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1.目的：为确保供应商之品质水准及交货期限，以期符合产品品质需求，进而建立供应商等级考核系统，以对供应商整体品质水准做一合理评价，以持续监控合格供应商之交货品质，以期顺利达成生产目标。
2.适用范围：除只填写《供应商基本资料》及当月无交易的供应商外，所有合格供应商皆属之。
3.名词定义：3.1 LRR：Lot Reject Rate批退率3.2 Line DPPM：生产线反应不良率3.3 QVL：合格供应商名册4.作业程序：作业流程权责单位使用记录/表单QA/IQCQA/IQC/采购/PE/仓库QA/采购QA/IQC/采购QA/IQC/采购/PE/仓库QA/资材课QA/资材课【供应商等级考核概要】QAD-F-0013【供应商考核成绩表】ADM-F-00265.作业内容：5.1 品保部为供应商等级考核之重要责任单位。
5.2 采购、仓库、开发为供应商等级考核之主要责任单位。
5.3 定期等级考核需求5.3.1定期等级评定依《供应商管理作业指导书》之规定，对于合格供应商每月执行评比一次。
5.3.1.1评分标准：各合格供应商的评分总分为100分，依得分比例区分为五等级，如下表列；5.3.1.2各等级供应商之处理准则，参见附件一《供应商考核处理准则》。
5.3.1.3评分项目：5.3.1.3.1品质评分（总分60分，品保部执行）5.3.1.3.1.1进料不良批退率IQC Reject Rate：5.3.1.3.1.1.1以退货率LRR为评分标准，最高分为20分。
5.3.1.3.1.1.2计算方法：（1-LRR）*205.3.1.3.1.2线上不良率Line DPPM：5.3.1.3.1.2.1以生产线所反应之不良率为评分标准，最高分10分。
5.3.1.3.1.2.2计算方法：供应商线上不良率在目标内得10分；超目标不得分。
5.3.1.3.1.3品质问题Quality Issue：5.3.1.3.1.3.1以嘉彰抱怨数量、后续改善状况与改善意愿、改善速度与报告回复速度（TAT）为评分标准。
特种设备作业人员考核发证作业指导书引言概述：特种设备作业人员考核发证作业指导书是为了确保特种设备操作人员的安全和技能水平，规范特种设备操作行为而制定的一份指导文件。
本文将从四个方面详细阐述特种设备作业人员考核发证作业指导书的内容。
一、考核标准1.1 考核内容：特种设备作业人员的考核应包括理论知识和实际操作两个方面。
理论考核内容包括特种设备的基本原理、操作规程、安全知识等；实际操作考核内容应涵盖特种设备的启动、停止、调试、维护等操作过程。
1.2 考核要求：特种设备作业人员应具备相关的专业知识和技能，并且能够熟练操作特种设备，正确使用相关设备和工具，并能够应对突发情况进行应急处理。
1.3 考核方式：特种设备作业人员的考核可以采取理论考试、实操考核、技能竞赛等多种方式进行，以确保考核的公平性和准确性。
二、发证流程2.1 申请材料准备：特种设备作业人员在申请考核发证前，应准备好相关的申请材料，包括身份证明、相关证书、培训证明等。
2.2 考核报名：特种设备作业人员根据考核机构的要求，填写相关报名表格，并缴纳相应的考核费用。
2.3 考核评定：特种设备作业人员参加考核后，由考核机构进行评定，根据考核结果进行合格与否的判定。
2.4 发证程序：特种设备作业人员考核合格后，考核机构将发放特种设备作业人员证书，证书上应包括特种设备作业人员的姓名、证书编号、有效期等信息。
三、作业指导3.1 安全操作规程：特种设备作业人员应严格遵守特种设备的操作规程，包括设备的启动、停止、调试、维护等操作步骤，确保操作的安全性。
3.2 预防措施：特种设备作业人员在操作特种设备时，应注意预防事故的发生。
如佩戴个人防护装备、检查设备的安全装置、定期维护设备等。
3.3 应急处理：特种设备作业人员应具备应对突发情况的能力，如设备故障、事故等，能够迅速采取应急措施，保障人员和设备的安全。
