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员工流失率的正常范围一、引言员工流失率是指企业在一定时间内离职员工数量与企业总员工数量的比例。
对于企业来说，员工流失率是一个非常重要的指标，它直接关系到企业的稳定性和发展。
因此，了解员工流失率的正常范围对于企业来说至关重要。
二、员工流失率的计算方法员工流失率可以通过以下公式进行计算：员工流失率 = 离职员工数÷ 总在职人数× 100%三、影响员工流失率的因素1.薪资待遇：薪资待遇是影响员工留存的重要因素之一。
如果企业给予合理的薪资待遇，可以有效地提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失率。
2.职业发展：如果企业能够为员工提供良好的职业发展机会和晋升渠道，可以激励他们更加努力地为企业服务。
3.企业文化：良好的企业文化可以提高员工归属感和凝聚力，从而降低员工离职率。
4.管理制度：严格而公正的管理制度可以确保公司内部秩序和公平竞争，从而提高员工满意度和忠诚度。
四、员工流失率的正常范围员工流失率的正常范围因企业所在行业、企业规模、地域等因素而异。
一般来说，员工流失率低于5%属于正常范围。
如果员工流失率超过10%，则需要引起企业的重视，并采取相应的措施。
五、不同行业的员工流失率1.制造业：制造业是一个人力密集型行业，由于劳动力成本较低，员工流动性较大。
因此，制造业的员工流失率一般较高，正常范围在5%-10%之间。
2.金融行业：金融行业对人才要求较高，薪资待遇相对较好。
因此，金融行业的员工流失率一般较低，正常范围在2%-5%之间。
3.互联网行业：互联网行业发展迅速，竞争激烈。
由于人才稀缺和创新性强，企业需要为员工提供更好的职业发展机会和晋升渠道。
因此，互联网行业的员工流失率一般较高，正常范围在8%-15%之间。
六、员工流失率过高的原因和应对措施员工流失率过高可能是由于薪资待遇不合理、职业发展前景不明朗、管理制度不完善等原因导致的。
企业可以采取以下措施降低员工流失率：1.提高薪资待遇：给予员工合理的薪资待遇，提高他们的满意度和忠诚度。
员工流失率计算公式在企业的人力资源管理中，员工流失率是一个关键的指标。
它能够反映出企业在吸引和留住员工方面的表现，对于企业的稳定发展和运营有着重要的影响。
而要准确衡量员工流失率，就需要一个清晰、准确的计算公式。
员工流失率，简单来说，就是在一定时期内离开公司的员工数量占同期员工平均数量的比例。
其计算公式通常有以下几种常见的形式：一、月度员工流失率月度员工流失率＝（本月离职员工数÷本月员工平均数量）× 100%在计算本月员工平均数量时，通常有两种方法。
一种是简单平均法，即（月初员工数量＋月末员工数量）÷ 2；另一种是加权平均法，考虑到员工在一个月内入职和离职的时间分布，将每天的员工数量相加，再除以本月的天数。
例如，某公司月初有员工 100 人，本月新入职 10 人，离职 5 人，月末员工数量为 105 人。
若采用简单平均法，本月员工平均数量为（100 ＋ 105）÷ 2 ＝ 1025 人。
则本月的员工流失率为（5÷1025）×100% ≈ 488%。
二、年度员工流失率年度员工流失率＝（当年离职员工总数÷当年员工平均数量）×100%计算当年员工平均数量时，也可以采用类似月度平均数量的计算方法。
假设某公司年初有员工 200 人，全年新入职 50 人，离职 30 人，年末员工数量为 220 人。
若采用简单平均法，当年员工平均数量为（200 ＋ 220）÷ 2 ＝ 210 人。
则年度员工流失率为（30÷210）× 100% ≈ 1429%。
需要注意的是，不同行业、不同规模的企业，对于员工流失率的合理范围有不同的标准。
一般来说，高科技行业、创业公司等由于行业特点和竞争环境，员工流失率可能相对较高；而传统制造业、服务业等相对稳定的行业，员工流失率通常较低。
在使用员工流失率计算公式时，还需要考虑一些特殊情况。
员工流失率计算公式在企业的人力资源管理中，员工流失率是一个重要的指标。
它能够反映出企业在吸引和保留员工方面的表现，帮助企业了解自身的人力资源状况，从而采取相应的措施来改进。
