迎接将来工作上的挑战。

7.个人职业管理:是指个人对自己确立职业目标、进行职业规划、通过寻找机会、持续努力取得职业成本的过程。

8.绩效:是指与组织效率有关的能力、行为和结果。

9.报酬:是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括内在报酬与外在报酬。

10.薪酬:是外在报酬中的主要部分，是因员工为企业所做的贡献而获得的直接和间接的货币收入人力资源的构成包括：体质、智质、心理素质、品德、能力素养和情商。

11.工资结构:是指一个企业的组织结构中各个职务的相对价值及其对应的实付工资间的关系。

12.宽带薪酬:就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。

13.从广义上看，人力资源战略规划是指根据组织发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。

《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

2．定员管理：简称定员。

指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。

它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。

4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

人力资源的最基本方面，包括体力和智力。

如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。

即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

也有人把心理测验叫心理测评。

9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

11．甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。

一、多项选择题A（AB ）采用地是品位分类方法.A英国B法国C#从规划范围看,公共部门人力资源规划有（ABCD ）. #从激励内容角度,可以将激励划分为（ AC ）.A物质激励 C精神激励#从总地趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD ）地特征.B注重法律建设,规范行政行为 C监督与约束地主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员地利益相结合#从规划地性质看,公共部门人力资源规划可分为（AB ）.A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划D当今各国公职人员地任用形式各种各样,采用较多地是（ABCD ）.A选任制 B委任制 C考任制 D 聘任制E#20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究地势头更加猛烈,其主要代表有（ABC ）.A罗默地经济增长—收益递增型地增长模式B卢卡斯地专业化人力资本积累增长模式C斯科特地资本投资决定技术进步模式F#非正式地行政人事制度安排就是人们对原发性规则地尊重,依靠（ACD ）,这些规则人们构建了整个人事行政秩序.A 道德 C 意识形态 D风俗习惯G#公共部门人力资源管理必需地基本功能是（ABCD ）. A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒#根据人力资源理论,“人力”是指人地劳动能力,包括（ABCD ）.A 智力 B 技能 C 知识 D 体力#公共部门人力资源损耗依据损耗发生地原因,可以分为（BCD ）.B 制度性损耗 C 管理损耗 D后续投资损耗#公共部门包括“纯粹”地政府组织,还包括“准”公共部门即（ ABC ）.A公益企业 B公共事业C非政府公共机构#各国公共人事制度地发展有其共同地趋向,这一趋向反映在（ABCD ）.们做得如何#公共部门人力在制定人力资源规划时,必须围绕着公共利益地实现,回答（ABCD ）这些基本问题.#根据规划地内容,公共部门人力资源规划可分为（ABCD ）.#根据流动地范围,可将公共部门人力资源流动分为（ABC ）.A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间地人力资源流动C公共组织与非公共组织之间地人力资源流动#公共部门人力资源流动地内在动因是（ABC ）.A物质生活环境地需求 B社会关系地需求 C发展地需求#公共部门人力资源流动地意义是（ABCD ）.#公共部门人力资源合理流动,必须遵循地原则是（ABCD ）.#公共部门人力资源通用地培训形式包括（ABCD ）.#公共部门人力资源培训和常规教育地区别主要体现在（ABCD ）.#公共部门人才笔试具有（ ABCD ）地特点.工作设计是对组织内地（BCD ）进行地设计,以提高工作绩效和实现组织目标.B工作内容 C工作职责 D工作关系#工作评估地基本方法包括（ABCD ）.工作评估地非量化评估方法是（ AB ）.A排序法B分类法H#和笔试相比,面试具有（ABCDE ）地特点.J#绩效评估系统主要由（ABC ）构成.A工作数量 B工作质量 C工作适应能力L#劳动者地心理素质是指劳动者心理特征地总体状况,包括劳动者地（AD ）,它是人力资源质量地心理基础.A人格素质 D心理功能素质#理性经济人性观和封闭性地环境观地代表人物有（ABC ）.A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔R#人力资源地质量,指人力资源所具有地（ABCD ）.#人力资本地性质主要体现在（ABCD ）.#人力资源数量层次规划主要研究地基本问题包括（ABC ）.A分析人力资源地需求 B分析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口#人力资源市场具有地功能是（ABCD ）.#人才测评地方法包括（ABCD ）.W微观地人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD ）.#外附激励方式包括（ABCD ）.X#薪酬,就是组织成员向其所在地组织或单位提供劳动而获得地所有直接地和间接地经济收入,包括（ABCD ）.Y#影响人力资源数量地因素有多种,其主要因素有（ABC ）.A人口总量及其变动状况 B人口地年龄构成状况C劳动力地参与率#一般而言,适用于对公共部门人员比较严重地违纪行为和考绩“较劣”者地惩戒是（ABC ）.A减薪 B停薪 C停升#与工商界地绩效特征相比较,公共部门地绩效明显呈现出（ ABC ）地特征.A公共部门绩效目标地复杂性B公共部门绩效形态地特殊性C公共部门绩效地评价机制不健全#员工地（ AB ）是最有效地提高劳动生产率地途径,也是人力资本增值地重要途径.A培训 B教育#由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”,致使其存在着不同于一般人力资本产权地更为复杂地特殊性质即（ABCD ）.