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论组织管理中的组织承诺组织承诺即员工对组织的认同和忠诚度，然而，无论是在概念上还是在其对绩效的影响上，学术研究和管理实践对其的认识有着明显的差异；学术研究需要与管理实践展开对话，以更好的指导管理实践。
关键词：组织承诺工作绩效管理实践学术研究组织承诺，即员工对组织的心理认同和忠诚程度。
这一概念最先由美国社会学家贝克提出，用于反映个体与组织之间的心理契约关系。
随后，组织行为学家发现，组织承诺可以很好的预测员工的离职、缺勤与绩效水平，因此，成为管理社会学派中的一个概念。
学者们认为，每个员工对组织的态度，累积起来，会对组织的绩效产生重大的影响。
本文将从学术研究回顾开始，比较学术研究和管理实践对组织承诺的观点和看法，这将非常有助于组织承诺未来的研究和应用。
组织承诺的概念与模型社会学家贝克认为，组织承诺是员工对组织的心理认同程度，是员工在心理上对组织的依恋和依赖；他认为，随着员工对组织认同度的提高，其心理资源的投入也在增加，这样，在心理上，就更会与组织的命运联结在一起。
对这一理念，贝克只是从思辨的角度展开论述，并没有进行严格的实证研究，因此没有引起实证主义科学的注意。
到了20世纪70年代，由于管理环境的变化，特别是员工的心理社会因素对组织绩效的影响受到关注，组织行为学家开始关注组织承诺这一话题，比如，组织行为学家波特在自己研究的基础上，对员工组织承诺做了重新定义，认为“承诺”一方面表现为员工对组织的一种感情依赖，另一方面表现为一种“经济上的依赖”，因为员工在组织中贡献了很多，如果离开组织，会产生相当大的机会成本，如丧失工资提升和职务晋升的机会。
心理上的依赖和经济上的难以割舍，构成了高水平的组织承诺。
社会学家威纳指出，组织承诺可以由家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对组织的承诺行为。
上述研究的共同点在于，认为组织承诺由较为单一的维度构成，并主要是理论上的一种构思，没有量化研究的支持，很多学者试图丰富和深化这一概念。
《人才测评》作业一、单项选择题1、某人的人格倾向是，具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征。
根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是（）。
A、实际型；B、企业型；C、艺术型；D、社会型。
2、某人的人格倾向是，具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。
根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是（）。
A、实际型；B、研究型；C、艺术型；D、社会型。
3、某人的人格倾向是，具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导别人的能力。
根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是（）A、实际型；B、企业型；C、艺术型；D、社会型。
二、多项选择题1、测评中心的特点是（）。
A、测评手段多元化；B、评价技术以团体测评为主；C、测评结果比较客观有效；D、不仅是选拔手段，也是培训方法。
2、按照维纳的归因理论进行划分，下列哪些属于外归因（）。
A、任务难度；B、能力；C、努力；D、运气。
3、人的能力可划分为智力因素和非智力因素，请指出下列哪些是非智力因素（）。
A、想象能力；B、意志；C、兴趣；D、动机。
4、结构化面试的测评要素有（）。
A、个性特征；B、工作或学习动机；C、职业兴趣与价值观；D、一般能力倾向（逻辑思维能力和语言表达能力）；E、管理潜质与领导能力。
5、无领导小组讨论的评价标准有（）。
Ａ、被试者参与有效发言的次数；Ｂ、被试者协调气氛、引导一致的能力；Ｃ、被试者能否独立提出并支持自己的方案；Ｄ、被试者能否听取他人意见并尊重他见；Ｅ、被试者的语言表达能力和分析综合概括能力；Ｆ、被试者的反应灵敏性及主动性。
6、下列对投射测验法的表述正确的是（）。
A、给被试者提供一些摸棱两可的刺激物，让被试者根据自己的感受对刺激物作出描述或反应，并根据被试者的描述或反应来推断其心理特性；B、测验考虑到了人格倾向的整体性；C、投射测验的设计具有开放性的特点；D、在测验中对测验目的、形式的隐蔽性较好。
2015年10月高等教育自学考试全国统一命题考试管理心理学试卷(课程代码00163)一、单项选择题:本大题共30小题,每小题1分,共30分。
1．不要主观臆断和单凭内省的方法来研究人的心理，而应当尊重客观事实，按照事物本来面目认识事物，实事求是地透过现象看本质，认识并找出人行为结果的真正心理原因是管理心理学研究应坚持的（C）A．联系性原则B．发展性原则C．客观性原则D．具体性原则2. 研究人的心理活动发生、发展及其规律的科学是（A）A．心理学B．普通心理学C．管理心理学D．工程心理学3．由于出乎意料的紧张而又危险的情景所引起的超强的情绪状态被称为（D）A．心境B．心态C．激情D．应激4．社会系统学派的代表人物是（D）A．德鲁克B．勒温C．韦伯D．巴纳德5．在概括泰勒、法约尔和韦伯等的管理原则基础上，得出了认为适用于一切组织的八项原则的人是（D）A．古利克B．梅奥C．马斯洛D．厄威克6．在古典管理理论中，因其在组织理论领域的突出贡献，被后世称为“组织理论之父”的是（C）A．泰勒B．法约尔C．韦伯D．卡斯特7．主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉是指（A）A．社会知觉B．心理知觉C．人际知觉D．角色知觉8．在人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象，被称为社会知觉中的（C）A．首因效应B．近因效应C．晕轮效应D．心理定势现象9. 心理学家经过大量测验研究基本上得到一个共同的结论：人的智力水平的个别差异在一般人口中测量是两头小中间大，呈常态曲线分布：约占全部人口的80%左右的IQ在（ C ）A．70以下B．70～79 C．80～120 D．120以上10．受人的高级神经活动类型的制约与影响，典型地表现在人们心理过程的强度、速度、灵活性与倾向性等动力性方面的个性心理特征是心理学中所指的（A）A．气质B．感觉C．情绪D．能力11．以不同层次的管理人员为例，业务技术能力、人际关系与协调能力、管理决策能力的要求与差异也非常明显。