那么，什么是员工流失率？员工流失率又该如何计算呢？员工流失率，简单来说，就是在一定时期内离职员工的数量占员工总数的比例。
通过计算员工流失率，企业可以评估自身的人力资源管理策略是否有效，了解员工对企业的满意度和忠诚度，以及发现可能存在的问题，如工作环境不佳、薪酬福利不合理、职业发展机会有限等。
计算员工流失率的公式有多种，常见的有以下几种：第一种，月员工流失率计算公式：月员工流失率＝（本月离职员工数／月初员工总数）× 100%例如，某企业月初有员工 100 人，本月有 5 人离职，那么本月的员工流失率为：（5 ／ 100）× 100% ＝ 5%这种计算方法简单直观，能够及时反映出每个月员工流失的情况。
但它的缺点是没有考虑到月内新入职的员工，如果企业在月内有大量新员工入职，可能会导致流失率被低估。
第二种，季员工流失率计算公式：季员工流失率＝（本季离职员工总数／季初员工总数）× 100%假设某企业季初有员工 300 人，本季度共有 15 人离职，那么本季度的员工流失率为：（15 ／ 300）× 100% ＝ 5%季度员工流失率可以在一定程度上平滑月度数据的波动，更全面地反映一个季度内的员工流失情况。
第三种，年员工流失率计算公式：年员工流失率＝（当年离职员工总数／年初员工总数）× 100%比如，某企业年初有员工 1000 人，当年共有 80 人离职，那么当年的员工流失率为：（80 ／ 1000）× 100% ＝ 8%年度员工流失率是最常用的指标之一，它能够综合反映企业一年来在员工保留方面的整体表现。
需要注意的是，在计算员工流失率时，要明确离职员工的定义。
一般来说，离职员工包括主动辞职、被辞退以及合同期满不再续约等情况。
员工流失率分析总结在当代企业管理中，员工流失率是一个重要的指标，它对于企业的绩效和可持续发展具有重要影响。
本文将对员工流失率进行分析和总结，并提出相应的管理建议。
一、员工流失率的定义和计算方法员工流失率是指员工离职的比例，其计算方法为：离职员工数除以期间员工总数，再乘以100%。
例如，某企业在一年内有100名员工离职，而该期间员工总数为1000人，则员工流失率为10%。
二、员工流失率的影响因素员工流失率高低与多种因素相关，具体包括以下几个方面：1.薪资和福利待遇：薪资水平和福利待遇是吸引和留住员工的重要因素，如果薪资和福利待遇不具有竞争力，员工流失率可能会增加。
2.工作环境和氛围：良好的工作环境和积极向上的工作氛围能够增加员工的工作满意度，减少员工离职率。
3.职业发展机会：员工追求个人职业发展的需求日益增长，如果企业无法提供良好的职业发展机会，员工可能会选择离职。
4.管理和领导风格：管理者和领导者的行为和态度会直接影响员工的工作体验，如果管理和领导风格不合理，员工流失率可能会升高。
三、员工流失率的管理建议为了降低员工流失率并提高企业的绩效，以下是一些建议供企业参考：1.提高薪资和福利待遇：合理调整薪资水平，提供具有竞争力的福利待遇，吸引和留住优秀员工。
2.改善工作环境和氛围：营造积极向上的工作氛围，提供良好的工作环境，关注员工的工作生活质量。
3.提供职业发展机会：建立职业发展规划，为员工提供培训和晋升机会，满足员工个人职业发展的需求。
4.优化管理和领导风格：加强对管理者和领导者的培训，提高其管理和领导能力，建立良好的沟通和反馈机制。
5.加强员工关系管理：建立健全的员工关系管理制度，及时沟通员工的问题和需求，增强员工的归属感和忠诚度。
四、员工流失率的监测和评估为了有效管理员工流失率，企业应建立并实施监测和评估机制，包括以下几个方面：1.建立流失员工档案：对流失员工进行档案管理，记录离职原因和离职后去向，为分析和改进提供依据。
员工流失率计算公式
其中：
-离职员工数：在一定时间内离开公司的员工数量。
-平均在职员工数：在一定时间内的员工总数的平均值。
详细解释：
1.离职员工数计算：
离职员工数可以根据员工的离职登记信息或人力资源系统中的离职记录来获取。
通常，可以按月、季度或年度来统计该指标。
2.平均在职员工数计算：
平均在职员工数是指一定时间范围内的员工总数的平均值。
例如，在一年的时间内，可以选取每个月的员工总数，然后计算平均值。