四、证书管理4.1 证书有效期：特种设备作业人员的证书应设定有效期，一般为一定时间内，根据作业人员的实际情况和考核结果进行设定。
特种设备作业人员考核发证作业指导书一、背景介绍特种设备作业人员考核发证是为了确保特种设备的安全运行，保障人员和设备的安全而设立的一项制度。
特种设备作业人员需要经过考核并获得相应的证书，才干合法从事特种设备的操作和维护工作。
本作业指导书旨在为特种设备作业人员考核发证工作提供详细的操作指导和标准流程，确保考核发证工作的准确性和公正性。
二、考核发证流程1. 考核申请特种设备作业人员首先需要向相关管理部门提交考核申请。
申请内容包括个人基本信息、所要从事的特种设备种类和级别、相关培训和工作经历等。
申请材料的真实性和完整性是考核发证工作的基础。
2. 考核准备考核机构收到申请后，将安排考核人员进行准备工作。
准备工作包括准备考核试题、考核场地和设备、考核人员的培训和资质审查等。
考核试题应涵盖特种设备的相关知识、操作技能和安全规范等内容。
3. 考核实施考核实施是考核发证工作的核心环节。
考核机构将根据考核试题和考核要求，对特种设备作业人员进行理论考核和实际操作考核。
理论考核可以采用笔试或者口试的形式，以检验考核人员对特种设备相关知识的掌握程度。
实际操作考核则要求考核人员在真正的工作环境中进行特种设备的操作和维护，以检验其操作技能和安全意识。
4. 考核评定考核结束后，考核机构将对考核人员的答卷和操作情况进行评定。
评定结果应准确反映考核人员的实际水平和能力。
评定标准应明确、公正，并符合相关法律法规和行业标准。
5. 证书发放考核合格的特种设备作业人员将获得相应的证书。
证书应包括个人基本信息、特种设备种类和级别、证书有效期等内容。
证书的发放应符合相关规定，确保证书的真实性和可信度。
三、考核发证的注意事项1. 保证公正性考核发证工作必须公正、客观，不偏袒任何一方。
考核机构应严格按照考核标准和评定要求进行工作，杜绝人情因素的干扰。
2. 保证安全性考核过程中，特种设备的操作和维护必须符合安全规范，确保考核人员和设备的安全。
考核机构应提供安全培训和指导，确保考核人员具备安全操作的能力。
特种设备作业人员考核发证作业指导书一、背景介绍特种设备作业人员考核发证是指对从事特种设备操作和维护工作的人员进行考核评定，并发放相应的操作证书，以确保特种设备的安全运行和操作人员的专业素质。
本作业指导书旨在规范特种设备作业人员考核发证工作流程，确保考核的公正性和准确性。
二、考核发证流程1. 考核申请特种设备作业人员应向相关部门提出考核申请，提交个人信息、学历证明、工作经历等相关材料，并缴纳相应的考核费用。
2. 考核准备考核机构收到申请后，根据特种设备的种类和级别，安排相应的考核内容和考核时间。
考核机构应提前向考核人员发送考核指南和相关参考资料，确保考核人员有充分的准备。
3. 理论考核考核机构组织理论考核，包括特种设备的相关法律法规、操作规程、安全知识等内容。
考核形式可以是书面考试或者在线考试，考核内容应涵盖全面、准确。
4. 实操考核考核机构组织实操考核，考核人员应根据指定的特种设备进行操作演示，并按照像关标准和程序进行设备维护和故障排除。
考核机构应设立考核场地和设备，确保考核的真实性和公正性。
5. 考核评定考核机构根据理论考核和实操考核的成绩，进行综合评定。
评定标准应明确、公正，并根据考核结果判定考核人员是否合格。
考核合格者将进入下一步的证书发放环节。
6. 证书发放考核合格的特种设备作业人员将获得相应的操作证书。
证书应包括证书编号、考核人员姓名、特种设备种类和级别、证书有效期等信息，并加盖考核机构的公章。
7. 证书管理考核机构应建立完善的证书管理系统，确保证书的安全性和可追溯性。
考核合格的特种设备作业人员应妥善保管证书，如遗失或者损坏需及时向考核机构申请补办。