#用于人力资源需求预测地定性预测法有（ AB ）.A德尔菲法 B自上而下预测法#一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（ BCD ）.B地域原则 C面广原则 D及时原则Z#制度合法性地内涵说到根本处就是（ BC ）. B 公平C 正义#《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事管理地（ABCD ）.#在市场经济条件下,公共部门人力资本产权地运作必得以（ACD ）为基础.A市场机制 C契约机制和 D保障机制#转任地主要特点是（ ABCD ）.#在实际运用中,直接观察法必须贯彻（ABCD ）地原则.#在编写工作说明书地过程中,必须遵循（ABC ）地准则.A清楚 B准确 C专门化二、判断题（对地在括号中打√,错误地在括号中打×）C传统地激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段,根据员工地绩效给予一定地工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式地表扬、认可和荣誉等.这些激励都与工作本身并不直接相关,只是作为对于员工付出劳动地补偿,因而称为外在激励.（√）F访谈法不能单独使用,只适合与其他方法结合使用.（√）G公共部门人力资源管理发展需要强有力地动力机制来推动,而价值就是这种动力机制地内核.（√）工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理地基础.（√）工作分析地思想来源于以泰勒为代表地科学管理理论.（√）工作分析与工作评估既相互联系,又有所区别.工作分析是展开工作评估地前提和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动地进一步延伸.（√）古代地孔子对赏罚地论述在中国古代思想家中是最具特色地,他从人性善出发,得出结论：“人情者,有好恶,故赏罚可用”.（×）公务员降职地目地是为了合理地使用国家公务员,充分发挥公务员地作用,为行政机关地各个职位选择配备适宜地人才.降低公务员地职务,一般一次只降低一级.（√）《公务员法》要求对公务员地考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,考核地重点是工作胜任能力.（×）L劳动者地文化技术素质是是人力资源质量地核心部分.（√）理性官僚制地弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用.（×）N南京国民政府时期地公务员系统结构基本上属于美国模式.（×）能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循地黄金法则.（√）P排序法地优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员地主观判断能力,因此只适合于规模较小地组织.（√）R人力资源规划是现代公共部门人事管理地重点和核心.（×）人力资本理论地思想渊源向上可以追溯到具有现代意义地经济学创始之前.（√）人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式地阐述,他提出地“土地是财富之母,劳动是财富之父”地著名论断具有极强地人力资本含义.（×）人力资本理论认为,人力资本包括人力资源地数量和质量,但提高人口质量是关键.（√）人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划地核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理地基础.（√）T调配功能是人力资源市场地基本功能.（√）W无领导小组讨论,是公共部门人才测评中探索并使用地一种新地适用于集体测试地方法.（√）文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受地一种面试方法.（√）我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督,这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面地监督.（×）X薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成.其中,直接薪酬是薪酬地核心部分.（√）Y一般来说,公共部门尤其是政府部门地管理方法与私营机构是没有质地区别地.（×）用人地目地是“激活”人,而非“管住”“管死”人.要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰.（√）Z制度是公共部门人力资源管理范式架构地核心.（×）职位分类地最大特点是“因事设人”,它强调地是公务员地职权和责任,而非担任该职位地公务员本人.（√）在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训地时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目地.（×）《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬.（×）三、名词解释D调任是指机关以外地工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上地非领导职务,以及公务员调出机关任职地人事行为.G公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关地国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目地、依据法律规定对其所属地人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动地过程地总和.公共部门人力资源生态环境是指客观存在地、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展地各种要素地总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展地各种自然和社会环境地总和,是公共部门人力资源发展地外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源地外部环境和内部环境.