也可以通过按季度或半年计算员工总数来得到更准确的结果。
3.计算员工流失率：
将离职员工数除以平均在职员工数，再乘以100%，即可获得员工流失率的百分比。
流失率的意义：
-企业的员工离职情况：员工流失率能够帮助企业了解员工的流动情况，从而分析到底哪些岗位或哪些部门更容易出现离职情况，帮助企业及时采取措施，防止关键员工的流失。
-员工满意度与企业文化：较高的员工流失率可能是员工工作环境、
企业文化或领导风格的问题，可以通过员工流失率来发现并改善这些问题。
-人力资源管理和招聘策略：员工流失率可以帮助企业评估招聘策略
的有效性，优化员工保留和发展计划，以减少流失率并提高员工满意度。
需要注意的是，员工流失率只是一个指标，它不能仅仅代表企业的整
体情况。
因此，在使用该指标时应综合考虑其他相关指标，如员工满意度
调查结果、福利待遇、绩效评估等。
同时，员工流失率的高低也要根据公
司所处行业、地区和其他特定情况进行综合评估。
事业单位员工流失率分析在当今社会，人才的流动已经成为一种常见现象，事业单位也不例外。
员工流失率是衡量一个组织人力资源状况的重要指标之一，对于事业单位而言，过高的员工流失率可能会对其正常运转和发展产生不利影响。
因此，深入分析事业单位员工流失率的现状、原因，并提出相应的解决对策，具有重要的现实意义。
一、事业单位员工流失率的现状近年来，事业单位员工流失率呈现出一定的上升趋势。
虽然相较于企业，事业单位的工作稳定性通常被认为较高，但在一些地区和行业，仍然出现了不容忽视的人员流动情况。
从流失人员的年龄分布来看，年轻员工的流失比例相对较高。
这部分人群往往具有较强的创新意识和职业发展诉求，对工作环境、职业晋升机会等方面的要求更为苛刻。
从岗位类别来看，专业技术岗位和管理岗位的人员流失相对较多。
专业技术人员可能因为在原单位无法充分发挥其专业技能，或者受到外部高薪和更好发展机会的吸引而选择离开；管理人员则可能由于工作压力大、职业发展空间受限等原因而产生离职意向。
二、事业单位员工流失率上升的原因（一）薪酬待遇缺乏竞争力虽然事业单位的工作相对稳定，但在薪酬方面往往不如一些企业优厚。
特别是在一些经济发达地区，企业的高薪待遇对事业单位员工具有较大的吸引力。
当员工感到自身的付出与回报不成正比时，就可能产生离职的想法。
（二）职业发展空间受限事业单位的晋升渠道相对较窄，晋升速度较慢。
对于有较强事业心和追求个人成长的员工来说，这种职业发展的局限性可能会让他们感到沮丧和失落，从而选择离开去寻找更广阔的发展空间。
（三）工作压力增大随着社会的发展和改革的推进，事业单位的工作任务和工作要求不断提高，工作压力也随之增大。
长期处于高强度的工作状态下，员工容易产生身心疲惫，从而影响工作满意度和忠诚度。
（四）工作环境和氛围不理想良好的工作环境和和谐的工作氛围对于员工的工作积极性和稳定性至关重要。
如果事业单位内部存在人际关系复杂、沟通不畅、团队合作不佳等问题，会让员工感到压抑和不适，进而影响其留任意愿。
员工流失率应该如何计算员工流失率是指在一定时间内离职的员工人数占总员工人数的比例。
它是衡量一个企业的员工流动情况和员工关系的一个重要指标。
通过计算员工流失率，企业可以了解员工离职的原因，及时采取措施提高员工满意度，减少员工流失率，增强企业的稳定性和竞争力。
要计算员工流失率，需要以下几个步骤：1.定义流失员工：首先，需要定义离职员工的范围。
离职员工通常包括主动离职（如辞职、退休）和被动离职（如解雇、合同到期不续签）。
2.确定计算时间段：确定员工流失率的计算时间段，一般以年为单位，如计算一年内的员工流失率。
3.记录员工离职人数：在所选时间段内，记录离职员工的人数。
可以从人力资源部门的离职档案和离职登记表中获取这些信息。
4.计算总员工数：计算所选时间段的总员工人数。
这包括在此时间段内加入和离开的员工。
5.计算员工流失率：使用以下公式计算员工流失率：例如，一家公司在其中一年内有50名员工离职，总员工数为500人。
则员工流失率为(50/500)*100=10%。
这意味着公司的员工流失率为10%。
通过计算员工流失率，企业可以了解员工离职的情况和原因。