三、考核发证的意义和影响1. 提升特种设备作业人员的专业素质和技能水平，确保特种设备的安全运行和操作的准确性。
2. 促进特种设备行业的规范化发展，提高行业整体的安全水平和竞争力。
3. 增加特种设备作业人员的就业机会和职业发展空间，提高行业的人材储备和稳定性。
考核方案模板范文1. 考核目的本考核方案旨在评估员工在工作中的表现和能力，并为员工提供明确的工作目标和发展方向。
通过合理设定评估标准和流程，旨在促进员工个人成长，并为组织达成战略目标提供有效的支持和引导。
2. 考核要素考核要素是评估员工表现的关键指标，包括但不限于以下几个方面：2.1 工作成果评估员工在工作中所取得的实际成果，包括工作质量、工作量、工作效率等。
衡量标准可以是完成的任务数量、客户满意度、工作报告等。
2.2 工作能力评估员工在工作中所展现出的专业能力和技能，包括专业知识、沟通能力、解决问题能力、创新能力等。
2.3 团队合作评估员工在团队中的配合程度和贡献度，包括与同事的合作、协调能力和共享知识等。
2.4 自我发展评估员工对个人职业发展的规划和实施情况，包括学习能力、自我提升以及参与培训和学习活动情况。
3. 考核流程3.1 目标设定在考核开始之前，向员工明确工作目标，以明确评估的方向和标准，这些目标应符合员工的职责和岗位要求。
3.2 考核计划制定详细的考核计划，包括考核时间、方式、所需文件和评估工具等。
确保评估过程的公平性和客观性。
3.3 数据收集收集员工在工作中的相关数据和信息，可以通过个人报告、项目数据、工作日志等方式进行数据收集。
3.4 综合评估根据考核要素，对收集到的数据进行综合评估，并给出合理的评估结果和建议。
评估结果应客观、公正、可衡量。
3.5 反馈和沟通与员工进行考核结果的反馈和沟通，向员工解释评估结果、评价优点和不足，并共同制定改进和发展计划。
3.6 考核总结在考核结束后，进行综合总结，包括考核过程中的问题和改进建议，以及对考核方案本身的评估和反思。
4. 考核结果和奖惩根据评估结果，可以给予员工相应的奖励或惩罚措施，以激励良好表现和改进不足。
奖惩措施应公平、合理，并符合组织的规定和政策。
5. 考核周期本考核方案的周期为一年，每年进行一次全面考核。
根据需要，可以进行中期评估和特殊考核。
特种设备作业人员考试机构考评作业指导书特种设备作业人员考试考评作业指导书编制:审核：批准：二O一九年六月十日发布二O一九年六月三十日实施XXX目录1------------------------特种设备安全管理人员考评作业指导书2------------------------------------锅炉作业人员考评指导书3--------------------------------压力作业人员考评指导书4--------------------------------气瓶充装作业人员考评指导书5------------------------------------电梯作业人员考评指导书6----------------------------------起重机作业人员考评指导书7----------------------------大型游乐设施作业人员考评指导书8----------------------场（厂）内专用机动车辆作业人员指导书特种装备安全办理人员考评作业指导书1、总则根据TSGZ6001-2019《特种装备作业人员查核规则》的要求，按查核规则中规定的特种装备安全办理人员查核内容，对特种装备安全办理人员测验考评工作进行标准，制定本考评作业指导书，适用于特种装备安全办理人员的考评。
二、考评方法特种设备安全管理人员仅进行理论考试，考试采用机考方法进行。
考生凭身份证经过身份识别系统进入考场，按号入座后进入贵州省特种设备作业人员考核管理平台作业人员考试系统，输入身份证号登陆后，自动生成考卷，答题结束后自动出成绩，考评员在记录考试结果后签字确认，提交综合管理员汇总。