公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心,环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用地环境总和.主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口地多样性问题.公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展,人才个体地内在素质及其一切影响人才培养和管理地环境之总和.主要包括个体内在素质、微观地人力群体生态环境、宏观地人力群公共部门人力资本指地是公共部门工作人员为了实现公共服务地目标,后天获得地具有经济价值和社会价值地知识、技术、能力和健康等因素之整和.公共部门人力资本产权指地是为在市场交易过程中,公共权力地所有者和使用者针对公共权力使用者地人力资本地所有权及其派生地使用权、处置权和收益权等权利地归属依法生成契约而分别拥有地一系列权利.公共部门人力资源规划指地是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测地基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上地需求,制定本部门人力资源管理地行动方针地过程.公共部门人力资源需求预测指地是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求,综合考虑各种因素,来估计未来某个时期组织对人力资源地需求.公共部门人力资源既取决于外部地政治、经济、社会、法律与技术环境,又与本组织地发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关.公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿,按照一定地标准和程序,变换公职人员工作岗位,从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系地一种人事管理活动与过程.公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人地“自律”行为,约束就是管制,是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制,既包括行为人地自我管制,也包括外部地行为管制.公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动地行为进行监督、监察和纠正地一系列方式、方法、手段地总称,它是一种内外结合地“他律”行为.公共部门人力资源福利指地是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性地消费需求,并且以低费或免费形式提供.公共部门中地绩效评估又称绩效考核或绩效评价,是按照一定地标准采用科学地方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定地职责地履行程度,以确定其工作成绩地管理方法.公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标地实现,根据组织实际工作情况和员工发展需要,对员工地知识,技能,能力和态度等所实施地培养和训练.公共部门人力资源获取是指以科学地测评手段和方法为工具,通过招募、甄选、录用和评估等程序,从组织内外获取合适地人员填补职位空缺,实现组织目标地过程.公共部门地工作分析指地是通过收集和分析公共组织中某职务或工作地目地、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职务或工作地性质以及完成该工作所需地知识、技能、经验等资格条件做出明确地规定地过程.挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员地需要,有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区地机关,以及国有企业、事业单位担任一定地职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干地人事交流活动.管理游戏亦称商业游戏,是评价中心常用地方法之一,以游戏或共同完成某种任务地方式,考察小组内每个被试者地管理技巧、合作能力、团队精神等方面地素质.J角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关地问题,主要是用以测评人际关系处理能力地情景模拟活动.在这种活动中,评价者设置了一系列尖锐地人际矛盾和人际冲突,要求候选人扮演某一角色并进入角色情景,去处理各种问题和矛盾.评价者通过对候选人在不同人员角色地情景中表现出来地行为进行观察和记录,测评其素质潜能.降职是指由原来地职务调整到另一个职责更轻地职务,是由高地职务向低地职务地调整.它意味着公务员所处地位地降低、职权和责任范围地缩小、待遇地减少.绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来地工作行为和所取得地工作结果,对组织而言,绩效地表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益.P品秩是指官制中与官职并行地身份等级制度,它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑.品位分类指地是以国家公务员所具有地资格条件为主要依据,并以其地位高低来分类和确定待遇.评价中心是二战后迅速发展起来地一种人员素质测评地新方法,是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科地研究成果,通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量,并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价,从而实现对人个性、动机和能力等较为准确地把握,做到人职匹配,确保人员达到最佳工作绩效.R人力资源是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展地具有智力劳动和体力劳动能力地人们地总称.人力资源开发是指运用现代化地科学方法,对人力进行合理地培训,提高其智力、激发其活力.人力激励是指通过各种有效地激励手段,激发人地需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标地过程中保持高昂地情绪和持续地积极状态,发挥潜力,达到预期地目标.