如果员工流失率较高，可能是由于员工不满意工作环境、薪资待遇、晋升机会等问题。
此时，企业可以采取以下措施降低员工流失率：1.改善工作环境：提供舒适的办公环境，关注员工的工作体验，提高员工的工作满意度。
2.提供竞争力的薪资和福利：制定具有竞争力的薪资政策，包括基本工资、奖金、福利和补贴等，以吸引和留住优秀人才。
3.提供职业发展机会：为员工提供培训和晋升机会，鼓励员工在公司内部发展，增强员工的归属感和职业发展潜力。
4.加强沟通与反馈：定期组织员工满意度调查，收集员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困扰，增强员工的参与感。
5.建立良好的企业文化：塑造积极向上的企业文化，鼓励员工工作积极性和团队协作，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，员工流失率的计算可以帮助企业了解员工流动情况，并采取相应措施提高员工满意度，减少员工流失率。
员工流失率分析报告一、前言员工流失是企业面临的一个重要问题，过高的员工流失率不仅会增加企业的人力成本，还可能影响企业的正常运营和发展。
为了深入了解员工流失的原因，制定有效的应对策略，特对本企业的员工流失率进行了分析。
二、员工流失率的计算与趋势（一）计算方法员工流失率＝（一定时期内离职员工数÷同期平均员工数）× 100%（二）近三年流失率趋势通过对近三年的数据进行统计，我们发现员工流失率呈现出以下趋势：｜年份|员工流失率|｜｜｜｜2020 年|15%｜｜2021 年|18%｜｜2022 年|20%｜可以看出，员工流失率呈逐年上升的趋势，需要引起高度重视。
三、员工流失的部门分布（一）按职能部门划分对各职能部门的流失情况进行分析，发现销售部门的流失率最高，达到了 25%；其次是客服部门，流失率为 20%；研发部门的流失率相对较低，为 12%。
（二）原因分析销售部门员工流失率高的原因可能在于业绩压力较大，工作强度高，且薪酬待遇与业绩挂钩较为紧密，导致部分员工难以承受。
客服部门则可能因为工作内容较为繁琐，需要面对客户的各种问题和投诉，工作压力较大。
研发部门相对稳定，可能是因为其工作具有一定的专业性和挑战性，且薪酬待遇相对较好。
四、员工流失的职位层级分布（一）基层员工基层员工的流失率最高，达到了 70%。
这部分员工通常工作经验较少，对企业的忠诚度较低，容易受到外部因素的影响而选择离职。
（二）中层管理中层管理员工的流失率为 20%。
这可能与职业发展空间受限、工作压力较大以及与高层管理理念不合等因素有关。
（三）高层管理高层管理员工的流失率为 10%。
相对较低的流失率可能是因为其在企业中拥有较高的地位和待遇，且职业发展较为稳定。
五、员工流失的时间分布（一）入职一年内入职一年内的员工流失率较高，约占总流失人数的 40%。
这可能是由于新员工在入职初期对企业的文化、工作环境和工作内容不够适应，导致产生离职的想法。
人员流失率的计算方法人员流失率是指企业或组织在一定时间内离职员工数量与总人数的比例。
人员流失率的计算方法是通过将离职员工数量除以总人数，并乘以100来得到百分比值。
下面将详细介绍人员流失率的计算方法。
需要确定统计的时间段。
一般来说，人员流失率的计算是以年为单位进行的，但也可以根据需要进行季度、月份或其他时间段的计算。
需要明确统计的人员范围。
人员流失率通常是针对全体员工进行计算的，包括正式员工、临时员工和合同工等。
接下来，需要确定统计期间内的离职员工数量。
离职员工数量可以通过人力资源部门的离职登记或离职报告来获取。
在计算人员流失率时，只统计在统计期间内离职的员工数量，不包括已经离职后又重新入职的员工。
然后，需要获取统计期间的总人数。
总人数是指统计期间内在职员工的总数量，包括全职员工和兼职员工。
总人数可以通过人力资源部门的人员档案或人事系统来获得。
可以使用以下公式来计算人员流失率：人员流失率 = (离职员工数量 / 总人数) × 100%举个例子，假设统计期间内离职员工数量为30人，总人数为1000人，则人员流失率为：人员流失率= (30 / 1000) × 100% = 3%从上述例子可以看出，人员流失率的计算方法就是将离职员工数量除以总人数，并乘以100来得到百分比值。