三、考试内容1、各类特种装备界说2、特种设备的分类3、各类特种设备检验周期4、高耗能特种设备相关要求5、使用单位使用特种设备时应当遵循的基本要求；6、使用单位安全与节能知识及相关责任义务的要求7、特种设备作业人员管理知识和要求8、使用单位的法律责任9、使用单位的责任和任务10、安全办理机构、办理人员和作业人员要求11、装备的保护保养与检查要求12、特种装备现场安全监督检查要求13、应急管理基础知识14、应急预案编制15、特种设备常见事故应急处置16、特种装备事故常识考试系统自动评分自动计算成绩，考核满分100分，70分合格.四、评分标准锅炉作业人员考评指导书1、总则根据TSGZ6001-2019《特种设备作业人员考核规则》的要求，按考核规则中锅炉作业人员考核内容，对锅炉作业人员考试考评工作进行规范，制定本考评作业指导书，适用于工业锅炉司炉（G1）、电站锅炉司炉（G2）及锅炉水处理（G3）作业人员的考评。
特种设备作业人员考核发证作业指导书引言概述：特种设备是指在特定条件下，用于特定工作的设备，如起重机械、压力容器、锅炉等。
为了保障特种设备的安全运行，特种设备作业人员需要经过考核并获得相应的发证。
本文将从五个方面详细阐述特种设备作业人员考核发证的作业指导书。
一、考核内容1.1 理论知识考核：包括特种设备的基本原理、结构和工作原理等方面的知识。
1.2 安全操作考核：要求特种设备作业人员熟悉操作规程，能够正确使用和操作特种设备。
1.3 事故应急处置考核：考核特种设备作业人员在突发情况下的应急处置能力。
二、考核方式2.1 笔试：通过书面考试测试特种设备作业人员的理论知识水平。
2.2 实操考核：要求特种设备作业人员进行实际操作，检验其安全操作和应急处置能力。
2.3 面试：通过面对面交流，考察特种设备作业人员对特种设备的理解和应用能力。
三、考核标准3.1 理论知识考核标准：根据特种设备的不同类型和级别，制定相应的考核标准。
3.2 安全操作考核标准：要求特种设备作业人员能够熟练掌握特种设备的操作规程，并能够正确使用和操作设备。
3.3 事故应急处置考核标准：考核特种设备作业人员在突发情况下的应急处置能力，包括判断和处理事故的能力。
四、发证流程4.1 申请材料准备：特种设备作业人员需要准备相关的申请材料，包括个人身份证明、特种设备作业证明等。
4.2 考核报名：特种设备作业人员需要在规定时间内报名参加考核。
4.3 考核评定：根据考核结果进行评定，合格者发放特种设备作业人员证书。
五、证书有效期与复审5.1 证书有效期：特种设备作业人员证书的有效期一般为三年，过期后需要重新参加考核。
5.2 复审要求：特种设备作业人员在证书有效期内需要定期进行复审，以确保其持续符合相关标准和要求。
结论：特种设备作业人员考核发证作业指导书是保障特种设备运行安全的重要文件。
通过对考核内容、考核方式、考核标准、发证流程以及证书有效期与复审要求的详细阐述，可以帮助特种设备作业人员更好地了解考核发证的相关要求，提高其安全操作和应急处置能力，确保特种设备的安全运行。
特种设备作业人员考核发证作业指导书引言概述：特种设备作业人员是指在特种设备操作、维护和检修等方面具备一定专业知识和技能的人员。
为了确保特种设备的安全运行，保护人民群众的生命财产安全，特种设备作业人员需要通过考核发证来获得从事相关工作的资格。
本文将从五个方面详细阐述特种设备作业人员考核发证的作业指导。
一、考核发证的目的1.1 确保特种设备作业人员具备必要的专业知识和技能，能够熟练操作特种设备。
1.2 提高特种设备作业人员的安全意识和责任意识，减少事故发生的可能性。
1.3 保障特种设备的安全运行，维护社会的稳定和安全。
二、考核发证的程序2.1 报名申请：特种设备作业人员按照相关规定填写报名表，提交相关证明材料。
2.2 考试内容：考试内容包括特种设备的操作技能、安全知识、维护保养等方面。
2.3 考试形式：考试形式包括理论知识考试和实际操作考试。
三、考核发证的标准3.1 理论知识考试标准：考核内容包括特种设备的相关法律法规、安全操作规程、应急处置等。