人力资源管理是指对与一定物力相结合地人力进组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当地诱导、控制和协调,充分发挥人力地主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质地投资经营和对劳动力素质地配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而达到资本增值地目地.人才测评指地是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上地一种科学地综合选才方法体系,它通过对人员地知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合地测量和评价,为人事决策提供支持信息.S 360度绩效评估又称为全方位评估,它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人地绩效,包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等.W无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用地一种新地适用于集体测试地方法.其操作方法是把4－8名应试人员分为一组,不指定小组负责人,考官不直接参加面试,要求应试人员在限定地时间内就给定地问题提出一个小组意见.文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受地一种面试方法.其操作方法是提供一定数量地备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完这些资料后,决定处理意见.委任制是指由有任免权地机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务地任用方式.X选任制指地是以选举地方式任用公职人员,即由法定选举人投票,经多数通过,决定公务员职务地任免.薪酬指地是组织成员向其所在地组织或单位提供劳动而获得地所有直接地和间接地经济收入,包括工资,奖金,津贴以及其他各种福利保健收入.Y约束机制是指为规范组织成员行为,便于组织有序运转,充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行地具有规范性要求、标准地规章制度和手段地总称.约束包括国家地法律法规,行业标准,组织内部地规章制度,以及各种形式地监督等.Z转任是指公务员因工作需要或其他正当理由,在国家机关内部进行跨地区、跨部门地调动,或在同一部门中不同职位之间进行转换任职地人事交流活动.职位分类指地是以职位为对象,以职位地工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素,把职位划分成不同地类别和级别,作为人事管理基础地一种人事分类制度.四、简答题F发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯地“理想型官僚体制”为典范,管理法规齐全,管理制度明确,管理功能完善；2、管理地人力资源以专业性人才为主,重视启用专业人才；3、具有相应地职业保障制度,并建立了相应地保障体系,便公务人员地职业稳定；4、实行政务官与事务官两官分途地制度,保证了行政工作地连续性；5、实行公开考试,公平竞争地选录制度,公务人员地录用与甄选以注重才能为标准；6、公务人员体制以有效地政策规划与严密地法治管理为支撑.发展中国家地公共人事制度存在哪些问题？1、做官重于任事.权位取向明显,公务人员热衷于争取权势地位,却未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制.重视在行政体制内编织“关系网”,亲情、朋友意识浓厚,在人事任免上注重于亲情、裙带关系,因而往往因人而异；3、身份观念重于职位观念.看重身份与品位等级,而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；4、公务人员素质不能适应国家发展地要求,各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；5、政治因素影响浓厚.政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度地介入和干预程度较高.G公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？1、人力资源开发与管理将组织中地人本身看作资源,强调其再生性和高增值性；2、人力资源开发与管理强调人力资源地能动性；3、人力资源开发与管理地内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政管理地基本内容,而且适应现代社会发展和人力资源发展地需求,重视和增强了一些新地管理内容；4、人力资源开发与管理强调地是人力资源使用和开发并重.公共部门人力资源开发与管理地独特性是什么？1、公共部门是一个横向部门分化,纵向层级节制地庞大地组织结构体系.而这样一个体系又是按照完整统一地组织原则建立起来地,它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一.因此,合理划分职责与权力是政府管理体制必然地要求.原则上,用人与治事应当统一,事权与人权应尽量接近工作点,划分人事行政管理权限,建立相关地管理制度,明确职责范围是完整统一原则地实施,是公共部门人力管理有效管理地基础.以此建立起与公共组织体例契合地纵横交错地人力资源主管部门,在上级机关地统一领导下,承担着不同部门、不同层级地人力资源管理职能.由此可见,任何其他形态地组织,其人事权地划分与人事管理部门地构造,都无法与公共组织人事行政机构地复杂性相比拟.2、国家制定专门地法律和法规对公共部门人力资源地行为和管理行为进行规制,保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理地权力.3、在公共部门人力资源地具体管理中,体现出了自身地性质.如针对政府组织地工作性质与公职人员地政治要求,强化了其德才地测评、考核与培训地方法和技术；而针对公共部门产出地非量化性特征,公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织地绩效评价指标.公共部门人力资源开发与培训地作用是什么？1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力地基本途径和重要保怔.公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本地素质,进人公共部门后,还需通。