人员流失率是衡量企业或组织人力资源管理情况的重要指标之一，可以用于评估员工流动情况和组织稳定性。
人员流失率高可能意味着企业或组织存在问题，比如工作环境不好、薪酬福利不竞争、领导方式不合理等，这些问题可能导致员工流失。
因此，及时了解和监控人员流失率，对于及时发现问题、改进管理、提高员工满意度和减少人才流失具有重要意义。
除了计算人员流失率，还可以根据具体情况对人员流失率进行进一步的分析。
比如，可以按部门、职级、年龄、性别等维度进行分析，以了解不同群体的流失情况，并针对性地制定相应的人力资源管理策略。
人员流失率是衡量企业或组织人力资源管理情况的重要指标之一，通过计算离职员工数量与总人数的比例，可以得到人员流失率。
员工流失率
员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。
月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。
年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。
年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。
员工流失率分析
员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施。
一般而言，员工流失率可以用以下公式计算：
员工流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%。
假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为3%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。
但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。
虽然流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。
所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。
如何降低公司员工流失率
因员工的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的损失。
譬如说是最重要知识技能的外流和小部分管理不及的流失。
在这
种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流失率的改善措施，如下：
1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。
提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。
对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。
3、感情留人，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。
进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
6、制度留人。
建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。
比如期权激励等。
比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。
7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
8、严把进人关，招聘适合企业的员工。
9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。
11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。
如何降低销售人员的流失率