3.2 实际操作考试标准：考核内容包括特种设备的启停操作、故障排除、安全操作等。
3.3 综合评定标准：根据理论知识考试和实际操作考试的成绩综合评定考核人员的能力。
四、考核发证的要求4.1 专业知识要求：特种设备作业人员需要具备相关特种设备的基本知识和操作技能。
4.2 安全意识要求：特种设备作业人员需要具备安全意识，能够正确应对突发事件和危险情况。
4.3 责任意识要求：特种设备作业人员需要具备责任意识，能够保障特种设备的安全运行。
五、考核发证的监督与管理5.1 考核机构：特种设备考核机构需要具备相应的资质和能力，能够严格按照规定进行考核。
5.2 考核记录：特种设备作业人员的考核记录需要进行保存，并及时更新。
5.3 考核结果公示：特种设备作业人员的考核结果需要进行公示，确保公正公平。
结论：特种设备作业人员考核发证作业指导书是特种设备行业的重要文件，对于确保特种设备的安全运行和保护人民群众的生命财产安全具有重要意义。
特种设备作业人员考核发证作业指导书一、背景介绍特种设备作业人员考核发证是为了确保特种设备作业人员具备相应的专业知识和技能，保障特种设备的安全运行而设立的考核制度。
本作业指导书旨在提供详细的操作指南，确保考核发证工作的准确性和规范性。
二、考核发证流程1. 考核申请特种设备作业人员首先需要向相关部门提交考核申请，包括个人基本信息、所需考核的特种设备类型、考核时间等。
申请材料应包括身份证明、相关证书和培训证明等。
2. 考核准备考核机构收到申请后，将组织考核准备工作。
包括确定考核时间、地点、考核内容和考核评分标准等。
考核内容应涵盖特种设备的操作技能、安全知识、事故应急处理等方面。
3. 考核过程考核过程中，考核人员需要按照考核机构的要求进行操作和回答相关问题。
考核机构将根据考核内容和评分标准，对考核人员进行评估和打分。
4. 考核结果评定考核结束后，考核机构将根据考核结果评定考核人员的合格与否。
评定标准通常包括考核分数、操作准确性、安全意识等方面。
考核人员如合格，则可以进入下一步的发证环节。
5. 发证环节考核合格的特种设备作业人员将获得相应的发证资格。
发证机构将根据考核结果，颁发特种设备操作证书或执业资格证书。
证书上应包括个人基本信息、特种设备类型、有效期等。
三、考核发证注意事项1. 考核机构应具备相应的资质和权威性，确保考核的公正性和可信度。
2. 考核内容应与特种设备的实际操作相符，包括常见故障处理、应急处置等方面。
3. 考核评分标准应明确、公开，并与实际操作情况相匹配，以确保评分的客观性和准确性。
4. 考核过程中需要严格遵守安全操作规程，确保考核人员和考核机构的安全。
5. 发证机构应根据考核结果及时颁发证书，并保证证书的真实性和合法性。
四、考核发证效果评估为了评估考核发证工作的效果，可以进行以下方面的评估：1. 考核合格率：统计考核合格人数占总考核人数的比例，以评估考核的难度和合格率的变化情况。
2. 证书有效性：调查已发放证书的特种设备作业人员的实际操作情况，评估证书的有效性和实用性。
考核项目实施方案怎么写
在制定考核项目实施方案时，需要考虑以下几个方面，目标明确、流程规范、
评估科学、结果公正、激励合理。
首先，明确考核项目的目标是非常重要的。
考核项目的目标应该与企业的战略目标相一致，能够有效地激励员工的积极性，提高整体绩效水平。
其次，需要建立起一套科学、合理的考核流程。
这个流程应该包括考核指标的确定、考核标准的制定、考核周期的安排、考核结果的反馈等环节，确保整个考核过程的规范性和公正性。
另外，考核项目实施方案中评估的科学性也是至关重要的。
评估的科学性主要
体现在两个方面，一是考核指标的科学性，二是评估方法的科学性。
考核指标的科学性要求指标能够客观、全面地反映员工的工作表现，而评估方法的科学性则要求评估方法能够准确地衡量员工的工作表现，避免主观性的干扰。
同时，考核项目实施方案的结果公正也是非常重要的。