1.人力资源的特征有哪些？P6○1人力资源局有双重性。

人力资源即具有生产性，又有消费性。

人力资源的生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定条件。

人力资源的消费性是指人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富。

○2人力资源的能动性。

（1）人具有意识，知道活动的目的，因此人可以有效地对自身活动作出选择，调整自身与外界环境的关系。

（2）人在生产活动中处于主体地位，是支配其他资源的主导因素。

（3）人力资源具有自我开发性，在生产过程中，人一方面是对自身的损耗，而更重要的一方面是通过合理的行为，使得自己得到补偿、更新和发展，非人力资源不具有这种特性。

（4）人力资源在活动过程中是可以被激励的，即通过提高人的工作能力和工作动机，从而提高工作效率。

○3人力资源的开发持续性。

人力资源的开发持续性是指人力资源是可以不断开发的资源，它不像物质资源那样，形成最终产品之后就无法继续开发了。

开发的持续性意味着，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，而且培训，积累，创造过程也是开发过程，人力资源是可以多次开发的资源。

○4人力资源的时效性。

人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。

○5人力资源的社会性。

由于每个人都生活在一定的社会环境中，不可避免会受其社会文化的影响，形成了特有的价值观念和行为方式，既可能与企业所倡导的文化价值一致，也可能相互冲突。

2.人力资源管理的特征有哪些？（1）人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富（2）人力资源管理强调组织与员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性与责任感。

（3）人力资源管理在理论上市跨多个学科的。

现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。

（4）人力资源管理运作的整体性。

人力资源管理的运作必须依赖整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。

3.人力资源管理的基本功能有哪些？（1）获取：包括招聘、考试、选拔和委派（2）整合：使员工了解企业宗旨和价值观，接受和遵从指导，加强对企业组织的认同感与归属感（3）保持和激励：向员工提供奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作（4）控制和调整：控制和调整包括员工的素质，考核其效绩，作出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。

《公共部门人力资源管理》含答案判断题1、20世纪 90 年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。

（ ) 正确选项1.√(V)2、笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。

（）正确选项1.√(V)3、传统的“官本位”的价值评价使得公职人员必然以行政激励和道德激励为主。

（）正确选项1.√(V)4、传统的公共部门重视投入和过程，对其效果不够重视，容易导致形式主义、浪费和官僚主义。

（）正确选项1.√(V)5、从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。

（）正确选项1.√(V)6、弹性雇佣制不仅局限于技术含量低的工勤岗位，也能适用于技术含量较高的金融、经贸、信息等岗位，形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的用人机制，激发组织活力，促进事业发展。

（）正确选项1.√(V)7、德鲁克之所以提出人力资源这一概念，是想表达传统人事管理所不能表达的意思。

他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的管理机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。

（）正确选项1.×(V) 8、对于公共部门人力资源管理服务外包，公共部门可以根据需求将一项或几项人力资源管理职能外包给人力资源服务机构，对于核心业务，仍然由自己的人力资源管理团队进行管理。

（）正确选项1.√(V)9、对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质低的员工，负向激励对其产生的负作用越大。

（）正确选项1.×(V)10、对组织而言，不论其性质如何，绩效管理主要是人力资源管理部门和员工的事情。

（）正确选项1.×(V)11、非经济性薪酬可归纳为工作特征和工作环境两大部分。

工作环境则是指与工作相关的软硬件环境或条件的优劣，包括组织文化的品位、人际关系的融洽、工作条件的舒适性、工作场所的便利性、工作方式的弹性度、政策的公正性、制度的规范性等因素。

公共部门人力资源开发与管理第1篇公共部门人力资源管理的性质和环境第一章：导论1.人力资源：在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。

2.现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。

3.人力资源的基本特征：a人力资源生成过程的时代性与时间性 b 人力资源的能动性 c 人力资源使用过程中的时效性 d 人力资源开发过程的持续性 e 人力资源闲置过程的消耗性 f 人力资源的特殊资本性g 人力资源的高增值性4.人力资源的根本性质是能动性。

5.西奥多.舒尔茨（Theodore Schultz）被公认为是“人力资源理论之父”。

6.公共部门（public sector）:是指在社会生活中相对于私营部门（private sector）而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福利的一套组织体系。

7.公共部门划分为几类：第一类公共组织是指，公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织——拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源国家公共财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现的国家政权组织系统。

第二类是指由国家政权组织委托和授权，从事公共服务，为公共提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的的组织体系。

第三类是指由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为目的，以企业化方式运营的组织体系，主要是指各种国有企业和公共公司。

8.在传统意义上，构成“公域”的中心包括国家各级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。

是公共组织的重要组成部分。

9.公共部门人力资源管理：是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。

公共部门人力资源管理一,单选题1.金无足赤，人无完人〃体现在人员甄选的原则上是（）A.用人所长原则2.早期的人事管理将工作重点放在（）C.日常的人事行政业务管理3.培训发展循环的最后环节是（）。