提升高校教师组织承诺水平的具体策略研究摘要：组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋【1】。
教师的组织承诺水平直接影响到整个学校组织的效益与效能。
本文从教师组织承诺的内涵和意义入手，在我国高校教师组织承诺的结构和现状的基础上，探讨了具体提升高校教师组织承诺水平的方法和策略。
关键词：组织承诺高校教师分类号：b82 文献标识码 a 文章编号：1047531005551.高校教师组织承诺的内涵和意义1.1 高校教师组织承诺的内涵组织承诺是美国社会学家贝克尔（ becker）于20世纪60年代最先提出来的，他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。
在高校中，教师无疑是整个学校组织的核心人物，他影响着学校的整体水平和效能的高低。
szilagyi&wallace 指出：教师组织承诺是连接教师与学校的心理纽带，与教师的工作态度、工作表现和去留倾向关系密切，并影响学校组织的效益与效能【2】。
1.2 高校教师组织承诺的意义高校教师组织承诺水平的高低影响着教师对学校的归属感、对工作的满意度以及对学校价值观的认同，对学校的整体绩效水平有着重要影响。
1.2.1 组织承诺影响着高校教师的工作绩效。
教师的组织承诺关系到教师对学校的认同感、归属感，关系到教师的工作状态和努力程度，因此，具有高水平组织承诺的教师会把学校目标当做自己的奋斗目标，全身心投入到教学和科研活动中。
1.2.2 组织承诺影响着高校教师队伍的稳定性从组织承诺的角度来看，教师如果对学校有着良好的归属感和情感依恋，以及由此产生的责任感和义务，那么他们就不太可能被外界的条件所“诱惑”。
1.2.3 组织承诺影响着高校的整体实力和长远发展随着高校竞争的日益激烈，每位高校领导者所面临的一个严峻问题就是如何拥有一流的教师资源。
高水平的组织承诺使教师自觉维护学校利益，真心实意的服务于教育事业，在学校提供的各种基础上踏实教书，做科研，提高自己工作绩效的同时也给学校带来较高的荣誉和地位。
员工组织承诺与离职倾向的影响研究作者：邱梅来源：《消费导刊》2019年第13期摘要：本文旨在分析员工组织承诺与离职倾向的关系，以医药企业为例。
借助文献梳理、统计分析等研究方法。
得出相关研究结果：在医药企业中，员工的组织承诺与离职倾向负相关，且组织承诺的各维度对离职倾向的影响不一。
在该研究结果的基础上，基于组织承诺的视角，为挽留医药企业优秀员工提出相关建议，期望具有一定的现实意义。
关键词：组织承诺离职倾向医药企业一、引言人力资源管理是对企业内外人力资源进行有效管理运用，其中比较重要的是员工关系管理，而在员工关系管理中，离职管理尤为关键。
因为离职管理关乎企业的稳定和谐，影响企业的持续发展，较早了解员工的离职意念、有效运用离职技巧，对企业综合水平的提升和企业核心竞争力的塑造，至关重要。
本文以医药企业为例。
医药企业是指医药行业的企业，包括生产药品和经营药品的专兼营企业。
随着我国城镇职工基本医保、新农合、城镇居民基本医保的逐步完善，医药企业的发展态势不断加快，在国民经济构成中越来越举足轻重。
所以，有必要关注医药企业的员工状况。
其中，医药企业的员工离职率居高不下，员工流动较频繁。
为此，本文以医药企业为例，研究其员工的组织承诺与离职倾向的影响关系。
期望为医药企业乃至全行业的员工离职管理，提供些许借鉴。
二、研究理论（一）组织承诺“组织承诺”是多个领域的交叉产物，管理学、社会学、心理学、组织行为学等多门学科皆有所涉及。
最早在1960年，由美国社会学家贝克尔提出。
随后在1991年，加拿大学者梅耶和艾伦，对组织承诺进行三维度划分。
2000年，我国学者凌文辁等，对组织承诺进行五维度划分。
结合众多学者的研究，組织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度，也有译为组织忠诚、组织归属感。
（二）离职倾向离职包括离职意愿和离职行为。
离职意愿发生在前，离职行为发生在后，表示实际的离职结果。
既然已成事实，不再好干预。
所以有必要在行为发生前，采取相关措施，挽留优秀员工。
中国员工组织承诺与其行为的研究中国员工组织承诺与其行为的研究由于社会经济的变化和全球的网络化，通讯距离的缩短和时间的加速使组织扁平化和虚拟化，所有的企业都可以利用全球的人力资源，在业务上实行外包，企业实际上只是一个核心组织。
然而组织承诺是员工对组织的一种态度，它可解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。
一、组织承诺美国社会学家贝克尔曾经在20世纪50年代中期尝试用提高工作满意度的方法来提高员工的工作绩效，但是发现两者之间没有显著地相关性。
然而，贝克尔通过这些研究首先提出了“组织承诺”的概念1[1]。
组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。
它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”或“心理契约”。
在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。