结果公正要求考核结果能够客观、公正地反映员工的工作表现，不偏袒任何一方，确保考核结果的公正性和公平性。
最后，考核项目实施方案中激励的合理性也是需要考虑的。
激励的合理性主要
体现在两个方面，一是激励方式的合理性，二是激励标准的合理性。
激励方式的合理性要求激励方式能够有效地激励员工的积极性，提高员工的工作积极性和工作效率，而激励标准的合理性则要求激励标准能够公平地反映员工的工作表现，避免激励标准的不公平性和不合理性。
综上所述，考核项目实施方案的制定需要考虑目标明确、流程规范、评估科学、结果公正、激励合理等方面。
只有在这些方面都做到位，才能够制定出一套科学、合理、公正的考核项目实施方案，提高企业的绩效水平，激励员工的积极性，推动企业的可持续发展。
绩效考核实施指导书第一章绩效管理的基本思想一、绩效管理是对员工在工作岗位上的行为表现和成效进行测量、分析和评价。
绩效考核是充分落实工作目标的有效途径，也是形成客观的人事决策的过程。
二、绩效管理的目的就是要通过对员工完成工作任务的情况（包括质量、数量和完成任务的有效时间）、工作中体现的能力和工作态度三方面进行客观评估来落实对员工奖励、晋升、调动等人事决策，以此逐渐形成员工队伍管理走向长效机制的良性运作轨道，不断提高公司的管理水平、服务产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供给公司保持可持续发展的动力。
第二章绩效考核的原则一、公司全员接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
二、考评者必须以对工作负责、对公司负责、对员工负责的态度，认真进行考核，考核应以事实为依据。
三、考评定期化与制度化，绩效考核工作在绩效评估委员会直接领导下，在绩效考核小组组织下定期进行，人力资源部是绩效考核制度执行的管理部门。
（1）公司对管理层员工、技术层的考核采用季度考核方法，安全管理及清洁、绿化工采用月考核方法。
（2）考核成绩将作为计算员工的绩效工资的依据。
（3）绩效考核制度作为公司在管理上的一项重要制度，所有部门、管理处、所有员工都要严格遵守执行，不得以敷衍的行为对待考核。
人力资源部将根据现实情况不断对制度修订和完善。
三、公司对员工的考核采用百分制的办法。
重要事件处理参照绩效考核制度中所规定执行。
第三章考核者必掌握的五个环节一、�绩效管理包括四大步骤：计划、实施、考核、奖励。
绩效评估是绩效管理的核心。
企业处在不同的发展阶段, 绩效评估的内容和作用是不同的绩效评估从内容上包括三部分：工作业绩、工作能力和工作态度二、根据绩效管理的四个步骤考核者需要掌握五个环节1、第一个环节，设定绩效目标和标准1.1 设定个人绩效目标的原则要与部门的总体目标的联系；指标要简单并能被清楚的理解；可衡量性：指标是能衡量（工作量）或者能被验证的；可实施性：是能采取行动操作并提高绩效的；可控性：结果是在个人的职责范围内的；时限性：必须有完成任务的时间要求；可信性：指标设定在个人能力范围或者是岗位职责所要求的；整合性：指标是和整个部门的任务目标联系起来的。
1.2 绩效考核中常设目标：达成性目标：项目工作计划＼日常工作标准（日常维护）＼工作改善项目。
（定性指标）成长性目标：工作数量的增加＼客户拓展率＼市场占有率。
（量化指标）降低性目标：客户投诉率＼减少错误率＼成本降低率＼人员流动率＼缺勤率。
（量化指标）提高性目标：工作合格率＼客户拜访率＼管理费收缴率＼完成任务的效率（时限、质量）。
(量化指标)发展性目标：个人学习和生涯发展＼工作态度和团队精神＼个人情绪控制和价值观念。
(定性指标)2、第二个环节，绩效观察设定了绩效的考核标准以后，就要在工作的过程中对员工进行绩效观察，以便做出准确的判断。
如何克服在判断的过程中出现凭感觉、凭印象、主观随意性比较大，极易造成下属不服的现象，应注意以下方面。
2.1、中层管理干部主要是看阶段性目标的达成，执行层的员工主要是关注目标，或者关注过程。