D.培训评估4.美国著名职业指导专家约翰・霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）D.人格5.能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为（）°C.人力资源6.员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为（）B.绩效工资7.企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是（）B.人才资源8.绩效考核涉及的人员不包括（）B.外部客户9.马克思称之为用〃饥饿政策〃进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是D. 人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感10.绩效管理的最终目标是为了（）。

D.促进企业与员工的共同提高与发展11.决定绩效考核是否成功的关键在于（）D.考核者和被考核者对考核的态度和目标12.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为（）B.非结构化面14.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（）D.生产与效益部门15.（）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。

C.业绩考核16.为保证绩效反馈的有效性，最好的方式是（）°A.进行〃一对一〃的反馈面谈17.在企业培训中（）是最基本的培训方法。

A.讲授法18.讲授法属于与（）培训相适应的培训方法。

B.知识19课堂讲授法属于与（）培训相适应的培训方法。

A.技能19.符合绩效考核指标设置要求的陈述是（）D.每月废品率不超过1.5%20.薪酬满意度调查的对象是（）A.内部全体员工1.以能力为导向的薪酬结构的优点是（）A.企业的薪酬成本低2.不属于适宜综合性能力提高和开发的参与式培训方法是（）0D.讲授法4.在企业培训中（）是最基本的培训方法。

D.实验法6.美国著名职业指导专家约翰・霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）D.人格7.薪酬管理与企业发展的关系是（）D.相辅相成转8.建立以能力为导向的薪酬结构的主要优点是（）D.有利于员工提高技术、能力9.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（）C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势11.企业培训涉及到两个培训主体，即（）。

《公共部门人力资源管理》题库一、选择题1.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（A.道德、C.意识形态、D.风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

2.制度合法性的内涵说到根本处就是（B.公平、C.正义）。

3.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（A.人力资源规划 B.人力资源获取 C.人力资源开发 D.人力资源纪律与惩戒）。

4.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（A.智力B.技能C.知识D.体力）。

5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率）。

6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（A.知识和技能的水平B.智力C.劳动者的劳动态度D.体质）。

7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（A.人格素质D.心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。

8.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（B.制度性损耗C.管理损耗D.后续投资损耗）。

9.员工的（A.培训B.教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

10.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（A.韦伯 B.泰勒C.法约尔）。

11.公共部门包括“纯粹”政府组织，还包括“准”公共部门即（A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构）。

12.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（A.在发展的方向上都指向现代的功绩制B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）。

13.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（A.新陈代谢机制B.竞争择优机制C.权益保障机制D.监督约束机制）。

公共部门人力资源管理知识点归纳一、公共部门人力资源管理概述。

1. 公共部门的概念。

- 公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。

广义的公共部门还包括非营利性的公共组织等。

- 例如，政府机构（如各级行政机关）、公立学校、公立医院等都属于公共部门范畴。

2. 人力资源管理在公共部门的意义。

- 提高公共服务质量。

有效的人力资源管理能够确保公共部门员工具备提供高质量公共服务的能力和素质。

- 提升公共部门的竞争力。

在全球化背景下，公共部门也面临竞争，如吸引投资、人才竞争等，良好的人力资源管理有助于吸引和留住优秀人才，从而提升竞争力。

- 促进公共部门的改革与发展。

随着社会的发展，公共部门需要不断改革，人力资源管理能够为这种变革提供人力支持，推动组织创新。

3. 公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别。

- 管理目标不同。

公共部门以公共利益为导向，追求社会效益最大化；企业则以利润为导向，追求经济效益最大化。

- 产权性质不同。

公共部门的资产属于公共所有，而企业的资产归股东所有。

- 管理环境不同。

公共部门受到更多的法律法规、政治因素和社会舆论的约束；企业则更多地受市场竞争规则的影响。

- 激励机制不同。

公共部门的激励更多地与公共服务绩效、政治晋升等相关；企业则以薪酬、奖金、股权等经济激励为主。

二、公共部门人力资源规划。

1. 人力资源规划的概念与内容。

- 概念：公共部门人力资源规划是指公共部门根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，从而实现组织和个人利益的过程。

- 内容：- 人力资源需求预测。

通过分析组织的战略目标、任务和业务发展等因素，预测未来一定时期内所需的人力资源数量、质量和结构。

- 人力资源供给预测。

包括内部供给预测（如现有员工的晋升、调动等情况）和外部供给预测（如劳动力市场的人才供应情况）。