销售团队是公司发展的基石，不管是处于原始积累的企业，还是快速发展中的企业，销售团队都关系到企业的存亡，所以销售团队的建设工作一直是HR工作的重点，同时也是难点，特别是如何降低销售人员的流失率的问题，一直困扰着很多HR.如何降低销售人员的流失率，提高稳定性一直是企业的全体HR 的工作核心，以下方法可以借鉴：
一、招聘工作结合胜任力素质模型(准确找到你要的业务员，把好招聘关)
你的企业需要什么样的业务员?具备哪些特性的业务员的最合适你企
业的?这些标准哪里来的?这些绝对不是HR人员凭经验或者坐在办公室凭空想象出来的，要找到最合适的人员，就要从内部的员工去找模板。
自己公司内部优秀的业务员将是你最好的模板。
二、做好入职培训工作(研究一套适合企业的新员工课程体系，做好洗脑工作)
招聘只是一切工作的开始，接下来的环节是要做好入职培训工作。
通过入职培训，要告诉你的员工，他在这家企业能得到什么?还有什么方法可以获得这些收获，别人的经验是什么?他的个人目标能不能在这家公司得到实现?他需要做什么努力?这些都是新员工最关注的问题，你的培训为他解决了这些问题了吗?不要随意的搞个什么企业文化、什么公司制度、什么业务流程就随便结束你的新员工培训，那样，培训一结束，你就发现有一半的人选择离开了。
三、做好新员工跟进工作(定期做好员工恳谈会，建立内部沟通平台)
培训结束了，不要以为你的任务就完成了，后续的跟进也非常关键。
大家都非常清楚，新业务员最容易流失的时间是入职前3个月，这三个月是员工离职高危期，所以在这段时间要针对性地做好跟进工作，主要有：
1、深入销售一线，时刻关注了解新员工的精神状态，去到销售部门与新员工沟通，了解他们的困难跟需要的帮助，及时发现员工的问题，及时沟通，及时发现员工的心理障碍，及时清除。
笔者要求新员工每天清除自己的心理障碍，自己清除不了的，可以找心理障碍咨询室(人力资源部)协助解决。
2、建立沟通平台。
以人力资源部为主导，各个销售经理为辅助，建立及时发现新员工的心态苗头和问题，及时反馈到人力资源部，人事专员及时沟通的机制，把问题解决在天黑以前，不让员工的心态问题回家过夜。
3、开好新员工恳谈会。
以轻松的方式请新员工吃水果和糖果，边吃边聊，可以聊任何话题，可以是对上司的评价，可以是抱怨，可以是对公司不合理的地方的建议，并及时做好相关记录，及时给予员工疏导和解答，让员工把心里的怨气释放出来。
这种方式会让员工觉得公司很重视他们，同事也会觉得自己的问题得到宣泄，可以更好的把问题扼杀在萌芽状态。
最好两周开一次，分不同入职时间的员工，针对性更强，更能解决共性问题。
四、关怀员工(从面试、入职、工作、后续持续的关怀，建立员工关怀体制)
员工的需求是多样化的，我们不可能一一去满足员工的需求，但是我们要了解员工的需求，并登记在册，及时给予员工关心和关怀，让他感觉这是一个温馨的大家庭。
1、从面试、培训、入职、上班等环节都做到很好的关心和关怀，例如面试时HR经理亲自给员工倒水、面试完让他们多喝些水再回去、叮嘱要注意车辆安全等，虽然这样话语不起眼，但是会给一个员工很好的感觉，他们都期望到一家有人关注他们的公司(虽然公司目前可能还不是很好)。
同时在员工生病的时候给予关怀，记住员工的生日，天冷的时候提醒员工注意保暖，送棉被给到有困难的员工，及时送上节日的祝福等等。
2、同时要求销售部门的同事给予新人帮助和关怀，把新员工的流失率问题结合到销售经理的绩效考核里面，只要是因为销售经理的管理员工导致员工离职的，销售经理要在全员大会上检讨，而且扣当月绩效，这让销售经理用心地去对待每一个新员工。
3、实行新员工试用期轮岗制度，每个新员工入职后在一个月内安排到4个销售部门学习，每周一个部门，一个月实习结束后人力资源部将结合员工的意愿分到哪个部门，这迫使缺人的销售部门在新员工试岗一周的时间内，拿出本部门最好的一面展示给员工，从而让员工去选择他们部门，这样就很好地避免了因为销售部门的原因导致员工无法融入而离职的问题。
五、加强培训工作(建立接班人计划和内部储备人才机制)
除了以上4点，我们还要做好以下几项工作：
1、加强新员工的后续培训工作，这需要我们HR在整个新员工课程体系上的完善，一个月争取有一到两次的回炉培训，内容可以是产品的，也。