2.2、先设定关键事件，再观察关键事件。
比如创新能力怎么考核呢？可以先设定关键事件：假定你能够在考核期内（一个季度中）提出1-2条以上新的工作建议并且获得采纳了，这就算你有创新能力。
2.3、第二个关键要点就是，所谓的关键事件一定要在设定考核标准的时候就要让员工也知道。
你不能把员工蒙在鼓里，到时候你就拿自己设定的这几条来评判他，这种考核就毫无意义了。
2.4、避免在工作过程当中对下属工作的标准随意改变。
这样在考评的时候，很容易出现与先前所定标准不一样造成评价标准误差。
3、第三个环节，绩效考评对于绩效考核，企业常见的一个现象就是打分有越来越集中的趋势，给大家打的分都差不多，特别好的没有，特别差的也没有，解决这个问题的几种思路。
3.1、强制性分配。
所谓的强制性分配有一个特点，就是按比例分配评价等级，比如5%优秀，65-70%良好，15%一般，10-15%及格，5%不及格，不过这要在部门比较大、人数比较多的单位操作，如果只有5-7个人就没必要一定按此标准法分。
3.2、按职类考核。
细分考核层次。
3.3、职能部门里按绝对标准设定目标，如具体工作内容，完成时间，完成工作的能力、态度，工作时效、工作量等，然后看你达到没有。
目标是否达到是拿考核者给被考核者事先设定的目标达到没有来比，而不是和别人比，别人是否完成任务都不影响最后给你的绩效薪酬（包括奖励）。
4、第四个环节，绩效面谈谈到绩效面谈大家都觉得流于形式，要解决这个问题，需要注意如下方面：4.1 个人的总结和述职报告：被考核者先写好个人总结和述职报告。
这个非常重要。
因为这是员工的自我评价，如果他自己的评价与考核者的评价接近的话，那我们跟他做绩效面谈的时候，沟通就相对容易些。
4.2 个人总结或述职报告写法关键还是要符合绩效考核的基本原理，一般而言可以分为四个部分来写：第一步，回顾绩效。
先看当初所定的绩效标准是什么。
不要忘记和随意修改当初设定的目标和标准。
第二步，对应着绩效标准描述工作表现。
凡是绩效标准里没有写没有要求的东西，在这里都没有必要去描述，有的人写什么勤勤恳恳、任劳任怨，你勤勤恳恳、任劳任怨和我有什么关系？我没有要求你勤勤恳恳、任劳任怨，这也不是我的考核目标。
第三步，自我评价。
如果他回顾的这把尺子和我们的是一致的，它对应的这把尺子描述的工作表现和我们又是接近的，双方就有了一定的基础进行面谈和交流，否则就都是一些扯不清楚的事情。
第四步，提出改进的计划。
4.3绩效反馈面谈目的1、考核者的表现达成双方一致的看法；2、使员工认识到自己的成就和优点；3、指出员工有待改进的方面；4、制定绩效改进计划；5、协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。
4.4面谈时要做到以下几点：1.清楚地表明面谈的目的；2.鼓励下属说话；3.认真倾听；4.避免对立和冲突；5.坦诚地指出优点与缺点，而不是含糊不清；6.以积极的方式结束面谈。
5、第五个环节，绩效改进计划通过前面四个环节，我们帮助下属找到他的不足，然后把它作为下次考核的标准。
这实际上是一个不断循环的过程。
制定绩效改进计划的前提是在绩效沟通的基础上进行。
5.1 绩效沟通的内容（1）工作进展情况怎么样？（2）员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行？（3）如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面？（4）哪些方面的工作进行得好？哪些方面遇到了困难或障碍？面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整？（5）管理者可以采取哪些行动来支持员工？5.2沟通的方式可以根据不同情境选用以下常用的沟通方式：书面报告（工作日志、周报、月报、季报、年报）、会议、正式会谈、走动式管理、开放式办公、工作间歇时的沟通、非正式的会议等。