高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
二、组织承诺的因素J.P.梅耶和艾伦对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型，三个因素分别为：情感承诺，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益，这个因素很像我国企业所倡导的“忠诚于企业”。
连续承诺，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。
我国学者我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。
他们在三因素模型的基础上，认为中国企业员工的组织承诺由情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等五个因素2[2]。
三、我国组织承诺的因素如何来认识和理解这种有别于西方的中国企业员工的组织承诺呢?我们试图从中国的传统文化和社会现实两个方面来寻求答案。
凌文辁：中国职工的组织承诺研究
资料来源：
凌文辁，张治灿.(2001).影响组织承诺的因素探讨.心理学报，33(3):259-263.
凌文辁，张治灿，方俐洛.(2002). 中国职工组织承诺研究.中国社会科学，2.
理论背景
组织承诺(organizational commitment)是指个体对组织的认同与参与的程度。
加拿大心理学家Meyer 和Allen 在诸多研究者的研究基础上提出了组织承诺的三因素模型。
他们将组织承诺划分为三个维度：
情感承诺(affective commitment)
持续承诺(continuance commitment)
规范承诺(normative commitment)
中国的研究者们把Meyer提出的组织承诺这一概念放到了不同文化层面下进行思考，深入探究“来自不同文化背景的员工的组织承诺一样吗？”如果不一样，那么作为东方文化代表的中国文化下，员工的组织承诺表现又如何？。
中国员工组织承诺五维度
我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。
他们采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法，编制了“中国员工组织承诺问卷”，探索中国企业员工的承诺结构。
研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含5个因子。
此外，在组织承诺因素结构分析的基础上，凌文辁等人还揭示了五种组织承诺类型的各自的影响因素。
感情承诺
对组织认同，感情深厚，愿意为组织的生存与发展做出奉献，甚至不计报酬。
影响因素：对领导的信任度，来自组织的生活支持，领导的团体维系行为，组织的可依赖性。
理解承诺
重视个人的成长，追求理想的实现，关注个人的专长在该组织能否得到发挥，组织能否提供各项工作条件和学习及晋升机会，以帮助实现理想。
影响因素：对领导的信任度，来自组织的工作支持，受教育程度，职位，领导的工作导向行为，晋升制度，对工作的满意度。
规范承诺
对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则，对工作、对组织有尽应的责任和义务。
影响因素：员工的社会公平交换水平，员工对同事的依赖程度，员工所处团体的集体工作精神。
经济承诺
因担心离开这个组织会蒙受经济损失，所以才留在该组织。
影响因素：工龄，对领导的信任度，员工的社会公平交换水平。
机会承诺
在这个组织的根本原因是找不到其他更满意的工作组织；因自己技术水平低，没有另找工作的机会。
影响因素：对报酬的满意度，来自组织的生活支持，组织的可依赖性，员工的社会公平交换水平，对组织的总体满意度，受教育程度，年龄，改行的可能性。
中西方组织承诺的对比
通过对比可知，中国企业员工的组织承诺结构与西方的结构存在很多共同点，例如，都具有情感承诺因素和规范承诺因素。
中国企业员工的组织承诺中的经济承诺与机会承诺在西方的三因素模型中的持续承诺中有所体现。
然而，理解承诺却是西方组织承诺三因素模型中未涉及的。
另外，根据这些影响因素的分析，人力资源管理部门可有针对性地制定一些政策和措施，来对各类不同需求的员工采取不同管理方式。
中国员工组织承诺对管理者的启示
中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。
做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。
为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。
信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。
管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望发生的行为。
通过“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查。
每一位员工的组织承诺中上述五种承诺因子各自的水平是不同的。
其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。
对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对
性的措施来挽留其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。
保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的，但当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。