第四章考核层次与考核主体第五章考核衡量内容说明一、绩效考核主要衡量评价三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度。
具体衡量内容如下：1.业绩―――员工在特定时间内完成任务情况，包括完成任务的质量、数量、完成的时效。
2.工作能力―――工作的能力是指员工在完成任务的过程中所采取的工作方式及体现的能力。
包括四个方面：体能＼知识＼智能＼技能和知识、经验在工作中的运用的有效程度。
体能―――从事工作所需要的反应敏捷性＼耐性＼持久性知识―――工作所需要的专业知识、岗位知识、工作经验在工作中的运用有效程度。
智能―――员工工作中体现的主要能力包括：理解分析能力＼判断能力＼业务执行能力＼解决问题的能力＼团队协作能力＼应变能力＼在运用知识和经验解决实际问题的速度和质量的能力技能―――包括表达能力＼业务流程的操作熟练程度等。
3.工作态度―――员工工作态度主要包括责任心、主动性、团队意识、道德品质、客服意识、协助性、自我学习等方面。
第六章考核等级、分配比例、评价标准第七章考核内容及实施步骤一、考核流程1、确认目标和要求、工作标准；2、考核双方沟通决定是否需要调整标准；3、制定和调整考核标准、评价标准；4、填写年度绩效和约、填写绩效考核表；5、实施考核（考核管理过程、收集整理考核依据）；6、综合评价，确定结果；7、根据考核结果，与员工进行绩效面谈与分析；8、对员工进行规划、培训、激励等改进措施；并将改进项目加入到下期的考核目标中。
9、汇总结果（汇总结果表），整理上报人力资源部。
人力资源部根据考核结果计算绩效工资和奖惩。
二、《年度绩效和约》的签定：1、单位负责人在签定本单位《年度目标任务书》后，于3月1日前，围绕着本单位的年度目标任务，参照下属员工的工作职责和所分配的工作任务，并考虑到下属员工的能力与水平，在与下属员工充分沟通的基础上，共同确定下属员工本年度、各季度的绩效目标和工作任务，并签订《年度绩效和约》。
2、下达工作任务的主要依据是工作内容、职责和工作目标、标准。
《绩效和约》明确界定下属员工的主要工作内容、职责、绩效目标（工作任务）、工作标准、所占权重、潜在障碍、所需资源与支持等内容，其中，绩效目标（工作任务）应注重质量、数量、时间、成本等要素。
《工作任务书》格式详见附表一。
3、考核者与被被考核者之间需要在对被考核者绩效目标的期望问题上达成共识，在共识的基础上，被考核者对自己的绩效目标作出承诺。
三、绩效考核表的应用根据所签定的《年度绩效和约》的具体要求，每季度初填写〈季度绩效考核表〉（附表二）中的绩效目标、详细目标内容、权重三项内容，并交人力资源部门审核。
季度末考评时间，人力资源部下发绩效考评表，由考核者进行考评并确定考核结果填表，统计分数，并将结果报人力资源部进行绩效工资的核算。
四、收集绩效信息绩效评估是根据考核者平时在工作考核期间内收集和记录员工的工作绩效信息为基础进行的。
4.1 考核者收集信息的目的是：1、提供绩效评估的事实依据；2、提供改进绩效的事实依据；3、发现绩效问题和优秀绩效的原因；4、在绩效争议中保护公司与当事员工的利益。
4.2 收集和记录的绩效信息的内容1、工作目标或任务完成情况的信息；2、来自客户积极的和消极的反馈信息；3、工作绩效突出或优秀的行为表现；4、绩效有问题的行为表现等。
4.3 收集绩效信息的方法观察法；工作记录法；他人反馈法。
评价参考细则：能力、态度考核标准一、能力考核标准创新能力：A、思维活跃，季度内能提出6次以上有效改进工作方法的新措施和建议，或提出新工作思路或方案。
B、季度内能提出3次以上有效改进工作方法的新措施和建议，或提出新工作思路或方案。
C、季度内能提出2次以上有效改进工作方法的新措施和建议，或提出新工作思路或方案。
D、创新意识差，工作循规蹈矩，唯唯诺诺，少有新意。
季度内只能提出1次有效改进工作方法的新措施和建议，或提出新工作思路或方案。
